качественное отношение за счет внутренних качественных характеристик

Качественная характеристика персонала

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

— способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

— мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

— свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Третья группа показателей оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.[38]

При прохождении преддипломной практики в ООО «Газпром трансгаз Уфа» было проведено небольшое анкетирование среди специалистов для выявления качественной характеристики персонала.

Анкета состояла из нижеследующих вопросов:

1) Семейное положение – а) замужем; б) женат;

2) Состояние здоровья – а) удовлетворительное; б) неудовлетворительное;

3) Образование – а) высшее; б) средне-специальное; в) среднее;

4) Знание иностранного языка – а) профессиональное; б) разговорное; в) начальное;

5) Желание обучаться/повысить квалификацию – а) есть; б) нет.

На предприятии трудовой деятельностью занимаются 1249 специалистов.

Результаты анкетирования представлены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты анкетирования.

Продолжение таблицы 2.

Рассматривая такое качество как семейное положение – из 1249 только 5 человек являются холостыми, это является хорошим показателем, так как у данного персонала есть стимул – работать и получать за это заработную плату.

А также рассматривая вопросы знания иностранного языка, заметим что примерно 30% находятся на низком уровне, но это не омрачает наш анализ, так как желание обучаться и повышать квалификацию присутствует более 90% опрошенных

Источник

Понятие категории «персонал организации». Качественные характеристики персонала.

Понятие категории «персонал организации». Качественные характеристики персонала.

Персонал – организационная общность людей с единой целью, осуществляющей деятельность в рамках той или иной формы собственности и складывающимеся в процессе этого трудовыми отношениями.

Качественные характеристики персонала

Существует несколько групп качественных х-к персонала

Способности – уровень образования, объем знаний, опыт работы в опред сфере и др

Мотивации – круг профессиональных и личных интересов

Свойства – личностные качества работника, имеющие отношение к его позиции в организации.

Классификация персонала.

В организации можно составить( разработать) большое количество классификаций персонала в соответствии с различными классификационными признаками. Классификация должна обеспечить удобство управления людьми

А) участие в процессе производства персонал можно разделить на рабочих(основные вспомогательные) и служащих(руководство, специальные, др.)

Б) управленческое воздействие персонал делиться на объект(в целом производственный персонал) и субъект( управленческий персонал)

В)деление персонала по возрасту

Понятие категории «персонал организации». Функции персонала

Персонал – организационная общность людей с единой целью, осуществляющей деятельность в рамках той или иной формы собственности и складывающимися в процессе этого трудовыми отношениями.

Функции персонала

Трудовая активность и ее показатели.

Трудовая активность – понятие, характеризующее деятельность персонала. Существуют 4 группы показателей, характеризующих трудовую активность

1 группа производственно – экономические

2 группа творческие показатели

3 группа развитие личности в процессе труда

4 группа общественная активность в сфере производства

Административные методы управления персоналом

Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Административные методы: формирование структуры органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы управления персоналом

Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Экономические методы управления персоналом: технико-экономический анализ, технико – экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, экономические нормы и нормативы.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально – психологические методы управления персоналом.

Методами управления персонала называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Социально – психологические методы: социальный анализ в коллективе работников, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма(система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.)

Набор персонала. Источники набора, их преимущества и недостатки

Источники набора делятся на внутренние и внешние

Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации

Средства привлечения кандидатов и их эффективность

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.

Выезд в институты и другие учебные заведения.

Государственные агентства занятости.

Частные агентства по подбору персонала.

Методы отбора работников

Основными методами отбора персонала являются:

Собеседование

Анкетирование

Испытание

Анализ резюме

Тестирование

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотности, умение оперировать числами, общение, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Стадии адаптации

Процесс адаптации можно разделить на четыре стадии.
Стадия1. Оценка уровня подготовленности новичка. Необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Стадия 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Стадия 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его
включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Стадия 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных
проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии
процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы.

25. Уровни общего и профессионального образования в России

Образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков.

В РФ установлены следующие уровни образования:

Общее образование в нашей стране обязательно

26. Начальная профессиональная подготовка

Осуществляется по всем основным направлениям общественно полезной деятельности на базе основного общего и полно общего образования

Можно получить в образовательных учреждениях начальной профессиональной подготовки и в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, у которых есть лицензия на проведение начальной профессиональной подготовки

ПТУ, лицеи, 2-3 года обучения.

27. Средняя профессиональная подготовка

Ориентирована на подготовку специалистов среднего звена на базе основного общего образования, полного общего образования или начального профессионального образования. Можно получить в следующих образовтельных учреждениях:

1)учреждения среднего проф образвания техникумы(технич. Специальности), училища, колледжи

2)учреждения высшего проф. Образования при наличии у них лицензии

2-5 лет в зависимости от начального образования

28. Высшая профессиональная подготовка.

Предусматривает подготовку и переподготовку специалистов соответствующего уровня.

В РФ установлены след. уровни высшего проф. Образования:

Подготовка специалиста – не менее 5 лет

Магистратура 2 года

Можно получить в университетах, академиях, институтах

Нужно иметь либо полное общее образование, либо начальноеили среднее профессиональное образование

29. Послевузовская подготовка

Представляет возможность повысить уровень образования научной или педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования.

Можно получить в аспирантуре,адъюкантуре, доктарантуре, интернатуре, ординатуре

Аспирантура – форма обучения, которая предусматривает подготовку диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.

Адъюкантура – эта форма обучения военнослужащих предусматривающая подготовку диссертации на соискание ученой степени кандидата наук.

Интернатура – форма первичной годичной послевузовской подготовки лиц, получивших медицинское или фармацевтическое образование и явл условием для этих лиц работы по полученной специальности.

Ординатура – форма подготовки, переподгатовки, повышения квалификации в мед. Институтах, институтах усовершенствования и институтах повышения квалификации. Обычно 2 года.

Основные виды аттестации

Аттестация – это определение квалификации, способностей, уровня знаний, деловых качеств.

Аттестация бывает разных видов:

По регулярности проведения: регулярная(проводится с определенной периодичностью)

Нерегулярная (вызванную неожиданными обстоятельствами например, если открыта вакансия и ее нужно заполнить)

По целям проведения:

— на право занятия должности

-на соответсвие занимаемой должности

— на право повышения квалификационной категории

По месту проведения

— в организации с которой у работника трудовые отношения

Компоненты аттестации

Аттестация – это определение квалификации, способностей, уровня знаний, деловых качеств.

1)извещение. Дает возможность аттестуемому заранее узнать о предстоящей аттестации и подготовится к ней

2) Процедура Дает возможности аттестуемому продемонстрировать оценочные характеристики

3)Решение Наиболее частые решения аатест комиссии следуюие:

— направление сотрудника на обучение

— включение сотрудника в состав резерва на выдвижение

— повышение в должности

— Сотрудник остается на своем месте (или возможно горизонтальное перемещение)

— вертикальное перемещение (понижение в должности)

Профессиональная карьера

Профессиональная карьера представляет собой постепенную смену стадий развития в процессе трудовой деятельности. Рассматриваются следующие стадии развития: 1)обучение2)поступления на работе3)профессиональный рост4)поддержка индивидуальных профессиональных способностей 5)выход на пенсию.

Основные модели карьеры

Спeциaлиcты пo мeнeджмeнтy cyщecтвyющee мнoгooбpaзиe вapиaнтoв кapьepы oбъeдиняют в чeтыpe мoдeли: «тpaмплин«, «лecтницa«, «змeя» и «пepeпyтьe«.

«Лecтницa». Дaнный вид cлyжeбнoй кapьepы cocтoит в тoм, чтo кaждaя ee cтyпeнь являeт coбoй oпpeдeлeннyю дoлжнocть, кoтopyю paбoтник зaнимaeт зapaнee oпpeдeлeннoe вpeмя (чaщe пять лeт).

Теория мотивации Маслоу

По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Теория мотивации Герцберга

Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом:

Согласно теории Герцберга эти две группы факторов приводят к разным результатам. Если факторы мотивации приводят к удовлетворенности трудом, то факторы гигиены – лишь к отсутствию неудовлетворенности. Следуя теории Герцберга руководитель должен вначале обеспечить наличие факторов гигиены, а затем факторов мотивации. И тогда персонал ощутит полную удовлетворенность трудом.

Теория мотивации Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория мотивации Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Понятие заработной платы

Российское законодательство определяет заработную плату как вознаграждение за труд в соответствии с квалификацией работника, сложностью труда, в соответствии с качеством выполненной работы и условиями в которой она выполнялась. Сюда же включается выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Структура заработной платы

Зп может состоять из набора нескольких элементов.

Основными элементами являются:

— Основная зп. Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки мин необходимого количества рабочего времени, стимулирующего рост мастерства и повышение квалификации работника. Зп делится на тарифную и безтарифную тарифная делится на повременную и сдельную

Включает различные виды доплат, надбавки и компенсации, задеференцированные усл. Труда и квалифик. работника.

Доплаты являются средством возмещения доп. Затрат рабочей силы из-за объективных условий

Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду. Стимулирует повышение качества продукции. Выплачивается регулярно, обычно каждый месяц, в течении установленного времени в одинаковом размере. Они отражают уровень собственных достижений работника.

Премия Это элемент зп стимулирования работников к улучшению кол-х и качественных результатов труда.

Сдельная заработная плата

Предусматривает оплату труда исходя их фактического объема выполненных работ и установленных расценок на единицу готовой продукции. Различают прямую сдельную зп, это когда начисление зп происходит пропорциональнообъему выполненных работ по действ. Видам расценок за отдельные виды работ. Сдельно-премиальная. Работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за количественные и качественные показатели работы. Сдельно-прогрессивная При выполнении работы сверх нормы предусматривается оплата работы по повышенным ставкам. Сдельно-регрессивная Когда зп в пределах установленной нормы производится по одним расценкам а сверх установленной нормы по пониженным расценкам. Косвенная сдельная зп предполагает, что уровень зп работника напрямую зависит от результатов труда обслуж. работников. Обычно приминяется для организации труда вспомогательных работников. Аккордная сдельная зп применяется при оплате работы по укрупненным нормативам. Аккордно – вариантная.

Понятие категории «персонал организации». Качественные характеристики персонала.

Персонал – организационная общность людей с единой целью, осуществляющей деятельность в рамках той или иной формы собственности и складывающимеся в процессе этого трудовыми отношениями.

Источник

Реферат: Определение качественной и количественной потребности в персонале

Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный технологический университет»

Определение качественной и количественной потребности в персонале

Выполнил: Мурзин А.Н.

студент группы № 5146

ВВЕДЕНИЕ

Персонал предприятия является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Персонал предприятия приводит в движение материально-вещественные элементы производства, создаёт продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Схожее значение имеют следующие понятия «кадровое планирование», «планирование персонала», «планирование рабочего состава организации».

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Актуальность темы курсовой работы определяется повышением роли кадрового планирования, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Ростелеком».

Глава 1. Теоретические основы в определении качественной и количественной потребности в персонале

1.1. Понятие количественной и качественной характеристик персонала

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:

— метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

· организационной структуры управления;

· профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

· системы целей как основы оргструктуры управления;

· общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

· должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Количественные и качественные характеристики могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия, а также тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

1.2. Методы расчёта количественных и качественных показателей персонала

В статистике предприятия рассматриваются категории и показатели численности работников.

Динамику численности работников предприятия можно рассматри­вать в двух направлениях:

— как внешний оборот, т. е. прием новых работников на предприятие и их увольнение, и

— как внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

Важным является также получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалид­ность, со смертью, призывом в армию, переходом на другие предприя­тия, направлением на учебу к среднесписочной численности) и коэф­фициента текучести рабочих кадров (отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности):

Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала предприятия:

ЧП_ср – среднесписочная численность персонала; N_пр – количество принятого на работу персонала; N_ув – количество уволившихся работников; N_необх – количество работников, выбывших по необходимости; N_тек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; N_пост – количество работников, проработавших весь год.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется также сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой по­требностью.

По категориям состав работников промышленных пред­приятий делится на две большие группы:

Персонал, который либо непосредственно участвует в про­цессе производства, либо обслуживает его, либо руководит произ­водством

работники, непосредственно не связанные с промышленным производством

— служащие (руководители, специалисты и другие слу­жащие).

— административно-пе­дагогический персонал всех видов учебных заведений предприятия,

— ра­ботники лечебно-санитарных учреждений,

— учреждений культурно-бытового обслуживания,

— исполни­тели опытных и научно-исследовательских работ

Экономическая целесообразность деления персонала на две категории вытекает из необхо­димости увязки показателей по труду с результатами производствен­ной деятельности.

— Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем спе­циального образования и зависит от результатов аттестаций.

— Для рабочих исход­ный показатель квалификации – тарифный разряд.

Для оценки соответствия квали­фикации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного та­рифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже плано­вого и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпуска­емой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

— по трудоемкости работ,

— по нормам выработки,

— по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Глава 2. Анализ и оценка трудовых ресурсов на примере ОАО «Байкальская лесная компания»

2.1. Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия

ОАО «Байкальская Лесная Компания” является вертикально-интегрированной структурой, охватывающей производственный цикл от лесозаготовок до производства и реализации продукции глубокой переработки древесины, занимает лидирующие позиции в лесном секторе экономики Республики Бурятия, имеет пятнадцатилетний опыт работы на мировом рынке лесоматериалов.

История промышленно – коммерческой группы предприятий ОАО «Байкальская Лесная Компания» берет свое начало с организации в 1989 году научно-технического кооперативного центра «Вектор», который работал над созданием и внедрением в лесную и целлюлозно-бумажную промышленность автоматизированных систем управления и оптимизации энергопотребления.

На сегодняшний день Компания является крупнейшим в Республике Бурятия производителем и экспортером лесопродукции. Компания объединяет более десяти промышленных предприятий Республики Бурятия: это лесозаготовительные предприятия, лесоперевалочные базы, три лесообрабатывающих завода, ремонтно-механические мастерские, подразделения по обслуживанию производства автомобильным и железнодорожным транспортом, дорожному строительству, тепло-энергоснабжению, малоэтажному строительству и ремонту зданий и сооружений.

Компания специализируются на транспортировке и экспедировании грузов железнодорожным транспортом, внешнеэкономической деятельности, обеспечении тепло-, электроэнергией, работе в сфере торговли. Однако определяющим направлением деятельности Компании является лесозаготовка и деревообрабатывающее производство.

Успешная производственная деятельность позволяет ОАО «Байкальская Лесная Компания» вносить ощутимый вклад в развитие инфраструктуры республики. Компания выполняет функции по развитию предприятий лесной отрасли республики и решает многие вопросы, связанные с инвестициями в ЛПК.

К числу приоритетных направлений работы ОАО «Байкальская Лесная Компания» относятся:

• ведение рубок ухода в лесах, расположенных на Байкальской природной территории;

• расширение производства продукции глубокой переработки древесины, увеличение разнообразия во взаимосвязанных продуктах;

• сбыт продукции всех предприятий Компании.

Развитие собственной лесосырьевой базы относится к разряду стратегических направлений деятельности Компании. Это связано, прежде всего, с необходимостью обеспечения деревообрабатывающего производства пиловочным сырьем.

Близость к источникам сырья – одно из важнейших преимуществ Компании.

Заготовка леса осуществляется на участках лесного фонда, находящихся в долгосрочном (до 49 лет) пользовании Компании на условиях договоров аренды с лесхозами Прибайкальского района Республики Бурятия.

Годовая расчетная лесосека составляет более 379 тыс. кубометров.

Дополнительно к этому, в мае 2006 года Компания выиграла лесной конкурс на право арендовать леса в Еравнинском районе с годовым отпуском корневой древесины

Компания ведёт большую работу в сфере устойчивого и ответственного лесопользования, ведь значительная часть лесного фонда, где ведется лесозаготовка, расположена в водоохранной зоне оз. Байкал. Поэтому лесохозяйственные мероприятия наряду с заготовкой древесины преследуют цели улучшения лесной среды.

В отношении леспромхозов Компания осуществляет широкомасштабную программу технического перевооружения.

Леспромхозы ОАО «Байкальская Лесная Компания» на сегодняшний день – это современные предприятия, оснащенные высокопроизводительными отечественными и зарубежными машинами и механизмами.

Трелевка леса ведется с использованием тракторов марки ТЛТ-100-06, разработанных конструкторами Онежского тракторного завода. Это универсальная модель нового поколения гусеничной техники. Благодаря увеличенной опорной поверхности гусениц тракторы ТЛТ-100-06 обеспечивают снижение отрицательного воздействия на почву, а так же отличаются повышенной проходимостью в любых лесных районах: работают на гористой местности, на грунтах с низкой несущей способностью и при глубоком снежном покрове.

Погрузка леса на автопоезда производится с помощью гидроманипуляторов Loglift и колесных лесопогрузчиков ZLM с захватом для погрузки леса. Это современные высокопроизводительные машины, работающие как при высоких, так и при низких температурах воздуха.

Вывозка леса с лесозаготовительных участков осуществляется седельными тягачами марки «МАН» и «МЕРСЕДЕС», оборудованными полуприцепами. Данные автомобили пригодны для работы и комфортного отдыха водителей.

Помимо собственных заготовок Компания ведет активную скупку леса у постоянных поставщиков древесины.

Предприятия заботятся о своих людях, создают условия всему персоналу для достижения наивысшей профессиональной квалификации, обеспечивают гарантии социальной защиты.

Помимо обеспечения роста заработной платы работающих, руководство компании большое внимание уделяет поддержанию здоровья работников, предоставлению им полноценного отдыха.

Значительные средства расходуются на организацию спортивных и праздничных мероприятий, вечеров отдыха, на предоставление материальной помощи, транспортных услуг, приобретение топлива, на улучшение жилищных условий своих работников.

Примерами благотворительной и спонсорской деятельности Компании могут служить:

· восстановление Сретенского храма в с. Батурино Прибайкальского района;

· помощь в становлении художественного молодежного театра в г. Улан-Удэ,

· снабжение теплом большинства жилых домов п. Ильинка, а так же Дома культуры, спортивного комплекса, детского сада, поликлиники, библиотеки и других объектов социального значения;

· помощь на протяжении нескольких лет детскому дому «Малышок» в г. Улан-Удэ;

· содержание автомобильных дорог, мостов, ледовых и понтонных переправ, имеющих не только технологическое, но и в большинстве случаев общесоциальное значение;

· организация и проведение общественных работ (лесовосстановление, пожаротушение);

· финансовая поддержка в виде спонсорской помощи предприятиям, учреждениям и частным лицам.

2.2. Анализ количественного и качественного состава работников

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика, а также квалификационный и качественный состав.

Таблица 2.2.1. Трудовые показатели [12 – 377-422с.], [1, 3]

в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию

Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, занятых на предприятии. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2. Анализ структуры и численности работающих

Отклонение от 2008 года

Отклонение от плана

в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 38 человек. Незначительно, но изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих, специалистов и служащих на 0,2%, 0,2% и 0,2% соответственно, но, в то же время, увеличилась численность руководителей (0,6%). Число принятых на места уменьшилось на 25%, по сравнению с плановым показателем, а число уволенных увеличилось на 280%. На уменьшение числа принятых оказала влияние некачественная работа отдела кадров, а на увеличение числа уволенных – ряд факторов: неблагоприятный внутриколлективный климат, недостаточное материальное стимулирование работников, плохая организация рабочих мест, условия труда, сюда же относятся и неизбежные увольнения, а также общий экономический спад в стране.

Теперь следует проанализировать движение рабочей силы на предприятии (таблица 2.2.3.).

Таблица 2.2.3. Анализ движения рабочей силы [12 – 377-422с.], [1, 3]

в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

-оборота рабочей силы по приёму

-оборота рабочей силы по увольнению

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом, что может говорить о некачественной работе отдела кадров, либо об общем экономическом спаде в стране.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Для нашего анализа и определения потребности в персонале очень важно проанализировать качественный состав работающих, который приведен в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4. Качественный состав работающих

Среднее и начальное образование

Как видно из таблицы 2.2.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих треть работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь наблюдается наличие средне-специального образования у большего числа рабочих, а высшее образование имеют только у 161 человека из 1540 в 2008 году и у 139 человек из 1520 в 2009 году, т.е. качественный состав работающих на предприятии оставляет желать лучшего.

Также проанализируем квалификационный состав трудовых ресурсов. Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице (таблица 2.2.5.).

Таблица 2.2.5. Состав рабочих ОАО «БЛК» по квалификации за 2008-2009 гг.

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2008году:

2) тарифный коэффициент в 2009 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Рассмотрим и сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на ОАО «БЛК» (таблица 2.2.6.)

Таблица 2.2.6. Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии

Средний разряд рабочих на начало года

Средний разряд рабочих на конец года

Средний разряд рабочих

Средний разряд работ по основному производству

Из данных табл. 2.2.6 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2008 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2009 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.

Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле (1):

где Ч_р.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_{р.к 2008} = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Ч_{р.к 2009} = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

Таким образом, к 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность ППП по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек. Предприятие планировало создать дополнительную площадку для переработки древесины, но в связи с кризисом это не осуществилось, поэтому фактические показатели существенно отличаются от плановых.

Средний тарифный коэффи­циент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2009 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2008 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2009 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

Глава 3. Определение качественной и количественной потребности в персонале

3.1. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала

Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы.

Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

Данные проведенного анализа показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

На анализируемом предприятии ОАО «БЛК» коэффициент текучести рабочей силы в 2009 г. несколько выше, чем в 2008 г. Необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести, разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

К 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В связи с вышеуказанным в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2009 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом. План в данном случае представляет обоснованную норму численности, на которую следует ориентироваться. Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом. В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом. Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%. Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом. Всё это свидетельствует о не слишком хорошей организации работ на предприятии. Можно выделить следующие направления:

· Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

· Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.

· Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата

· Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия

2. Исходя из результатов оценки качественного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, что качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования. Средний разряд рабочих ниже среднего разряда работ по основному производству. Всё это говорит о необходимости повышения квалификации рабочих кадров предприятия. В этом направлении можно выделить следующие мероприятия:

· Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

· Совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров. Заключаются «общие» договоры между заводом и учебными заведениями города. Предприятие должно определить количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.). Это обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения.

· Действующее на ОАО «БЛК» Положение «Об оплате труда квалифицированных рабочих и ИТР за обучение работников предприятия» предусматривает фиксированный размер оплат без освобождения лиц, привлекаемых для производственного обучения, от основной работы. Автор считает необходимым сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии организаторам производственного обучения с учетом числа обученных и достигнутых учеником результатов; во-вторых, снижать размер оплаты, если обучаемый показал слабые умения, знания и навыки или не уложился в сроки, отведенные на его обучение.

· Создание специальной программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Это более характерно для специалистов и служащих.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

Данные проведенного анализа показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

Число рабочих, которым следует повысить квалификацию, составляет:

Ч_{р.к 2008} = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Ч_{р.к 2009} = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

К 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность ППП по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек. Предприятие планировало создать дополнительную площадку для переработки древесины, но в связи с кризисом это не осуществилось, поэтому фактические показатели существенно отличаются от плановых.

Средний тарифный коэффи­циент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2009 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2008 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2009 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

В качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

· Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

· Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.

· Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата

· Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия

· Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

· Действующее на ОАО «БЛК» Положение «Об оплате труда квалифицированных рабочих и ИТР за обучение работников предприятия» предусматривает фиксированный размер оплат без освобождения лиц, привлекаемых для производственного обучения, от основной работы. Автор считает необходимым сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии организаторам производственного обучения с учетом числа обученных и достигнутых учеником результатов; во-вторых, снижать размер оплаты, если обучаемый показал слабые умения, знания и навыки или не уложился в сроки, отведенные на его обучение.

· Создание специальной программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Это более характерно для специалистов и служащих.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Список использованной литературы:

1. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 215 с.

2. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. – 736с.

4. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2008

6. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом №4, 2004

9. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 260с.

10. Оникиенко В.В., Керб Л.П. Комплексная система управления кадрами производственного объединения (предприятия) в промышленности. – Львов: Высшая шк., 2005.

11. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2005. — 301 с.

13. Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. – М.: Знание, 2007.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск.: ООО «Новое знание», 2008. – 688с.

16. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2006.-240с.

17. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2007, № 5

19. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// «Финансовая газета» № 4, 2006

20. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях ЛПК. – М.: «Колос», 2005

21. Щёкин Г.В., Попков А.Г. Организация работы с кадрами в строительстве. – К.: Будивельнык, 2007.

22. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. — 623с.

Источник

• ← качественно новая форма организованности возникающая при взаимодействии природы и общества это
• качественное регулирование тепловых нагрузок осуществляется за счет →