имеет ли право работодатель поменять график работы без согласия работника

Может ли работодатель без согласия работника изменить график работы

График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

Когда изменение графика по инициативе работодателя законно

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

Изменение графика в связи с коронавирусом

Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст. 74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

Также работодатели могут:

Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

Порядок изменения графика работы

Порядок действий для работодателя будет таким:

Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может. Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

Как подчиненному защитить свои права

Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.

Также можно обратиться в профсоюз или в суд.

Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.

Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

Источник

Работодатель меняет график работы: законно ли это?

Допускает ли закон изменение рабочего графика работодателем?

Принципиальная возможность изменить утвержденный режим рабочего времени закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая гласит, что режим устанавливается:

Это значит, что, внеся изменения в указанные документы, можно утвердить и новый режим работы. Вопрос в том, допускается ли это сделать в одностороннем порядке?

Возможность изменить график работы предусмотрена ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. Применение той или иной статьи ТК РФ зависит от того, при каких условиях планируется поменять график.

Так, ст. 72 ТК РФ допускает изменение ранее утвержденных условий трудового договора (в т. ч. и режима работы) только по соглашению обеих сторон, заключенному в письменной форме.

В то же время ст. 74 ТК РФ дает такую возможность работодателю даже без согласования с коллективом, если это изменение связано с изменением структуры организации или изменением технологии.

То есть для этого должны произойти:

Но при этом не может быть изменена трудовая функция работника.

Разъяснения по регулированию данного вопроса содержатся в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, в одностороннем порядке изменить график работы работодатель вправе, только если для этого есть организационные и технологические предпосылки в деятельности компании. Если организация работает на прежних условиях, не меняется технологический процесс, не изменена структура отделов и при этом руководство намерено изменить график работы, применить ст. 74 ТК РФ нельзя.

Если же предпосылки есть, то работодатель должен соблюсти также предусмотренные ТК РФ процедуры в отношении работников:

При наличии в организации профсоюз изменение графика работы требуется согласовать и с ним.

А как работодатель по своей инициативе может временно изменить график (режим) работы? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его на пробный период бесплатно.

Что делать работнику, если он не согласен с изменением графика?

Возможность для работника отстоять свое желание сохранить прежний график зависит от того, соблюдены ли работодателем все законные процедуры. Если работодатель пользуется ст. 74 ТК РФ и выполнил все условия (своевременно предупредил коллектив, предложил вакансии и т.д.), то отказаться от нового графика не получится.

О том, как временно изменить график (режим) работы по инициативе работника, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его бесплатно на пробной основе.

Если работник откажется выйти на работу по новому графику, ему может грозить увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же работодатель не выполнил положенные условия, можно защитить свои права, обратившись в Госинспекцию труда или в прокуратуру.

За нарушение трудовых прав сотрудников работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении это предупреждение либо штраф.

Размер штрафа составляет:

Итоги

В одностороннем порядке изменить график работы руководство компании может только при наличии технологических или организационных изменений в деятельности организации. Также потребуется заблаговременно уведомить об этом работников. В иных случаях изменение должно быть согласовано с работником и закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о правах и обязанностях сторон касательно соблюдения режима труда узнайте в нашей рубрике «Рабочее время и режим труда».

Источник

Горячая линия

Наши Рассылки

Обучающие мероприятия

(347) 291 20 70

Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

К технологическим изменениям могут относиться:

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя ( Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя ( Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268 ). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Чтобы прочитать обо всех спорных ситуациях, наберите в строке быстрого поиска « Работник не согласен на изменение условий работы » или переходите по ссылке Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Источник