инфоурок управление персоналом и оформление трудовых отношений
Инфоурок управление персоналом и оформление трудовых отношений
Получите 30₽ за публикацию своей разработки в библиотеке «Инфоурок»
и получить бесплатное свидетельство о размещении материала на сайте infourok.ru
Чёрная пятница
На все курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки
Курс профессиональной переподготовки
Управление персоналом и оформление трудовых отношений
Курс профессиональной переподготовки
Стратегическое управление персоналом организации
Курс повышения квалификации
Работа в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8.3»
Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.
Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение администрации может не совпадать с точкой зрения авторов.
Конспект урока по управлению персоналом на тему «Учёт персонала и трудовые отношения в организации»
Конспект урока по управлению персоналом на тему
«Учёт персонала и трудовые отношения в организации»
Классификация личного состава предприятия.
Учет персонала предприятия.
Трудовой Кодекс РФ как правовая основа регулирования трудовых отношений.
Принципы регулирования трудовых отношений и их значение.
Оформление трудовых отношений.
1. Классификация личного состава предприятия
Для эффективной работы организации необходимо вести тщательный учет работающих на предприятии. Только имея полные и достоверные данные о количестве работников, а также об их структуре, возможно, рассчитать трудовые показатели организации, такие как среднесписочную численность работников, число работников каждой категории.
В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный
Все работающие в организации различаются по категориям персонала: рабочие; руководители; специалисты; служащие.
Работники организации включаются в списочный и несписочный состав.
В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу. Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате организации, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители.
Учетом личного состава персонала организации занимаются кадровая служба и лица, на это уполномоченные.
2. Учет персонала предприятия
Для учета личного состава используют специальные формы первичных учетных документов:
приказ (распоряжение) о приеме на работу – составляется на каждого члена трудового коллектива работником отдела кадров или лицом, ответственным за прием на работу. На обработанной стороне приказа руководитель указывает в качестве кого может быть использован новый работник, его разряд, испытательный срок. После этого приказ визируется в соответствии службе с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию и подписывается руководителем организации. С приказом знакомят работника.
Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу – составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении перевода работника из одного подразделения в другое. Один экземпляр остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию. Приказ визируется руководителем подразделения и руководителем организации. На оборотной стороне дается справка о несданных имущественных ценностях.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска – применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов. Содержит необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.
лицевой счет – открывается на каждого работника в бухгалтерии: на лицевой стороне содержится информация о работнике для расчета начислений и удержаний. На обратной стороне – все виды начислений и удержаний за каждый месяц.
Приказ распоряжение о прекращении трудового договора – составляется в двух экземплярах в отделе кадров и подписывается руководителем подразделения и организации. В приказе указывают причину и основание увольнения, номер и дату постановления. В форме содержится расчет по начисленным и удержанным суммам, и приводятся данные о несданных имущественных ценностях.
Таблица 2.18. Формы первичных учетных документов
Данные учета личного состава являются базой для учета использования рабочего времени и расчета фонда оплаты труда.
Конкретно для работников бухгалтерии названные документы подразделяются на следующие группы:
документы о движении по службе (прием, увольнение, перевод, совмещение, замещение, изменение оплаты);
документы о дополнительных выплатах в виде разовых премий, вознаграждений, компенсаций и пособий;
документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сборы, обучение и др.);
прочие документы данного профиля.
В указанных документах необходимо присутствие достаточных и необходимых сведений о работнике, таких, как форма документа (приказ, распоряжение), его дата, номер, фамилия, имя, отчество работника, тип трудового соглашения, должность, условия приема, оклад, режим работы, шифр производственных затрат для отчисления начисленной заработной платы, подпись руководителя организации.
Бухгалтерия дополнительно открывает и ведет по каждому табельному номеру, т. е. на каждого работающего, еще лицевой счет по форме № Т-54. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной заработной платы по ее видам, поощрений, компенсаций, удержаний, вычетов и суммах к выдаче на руки (задолженность за организацией). Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости по строке с фамилией и табельным номером данного лица. Ввиду того, что лицевой счет заполняется на основе первичных документов по заработной плате, в нем фиксируются количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивая их достоверность.
Трудовой Кодекс РФ как правовая основа регулирования трудовых отношений
Часть первая ТК РФ включает в себя раздел «Общие положения», в котором содержатся основные начала трудового законодательства, а также дается характеристика содержания, оснований возникновения и сторон трудового отношения. Часть вторая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда. Часть третья объединяет нормы, касающиеся отдельных институтов трудового права, начиная с трудового договора и заканчивая материальной ответственностью сторон трудового договора. Часть четвертая посвящена особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Предпоследняя, пятая часть ТК РФ устанавливает способы защиты трудовых прав и свобод, порядок разрешения трудовых споров и ответственность сторон за нарушение трудового законодательства. Заключительные положения формируют часть шестую ТК РФ.
Принципы регулирования трудовых отношений и их значение
Статья 2 ТК РФ вводит понятие «основные принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений» и предусматривает в качестве таковых 19 принципов. Несмотря на то, что данный термин законодательно не расшифрован, в теории под принципами трудового права понимают общие начала, исходные положения, определяющие и выражающие сущность трудового права, отражающие главные вопросы трудового законодательства и политику государства в данной области.
Принципы, закрепленные в ст. 2 ТК РФ, основаны на общеправовых принципах, содержащихся в Конституции РФ (запрет дискриминации в сфере труда, запрет принудительного труда и т. д.), а также на общепризнанных принципах трудового права, которым посвящена Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. (к ним относятся принципы свободы объединения и действенного признания права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий).
Значение основных принципов трудового права состоит в том, что они:
1) выступают ориентиром для законодателя в вопросах дальнейшего реформирования и совершенствования норм трудового законодательства;
2) определяют правовое положение субъектов трудового права. При этом, поскольку трудовое право носит социальный характер, большинство принципов ст. 2 ТК РФ обращено к работнику как более слабой стороне трудового договора;
3) закрепляют основные гарантии прав и законных интересов субъектов трудового права, которые в дальнейшем конкретизируются в других статьях ТК РФ и иных нормативных актах;
4) помогают в толковании законодательства, являются одним из способов преодоления имеющихся в нем пробелов.
Так, в действующей редакции ст. 192 ТК РФ работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, работодатель, принимая решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, обязан не только соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, но и, выбирая дисциплинарное взыскание, оценить тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника. Следует признать, что данные характеристики во многом субъективны, так как каждый работодатель по-своему оценивает тяжесть одного и того же проступка.
Один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники устраивают себе несанкционированные «перекуры», считая, что они, дополнительно давая работнику возможность расслабиться, в конечном итоге повышают его работоспособность. Другой работодатель за такое же поведение работника объявляет выговор, поскольку работник, подписав трудовой договор, обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и в течение рабочего времени выполнять свою трудовую функцию.
Именно поэтому суды, рассматривая иски работников об отмене примененных к ним мер дисциплинарной ответственности, как правило, истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, Правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, акты и т. п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т. п.), и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.
В суде было рассмотрено дело об отмене наложенных на М. дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В ходе судебного заседания было установлено, что М. работал в ООО «Новая лига» в должности начальника отдела с 01.02.2010. Приказом № 1 М. было объявлено замечание за отсутствие должной организации и контроля информации об услугах, оказанных в 2009 г., и отсутствие анализа действий подчиненного работника. Основанием для издания приказа явилось представление заместителя генерального директора по маркетингу ООО «Новая лига», вынесенное по результатам проверки. Однако в указанный в представлении период М. не работал, поэтому ему нельзя было поставить в вину ненадлежащую организацию работы в указанном направлении.
Приказом № 2 М. был объявлен выговор за нарушение сроков предоставления информации о готовности оказания услуг в 2010 г. Данный приказ свидетельствует о предвзятом отношении к нему руководителя ООО «Новая лига», который своим письмом дал указание предоставить информацию о готовности оказания услуг в 2010 г. Требуемую информацию М. в течение недели передал по факсу, и, следовательно, приказ о наложении дисциплинарного взыскания был необоснованным.
Приказом № 3 М. объявлено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, за неисполнение поручения руководителя ООО «Новая лига» по разработке плана мероприятий по устранению недостатков, выявленных в ходе проверки заместителя генерального директора по маркетингу ООО «Новая лига». Указанный приказ незаконен, так как его уже по результатам проверки наказывали (приказом № 1 объявлено замечание), и, кроме того, М. дважды представлял подготовленный план мероприятий, который руководитель не подписал.
Удовлетворяя требования истца, суд пришел к выводу, что работодателем не представлены доказательства обоснованности вынесения спорных приказов и что при наложении взыскания им не учитывались тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
Так, по приказу № 1 М. не мог быть подвергнут дисциплинарному взысканию в силу того, что выявленные заместителем генерального директора по маркетингу ООО «Новая лига» недостатки относятся к периоду, когда М. не работал, а взять объяснение от подчиненного ему работника объективно не имел возможности в силу болезни последнего.
По приказу № 2 работодателем не представлено доказательств, что истцом нарушены сроки предоставления информации. Кроме того, из письма руководителя М. усматривается, что запрашиваемая информация была предоставлена по месту ее требования.
Руководителю М., в силу его должностных полномочий, предоставлено право давать поручения своим подчиненным и требовать их исполнения, следовательно, ему предоставлено и право налагать дисциплинарные взыскания за их невыполнение. Однако работодатель должен представить доказательства, что наложенное дисциплинарное взыскание соразмерно тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
Как усматривается из приказа № 3 об объявлении истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, указанные выше требования работодателем не соблюдены. М. по приказу № 3 наказан за невыполнение поручения по разработке планов мероприятий. Однако в материалах дела имеются составленные им два варианта указанных планов. Сам по себе факт не утверждения руководителем указанных планов нельзя расценить как совершение М. дисциплинарного проступка, поскольку на него наложено взыскание именно за невыполнение поручения руководителя.
В последние годы наряду с принципами запрета принудительного труда и дискриминации в сфере труда популярность приобрел общеправовой принцип запрета злоупотребления правом. К сожалению, в ТК РФ данный принцип не нашел закрепления, однако он активно используется в судебной практике.
Так, в п. 27 Постановления № 2 судам разъяснено: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности при его увольнении с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
5. Оформление трудовых отношений
Независимо от организационно-правовой формы организации трудовые отношения между работником и работодателем возникают с момента заключения трудового договора.
Принятие предложения о приеме на работу документируется посредством подписания двумя сторонами трудового договора.
Формулируя правило об обязательной письменной форме трудового договора, законодатель в ст. 67 ТК РФ указывает:
«Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».
При приеме на работу гарантией соблюдения прав сотрудника является правильное оформление необходимой документации. Обязательным является выполнение следующих формальностей:
— трудовой договор заключается между двумя сторонами, одной из которых является работник, а другой – организация в лице руководителя согласно уставу. Договор обязательно подписывается сторонами;
— заявление о приеме на работу должно быть составлено в двух экземплярах, на каждом из которых ставиться гриф «Принять»; один из экземпляров остается у работника;
— по приеме на работу руководитель подписывает приказ о приеме на работу, в котором независимо от типа организации (бюджетной или коммерческой) должно быть указано, по какому квалификационному разряду принят работник; также указывается размер оклада и продолжительность испытательного срока (в случае, если таковой имеется). После заключения договора работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись, он также имеет право взять копию приказа.
Трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым (ст. 21 ТК РФ ):
— предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции;
— обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
— своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату;
— лично выполнять определенную этим соглашением трудо вую функцию;
— соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Принятый на работу кандидат предъявляет работодателю для
заключения трудового договора:
1) паспорт или иной документ , удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку , за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ;
4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы трудовым законодательством или иными нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ст. 65 ТК РФ).
Если у кандидата на работу отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Следует заметить, что работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д.
Но в некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, другими нормативно-правовыми актами, работодатель вправе потребовать от будущего работника дополнительные документы.
Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, с тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).
Трудовые договоры могут заключаться:
— на определенный срок (не более пяти лет).
Существенными условиями трудового договора являются:
— место работы с указанием структурного подразделения; дата начала работы;
— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;
— права и обязанности работника;
— права и обязанности работодателя;
— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;
— режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не могут быть применены общие правила, действующие в организации;
— условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Трудовые отношения не всегда оформляются трудовым договором, однако, при наличии трудового договора стороны (и работник, и работодатель) сильнее защищены с правовой точки зрения. Наличие трудового договора также снижает вероятность двусмысленности и неопределенности в отношениях между сторонами.
Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место сотрудника в организации, его функциональные обязанности, права, ответствен ность и формы поощрения.
Основными разделами инструкции являются:
функциональные обязанности; права;
Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под расписку каждому сотруднику.
Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством:
порядок приема и увольнения сотрудников;
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
режим рабочего времени;
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (требования к сотрудникам, условия оплаты труда, социальные блага и гарантии, служебная (коммерческая) тайна и т. п.).
Принимаемый на работу должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и в процессе дальнейшей работы соблюдать их.
Перечислите специальные формы первичных учетных документов, охарактеризуйте их.
Раскройте сущность Трудового Кодекса РФ как правовой основы регулирования трудовых отношений.
Перечислите принципы регулирования трудовых отношений и их значение.
Раскройте содержание оформления трудовых отношений.
Перечислите обязанности работодателя и работника в соответствии с трудовым договором.
Перечислите, какие документы необходимы при заключении трудового договора поступающего на работу кандидата.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, КноРус, 2010. – 208 с.