имеет ли право работодатель следить за работником через телефон
Геолокация на страже контроля сотрудников с разъездным характером
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
специально для ГАРАНТ.РУ
Многие сотрудники, имеющие разъездной характер работы (торговые представители, водители, курьеры и т.п.), отвечают за важную часть бизнеса компании. При этом контролировать их намного сложнее, чем офисных работников. Свобода зачастую приводит к неэффективности, а конфликты – в суд. Этот нюанс отражается на трудовых отношениях: необходимо доверять работнику, но при этом знать, как он выполняет свои обязанности.
К числу самых уязвимых мест защиты интересов работодателя относится контроль местоположения сотрудника в рабочее время. Как доказать, что он выполнял задание, а не занимался личными делами? Если перемещение офисного персонала может контролироваться, например, пропусками, с работниками с разъездным характером сложнее. Им, как правило, выдается корпоративное оборудование – смартфоны, планшеты и даже автомобили. Фиксировать их местоположение позволяет система геолокации.
Трудовой кодекс ничего не говорит о порядке контроля за сотрудниками с помощью GPS-модуля. Тем не менее геолокация может эффективно служить интересам компании и правильно мотивировать работника. Главное – правильно прописать процессы в корпоративных документах, и получить согласие работника.
Начать необходимо с того, что в локальном документе компании прописать установку специальных GPS-датчиков на корпоративные планшеты/смартфоны для дополнительного контроля за местонахождением сотрудника. Сделать это, например, можно в Правилах внутреннего трудового распорядка, пояснив, как эти датчики будут технически определять географическую точку. Отдельным приказом по компании необходимо назначить сотрудника, контролирующего сбор и достоверность собираемой информации. Например, им может быть его непосредственный руководитель, сотрудник отдела кадров или технический специалист. Если данные собираются для контроля трудовой дисциплины, то в документе правильным будет указать формулировку, типа: «для контроля местонахождения работника и выполненной работы используются GPS-устройства, которые всегда должны быть во включенном состоянии».
Подобная работа считается сбором персональных данных в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152 «О персональных данных». Это значит, надо дополнить «Положение о персональных данных» или другой документ, регулирующий обработку такой информации у вас в компании:
Перед дополнением документа лучше посоветоваться с корпоративными юристами или специалистами в области защиты информации. Дело касается не только трудового законодательства, но и IT-сферы, поэтому положение должно отвечать и на правовые, и на технические вопросы защиты данных.
БЛАНК
Важнейший нюанс введения геолокации – предупреждение сотрудника об изменениях. Об этом надо под роспись ознакомить всех работников, которых коснутся новшества. В листе ознакомления надо указать не только названия актов, но и реквизиты приказов, утвердивших их. Естественно, с каждым из них надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать, что выданное корпоративное оборудование, используемое для выполнения трудовых обязанностей, снабжено модулем геолокации, а также о том, что оно должно быть всегда включено. Кроме того, передавая работнику планшет или другое устройство с GPS-модулем, в акте приема-передачи подробно укажите информацию и о самом гаджете, и о дополнительном оборудовании, включая GPS (наименование, серийный номер, марка, модель). Также для вступления изменений в силу потребуется согласие сотрудников на обработку персональных данных.
Отмечу, что не каждый работник примет предстоящие изменения с радостью. Что может сделать работодатель в этом случае? В первую очередь, изменить условия трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ, указав их причины. Одной из них может быть корректировка организационных или технологических условий договора, и геолокация подходит под это описание на все 100%. Издав приказ об изменении условий, необходимо за два месяца до их вступления направить об этом уведомление сотрудникам.
Если сотрудник не готов принять «новые правила», фактически существуют два варианта развития событий. Во-первых, работодатель вправе перевести специалиста на другую должность, на которой геолокация не применяется. Но открытых вакансий в компании может не быть или сотрудник откажется от такого перевода. В этом случае выход один – расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1. ст. 77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора») с выплатой пособия в размере двухнедельного заработка (абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Слежка за работниками: защита собственности или вторжение в частную жизнь?
Компании несут потери не только от промышленного шпионажа или хищения материальных ценностей (кстати, стащить норовят и родные сотрудники, и любимые клиенты). Ежедневно и повсеместно крадут рабочее время, причем в крупных размерах. Для борьбы с бесконечными перекурами, I-net-общением и прочее, некоторые работодатели организуют за персоналом «слежку». А как еще назвать прослушивание телефонных разговоров, перлюстрацию электронной почты, анализ посещаемых сайтов и тотальное видеонаблюдение? Порой в стремлении защитить фирму руководство переходит границы законности…
Право собственности и личные права работников
Трудовые отношения – это отношения власти-подчинения. Работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию в интересах работодателя, а следовательно, под его руководством и контролем. Действуя в соответствии с трудовым договором, вы неизбежно в определенной степени подчиняете и свою личность власти работодателя: нельзя произвольно покинуть рабочее место, нельзя не появиться на службе, не рискуя подвергнуть себя негативным последствиям вплоть до увольнения за прогул.
Государство санкционирует хозяйскую власть работодателя, устанавливает ее правовую форму через трудовое законодательство и одновременно определяет ее пределы. (Отчасти, трудовое право возникло для того, чтобы защитить работника от чрезмерности этой самой «хозяйской власти».) Кроме того, вступая в отношения наемного труда, мы продолжаем пользоваться и своими конституционными правами: правом на тайну частной жизни, личную и семейную тайну, на защиту своей чести и доброго имени, на конфиденциальность телефонных переговоров и переписки. Их никто не отменял.
Конституция РФ защищает частную собственность (ст. 8; 35). В то же время она защищает и неприкосновенность частной жизни гражданина (ч. 1 ст. 23). Наш самый главный закон также охраняет тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, устанавливая, что ограничение этого права допускается только на основании судебного решения (ч. 2 ст. 23). Получается, налицо конфликт прав сторон трудового договора. Такое разногласие требует установления определенного баланса между интересами работника и работодателя. При установлении данного баланса возможны и определенные ограничения соответствующих прав.
Конституция РФ устанавливает: ограничения конституционных прав возможны, но только в определенных разрешенных ею целях и на основании федерального закона (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Цель защиты прав и законных интересов собственников является конституционно значимой. Однако работодателю следует помнить, что защищать свои права можно только законными способами, а любая форма контроля и наблюдения должна быть четко ограничена своими целями и не превышать допустимых пределов. Другими словами, если цель можно достичь меньшими средствами, то именно они и должны быть задействованы.
Критерии законности контрольных мер
Таким образом, определяем первое правило службы собственной безопасности: все вводимые формы контроля и наблюдения должны быть гласными, работников и клиентов организации необходимо о них предупредить.
Второе правило: контрольные мероприятия должны преследовать исключительно правомерные цели.
Гласное наблюдение вести разрешено, но только обусловленное законными целями защиты имущества работодателя. Например, в торговом зале можно установить камеры видеонаблюдения с целью предупреждения кражи товаров покупателями. Конечно, в этом случае рабочие места продавцов попадают в зону наблюдения и личные права работников в какой-то мере ограничиваются. Здесь, однако, необходимо обратиться и к третьему правилу – правилу пропорциональности между принимаемыми мерами и искомыми целями. Очевидно, что в рассматриваемом примере зона наблюдения должна быть ограничена рабочими местами только тех работников, которые находятся в торговом зале.
Закон категорически запрещает работодателю устанавливать какие-либо негласные способы наблюдения за персоналом.
Для предупреждения краж видеонаблюдения достаточно. А вот дополнительное прослушивание разговоров или их запись будут нарушать личные права как работников, так и клиентов, и явно не соответствуют провозглашенной цели контроля.
В качестве примера неправомерной цели можно привести попытки пресечь «дезертирование» – увольнение по собственному желанию – в не самое благоприятное для компании время, через просмотр почты и прослушивание телефонных переговоров. Работодатель не вправе ограничивать свободу труда своих сотрудников, одновременно нарушая, кстати сказать, их личные права.
Четвертое правило: процедуру и цели контроля необходимо прописать в локальных нормативных актах, и «под роспись» ознакомить с ними работников.
Рабочая и личная информация
Нередко специалисты указывают на характер получаемой работодателем информации, как на критерий, позволяющий разграничить законные и незаконные методы защиты собственности. Так, Трудовой кодекс РФ позволяет собирать персональные данные работника, но только в определенных целях, в частности, с целью контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ст. 86 ТК РФ). На основании данной нормы делается вывод о том, что работодатель вправе запрашивать рабочую информацию (сведения о количестве и качестве выполненной работы). Следовательно, необходимо четкое понимание того, что считать рабочей информацией, а что личной. Найти эту границу на практике чрезвычайно сложно, а иногда и невозможно. Рабочий ящик электронной почты или оплачиваемый компанией сотовый телефон все равно являются личными и охраняются понятием «тайна частной жизни». Личную информацию сотруднику может сообщить клиент, как о себе, так и ком-то другом, на что сотрудник вообще не в силах повлиять. В связи с этим необходимо повторить, что любые негласные формы прослушивания разговора по рабочему телефону или просмотр рабочей почты сотрудника являются незаконными.
В то же время возможна, например, гласная запись переговоров в колл-центрах с целью контроля за выполнением трудовых обязанностей операторов или рассмотрения жалоб клиентов: грамотно ли провел беседу сотрудник, проявлял ли вежливость и т.д. Правила подобного контроля должны содержать обязанность предупреждения клиентов о записи. Также необходимо соблюдать ограничения по обработке полученных благодаря записи сведений, в том числе защищать их от частного любопытства.
Другой пример. Предоставляя работнику служебный мобильный телефон, работодатель устанавливает правила пользования им – допустим, лимитирует оплату или ограничивает исходящие междугородние звонки (все ограничения следует зафиксировать в соответствующем локальном акте и ознакомить с ним работника «под роспись»). Какую информацию работодатель вправе получать от оператора связи? В первом случае – только сведения об общей стоимости звонков для обнаружения факта превышения лимита, а во втором – список вызовов.
Таким образом, можно сформулировать еще одно важное правило – никакого тотального контроля! Оно вытекает из требования о пропорциональности принятых мер и означает, что установленное работодателем ограничение может касаться только какого-либо одного аспекта тайны частной жизни, а не всей тайны в целом. В приведенном примере с телефонными переговорами ограничения касаются только информации о том, в какой город звонил сотрудник по рабочему мобильному.
Представляется также, что работодатель вправе установить и правила пользования личным мобильным, предусмотрев, что в рабочее время мобильные телефоны, являющиеся собственностью сотрудников, переводятся в режим вибровызова, личные разговоры ведутся в изолированных помещениях (свободные переговорные комнаты, кухня) либо в лифтовом холле. В правила внутреннего трудового распорядка можно включить и положение о том, что работник обязуется не злоупотреблять использованием рабочего времени и ресурсов работодателя в личных целях.
нормативная база
Конституция РФ (ст. 8; 23; 35; ч. 3 ст. 55).
Трудовой кодекс РФ (ст. 86; 91; 109; 258).
Уголовный кодекс РФ (ст. 138).
Федеральный закон «Об оперативно-розыскной деятельности» от 12.08.1995 № 144-ФЗ.
Закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности» от 11.03.1992 № 2488–1.
Постановление Правительства РФ от 14.08.1992 № 589 «Об утверждении Положения о вневедомственной охране при органах внутренних дел РФ».
Контроль за временем
А что вообще Закон понимает под «рабочим временем»? В основном, время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. В Трудовом кодексе РФ, ряде федеральных законов и иных нормативных правовых актах РФ указаны также иные периоды времени, которые тоже относятся к рабочему (ч. 1 ст. 91 ТК РФ). В частности, речь идет о специальных перерывах для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ) и перерывах для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ).
Время, необходимое для отправления естественных надобностей, к которым можно отнести и курение, формально Законом к рабочему не отнесено. Некоторые компании устанавливают различные автоматизированные средства контроля за передвижением сотрудников по офису, а также временем их прихода и ухода с работы. Формально они правы, но полагаем, что чрезмерный контроль за посещением туалетов может привести только к снижению мотивации. Не факт, что труд человека, просидевшего за столом «от звонка до звонка», результативней, чем труд менее дисциплинированного коллеги. Тем не менее определять приоритеты в распорядке – право работодателя.
Специализированные услуги по охране
Отдельно стоит рассмотреть вопросы неприкосновенности частной жизни в тех случаях, когда работодатель нанял частную охранную фирму или использует корпоративные службы безопасности. На практике охранникам вменяют в обязанности досмотр личных вещей и личный досмотр. Бывало, сотрудники крупных сетей жаловались на проверки содержимого личных ящиков в их отсутствие. Так вот, все эти действия незаконны.
Полномочия частных охранных предприятий (ЧОП) установлены в Законе РФ от 11.03.1992. № 2488–1 «О частной детективной и охранной деятельности». ЧОПы призваны охранять, в том числе имущество (ч. 1; 3, ст. 3 Закона), а не проводить оперативно-розыскные мероприятия, к которым относятся такие действия, как досмотр. Тем не менее охранники могут задержать лицо, совершившее противоправное посягательство на охраняемое имущество, и незамедлительно сообщить об этом в органы внутренних дел. Причем задержать правонарушителя сотруднику охраны полагается только на месте правонарушения, то есть в том случае, если охранник сам был очевидцем произошедшего.
Более широкие полномочия у вневедомственной охраны, услуги по которой предоставляют органы внутренних дел. Они установлены Постановлением Правительства РФ от 14.08.1992 № 589 «Об утверждении Положения о вневедомственной охране при органах внутренних дел РФ». Согласно п. 8 указанного Положения, работникам вневедомственной охраны для выполнения возложенных на них обязанностей предоставляется, в частности, право:
– требовать от работников охраняемых объектов и других лиц соблюдения пропускного режима;
– доставлять в служебные помещения охраны или в милицию подозреваемых;
– производить досмотр вещей, а в исключительных случаях – личный досмотр;
– использовать технические средства;
Все эти права реализуются в соответствии с условиями договора об охране и нормами законодательства.
Полномочия корпоративной службы безопасности не сравнимы ни с полномочиям ЧОПов, ни, тем более, с полномочиями вневедомственной охраны. Фактически, они ничем не отличаются от описанных выше прав работодателя.
Ответственность за нарушение тайны частной жизни
За нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений граждан установлена уголовная ответственность. В соответствии с ч. 1 ст. 138 УК РФ за это преступление налагается одна из следующих санкций:
Нередко «сотрудники негласного наблюдения» признают, что их «улов» составляют сплетни и ничего более.
– штраф в размере до 80 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев;
– обязательные работы на срок от 120 до 180 часов;
– исправительные работы на срок до одного года.
То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения или специальных технических средств, предназначенных для негласного получения информации, наказывается более сурово (ч. 2 ст. 138 УК РФ):
– штрафом в размере от 100 до 300 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет;
– лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет;
– обязательными работами на срок от 180 до 240 часов;
– арестом на срок от двух до четырех месяцев.
Работник, который обнаружил, что за ним следят, может обратиться в прокуратуру с заявлением о возбуждении уголовного дела, а также в суд с иском о компенсации морального вреда.
Автор: Анна Гвоздицких, юрист, и. о. директора Центра социально-трудовых прав, г Москва.
Как работодатели следят за сотрудниками и законно ли это
Под прицелом
Работодатели всегда заинтересованы в том, чтобы их сотрудники были активно вовлечены в рабочий процесс. Сегодня есть ряд программ, которые позволяют отслеживать действия сотрудников на работе. Принцип действия у данного вида ПО таков: на ПК устанавливается программа, которая собирает информацию о действиях пользователя. Затем на основе собранных данных руководитель может понять, как работают наемные сотрудники и чем они заняты в рабочее время. При этом каждая программа собирает разный объем и вид информации.
Так, отечественные компании предлагают совершенно разные решения для бизнеса: от систем учета рабочего времени до отслеживания действий сотрудником за компьютером.
Например, у компании «МегаФон» есть продукт «Контроль кадров», который позволяет фиксировать перемещения сотрудников.
«Он разработан для организаций, работающих в сфере логистики, дистанционной торговли, курьерской доставки, и позволяет координировать маршруты и графики сотрудников. Клиенты используют его, чтобы управлять штатом экспедиторов, ремонтных бригад, торговыми представителями или курьерами. Работодатели могут видеть эффективность работы сотрудников через постановку задач и статуса их выполнения. Инструмент дает несколько возможностей подтвердить выполнение задачи — фотофиксацию или ручной чек-лист. В продукте есть также популярная функция «Кто рядом», которая помогает оперативно найти ближайшего свободного для выполнения задания сотрудника», — рассказала руководитель по IoT МегаФона Наталья Бурчилина.
Как отметил создатель цифровой платформы для анализа больших данных «Глаз Бога» и IT-предприниматель Евгений Антипов, особенно хорошо себя проявляют системы рейтинга.
«Они динамичные, то есть вам нужно именно работать не хуже, чем работают остальные, и благодаря данному рейтингу вы понимаете, где вы отстаете и где нужно увеличить эффективность. Может быть, это жестко, но это правильный подход, если смотреть с точки зрения IT. Тем более, система рейтинга не работает скрыто, она работает по принципу вашего онлайн-дневника, вы можете видеть, сколько у вас каких оценок, и понимать, что же у вас выйдет в конце за четверть, не уволят ли вас, а если все плохо — где нужно подтянуть, чтобы не оказаться в кабинете начальника с просьбой уволиться по собственному желанию», — считает Антипов.
По его словам, подобный подход нужен компаниям и он будет использоваться и внедряться повсеместно, поскольку повышает эффективность сотрудников.
На чьей стороне закон
Партнер юридической компании 2b law office Антон Городецкий рассказал «Газете.Ru», что часто подобные ПО отслеживают цифровой след человека, который, с точки зрения законодательства, является персональными данными. Работодатель вправе собирать и анализировать такую информацию, но при соблюдении ряда условий.
«Во-первых, работники должны дать свое письменное согласие на обработку персональных данных. При этом такое согласие должно быть информированным, сотрудники должны знать обо всех видах собираемых персональных данных, а также способах и целях их обработки.
Во-вторых, существует ряд ограничений, установленных законом.
В частности, содержание и объем обрабатываемых персональных данных должны соответствовать заявленным целям обработки. Наконец, совершенно отдельная история может возникнуть в тех случаях, когда работники осуществляют трудовую деятельность на своих собственных компьютерах. В этом случае существует риск, что работодатель может собирать не только относящуюся к работе информацию, но и сведения о частной жизни граждан, что в определенных случаях может нарушить не только законодательство о персональных данных, но и уголовный кодекс, запрещающий нарушать неприкосновенность частной жизни», — считает Городецкий.
Вопрос этики
Ранее руководитель компании Xsolla по рекомендации команды Big Data, которая проанализировала активность сотрудников в разнообразных рабочих инструментах — Jira, Confluence, почте Google, чатах, документах и дашбордах, — уволил около 150 «невовлеченных в работу» работников.
Как утверждает основатель Xsolla Александр Агапитов, эти сотрудники не всегда присутствовали на рабочем месте во время удаленки и не проявляли активность в рабочих чатах. Событие вызвало резонанс, так как действия Агапитова многие посчитали неэтичными, а решение необоснованным.
«Применять такую строгую меру ответственности, опираясь лишь на аналитику автоматического сбора данных, несколько поспешно и грозит судебным разбирательством, где работодателю нужно будет привести весомые аргументы, что степень тяжести проступка работника соответствует такой жесткой мере, как увольнение», — сообщила юрист hh.ru по вопросам трудового права и договорной работе Татьяна Нечаева.
При этом, отвечая на вопрос о том, можно ли делать выводы о работоспособности человека и его вовлеченности по данным ПО, она отметила, что многое будет зависеть от специфики работы конкретного подчиненного, так как должностные обязанности некоторых сотрудников не связаны с техникой.
«Конечно, увольнять из-за Big Data, да и вообще по почте не очень этично, но хозяин — барин, как говорится», — считает директор по стратегическим коммуникациям платформы «Рокет Ворк» Дмитрий Дригайло.
Он также подчеркнул, что сотрудников необходимо уведомлять о факте мониторинга их работы.
«Но есть нюансы. Во-первых, сотрудника можно и не уведомлять, конечно. Но если вылезет наружу, будет как с Агапитовым, отплевываться долго, брэнд словил хайп сомнительного свойства. В анналы — навсегда. Если сотруднику сообщить о слежке, он тоже вполне может слить инфу. По факту за сотрудниками много где следят, но не все об этом вслух распространяются и рассказывают об этом самим сотрудникам. Они, увы, часто тоже не котики, несмотря на все усилия компаний», — заключил эксперт.
Как законно следить за сотрудниками
Как законно следить за сотрудниками
Законна ли слежка за сотрудниками на работе? Однозначно законна, если устройства приобретаются компанией для работы и используются они в рабочее время на рабочем месте. Устанавливать корпоративный контроль на рабочие телефоны или компьютеры – это законно.
Разрешено ли следить за сотрудниками работодателю?
Да, разрешено. Следить за работой сотрудников на рабочих устройствах в рабочее время – это законно. Сотрудники получают за работу деньги и работодатель обязан знать, что они делают в рабочее время.
Наличие контроля на рабочих устройствах сотрудников никаким образом не отражается на производственном процессе, не накладывает на самого сотрудника никаких дополнительных обязательств и никак не изменяет трудовой договор. Это контроль действий сотрудников и не более того.
Личной жизни во время рабочего времени у сотрудников нет. Все подписывали трудовой договор и все прекрасно знают, что на работе нужно работать. Писать любовные письма в Telegram или разбираться в отношениях с мужем по рабочему телефону – это не лучшая идея, чем заняться на работе в рабочее время.
И если сотрудник позволяет себе выяснять отношение на рабочем устройстве в рабочее время, то значит, он изначально уже согласен с тем, что это станет достоянием компании и за это ему деньги не заплатят. На работе нужно работать!
Разрешено ли следить за сотрудниками в не рабочее время?
Нет. Следить за сотрудниками в не рабочее время категорически запрещено.
Есть закон о тайне личных телефонных звонков, личной переписки и определение геолокации человека без его ведома. Поэтому слежка за сотрудниками не может продолжаться после истечения рабочего времени. Даже если сотрудники продолжают пользоваться рабочими телефонами или ноутбуками, где установлено специальное приложение для слежения за сотрудниками. В программе обязан быть режим «не работы» на определенное время. Только такая программа позволит следить за сотрудниками законно и правомерно.
Законно ли следить за сотрудниками через телефон?
Следить за сотрудниками через телефон – законно. Главное выполнить 5 пунктов:
Законно ли наблюдать за сотрудниками по GPS?
Здесь однозначного ответа дать нельзя. Необходимо рассмотреть да варианта слежки за сотрудниками по GPS.
Первый вариант. Если выездной (мобильный) сотрудник носит с собой рабочий телефон с установленной программой и знает об этом – то это обычное GPS слежение за сотрудниками через их рабочие телефоны. Здесь ничего незаконного нет.
Проследить за работой мобильного сотрудника законным путем можно только установив на его рабочий телефон, планшет или ноутбук (который он возит с собой во время выполнения заданиями) специализированную программу, которая исправно будет передавать его геолокацию непосредственно работодателю. Поэтому, на вопрос, а законно ли следить за сотрудниками через GPS, ответ однозначный – законно. Он на работе, пользуется рабочим устройством. Все законно с любой точки зрения.
Вариант второй. Если рабочее устройство, посредством спец.программы было превращено в GPS-трекер и оно отслеживает передвижение работника в любое время суток, в выходные и не рабочие дни, то такой способ слежки за сотрудниками будет считаться незаконным.
Какие способы «слежки» за сотрудниками незаконные?
Незаконные способы «слежки» за сотрудниками – это:
Если работник не уведомлен о слежке, установленной на рабочих устройствах, если в офисе не висят таблички, что ведется видеонаблюдение – то такая слежка за сотрудниками считается незаконной.
Имеет ли право работодатель следить за своими сотрудниками помимо их воли?
Если сотрудника известили о том, что за ними в рабочее время будет вестись слежка через телефоны, компьютеры или видео-камерами, а работник категорически против, тогда работник просто может не работать в данной организации. Это право работодателя следить за выполнением работы офисных, за передвижениями мобильных сотрудников и за рабочим процессом в целом.
Как организовать законную слежку за сотрудниками через телефон
Чтобы организовать законную слежку за мобильными телефонами сотрудников необходимо сделать следующие шаги:
Шаг 1. Вы пишите нам в консультант, что хотите вести корпоративный контроль за сотрудниками. Мы предоставляем Вам наше коммерческое предложение и открываем группу в Telegram (все расценки на сайте исключительно для личного пользования).
Шаг 2. Вы скидываете файлом свой логотип и название. Мы предоставляем программу с Вашими атрибутами + выделенный сервер под Ваш проект + Ваша личная админка для удобной работы с кабинетами.
Шаг 3. Раздаете гаджеты работникам, обязательно предупредив их о том, что ведется корпоративный контроль телефонов.
При подключении большого количества устройств возможны скидки.
В итоге, хочется еще раз ответить на вопрос: «Можно ли следить за работой сотрудников?». Можно, если о слежке будут знать сотрудники. Можно, если контроль не будет распространяться на личные звонки и переписку. Можно, если у программы будет «тихий режим», чтобы была возможность отключать слежку в не рабочее время. Можно, если сотрудники не будут путать рабочее время с личным, а на работе будут работать.
За подробностями обращайтесь к нашим онлайн-консультантам.