качественное отношение за счет внутренних качественных характеристик
Качественная характеристика персонала
Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.
В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.
— способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);
— мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);
— свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).
Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
а) Профессиональные знания:
общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
б) Деловые качества:
дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.
в) Индивидуально психологические качества:
мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
г) Психофизиологические качества:
выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).
Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.
Третья группа показателей оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.[38]
При прохождении преддипломной практики в ООО «Газпром трансгаз Уфа» было проведено небольшое анкетирование среди специалистов для выявления качественной характеристики персонала.
Анкета состояла из нижеследующих вопросов:
1) Семейное положение – а) замужем; б) женат;
2) Состояние здоровья – а) удовлетворительное; б) неудовлетворительное;
3) Образование – а) высшее; б) средне-специальное; в) среднее;
4) Знание иностранного языка – а) профессиональное; б) разговорное; в) начальное;
5) Желание обучаться/повысить квалификацию – а) есть; б) нет.
На предприятии трудовой деятельностью занимаются 1249 специалистов.
Результаты анкетирования представлены в таблице 2.
Таблица 2. Результаты анкетирования.
Продолжение таблицы 2.
2) Состояние здоровья: а) удовлетворительное; б) неудовлетворительное; |
3) Образование: а) высшее; б) средне-специальное; в) среднее |
4) Знание иностранного языка: а) профессиональное; б) разговорное; в) начальное |
5) Желание обучаться/повысить квалификацию: а) есть; б) нет. |
Рассматривая такое качество как семейное положение – из 1249 только 5 человек являются холостыми, это является хорошим показателем, так как у данного персонала есть стимул – работать и получать за это заработную плату.
А также рассматривая вопросы знания иностранного языка, заметим что примерно 30% находятся на низком уровне, но это не омрачает наш анализ, так как желание обучаться и повышать квалификацию присутствует более 90% опрошенных
Понятие категории «персонал организации». Качественные характеристики персонала.
Понятие категории «персонал организации». Качественные характеристики персонала.
Персонал – организационная общность людей с единой целью, осуществляющей деятельность в рамках той или иной формы собственности и складывающимеся в процессе этого трудовыми отношениями.
Качественные характеристики персонала
Существует несколько групп качественных х-к персонала
Способности – уровень образования, объем знаний, опыт работы в опред сфере и др
Мотивации – круг профессиональных и личных интересов
Свойства – личностные качества работника, имеющие отношение к его позиции в организации.
Классификация персонала.
В организации можно составить( разработать) большое количество классификаций персонала в соответствии с различными классификационными признаками. Классификация должна обеспечить удобство управления людьми
А) участие в процессе производства персонал можно разделить на рабочих(основные вспомогательные) и служащих(руководство, специальные, др.)
Б) управленческое воздействие персонал делиться на объект(в целом производственный персонал) и субъект( управленческий персонал)
В)деление персонала по возрасту
Понятие категории «персонал организации». Функции персонала
Персонал – организационная общность людей с единой целью, осуществляющей деятельность в рамках той или иной формы собственности и складывающимися в процессе этого трудовыми отношениями.
Функции персонала
Трудовая активность и ее показатели.
Трудовая активность – понятие, характеризующее деятельность персонала. Существуют 4 группы показателей, характеризующих трудовую активность
1 группа производственно – экономические
2 группа творческие показатели
3 группа развитие личности в процессе труда
4 группа общественная активность в сфере производства
Административные методы управления персоналом
Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Административные методы: формирование структуры органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические методы управления персоналом
Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Экономические методы управления персоналом: технико-экономический анализ, технико – экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, экономические нормы и нормативы.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.
Социально – психологические методы управления персоналом.
Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Социально – психологические методы: социальный анализ в коллективе работников, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности
Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма(система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.)
Набор персонала. Источники набора, их преимущества и недостатки
Источники набора делятся на внутренние и внешние
Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации
Средства привлечения кандидатов и их эффективность
Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.
Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.
Выезд в институты и другие учебные заведения.
Государственные агентства занятости.
Частные агентства по подбору персонала.
Методы отбора работников
Основными методами отбора персонала являются:
Собеседование
Анкетирование
Испытание
Анализ резюме
Тестирование
Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.
Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотности, умение оперировать числами, общение, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.
Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.
Стадии адаптации
Процесс адаптации можно разделить на четыре стадии.
Стадия1. Оценка уровня подготовленности новичка. Необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
Стадия 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Стадия 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его
включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.
Стадия 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных
проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии
процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы.
25. Уровни общего и профессионального образования в России
Образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков.
В РФ установлены следующие уровни образования:
Общее образование в нашей стране обязательно
26. Начальная профессиональная подготовка
Осуществляется по всем основным направлениям общественно полезной деятельности на базе основного общего и полно общего образования
Можно получить в образовательных учреждениях начальной профессиональной подготовки и в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, у которых есть лицензия на проведение начальной профессиональной подготовки
ПТУ, лицеи, 2-3 года обучения.
27. Средняя профессиональная подготовка
Ориентирована на подготовку специалистов среднего звена на базе основного общего образования, полного общего образования или начального профессионального образования. Можно получить в следующих образовтельных учреждениях:
1)учреждения среднего проф образвания техникумы(технич. Специальности), училища, колледжи
2)учреждения высшего проф. Образования при наличии у них лицензии
2-5 лет в зависимости от начального образования
28. Высшая профессиональная подготовка.
Предусматривает подготовку и переподготовку специалистов соответствующего уровня.
В РФ установлены след. уровни высшего проф. Образования:
Подготовка специалиста – не менее 5 лет
Магистратура 2 года
Можно получить в университетах, академиях, институтах
Нужно иметь либо полное общее образование, либо начальноеили среднее профессиональное образование
29. Послевузовская подготовка
Представляет возможность повысить уровень образования научной или педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования.
Можно получить в аспирантуре,адъюкантуре, доктарантуре, интернатуре, ординатуре
Аспирантура – форма обучения, которая предусматривает подготовку диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.
Адъюкантура – эта форма обучения военнослужащих предусматривающая подготовку диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.
Интернатура – форма первичной годичной послевузовской подготовки лиц, получивших медицинское или фармацевтическое образование и явл условием для этих лиц работы по полученной специальности.
Ординатура – форма подготовки, переподгатовки, повышения квалификации в мед. Институтах, институтах усовершенствования и институтах повышения квалификации. Обычно 2 года.
Основные виды аттестации
Аттестация – это определение квалификации, способностей, уровня знаний, деловых качеств.
Аттестация бывает разных видов:
По регулярности проведения: регулярная(проводится с определенной периодичностью)
Нерегулярная (вызванную неожиданными обстоятельствами например, если открыта вакансия и ее нужно заполнить)
По целям проведения:
— на право занятия должности
-на соответсвие занимаемой должности
— на право повышения квалификационной категории
По месту проведения
— в организации с которой у работника трудовые отношения
Компоненты аттестации
Аттестация – это определение квалификации, способностей, уровня знаний, деловых качеств.
1)извещение. Дает возможность аттестуемому заранее узнать о предстоящей аттестации и подготовится к ней
2) Процедура Дает возможности аттестуемому продемонстрировать оценочные характеристики
3)Решение Наиболее частые решения аатест комиссии следуюие:
— направление сотрудника на обучение
— включение сотрудника в состав резерва на выдвижение
— повышение в должности
— Сотрудник остается на своем месте (или возможно горизонтальное перемещение)
— вертикальное перемещение (понижение в должности)
Профессиональная карьера
Профессиональная карьера представляет собой постепенную смену стадий развития в процессе трудовой деятельности. Рассматриваются следующие стадии развития: 1)обучение2)поступления на работе3)профессиональный рост4)поддержка индивидуальных профессиональных способностей 5)выход на пенсию.
Основные модели карьеры
Спeциaлиcты пo мeнeджмeнтy cyщecтвyющee мнoгooбpaзиe вapиaнтoв кapьepы oбъeдиняют в чeтыpe мoдeли: «тpaмплин«, «лecтницa«, «змeя» и «пepeпyтьe«.
«Лecтницa». Дaнный вид cлyжeбнoй кapьepы cocтoит в тoм, чтo кaждaя ee cтyпeнь являeт coбoй oпpeдeлeннyю дoлжнocть, кoтopyю paбoтник зaнимaeт зapaнee oпpeдeлeннoe вpeмя (чaщe пять лeт).
Теория мотивации Маслоу
По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
Теория мотивации Герцберга
Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом:
Согласно теории Герцберга эти две группы факторов приводят к разным результатам. Если факторы мотивации приводят к удовлетворенности трудом, то факторы гигиены – лишь к отсутствию неудовлетворенности. Следуя теории Герцберга руководитель должен вначале обеспечить наличие факторов гигиены, а затем факторов мотивации. И тогда персонал ощутит полную удовлетворенность трудом.
Теория мотивации Врума
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория мотивации Адамса
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Понятие заработной платы
Российское законодательство определяет заработную плату как вознаграждение за труд в соответствии с квалификацией работника, сложностью труда, в соответствии с качеством выполненной работы и условиями в которой она выполнялась. Сюда же включается выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Структура заработной платы
Зп может состоять из набора нескольких элементов.
Основными элементами являются:
— Основная зп. Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки мин необходимого количества рабочего времени, стимулирующего рост мастерства и повышение квалификации работника. Зп делится на тарифную и безтарифную тарифная делится на повременную и сдельную
Включает различные виды доплат, надбавки и компенсации, задеференцированные усл. Труда и квалифик. работника.
Доплаты являются средством возмещения доп. Затрат рабочей силы из-за объективных условий
Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду. Стимулирует повышение качества продукции. Выплачивается регулярно, обычно каждый месяц, в течении установленного времени в одинаковом размере. Они отражают уровень собственных достижений работника.
Премия Это элемент зп стимулирования работников к улучшению кол-х и качественных результатов труда.
Сдельная заработная плата
Предусматривает оплату труда исходя их фактического объема выполненных работ и установленных расценок на единицу готовой продукции. Различают прямую сдельную зп, это когда начисление зп происходит пропорциональнообъему выполненных работ по действ. Видам расценок за отдельные виды работ. Сдельно-премиальная. Работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за количественные и качественные показатели работы. Сдельно-прогрессивная При выполнении работы сверх нормы предусматривается оплата работы по повышенным ставкам. Сдельно-регрессивная Когда зп в пределах установленной нормы производится по одним расценкам а сверх установленной нормы по пониженным расценкам. Косвенная сдельная зп предполагает, что уровень зп работника напрямую зависит от результатов труда обслуж. работников. Обычно приминяется для организации труда вспомогательных работников. Аккордная сдельная зп применяется при оплате работы по укрупненным нормативам. Аккордно – вариантная.
Понятие категории «персонал организации». Качественные характеристики персонала.
Персонал – организационная общность людей с единой целью, осуществляющей деятельность в рамках той или иной формы собственности и складывающимеся в процессе этого трудовыми отношениями.
Реферат: Определение качественной и количественной потребности в персонале
Название: Определение качественной и количественной потребности в персонале Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: реферат Добавлен 00:24:30 09 июля 2011 Похожие работы Просмотров: 9803 Комментариев: 20 Оценило: 3 человек Средний балл: 4 Оценка: неизвестно Скачать |