имеет ли право работодатель оштрафовать работника

Разрешено ли штрафовать сотрудников?

Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно 🙅‍♂️

Где написано, что работников нельзя штрафовать?

Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.

Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

А если принять положение о штрафах в своей организации?

«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.

Что будет за штрафы работникам?

Прилететь может от государства и от самого работника.

Штраф от трудовой инспекции

За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽.

Иск от работника

Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ.

Как-то можно наказать работника рублём?

От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.

Лишить премии

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют.

Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию. Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.

Удержать из зарплаты ущерб

Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ.

Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц.

Заключить договоры о полной материальной ответственности

Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности. Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст. 242 ТК РФ.

Снизить зарплату за плохое качество

Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись.

Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы.

Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.

Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.

Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт.

Статья актуальна на 09.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Источник

Штраф с работника – законно ли?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.

Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.

Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Источник

Для чего нужна система штрафов для сотрудников

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Мотивировать сотрудников на достижение результатов можно и без денег.
Посмотреть способы

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

Эффективна ли отрицательная мотивация?

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

С юристом компании заключили соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В нем установили запрет на работу с клиентами организации после увольнения. В противном случае сотрудник должен выплатить штрафную неустойку. Работник условие не выполнил, компания обратилась в суд.
Можно ли оштрафовать работника за разглашение коммерческой тайны?
Посмотреть решение суда

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Источник

Как и за что в России штрафуют сотрудников

Штраф – хороший способ воздействия на сотрудников и экономии фонда оплаты труда, думают многие работодатели. Так ли это? Ответ дало исследование «Ведомостей» и кадрового агентства «Контакт». В нем приняли участие 384 гендиректора и менеджера по персоналу и 658 сотрудников, они рассказали, за что и на сколько штрафуют работников, зачем их штрафуют и эффективны ли штрафы.

Кого и за что наказывают

47,7% работодателей сказали, что штрафуют сотрудников, о том же сообщили 26,4% работников, и треть из них заявили, что с каждым годом сотрудников штрафуют все чаще или на все большие суммы. Одновременно по просьбе «Ведомостей» портал Rabota.ru провел блиц-опрос на ту же тему 903 работодателей и 3500 работников. 52% работодателей и 59% работников сообщили, что в их компаниях штрафуют.

По словам работодателей, участвовавших в исследовании «Ведомостей» и «Контакта», штрафы чаще всего накладываются за грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т. п., 65% респондентов), за некачественную работу, за срыв сроков исполнения. В пятерку самых популярных оснований входят также опоздания на работу и невыполнение плана.

Участники опроса Rabota.ru писали, что их штрафуют за прием еды на рабочем месте, за собственное мнение, за нерабочее поведение, мешающее остальным, за уход с работы ранее положенного и даже за дурной запах изо рта.

Форма наказания

57% работодателей применяют штрафы ко всем должностным уровням без исключения, 25% – только к рабочим, специалистам и менеджерам низового и среднего звена, 16% – только к рабочим и специалистам.

Почему российским предприятиям не нужна кадровая политика

Ксения Михайличенко, партнер компании MSS Legal, указывает, что Трудовой кодекс запрещает вычеты из оклада, поэтому работодатели лишают сотрудников премии – и никогда не сообщают, что это штраф. Они указывают в положении о премировании, что сотрудникам выплачивается премия за хорошую работу, и приводят хотя бы один критерий хорошо сделанной работы. Поэтому работнику в суде практически невозможно доказать, что его оштрафовали, а не оставили без премии из-за плохой работы, сетует Михайличенко.

За нарушения трудовой дисциплины Трудовой кодекс предусматривает три наказания: предупреждение, выговор и увольнение. При дисциплинарных взысканиях работодатель имеет право не выплачивать премию, указывает адвокат коллегии «Старинский, Корчаго и партнеры» Тимур Баязитов, но и начисление, и лишение премии должно правильно оформляться – служебными записками, приказом с обязательным уведомлением сотрудников и т. п.

По данным опроса, 8% компаний делают вычеты из фиксированных окладов сотрудников, почти 75% полностью или частично лишают провинившегося сотрудника ежемесячной премии, еще 15% удерживают штрафы из квартальной, полугодовой или годовой премии.

Участники опроса Rabota.ru писали, что наказание выражается в полной компенсации убытков за свой счет Другой респондент рассказал, как из его премиальных компания удержала 3% суммы просроченной задолженности клиента. Третий – что в компании есть книга замечаний, по данным из которой в конце месяца высчитываются штрафы.

Креативный способ – провинившиеся сотрудники скидываются в копилку по 100 руб., деньги потом используются на корпоратив.

Цели и результаты

Самые популярные цели штрафа: повысить качество работы (65% респондентов), улучшить дисциплину (62%), добиться выполнения плана (40%). Но 26% сотрудников и 18% работодателей считают, что истинная цель штрафа – экономия фонда оплаты труда.

Помогают ли вычеты достичь целей? Лучше всего удается улучшать трудовую дисциплину: 70% работодателей сообщили, что дисциплина улучшилась.

Штрафы действительно помогают снижать расходы на оплату труда – у 57% опрошенных издержки сократились. Тем более что для кошельков сотрудников штрафы весьма весомы: у 42% работодателей вычеты составляют 10–30% ежемесячного заработка сотрудника, а у 30% превышают половину месячного заработка.

Работодателям все труднее стимулировать персонал нематериальными способами

Штрафы умеренно эффективны, если нужно заставить сотрудников соблюдать технику безопасности: об улучшении показателей сообщили 45% респондентов.

39% нанимателей ответили, что штрафы помогают бороться со злоупотреблениями персонала – хищений становится меньше. Однако повысить качество работы с помощью штрафов удается хуже – только 33% респондентов сообщили об улучшении качества.

А вот для повышения производительности труда и выполнения плана продаж вычеты, как показал опрос, малополезны. Только 26 и 30% респондентов соответственно сообщили, что показатели улучшаются. Остальные ответили, что показатели остались прежними или даже ухудшились.

Неизбежные плоды карательной практики – высокая текучесть кадров, снижение лояльности и злоупотребления персонала. По данным опроса, в 6 раз больше компаний с системой штрафов считают, что текучесть кадров у них выше средней по отрасли, а лояльность персонала – ниже (по сравнению с компаниями без штрафов). Втрое больше компаний с системой штрафов убеждены, что трудовая дисциплина у них хуже, чем в среднем по отрасли. Наконец, вдвое больше – что персонал совершает систематические хищения или допускает утечку конфиденциальных данных.

Один из менеджеров по персоналу, участник опроса Rabota.ru, говорит, что основная цель штрафов в его компании – экономия фонда оплаты труда. У гендиректора был удачный опыт применения штрафов к одному из сотрудников, который стал работать лучше, и он решил распространить эту практику на всю компанию. Из компании уволились многие менеджеры среднего звена и даже высшее начальство, рассказывает респондент.

Работа над ошибками

В опросе «Ведомостей» и «Контакта» принял участие вице-президент крупной компании, оказывающей услуги населению (техническую поддержку). В компании более 3000 сотрудников в 80 филиалах, в том числе 2500 линейных менеджеров, работающих с клиентами, более 400 менеджеров среднего звена и специалистов, а также около 20 топ-менеджеров. Как рассказал собеседник «Ведомостей», политика компании подразумевает строгое выполнение норм и правил: дресс-кода, распорядка рабочего дня, сроков исполнения поручений, соблюдения предписанного должностной инструкцией алгоритма действий. Наложение штрафов происходит в форме вычетов из премиальной части. Премии линейных менеджеров составляют до 50% оклада, менеджеров среднего звена – до 40%, высшего – до 30% оклада, говорит вице-президент. Линейных менеджеров штрафуют в среднем раз в квартал, менеджеров более высокого уровня – раз в год.

Практика крупнейших работодателей

«Ведомости» отдельно опросили 18 крупнейших компаний, в том числе банки (Сбербанк, ВТБ и Альфа-банк), ритейлеров («М.видео-Эльдорадо», «Лента», «Евросеть-Связной», X5 Retail Group, «О’кей», «Дикси»), производителей потребительских товаров (Unilever, PepsiCo, Coca-Cola Hellenic, Nestle), а также РЖД, «Ростелеком», Rusal, «Северсталь» и «АвтоВАЗ». Ответы дали семь компаний. Остальные отказались от комментариев или сослались на предновогоднюю занятость.
Представитель «АвтоВАЗа» сообщил, что в компании практикуется лишение премий – на основе положения о премировании сотрудников за достижение определенных целей.
Наталья Малеева, директор по персоналу «М.видео-Эльдорадо», говорит, что в компании прозрачная система премирования, учитывающая и общекорпоративные цели, и проекты конкретного подразделения, и планы магазина. Депремирующие вычеты сеть не применяет, говорит Малеева. Премия зависит от результата, в рознице контролировать процесс позволяет биометрия, гибкие графики и внутренний корпоративный портал.

Продавцы видят свой доход практически в режиме реального времени. По словам Малеевой, «М.видео» имеет рекордно низкую текучесть персонала в ритейле – менее 30% в год.
Представитель сети салонов связи «Связной-Евросеть» сообщил, что сеть давно отказалась от практики удержаний из премий.
Директор по компенсациям, льготам и трудовым отношениям X5 Retail Group Ксения Адлейба рассказала, что сеть использует депремирование только в крайних случаях и только для повышения трудовой дисциплины и уровня охраны труда. Например, поводом для лишения сотрудника премии может стать появление на работе в состоянии опьянения или нарушение правил, которое может повлечь угрозу для жизни и здоровья работников. Решение о снижении или невыплате премии принимается исходя из тяжести проступка и обстоятельств его совершения, поясняет Адлейба.
Как сообщила пресс-служба ВТБ, премии сотрудникам банка зависят от их личных достижений, а также эффективности работы подразделений и банка в целом. Кроме этого при принятии решения о премировании учитывается наличие дисциплинарных взысканий или замечаний контролирующих подразделений.
В PepsiCo нет такого понятия, как депремирование, говорит представитель компании. Система выплаты бонусов прозрачна и основана на достижении сотрудником целевых KPI. Представитель «Северстали» сообщил, что выплата премий сотрудникам происходит раз в год, премия рассчитывается исходя из личных успехов и результатов группы.

Шкала прогрессивная: если сотрудник опоздал более чем на 30 минут, его предупреждают, следующий раз вычитают 100 руб., следующий раз – 500 руб., потом 1000 руб. Для работников в регионах это весомо. Если у сотрудника худшие показатели продаж в филиале, происходит депремирование: сначала 5% оклада, потом 10%, может дойти до 25%, рассказал вице-президент. При серьезных нарушениях штрафы распространяются по цепочке вверх. Был случай, когда сотрудник совершил критическую ошибку («отправил не то и не тем клиентам»), вспоминает собеседник «Ведомостей». Виновник написал заявление об уходе, его непосредственный начальник и начальник смежного подразделения были лишены 50% премии, а начальник начальника – 30% премии.

Тем не менее линейные менеджеры как совершали ошибки, так и совершают. В борьбе с опозданиями штрафы дают лишь временный эффект в течение месяца, говорит собеседник «Ведомостей». Текучесть линейного менеджмента в компании чуть выше, чем в среднем по отрасли, – при зарплатах чуть выше среднеотраслевых, говорит собеседник «Ведомостей». Штрафы менее эффективны, нежели поощрения, уверен он. Нужно не штрафовать, а премировать за отсутствие проступков самых передовых сотрудников, тогда и остальные станут подтягиваться.

«Они только злят»

63% участников опроса Rabota.ru сообщили, что штрафы их только демотивируют: «Хочется сменить работу», «Я уволилась по этой причине», «Мотивируют, но только на поиск новой работы», «Штрафы – прошлый век», «Они только злят». Гендиректор Hay Group в России Нэда Сонгин считает, что негативная мотивация не работает в долгосрочной перспективе. Работодателю важно, чтобы сотрудники сами стремились делать работу как можно лучше, а атмосфера страха этого не позволяет. И если, например, кассиров в течение долгого времени штрафуют за недостачи, это приводит к росту воровства, считает Сонгин. Если критически важно, чтобы люди приходили на работу вовремя, а они опаздывают, дело не в неэффективных штрафах, а в неправильном подборе персонала, говорит Сонгин.

Работодатель маскирует фиксированную зарплату под оклад и премию ради получения рычага воздействия на сотрудников в виде штрафов, но эта система не работает ни при каких условиях, уверен партнер компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн. Компания должна регулярно оценивать сотрудников. Оценка может базироваться на двух подходах: вписаться в правила (не совершать нарушений, соблюдать требования к качеству) или стремиться к лучшему (перевыполнять план, снижать издержки, повышать производительность труда).

Источник