иск в суд о восстановлении на работу и компенсации
Иск в суд о восстановлении на работу и компенсации
Участники судебных заседаний, прибывшие с территории государств, где зарегистрированы случаи коронавирусной инфекции (COVID-19) (за исключением лиц, прошедших непосредственно перед прибытием в Белгородскую область изоляцию в условиях обсерватора на территории иных субъектов Российской Федерации в соответствии с постановлениями главных государственных врачей соответствующих субъектов Российской Федерации, при наличии подтверждающих документов, лиц, переболевших новой коронавирусной инфекцией, при наличии подтверждающих документов медицинских организаций, а также лиц, не имеющих признаков заболевания новой коронавирусной инфекцией, при наличии отрицательного результата исследований биоматериала на новую коронавирусную инфекцию методом полимеразноцепной реакции, полученного не ранее чем за два дня до прибытия в Белгородскую область), допускаются в здание суда при представлении документа, подтверждающего истечение срока изоляции.
В здании суда обязательно ношение средств защиты органов дыхания (масок, респираторов) и соблюдение социальной дистанции 1,5 метра.
Учитывая необходимость соблюдения социальной дистанции, в целях недопущения скопления людей на входе в здание суда просим участников судебных процессов прибывать в суд не ранее чем за 15 минут до начала судебного заседания.
Пропуск в залы судебных заседаний осуществляется в назначенное время, но не ранее окончания предыдущего судебного заседания в соответствующем зале.
В целях обеспечения соблюдения социальной дистанции доступ в здание суда ограничивается исходя из времени начала судебных заседаний.
Просим с пониманием отнестись к вынужденным мерам безопасности.
Допуск в помещение суда осуществляется исключительно при наличии средств индивидуальной защиты органов дыхания (масок, респираторов).
Напоминаем о необходимости соблюдать иные рекомендации Роспотребнадзора по профилактике распространения коронавирусной инфекции. При наличии признаков ОРВИ просим воздержаться от посещения суда.
Основной контактный номер 26-28-44 (пост судебных приставов) для соединения с сотрудниками аппарата суда
Правила подачи иска по трудовому спору
Исковое заявление по трудовому праву — это письменная форма выражения претензии о нарушении законодательства, подаваемая в суд. Сторонами спора выступают работник и работодатель, а предметом — трудовой спор. Ко всем видам исков законодатель устанавливает одинаковые требования.
В каких случаях подавать
Трудовой спор возникает, когда стороны не пришли к соглашению. Общие причины — нарушено трудовое право, применение норм ТК, изменены условия труда.
Перечислим сферы трудовых конфликтов:
Виды трудовых споров:
Куда подавать
Основная часть конфликтов ( ст. 60 ТК РФ ) рассматривается трудовыми комиссиями предприятий или в территориальных инспекциях. Но в них не решаются следующие вопросы:
Для защиты перечисленных прав работника исковое заявление по трудовому спору направьте в районный суд (п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ). Суд рассматривается как последняя инстанция. Представитель профсоюза окажет вам поддержку — это разрешено процедурой.
В мировой суд ( ст. 23 ГПК РФ ) обращаются:
Работодатель тоже вправе подать иск в районный суд:
Несколько слов о территориальной подсудности: с 2016 года работник вправе обратиться в суд по месту жительства ( ч. 6.4 ст. 29 ГПК РФ ). Это относится к работе в филиалах и представительствах иногородних организаций. Для взыскания материального ущерба с виновного работника работодатель подает иск в районный суд по месту жительства ответчика или по месту нахождения организации, а истец выбирает для обращения место исполнения контракта, трудового договора (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ).
Какие документы собрать
Для судебного разбирательства спора подготовьте доказательства. Они подтвердят факты, изложенные в заявлении. Устными пояснениями в суде подтверждайте письменные.
Перечислим документы для обоснования позиции истца:
Материалы работодателя, которые он отказывается предоставить к рассмотрению иска, запрашиваются судом после ходатайства истца.
Порядок составления искового заявления
В соответствии с требованиями гражданско-процессуального законодательства, существуют общие правила составления исковых заявлений.
Структура документа состоит (условно) из 4 частей:
В первой указывается: наименование, реквизиты сторон, стоимость иска. Размещена она в правой верхней части бланка.
Во второй по центру пишется название. Суть иска, обстоятельства описываются коротко, но полно.
Третья содержит нормы законодательства, обосновывающие правомерность требования заявителя.
В четвертой части следует обобщение и выдвижение требований к ответчику. Начните со слова «прошу».
Заполняем заявление письменно или в электронной форме на сайте суда ( ст. 131 ГПК ).
Пошаговая инструкция по составлению трудового иска
Шаг 1. Впишите название суда, в который направлено заявление.
Шаг 2. Внесите сведения об истце. Для физического лица это Ф.И.О., паспортные данные, адрес проживания, для организации — наименование, место нахождения и юридический адрес, данные о представителе — наименование и адрес.
Шаг 3. Сообщите аналогичные сведения об ответчике.
Шаг 4. Укажите на несоблюдение норм трудового законодательства, повлекшее нарушение прав истца, и сформулируйте требования.
Шаг 5. Следует описать обстоятельства спора — основания для подачи заявления. Приведите факты, доказывающие их.
Шаг 6. Сообщите денежную величину иска и общую сумму, которую следует взыскать или оспорить.
Шаг 7. В соответствии с законом, предоставьте сведения о мерах, принятых вами для досудебного урегулирования спора.
Шаг 8. Составьте полный перечень приложений.
Шаг 9. Впишите дату составления заявления и поставьте подпись истца (или его представителя).
Дополнительные пункты заявления включите самостоятельно:
Обязательные приложения определены законом ( ст. 132 ГПК РФ ):
Сроки подачи искового заявления
В случае индивидуального конфликта подача иска по трудовому спору в трудовую комиссию возможна в любое время.
Сроки обращения в суд с иском для работника:
Работодатель вправе обратиться с исковым заявлением о возмещении ущерба в течение 12 месяцев со дня его обнаружения.
Сроки исковой давности восстанавливаются в соответствии с ГК РФ. Обстоятельства для обоснования их продления подтверждаются документально.
Сроки рассмотрения споров
В суде действуют следующие сроки рассмотрения ( ст. 154 ГПК РФ ):
Уважительные причины для пропуска срока подачи иска перечислены п. 5 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004.
В сложных случаях на решение конфликта уходит не один год.
Сроки исковой давности:
О пошлине при подаче иска
Истец-работник при обращении в суд освобождается от уплаты государственной пошлины ( ст. 393 ТК РФ ).
Решение суда о восстановлении на работе
Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.
Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.
Незаконным считается любое увольнение, противоречащее ТК РФ
Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:
И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.
Восстановление на работе по решению суда
Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.
Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.
Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.
Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника
В ст. 392 ТК РФ сказано, что при нарушении трудовых прав гражданин имеет право обратиться в суд в течение года с момента нарушения. Однако в случае с незаконным увольнением у сотрудника есть всего один месяц с момента получения трудовой книжки, ознакомления с решением об увольнении и т.д. Данный срок может быть продлен только в случае наличия уважительной причины у истца. К слову, сам термин «уважительная причина» никак в законодательстве не раскрывается и остается на усмотрение суда. Чаще всего к уважительным причинам относятся:
Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:
Последнее чаще всего происходит в случаях сокращения штата, реорганизации или ликвидации предприятия, когда работодатель не желает выплачивать сотруднику положенные законом компенсации. В этом случае путем давления руководство вынуждает сотрудника написать заявление «по собственному желанию».
Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:
Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.
Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.
Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:
Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.
В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.
Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации
К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.
Процедура восстановления на работе по решению суда
В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.
Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:
Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.
Действующее трудовое законодательство не может дать однозначных ответов на несколько вопросов, возникающих при исполнении решений суда о восстановлении на работе. Например, не до конца понятно, что именно руководитель должен делать с трудовым договором, заключенным с восстановленным работником. В законодательстве лишь указано, что руководство компании обязано отменить приказ об увольнении. Имеется в виду, что, отменяя этот приказ, директор подтверждает, что расторгнутый ранее договор снова имеет силу.
Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.
Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.
Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий
Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.
Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.
Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:
После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.
Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.
Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.
Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.
Чтобы избежать санкций и споров, работодателю следует в письменной форме зафиксировать издание приказа с указанием сроков, в которые сотруднику надлежит выйти на работу. Поскольку пересылка письма может занять время, стоит также направить гражданину телеграмму, позвонить и уведомить по электронной почте.
Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс. Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.
Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.
В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.
Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.
Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности
Формулировка в трудовой книжке должна быть записана именно так, как это указано в соответствующей части закона или пункта ТК РФ. Если запись сделана некорректно, это прямая причина для того, чтобы исправить ее.
Восстановление уволенного сотрудника на работе по решению суда: оформление, оплата и моральный ущерб
При этом решение суда о восстановлении сотрудника на работе должно исполняться работодателем немедленно (ст. 396 ТК РФ). Правда, что именно подразумевается под немедленным исполнением, положения действующего законодательства не поясняют. На практике сформировался подход, что «немедленно» это означает на следующий день после решения суда.
Однако если работодатель не знал о принятом судом решении в связи с отсутствием его представителя в судебном заседании, то после получения копии решения суда либо иной достоверной информации о принятии решения в пользу работника он обязан немедленно восстановить работника на работе.
Если работодатель не исполнил решение суда добровольно, то требования о восстановлении на работе должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).
Документальное оформление восстановления на работе
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
Оплата вынужденного прогула
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).
При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).
Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.
Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).
Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.
Так, сумма заработка за время вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Также эта сумма является доходом, облагаемым НДФЛ, поскольку в перечне освобождаемых доходах, указанных в ст. 217 НК РФ, она не поименована (письма Минфина России от 18.02.2019 № 03-04-05/10114, от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228).
Однако в части НДФЛ есть особенности. Если выплата производится по решению суда, организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в этом решении (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, ст. 395 ТК РФ). Это значит, что удержать НДФЛ со среднего заработка за время вынужденного прогула организация сможет, только если сумма налога выделена в судебном решении. Поэтому если в решении суда сумма налога не указана, организация должна выплатить средний заработок за вынужденный прогул в полном объеме, после чего удержать сумму налога, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, из других доходов сотрудника (например, с очередной зарплаты) (п. 4 ст. 226 НК РФ). Если вдруг получится, что таких доходов не будет (например, работник решит уволиться по собственному желанию), то компании нужно будет уведомить налоговую инспекцию о невозможности удержать налог (п. 5 ст. 226 НК РФ, письмо Минфина России от 19.06.2018 № 03-04-05/41794).
Также обращаем внимание, что при начислении среднего заработка за время вынужденного прогула оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется. Такие разъяснении содержатся в письме ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228.
Однако с РСВ дело обстоит иначе. Сумма заработка за время вынужденного прогула облагается и страховыми взносами, при этом для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, компании следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Такие разъяснения приводятся в письмах ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228, от 31.01.2019 № БС-4-11/1583@.
Возмещение морального вреда
Бывает, что при обращении в суд работник также заявляет требование о выплате компенсации морального вреда. Обычно суды удовлетворяют данное требование. Соответственно, у компании возникает вопрос: можно ли отнести такую компенсацию на расходы в целях налогообложения прибыли?
По мнению чиновников, эту компенсацию нельзя отнести на уменьшение прибыли ни в составе расходов на оплату труда, ни в составе внереализационных расходов (письма Минфина России от 19.03.2010 № 03-03-06/4/22, от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232, от 24.08.2009, № 03-03-06/2/159, от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6). К расходам на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль, в частности, относятся компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда или содержанием работников (ст. 255 НК РФ). Выплата компенсации за причинение морального вреда работнику не связана ни с условиями труда, ни с режимом работы, ни с содержанием работников.
В составе внереализационных расходов учитываются затраты в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании судебного решения, которое вступило в силу, санкций за нарушение договорных обязательств (пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ). Возмещение морального вреда за необоснованное увольнение работника не может быть приравнено к возмещению причиненного ущерба (т.е. чего-то материального), на которое, по мнению Минфина, распространяется данная норма. Ну и в завершение чиновники отмечают, что выплата данной компенсации не отвечает требованиям, предъявляемым к расходам в соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ.
Между тем, данная позиция не находит поддержку у судей (постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 03.06.2019 №№ Ф02-2140/2019, А74-11023/2018, Уральского округа от 21.12.2017 №№ Ф09-7394/2017, А60-13438/2017, Западно-Сибирского округа от 28.03.2017 №№ Ф04-38/2017, А27-25564/2015). Вставая на сторону налогоплательщиков, суды принимают во внимание следующие аргументы.
Во-первых, обязанность компенсировать работникам моральный вред предусмотрена трудовым законодательством, а также возникает на основании судебного решения. Во-вторых, в пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не конкретизируется, какой ущерб подлежит возмещению – материальный или моральный, а также не содержится прямого запрета на включение в состав внереализационных расходов затрат на возмещение морального вреда.
Поэтому организации здесь сами решают: идти на риски и в случае необходимости отстаивать свою позицию в суде (шансы на выигрыш у них высокие) либо во избежание рисков не принимать на налоговые расходы рассматриваемые выплаты.
Обязанности по начислению НДФЛ с суммы компенсации за причинение морального вреда у организации, по нашему мнению, не возникает. Доходом в целях налогообложения всегда признается экономическая выгода (п. 1 ст. 41 НК РФ). В данном случае работник получает не выгоду, а компенсацию морального вреда на основании судебного решения. То есть, во-первых, отсутствует факт выгоды. С данным выводом согласны и чиновники (письма Минфина России от 16.01.2020 № 03-04-05/1764, от 25.11.2019 № 03-04-05/91174).
Что касается страховых взносов, то их также не нужно начислять, так как отсутствует объект обложения. Ведь выплата компенсации морального вреда осуществляется не в рамках трудовых отношений, а на основании судебного решения. Чиновники с этим не спорят (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).
Возмещение расходов на адвоката
У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.
Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.
Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.
Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.
Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.
А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).