Как называется степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности
Как называется степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности
Как называется степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности
151. Согласно Положению, государственная аттестация образовательного учреждения проводится с периодичностью:
• в 5 лет
152. Согласно принципу международного права, при осуществлении культурного сотрудничества следует уважать:
• самобытность каждой из культур
155. Согласно Трудовому кодексу РФ, для работников в возрасте до 18 лет устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью:
• 31 календарный день
156. Согласно Федеральному закону «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», студенты в период производственного обучения и практики получают установленную им заработную плату и стипендию в объеме:
• 100%
157. Содействие и защита прав, несение ответственности за малолетних граждан или граждан, признанных судом недееспособными вследствие психического расстройства, определяются как:
• опека
158. Специальный (коррекционный) детский дом, специальная (коррекционная) школа-интернат создаются для детей:
• с особенностями развития
159. Спорные вопросы, не урегулированные комиссией по правам человека жалобы рассматривает:
• суд
162. Способность физического или юридического лица иметь гражданские права и обязанности определяется как:
• правоспособность
163. Средствами реализации законодательных норм служат:
• подзаконные нормативные акты
Как называется степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности
Статья 2. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе
Для целей настоящего Федерального закона применяются следующие основные понятия:
(п. 2 в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 304-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(в ред. Федерального закона от 26.07.2019 N 232-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(в ред. Федерального закона от 30.12.2020 N 517-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(п. 8 в ред. Федерального закона от 30.12.2020 N 517-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(п. 8.1 введен Федеральным законом от 30.12.2020 N 517-ФЗ)
(п. 9 в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 304-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(в ред. Федеральных законов от 31.07.2020 N 304-ФЗ, от 14.07.2022 N 295-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(п. 24 в ред. Федерального закона от 02.12.2019 N 403-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(п. 35 введен Федеральным законом от 05.04.2021 N 85-ФЗ)
Как наз. степень готовности специалиста к выполнению проф. деятельности?
Как называется степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности?
Когда новоиспеченный специалист приходит на производство из учебного учреждения, обучающего его по данной профессии, то заведующий отделом кадров всегда интересуется:
-А какая у вас квалификация?
Например, из колледжа строителей приходит плотник пятого разряда. Тогда он так и отвечает:
-Я плотник пятого разряда. Это моя квалификация. Так и в документе записано. Вот мой диплом об окончании строительного колледжа (бывшие ПТУ)
С таким же вопросом обращается зав.кадрами больницы к выпускнику мед.университета. И тот гордо отвечает:
-Я врач-гинеколог пока без категории.
А человек с опытом скажет:
-Я врач-гинеколог первой категории (или высшей)
По квалификации как раз и можно судить о степени подготовленности специалиста к выполнению профессиональной деятельности.
Квалификация может быть высокой и низкой (например, при недостатке кадров в сельскую школу могли принять на должность учителя студентку-заочницу или вообще вчерашнюю выпускницу этой же школы).
Квалификация может быть подходящей и неподходящей (так на должность учителя рисования могли принять специалиста с историческим образованием)
Словом «квалификация» иногда попросту заменяют слово «профессия»
Слово «квалификация» таким образом имеет следующие значения:
Как наз. степень готовности специалиста к выполнению проф. деятельности?
Как называется степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности?
Когда новоиспеченный специалист приходит на производство из учебного учреждения, обучающего его по данной профессии, то заведующий отделом кадров всегда интересуется:
-А какая у вас квалификация?
Например, из колледжа строителей приходит плотник пятого разряда. Тогда он так и отвечает:
-Я плотник пятого разряда. Это моя квалификация. Так и в документе записано. Вот мой диплом об окончании строительного колледжа (бывшие ПТУ)
С таким же вопросом обращается зав.кадрами больницы к выпускнику мед.университета. И тот гордо отвечает:
-Я врач-гинеколог пока без категории.
А человек с опытом скажет:
-Я врач-гинеколог первой категории (или высшей)
По квалификации как раз и можно судить о степени подготовленности специалиста к выполнению профессиональной деятельности.
Квалификация может быть высокой и низкой (например, при недостатке кадров в сельскую школу могли принять на должность учителя студентку-заочницу или вообще вчерашнюю выпускницу этой же школы).
Квалификация может быть подходящей и неподходящей (так на должность учителя рисования могли принять специалиста с историческим образованием)
Словом «квалификация» иногда попросту заменяют слово «профессия»
Слово «квалификация» таким образом имеет следующие значения:
Для этого надо начать собирать и ремонтировать компьютеры.
Для этого следует иметь «прямые руки», ознакомиться с приемами владения отверткой.
Иметь представления об электрике, о проводимости и изоляционных свойствах материалов.
Иметь представление о блочном устройстве компьютера.
Иметь представление о совместимости процессоров, материнских плат и плат расширения компьютеров.
Желательно знать схемотехнику, для чего нужны и как работают электронные детали, распаянные на платах.
Не плохо иметь представление о том за какой конец следует держать паяльник и как пользоваться паяльной станцией.
Хорошо иметь доступ к источникам исправных радиодеталей и умение анализировать работу электронных схем.
Про юридическую сторону этой работы не говорю.
Здесь не всё однозначно. Для начала нужно знать, какую курсовую вы покупали. Если вы учились на техническую специальность, а купили курсовую, к примеру, по философии, то ничего страшно думается не произойдёт в плане ваших профессиональных способностей непосредственно по профессии. Другое дело, если человек покупает курсовую по каким-то спец. предметам. Здесь же видится незнание в какой-то области. И это вполне может говорить, что специалист не очень, раз он не может выполнить какую-то работу по специальности.
Но есть и ещё один взгляд на подобное действо. Человек прекрасно разбирается в своей профессии, но ему лень или некогда делать то, что он и так знает или использует ежедневно в жизни. С таким подходом плохим специалистом тоже нельзя считать покупателя курсовой.
Так же есть ещё вариант, когда просто нужна «корка», и человек учиться совсем не по той профессии, кем работает или рассчитывает работать. Здесь уж и подавно говорить о профессионализме сложно.
Возможно есть и другие причины покупать курсовую. Но плохим специалистом человек может быть в таком случае лишь тогда, когда покупает курсовую потому, что не имеет знаний в той профессии, которой он решил заниматься или занимается. Но даже и это не приговор. Ведь в процессе работы научиться можно всему. Так что покупать курсовые плохо, но не смертельно)))
Менять одежду офисному работнику нужно как можно чаще, особенно если это девушка)) Я работаю в графике 2\2, первый рабочий день я в одной одежде, на следующий в другй. Особенно белые вещи, им точно 2-ой день выходить в свет нельзя) пачкаются быстро)) А летом я приезжаю в одном на работу, а там меняю на другую, т.к очень жарко. Да и просто так удобнее, потому что пока встаешь с утра одна погода и прохладно, пока тебя в метро оботрут, примнут, на работу приезжаешь, а там все чистенькое))
Раньше работала 5 дней в неделю (это ужас) каждый день думала что одевать, и в офисе также девчонки каждый день в новом. Один раз пришла в том же в чем и вчера была одета, коллектив сделал выводы, что я у кого-то ночевала))
Инженер-проектировщик обсчитывает изделие в целом. Внешний вид, дизайн, вгоняет в заданные габариты. Выбирает материал для деталей. Инженер-конструктор эти детали просчитывает, находит оптимальные формы, комбинирует взаимодействие деталей. Техник-конструктор, он же чертежник, переносит эскизы деталей на кальку. Рисует чертеж со всеми размерностями.
Уровни квалификации в профессиональных стандартах
Кем и как могут разрабатываться профстандарты
В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ профстандарт — это квалификационная характеристика, необходимая работнику при выполнении им соответствующей трудовой функции. Начиная с июля 2016 года применение профстандартов стало обязательным для некоторых категорий работодателей и профессий.
Проекты профстандартов могут разрабатываться работодателями (в т. ч. их объединениями и сообществами), некоммерческими и саморегулируемыми организациями с привлечением образовательных профучреждений, а также другими лицами. Главное при разработке проектов профстандартов — обеспечить соблюдение методических указаний Минтруда, макета профстандарта и верное применение уровней квалификации в профессиональных стандартах.
Проекты профстандартов вместе с необходимым пакетом документов подаются на рассмотрение в Министерство труда и соцзащиты РФ. По результатам анализа принимается решение об отклонении проекта профстандарта, его утверждении или отправке на доработку. Порядок создания и утверждения профстандартов прописан в правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
Обязательно применять профстандарты? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте ответ эксперта с ссылками на нормативную базу.
Сфера применения уровней профстандартов
Уровни профессиональных стандартов используются разработчиками для описания трудовой функции сотрудника, а также требований, предъявляемых к его обучению/образованию. Сами же уровни квалификации в профстандартах приведены в приказе Минтруда от 12.04.2013 № 148н.
Информацию о профессиональном обучении работников вы найдете в нашей статье «Ст. 196 ТК РФ: вопросы и ответы».
Уровни квалификации очерчивают круг требований:
Описание квалификационных уровней профессиональных стандартов
Данные по квалификационным уровням
Что требуется для достижения уровня квалификации
Должностные полномочия и ответственность
Выполнение заданий под руководством.
Выполнение стандартных поручений (чаще физический труд)
Элементарные или базовые специальные
Прохождение инструктажа, непродолжительного обучающего курса.
Выполнение поставленных задач под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых задач.
Выполнение стандартных поручений.
Выбор подхода к выполнению задания из инструкций.
Коррекция подхода к выполнению работы с учетом сложившихся условий
Профобучение, переподготовка рабочих/служащих, как правило, на протяжении минимум 2 месяцев.
Выполнение заданий под руководством с элементами самостоятельности при выполнении стандартных заданий.
Планирование своей работы исходя из условий полученного от руководства поручения.
Решение стандартных практических задач.
Подбор способа действия, основанного на знаниях и практическом опыте.
Корректировка действий с учетом условий их осуществления
Понимание фундаментальных основ при решении стандартных заданий на практике.
Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих, как правило, в срок до 1 года
Выполнение заданий под руководством с элементами самостоятельности при выполнении типовых заданий, которые требуют анализа ситуации.
Составление плана работы для себя, а также группы сотрудников.
Ответственность за себя и своих подчиненных
Умение решать различные практические задачи.
Выбор способа действий исходя из практического опыта и полученных знаний.
Контроль и оценка ситуации и в случае необходимости коррекция действий
Понимание методических и научно-технических основ при осуществлении практических заданий.
Способность к самостоятельной обработке информации
Среднее профтехобразование, прохождение программы по подготовке квалифицированного персонала.
Прохождение профподготовки, переподготовки и программ повышения квалификации.
Самостоятельное принятие решений для выполнения практических задач, которые требуют исследования текущей ситуации и отслеживания ее изменений.
Принятие участия в управлении решением полученных заданий внутри структурных подразделений.
Ответственность за себя, своих подчиненных или подразделения
Нахождение решения разнообразных практических заданий, предусматривающих элементы проектирования.
Способность выбрать верный способ решения задачи при изменении ситуации.
Контроль, анализ и в случае необходимости корректировка ситуации
Использование технологических или методических профзнаний.
Умение самостоятельно находить нужную для решения профессиональных заданий информацию
Получение среднего профобразования при обучении специалистов среднего звена, подготовка высококвалифицированных кадров.
Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих.
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Самоорганизация своей работы, а также работы подчиненных для достижения поставленной цели.
Способствование налаживанию двустороннего сотрудничества между работниками или подразделениями.
Ответственность за подразделение или предприятие в целом
Разработка, внедрение, анализ, контроль с возможной корректировкой направлений профдеятельности, а также методических и технологических решений
Использование профзнаний методической и технологической направленности, в т. ч. инновационного характера.
Самостоятельный анализ, поиск и анализ профинформации
Получение высшего образования.
Получение среднего профтехобразования по подготовке среднего звена.
Разработка стратегий, принятие решений для управления крупными организациями, в т. ч. по инновационной деятельности.
Ответственность за результат работы крупных предприятий или подразделений
Разрешение задач по развитию профдеятельности и предприятий с применением различных технологий и методов, в т. ч. инновационного характера.
Разработка новых подходов, методик, технологий
Понимание методологических основ профдеятельности.
Разработка новых практических решений в определенной сфере.
Нахождение источников и информации, необходимых для развития предприятия или профдеятельности
Получение высшего образования (специалитет или магистратура).
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Разработка стратегии для управления хоздеятельностью и процессами крупных предприятий с принятием самостоятельных решений.
Ответственность за результативность работы крупных компаний или целых отраслей
Разрешение проектно-исследовательских задач, направленных на повышение эффективности процессов
Создание новых решений междисциплинарного, межотраслевого характера.
Подбор и анализ информации для развития деятельности
Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры.
Программы высшего образования (магистратура или специалитет).
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Получение практических навыков
Разработка стратегии при управлении большими техсистемами, а также процессами экономического и социального характера.
Особый вклад в определенную сферу деятельности.
Ответственность за результат работы на международном и внутригосударственном уровнях
Разрешение задач проектного, исследовательского и методологического характера, направленных на повышение эффективности деятельности
Создание фундаментальных знаний межотраслевого и междисциплинарного направления
Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры.
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Получение практических навыков
Итоги
Уровни квалификации при разработке проектов профстандартов помогают четче составить квалификационное описание трудовой функции работника. Всего предусмотрено 9 квалификационных уровней. Они являются основами для оценки общего набора знаний и умений сотрудника, достаточных для выполнения определенных трудовых функций.
Как правильно определить квалификационный уровень работника
Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям — практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву
Марии Финатовой.
О чем эта статья?
В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.
Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.
Как определяется уровень квалификации
Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.
Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.
Показатели уровней квалификации
Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.
Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие:
А на 6-м квалификационном уровне вот такие:
По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.
Например, если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться, в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.
Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.
Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала
В статье рассмотрено место системы обучения персонала в развитии персонала предприятия в условиях экономических изменений в стране. Предложена схема построения системы обучения персонала и описаны результаты ее внедрения на базе исследования. Обоснована целесообразность ее применения и представлены предложения по оценке эффективности обучения персонала.
The article examines the place of training system in personnel development in terms of economical changes in the country. There is offered a sheme of a training system construction. As well as we consider its use on the base of a special enterprise. The article proves advisability of this scheme use and presents offers regarding estimation of personnel training system efficiency.
Ключевые слова: развитие персонала, обучение персонала, виды и формы обучения персонала, бизнес-процесс обучения персонала, эффективность обучения.
В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.
На нашем предприятии с ухудшением ситуации в стране возник вопрос о построении именно системы развития персонала, так как до этого большая часть направлений развития персонала велись бессистемно: обучение, оценка и даже планирование карьеры проводились эпизодически для конкретных работников. Однако с сокращением возможностей финансирования развития эффективность этих мероприятий вышла на первый план, а оказалась невозможной без четкой «вырисовки» бизнес-процессов и построения комплексной системы развития персонала.
При изучении вопроса развития персонала предприятия во множестве современных источников информации можно растеряться. Авторы и даже школы управления в это слово вкладывают различные значения и подразумевают неоднозначный перечень подсистем, входящих в систему развития персонала 1, 2, 3. На основании обобщения теоретических исследований отечественных и зарубежных исследователей, опыта ведущих специалистов в области развития персонала и бизнес-процессов нашего предприятия была представлена взаимосвязь развития персонала с другими направлениями работы с персоналом (как показано на рис. 1.).
Стратегия развития персонала основывается на стратегии развития предприятия. Исходя из этого стратегическое управление развитием персонала осуществляет руководитель предприятия, а за разработку политики и тактики развития персонала, а также за воплощение их в жизнь отвечает руководитель службы управления персоналом. Исследуя данный вопрос, можно встретить довольно много значений, которые вкладываются в термин «развитие персонала» 1, 4. С целью устранения неоднозначности под развитием персонала здесь будет пониматься комплекс мероприятий, охватывающих вопросы:
§ оценки кандидатов на вакантную должность;
§ текущей периодической оценки персонала;
§ планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;
§ работы с кадровым резервом;
§ вопросы организации изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии.
Каждое из указанных направлений заслуживает подробного рассмотрения и изучения. Первоначально на нашем предприятии была построена система оценки персонала, которая уже была рассмотрена в публикациях 5. Следующей составляющей в построении комплексной системы развития персонала стало построение системы обучения персонала на предприятии.
В современной литературе по управлению персоналом много внимания уделяется различным формам и видам обучения, их эффективности, особенностям взаимодействия провайдеров и заказчиков обучения. Однако судя по количеству вопросов на эту тему на различных HR – форумах, множество аспектов остается еще не выясненными. Достаточно редко представлены конкретные примеры построения системы обучения с подробным анализом роли каждого из участников обучения в этом процессе.
Цель данной статьи – раскрыть суть, принципы и этапы построения системы обучения персоналом одной из важнейших составляющих системы развития персонала, дать практические рекомендации и рассмотреть на примере их внедрения.
В рамках нашего предприятия был проведен анализ организационных потребностей, в результате которого было выяснено, что система обучения персонала должна быть направлена на решение следующих основных задач:
§ подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;
§ систематическое обновление знаний работников;
§ повышение профессиональной культуры персонала;
§ подготовка сотрудников к карьерному росту.
На предприятии с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение персонала, были разработаны все локальные нормативные документы (Положение об обучении персонала, приказ о его утверждении, планы и программы обучения и т.п.). В положении четко прописаны цели, задачи и направления развития персонала, основные виды обучения, использующиеся на предприятии, порядок взаимодействия структурных подразделений, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала.
Важным аспектом в процессе обучения персонала является определение основных его участников. Для построения конкретной системы обучения персонала было принято ниже следующее определение.
Участником процесса обучения персонала является лицо или организованная группа лиц, которые оказывают непосредственное влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведение. С учетом степени ответственности и функциональных обязанностей, в зависимости от их участия в этапах обучения, участники разделены по ниже указанным категориям:
§ Руководитель предприятия – это человек из администрации предприятия, который наделен полномочиями утверждать планы и бюджет обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом.
§ Руководитель структурного подразделения – это непосредственный начальник сотрудника, который в первую очередь определяет потребность в обучении и организовывает для этого необходимые мероприятия.
§ Служба управления персоналом – группа сотрудников, в обязанности которых входит составление программы и плана обучения персонала, создание новых и подбор уже существующих видов, форм и методов обучения персонала, определение непосредственных исполнителей, форм и вида предоставления результатов. После согласования всех возникающих вопросов, служба управления персоналом делегирует непосредственным исполнителям часть полномочий и информации для проведения и обучения персонала.
§ Исполнитель – лицо (организованная группа лиц), которое непосредственно осуществляет процесс обучения отдельного работника (или их группы).
§ Обучаемый – сотрудник (группа сотрудников) предприятия, на которого направлены организационно-экономические мероприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации.
Для обучения персонала на предприятии могут использоваться различные виды и формы, обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии. Выбранные нами представлены в табл.1 и 2. При необходимости использования других видов и форм обучения персонала рассматривается возможность и целесообразность их применения.
Таблица 1. Виды обучения персонала
Классификационный признак
Виды обучения в соответствии с классификационным признаком
В зависимости от участников процесса обучения:
§ внутреннее – готовится и проводится работниками предприятия;
§ внешнее – готовится и проводится с привлечением внешних специалистов;
§ самообучение – готовится и проводится работником самостоятельно.
В зависимости от совмещения учебного процесса и работы на предприятии:
§ с отрывом от производства – во время прохождения обучения работник освобождается от своих обязанностей;
§ без отрыва от производства – во время обучения работник совмещает его с выполнением своих основных обязанностей.
В зависимости от целевого назначения:
§ первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз;
§ переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии);
§ повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности;
§ адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.
В зависимости от времени обучения:
§ краткосрочное – обучение в течении не более 5 дней, время активного восприятия информации до 40 часов;
§ среднесрочное – обучение в течении не более 6 месяцев;
§ долгосрочное – обучение более 6 месяцев.
В зависимости от количестваобучаемых:
Таблица 2. Формы обучения персонала на предприятии
Название формы обучения персонала
Краткая расшифровка
Лекция (презентация)
пассивная форма обучения, которая используется для изложения теоретических, методических знаний и обучения применению полученной информации в практической деятельности. В этом процессе в качестве лекторов выступают руководители и квалифицированные специалисты предприятия или внешние лекторы
Семинары, конференции
активные формы обучения, участие в которых развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Тренинг
это активная форма обучения, целью которой является формирование у работника определенных навыков
Деловые игры
обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, в которых обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Эта форма наиболее близка к реальной профессиональной деятельности обучаемых сотрудников
Самообучение
индивидуальная, самостоятельная форма обучения
Стажировка
это форма обучения, при которой сотрудник предприятия направляется для обмена опытом в другуюорганизацию. Планирование и применение стажировок, как формы развития персонала и формирования кадрового резерва, предусматривается в работе с кадровым резервом
ПрограммыобученияМВА(Master of Business Administration)
специализированные долгосрочные программы подготовки специалистов. Основной целью МВА является подготовка профессиональных руководителей с глубокими знаниями в области менеджмента и бизнеса для практической деятельности на предприятии
Обучение для получения квалификации бакалавра, специалиста, магистра
Обучение по долгосрочным академическим программам высших учебных заведений
Учебные курсы
обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров
Интерактивное обучение
это обучение, основанное на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение без непосредственного лектора (наставника)
Дистанционное обучение
это обучение на расстоянии без непосредственного контакта
индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы на предприятии
обучение в период испытательного срока, подробно рассмотрено в положении об адаптации персонала
обучение, которое сочетает в себе несколько видов, рассмотренных выше
Четкое определение участников процесса обучения персонала, его основных форм и видов очень важно для однозначного понимания терминов работниками предприятия. Не все сотрудники владеют терминологией hr-ов, а обучать необходимо всех. Поэтому уточнение смысла, вкладываемого во все понятия, предполагаемые к употреблению и связанные с обучением персонала, является первым необходимым шагом в формировании системы обучения персонала. Это значительно облегчает общение, понимание, помогает в поиске компромиссных решений и формирует позитивное мнение о предстоящих изменениях.
Основой нормального функционирования на предприятии системы обучения персонала является ее планомерность и тесная взаимосвязь с условиями внутренней и внешней среды. Схема планирования обучения персонала представлена на рис.2.
Рисунок 2. Схема планирования обучения персонала
На нашем предприятии процесс обучения персонала проводиться ниже изложенным образом. Служба управления персоналом ежегодно в срок до первого декабря составляет программу обучения персонала предприятия (образец представлен в приложении 1) и предоставляет на рассмотрение руководителю. Для формирования программы обучения персонала предприятия проводятся мероприятия по выявлению потребности в обучении персонала, которая определяется:
§ результатами внутренней сертификации персонала (это процедура оценки персонала, на основании которой выдается сертификат, открывающий доступ работнику к выполнению ответственных заданий, повышению заработной платы, повышению по службе. Методика проведения данной процедуры рассматривается в положении о внутренней сертификации персонала предприятия);
§ личными планами развития сотрудников;
§ обоснованными заявками руководителей структурных подразделений предприятия о необходимости подготовки (переподготовки, повышения квалификации) специалистов соответствующего профиля (образец в приложении 2).
Ежегодно в срок до первого мая руководители структурных подразделений сдают в службу управления персоналом ежегодную заявку по утвержденной форме (приложение 2). На основании утвержденной программы обучения персонала с учетом изменения внешних и внутренних условий руководители структурных подразделений уточняют потребность в обучении, предоставляя ежеквартальную заявку. Создается план обучения персонала на квартал, который утверждается руководителем. Заявка руководителями структурных подразделений сдается в срок до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за несвоевременное предоставление вышеуказанных заявок несет руководитель соответствующего подразделения. Не предоставленные в указанные сроки заявки от руководителей подразделений исполняются по мере выделения дополнительных средств. Специалисты службы управления персоналом проводят мониторинг рынка образовательных услуг и информируют руководителей структурных подразделений о появляющихся возможностях профильного обучения. По согласованию и с учетом мнения руководителей структурных подразделений, рекомендаций специалистов, соотношения цена-предполагаемое качество услуг выбирают наиболее подходящую организацию для обучения сотрудников.
Для обеспечения эффективности обучения необходимо, чтобы все участники были активными в процессе обучения. Для более эффективного осознавания своих обязанностей, а также воздействия на сознание людей с целью формирования ценностей корпоративной культуры развивающейся организации была разработана памятка при обучении (приложение 3). Для более полного понимания процесс «обучение персонала» на предприятии представлен на рис. 3.
Рисунок 3. Процесс обучения персонала предприятия
Как уже указывалось, одной из основных задач, стоящих при разработке системы обучения персонала, было повышение эффективности обучения, рентабельности вложенных средств. Поскольку вопрос эффективности обучения достаточно сложный, над ним «бьются» мировые умы и не приходят к общему мнению. Пока нет идеальных методик для измерения эффективности обучения, мы решили воспользоваться моделью Д. Кирпатрика, дополненной Д.Фишером 6. На рис. 3 в процессах, в том числе направленных на измерение эффективности обучения, красным цветом поставлены цифры, соответствующие уровням оценки эффективнсти по Д. Кирпатрику (табл.3)
Таблица 3. Обобщенная модель Д. Кирпатрика
Как называется степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности
Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность специалиста, под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств требованиям выполняемой деятельности. Известный советский психолог К.К.Платонов отмечал, что профессиональная готовность специалиста – это субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.
В профессиональной готовности специалиста целесообразно выделять две взаимосвязанные стороны, грани, разновидности:
предварительную, заблаговременную, потенциальную готовность как профессиональную подготовленность личности к соответствующей деятельности. Эта готовность специалиста включает в себя: систему достаточно устойчивых компонентов, психических образований – знаний, умений, навыков профессиональной деятельности, профессионально важных качеств личности, ее отношений, предпочтений и т.п., в целом определенный уровень профессионально необходимого потенциала личности;
непосредственную, сиюминутную, ситуативную готовность как состояние соответствующей мобилизованности, функциональной настроенности психики специалиста на решение конкретных задач в соответствующих обстоятельствах и условиях. Эта сторона профессиональной готовности специалиста характеризуется высокой динамичностью, подвижностью и зависимостью от конкретной ситуации, состояния психического и физического здоровья специалиста, морально психологической атмосферы в коллективе и др.
Ведущей и наиболее сложной стороной профессиональной готовности специалиста является психологическая – профессиональная готовность психики специалиста. Это та или иная степень подготовленности и настроенности психики, духовных сил специалиста на решение профессиональных задач, исполнение своих функциональных обязанностей.
Особую роль в профессиональной готовности современного специалиста играет его коммуникативная готовность. Такая готовность предполагает наличие у профессионала достаточного уровня развития умений и навыков конструктивного и эффективного контактного взаимодействия с людьми, с профессиональной средой, профессионального общения с сотрудниками и руководителями, готовности идти на деловое и личностное взаимодействие с коллегами по работе и способности устанавливать, поддерживать и развивать такое взаимодействие.
Важным условием успешности деятельности специалиста выступают его готовность и способность к профессиональному и личностному самоутверждению, его соответствующая активность в этом направлении; стремление наиболее полно реализовывать себя как при решении профессиональных задач, так и во взаимоотношениях с сотрудниками, коллегами по работе. Успешность такого самоутверждения специалиста во многом зависит от его желания и стремления добиться успеха, от его установки на успех, от готовности к успеху. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний (УП) в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности.
Формула успеха может быть представлена следующим образом:
Успешность профессиональной деятельности современного специалиста во многом зависит от его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью.
Готовность к профессиональной деятельности
Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность специалиста, под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств требованиям выполняемой деятельности. Известный советский психолог К.К.Платонов отмечал, что профессиональная готовность специалиста – это субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.
Чаще всего выделяются такие компоненты готовности к профессиональной
деятельности, как мотивационный (положительное отношение к будущей профессии),
ориентационный (знания о профессии), операциональный (профессиональное мышление,
совокупность умений и навыков), волевой (саморегуляция и управление поведением),
оценочный (самооценка профессиональной подготовленности).
Мотивационный компонент профессиональной готовности включает потребности,
интересы и мотивы профессиональной деятельности. Важными показателями
сформированности данного компонента у студентов является наличие устойчивых
мотивов и профессионально-ценностных ориентаций, обеспечивающих целенаправленное
овладение деятельностью; потребность в творческом самовыражении.
Эмоционально-волевой компонент готовности предполагает сформированные в
процессе профессиональной подготовки чувство ответственности за результат
деятельности, навыки самоконтроля, умение управлять действиями в процессе
деятельности, профессиональную честность и ответственность.
Операционно-действенный компонент профессиональной готовности предполагает
формирование системы профессиональных знаний и комплекса умений, которые
непрерывно поддерживаются и воспроизводятся при помощи актуализации
профессиональных знаний, умений и навыков личности. Также данный компонент
включает определенный уровень владения продуктивной деятельностью и творческими
способами выполнения профессиональной деятельности.
Аксиологический компонент профессиональной готовности является результатом
формирования профессиональной позиции как совокупности ценностных отношений
студента к профессиональной деятельности, к себе как личности и профессионалу.
Анализ исследований по вопросу готовности к профессиональной деятельности
позволяет сделать вывод о том, что профессиональная готовность специалиста является
сложным, многоуровневым, системным, личностным образованием человека.
Соответственно, готовность к профессиональной деятельности – это формируемая
в процессе деятельности и являющаяся результатом профессиональной подготовки
система интегративных свойств и качеств личности; знаний, умений и навыков.
Профессиональная компетентность определяется способностью к выполнению
необходимых профессиональных действий и является показателем готовности
специалиста к определенной профессиональной деятельности.
Готовность к профессиональной деятельности – это цель и результат подготовки
специалиста к выполнению профессиональных функций, овладение профессиональными
компетентностями в процессе профессионального становления и развития специалиста.
Соответственно, готовность к профессиональной деятельности развивается в
процессе формирования профессиональных компетенций. Процесс формирования
профессиональных компетенций должен быть контролируемым, для чего используются
Профессиональная готовность специалиста
Понимание и виды профессиональной готовности специалиста
Профессиональная готовность специалиста является сложным, многоуровневым, разноплановым системным психическим образованием, прежде всего личностным образованием человека.
Вместе с тем профессиональная готовность предполагает наличие у специалиста соответствующего уровня физического здоровья, сформированности и развитости необходимых для успешной профессиональной деятельности физических качеств, наличие соответствующего уровня физической культуры личности. Это очевидно, поскольку любая профессиональная деятельность предполагает, что тот или иной уровень приложения человеком физических сил, физической энергии сопряжен с тратой не только психической, но и физической энергетики.
В профессиональной готовности специалиста целесообразно выделять две взаимосвязанные стороны, грани, разновидности (М. И. Дьяченко, А. М. Столяренко):
Вполне очевидно, что непосредственная психологическая готовность выступает следствием актуализации предварительной, недостаточный уровень (либо отсутствие) которой снижает проявление первой. Предварительная, потенциальная, заблаговременная психологическая готовность является основой непосредственной, ситуативной. И потому подготовка специалиста выступает как процесс формирования у него достаточного для профессиональной деятельности уровня предварительной готовности его психики, устойчивых, статических компонентов его профессиональной подготовленности.
С другой стороны, даже достаточно хорошо подготовленный к решению профессиональных задач специалист в нужный момент может оказаться не мобилизован, не настроен на соответствующую деятельность, его психическая регуляция профессионального поведения и деятельности соответствующим образом может быть не актуализирована. В таком случае успешное осуществление деятельности будет невозможно либо она окажется малоэффективной.
Как видим, профессиональная готовность специалиста предполагает наличие у него соответствующего уровня профессиональной компетентности, профессионального мастерства, а также способности саморегуляции, самонастроя на соответствующую деятельность, умения мобилизовать свой профессиональный (духовный, личностный и физический) потенциал на решение поставленных задач в соответствующих условиях.
Критерии формирования готовности к профессиональной деятельности специалиста
Дата публикации: 29.10.2018 2018-10-29
Статья просмотрена: 1989 раз
Библиографическое описание:
Дуреева, Т. В. Критерии формирования готовности к профессиональной деятельности специалиста / Т. В. Дуреева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 43 (229). — С. 62-66. — URL: https://moluch.ru/archive/229/53406/ (дата обращения: 20.08.2022).
Что означает понятие готовность человека, в чем его сущность в самом широком смысле этого слова? Мы часто говорим про себя: «Я готов к тому-то или к чему-то» либо «Я не готов» или «Я пока не готов». Но какой смысл при этом мы вкладываем в это понятие? На первый взгляд здесь вроде все понятно, человек готов или не готов совершить какое-то действо, выполнить определенную работу, сдать экзамен, участвовать в спортивных соревнованиях, в военных операциях и т. д. Следовательно, существуют некие критерии объективного или субъективного т. е. психического характера, по которым мы судим о своей или чужой готовности к определенным действиям. Иногда мы говорим: «Я чувствую, что готов/не готов». То есть понятие готовности исходит от внутреннего, психического состояния человека, его убежденности, внутренней оценки соответствия решаемых задач, личностным целям (амбициям), своим возможностям, да и своему мироощущению в целом, так называемой философии жизни. И это психологическое ощущение не всегда коррелирует с уровнем профессиональной подготовки. Так, например, человек по своему багажу знаний и практической подготовки может вполне соответствовать требованиям профессии, но психологически может быть не уверен в успешности и в полезности для себя этой профессиональной деятельности, т. е. профессионального выбора. В этом случае мы можем наблюдать созерцательную (пассивную) позицию человека в профессии и как предельное состояние — уход его из профессии, несмотря на потраченное время, силы и средства на профессиональную подготовку в учебных заведениях. И наоборот, порой бывает и так, что человек по объективным критериям не готов к данной профессии, но, в силу личностной амбициозности, чрезвычайной мотивации, он на психическом уровне не только уверен в своем профессиональном выборе, но и ставит перед собой амбициозные цели в этой профессии (успех, признание, карьерный рост, известность, материальные благо и др.) и будет делать все возможное для достижения своих амбициозных целей. И зачастую он преуспевает в профессии и добивается поставленных целей. Но в случае неудачи, краха личных амбиций, может наступить серьезный психологический кризис и человек может «сломаться» и уйти из профессии, т. е. поменять свою профессиональную направленность. Крайний вариант такой психологической готовности — это фанатизм в профессии, когда для достижения своих амбициозных целей жертвуется всем остальным (семьей, друзьями, мнением коллег, а порой благополучием, карьерой и т. д.).
Следовательно, в зависимости от результатов нашего внутреннего анализа и интегративной оценки своих возможностей, целей, задач, мотивации, внутреннего самоощущения на психическом уровне, мы предпринимаем те или иные действия: активно действуем в случае готовности, откладываем действия для дополнительной подготовки или поиска дополнительной мотивации, или отказываемся от этих действий полностью, т. е. меняем свой профессиональный выбор, свою профессиональную направленность.
Таким образом, можно сделать вывод, что в готовности человека к профессиональной деятельности и достижения успехов в профессии, центральное место занимает психологическое самооценка своей готовности к профессии, видение себя в той или иной профессии, оценка своих физических, интеллектуальных и психических возможностей, наличия наиболее важных, основополагающих качеств, т. е. идеальной модели, востребованных этой профессией.
Понятие готовности специалиста к своей профессиональной деятельности многоплановое и в научной литературе определяется по-разному. Многочисленность исследований в этой области и разнообразие научных подходов к проблеме в целом и ее аспектам, определили различные толкования данного термина. Тем не менее в педагогической и психологической научной литературе существует два самых общих значений понятия готовности:
a) положительное отношение, направленность, согласие на ту или иную деятельность;
b) интегративное состояние, способствующее эффективному выполнению деятельности.
Но данные утверждения, по сути, определяют лишь внешние контуры, некую философскую оболочку данного понятия и не отражают его внутренней структуры. Что означает иметь положительное отношение к профессии? Можно как угодно, в полоть до фанатизма любить ту или иную профессию, быть согласным на нее, но не быть готовым к ней практически. Здесь, кроме готовности в психологическом плане нужно в первую очередь быть физически и умственно годным к данной профессии (в данном случае мы говорим о профпригодности). Человек готов сделать тот или иной профессиональный выбор, но он по своим объективным данных может не соответствовать этому выбору. Для педагога кроме явных физических ограничений это могут быть дефекты речи, эмоциональная неустойчивость, раздражительность, грубость, вспыльчивость, несобранность, нервные срывы, невосприимчивость к обучению, слабая память и т. д. Таким образом, первой стадией формирования профессиональной готовности является профессиональная пригодность.
Во-вторых — это профессиональная подготовленность. Человек должен иметь определенный багаж знаний как в общеобразовательном плане, так и в конкретной профессиональной сфере, т. е. обладать так называемой бипрофессиональностью. Но и этого явно недостаточно. Можно хорошо знать предмет преподавания и но не иметь практических навыков в работе и тогда все ваши теоретические знания обесценятся в глазах студентов. Следовательно, педагог, как специалист должен обладать определенными навыками в своей профессии и уметь их предъявлять. В этом случае мы говорим о его профессиональной подготовленности и компетентности.
Третий критерий — это практический опыт, квалификация в профессии, или профессиональная компетентность. И только при наличие теоретических знаний и практических навыков в работе можно судить о профессиональной подготовленности человека.
Четвертым критерием готовности является личностная мотивация. Можно иметь и багаж знаний, умений и навыков в работе, т. е. быть профессионально-подготовленным, но не иметь стимулов к профессии. И в этом случае мы говорим, что человек должен быть мотивирован к профессиональной деятельности, т. е. должны существовать определенные стимулы, жизненные ценности, ради которых человек идет в профессию. Это может быть как и материальные так и духовные, т. е. психические стимулы, в том числе такие как: любовь к профессии, традиции семьи, чувство долга, признание общества и карьера. т. е. удовлетворение личностного тщеславия, профессиональных амбиций и др.
Рассматривая роль мотивации в профессиональном становлении нельзя обойти вниманием демотивирующие факторы, девальвирующие элементы мотивации в процессах формирования профессиональной готовности. К таким факторам относятся: бытовая неустроенность, семейные проблемы, низкий уровень заработной платы, отсутствие перспектив в карьерном и профессиональном росте, негативная атмосфера в коллективе, имиджевые факторы и т. д. При полной девальвации мотивационных факторов человек теряется в профессии, занимает пассивную позицию или уходит из нее, меняет свою профессиональность. Сегодня есть много примеров тому, что некогда в прошлом хорошие педагоги работают менеджерами, торговыми и банковскими работниками, программистами, страховыми агентами, контролерами или рабочими различных профессий. Иногда молодые специалисты по окончанию учебного заведения сразу устраиваются на работу не по специальности, хотя в учебном заведении подавали надежды на лучшее. Это говорит о том, что демотивирующие факторы и в первую очередь социально бытовые и имиджевые, играют существенную как в формировании профессиональной готовности, так и профессиональной направленности в целом. Таким образом демотивирующий компонент займёт структуре профессиональной готовности пятую строчку.
Шестым критерием профессиональной готовности, является такое понятие как профессиональное призвание. Человек имеет профессиональное призвание — это значит, что человек по своему мироощущению, своей философии жизни и своим личностным качествам в определенной степени соответствует идеальной модели профессии, т. е. своему профессиональному выбору, и тогда его профессиональная деятельность будет успешной. В отличие от профессиональной направленности личности, которая в целом формируется по воздействие внешних факторов, профессиональное призвание имеет генные истоки, и могут проявляться уже в раннем возрасте. Например, мы, часто судя о человеке, его способностях говорим: «Он прирожденный педагог, артист, военный, художник, оратор и т. д».. И это призвание, со временем под влиянием внешних факторов, может развиваться в профессиональную направленность личности.
Восьмой критерий готовности — это профессиональная направленность личности. Образно говоря, под профессиональной направленностью личности понимается вся совокупность профессиональных, личностных и психологических качеств, целевых установок и жизненное кредо, направленное на бесспорное восприятие профессионального выбора. Таким образом профессиональная направленность является интегративным критерием или компонентой готовности к профессиональной деятельности в целом, включающей в себя понимание своих жизненных целей и своих возможностей (физических, умственных, психических и т. д.) в выбранной профессии.
Девятый компонент готовности — это операционная компонента. Операциональная сфера по мнению ряда ученых включает конструктивный компонент (планирование деятельности), организаторский компонент (реализация деятельности), когнитивный компонент (условие интеллектуальной составляющей деятельности) и коммуникативный компонент (условие коммуникативной составляющей деятельности).
В рамках операциональной сферы можно отдельно выделить психо-организаторскую компоненту как необходимое условие не только для успешной самоорганизации своей профессиональной деятельности, но и для организации учебного процесса и воспитательной роботы с учащимися. Специалист-педагог, а именно эту категорию профессионалов мы рассматриваем, должен уметь организовывать и свою работу, и учебный процесс в целом. Таким образом выявление и развитие таких организаторских способностей, т. е. психо-конструктивного начала также должно быть в цель профессиональной подготовки молодого специалиста. Следовательно, психо-конструктивный элемент, в составе операциональной сферы является десятым компонентом структуры психологической готовности к профессиональной деятельности.
Таким образом сформировался некий набор из десяти критериев (компонентов), по которым, можно судить о степени готовности или неготовности специалиста к самостоятельной профессиональной деятельности.
Но достаточно ли данных критериев для того, чтобы оценить степень готовности специалиста к успешной деятельности в выбранной профессии, к его профессиональному развитию? Ведь даже при наличие всех вышеперечисленных компонентов, человек может как говориться потеряться в профессии, т. е. затормозиться в своем профессиональном развитии и постепенно деградировать как профессионал. В жизни мы встречаем много примеров, когда есть в профессии педагога выдающиеся личности, авторитеты, уважаемые как среди учащихся, так и среди коллег по работе, педагогического сообщества. Но и есть так называемые середнячки, которые даже при хорошем знании предмета и наличие мотивационных установок не стремятся к своему развитию, удовлетворяясь достигнутым уровнем. Следовательно, у человека должны быть еще некие качества, которые подталкивают его к развитию, мобилизуя все его психофизиологические качества. Многие исследователи феномена готовности говорят о мотивации, как о движителе в профессиональном развитии. Но одной созерцательной мотивации здесь явно недостаточно. Можно сколь угодно любить свою профессию педагога, любить детей, свой предмет, но не стремиться к своему развитию. И в то же время есть категория целеустремленных и деятельных людей, которые стремятся к завышенным целям и достигают высоких уровней профессионализма, так называемого профессионального мастерства. В этом случае мы говорим о тщеславных или амбициозных личностей. Неудовлетворенность личностных амбиций, т. е. несовпадением целей и положения в профессии, при наличие определенных потенциальных возможности личности, как в профессиональной подготовке, так и в психическом плане, на наш взгляд, и, является тем внутренним движителем, мобилизующей и конструктивной силой, которая и обеспечивает развитие личности в профессиональном плане в продвижении к амбициозным целям. Эта неудовлетворённость или противоречия между нынешним положением личности в профессии и в обществе в целом и целевыми установками: «Я хочу быть» и «Я могу быть» при определенных условиях (как внутреннего, психического плана, так и внешнего) могут приобретать форму диалектических и являться источником профессионального развития, как и всего прочего развития в нашем мире. Исходя из законов диалектики, развитие в профессии также идет по спирали, т. е. постепенное накопление количественных изменений (знания, опыт, навыки) приводят к качественным изменениям в уровне профессионализма. При этом меняются профессиональные целеустановки, повышается уровень амбиций, и процесс развития идет на очередной виток профессиональной спирали. Это и есть диалектика профессионального развития. Таким образом личностные амбиции как составная часть мотивационной сферы деятельности человека, является одиннадцатой компонентой в нашей структуре профессиональной готовности.
Субъективная оценка личности своей готовности к конкретной профессиональной деятельности осуществляется с учетом таких критериев (компонентов) как:
Структура личностной оценки готовности кпрофессиональной деятельности педагога
Ответы на тесты по предмету «Право в образовании. Тест 13»
61. Способность лица иметь гражданские права и обязанности определяется как его…
• правоспособность
62. Специальный (коррекционный) детский дом, специальная (коррекционная) школа-интернат создаются для детей:
• с особенностями развития
63. Степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности определяется как его…
• квалификация
64. Официальное осуществление заботы, покровительства и защиты гражданских прав ребенка до 18 лет осуществляют органы:
• опеки и попечительства
65. Основной документ, определяющий права и должностные обязанности работника образовательного учреждения:
• должностная инструкция
Оставить комментарий
Inna Petrova 18 минут назад
Нужно пройти преддипломную практику у нескольких предметов написать введение и отчет по практике так де сдать 4 экзамена после практики
Иван, помощь с обучением 25 минут назад
Inna Petrova, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Коля 2 часа назад
Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?
Иван, помощь с обучением 2 часа назад
Николай, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Инкогнито 5 часов назад
Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения. Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!
Иван, помощь с обучением 6 часов назад
Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Василий 12 часов назад
Здравствуйте. ищу экзаменационные билеты с ответами для прохождения вступительного теста по теме Общая социальная психология на магистратуру в Московский институт психоанализа.
Иван, помощь с обучением 12 часов назад
Василий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Анна Михайловна 1 день назад
Нужно закрыть предмет «Микроэкономика» за сколько времени и за какую цену сделаете?
Иван, помощь с обучением 1 день назад
Анна Михайловна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Сергей 1 день назад
Здравствуйте. Нужен отчёт о прохождении практики, специальность Государственное и муниципальное управление. Планирую пройти практику в школе там, где работаю.
Иван, помощь с обучением 1 день назад
Сергей, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Инна 1 день назад
Добрый день! Учусь на 2 курсе по специальности земельно-имущественные отношения. Нужен отчет по учебной практике. Подскажите, пожалуйста, стоимость и сроки выполнения?
Иван, помощь с обучением 1 день назад
Инна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Студент 2 дня назад
Здравствуйте, у меня сегодня начинается сессия, нужно будет ответить на вопросы по русскому и математике за определенное время онлайн. Сможете помочь? И сколько это будет стоить? Колледж КЭСИ, первый курс.
Иван, помощь с обучением 2 дня назад
Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Ольга 2 дня назад
Требуется сделать практические задания по математике 40.02.01 Право и организация социального обеспечения семестр 2
Иван, помощь с обучением 2 дня назад
Ольга, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Вика 3 дня назад
Иван, помощь с обучением 3 дня назад
Вика, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Игорь Валерьевич 3 дня назад
здравствуйте. помогите пройти итоговый тест по теме Обновление содержания образования: изменения организации и осуществления образовательной деятельности в соответствии с ФГОС НОО
Иван, помощь с обучением 3 дня назад
Игорь Валерьевич, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Вадим 4 дня назад
Пройти 7 тестов в личном кабинете. Сооружения и эксплуатация газонефтипровод и хранилищ
Иван, помощь с обучением 4 дня назад
Вадим, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Кирилл 4 дня назад
Здравствуйте! Нашел у вас на сайте задачу, какая мне необходима, можно узнать стоимость?
Иван, помощь с обучением 4 дня назад
Кирилл, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Oleg 4 дня назад
Требуется пройти задания первый семестр Специальность: 10.02.01 Организация и технология защиты информации. Химия сдана, история тоже. Сколько это будет стоить в комплексе и попредметно и сколько на это понадобится времени?
Иван, помощь с обучением 4 дня назад
Oleg, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Валерия 5 дней назад
Иван, помощь с обучением 5 дней назад
Валерия, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Инкогнито 5 дней назад
Иван, помощь с обучением 5 дней назад
Здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Иван неделю назад
Защита дипломной дистанционно, «Синергия», Направленность (профиль) Информационные системы и технологии, Бакалавр, тема: «Автоматизация приема и анализа заявок технической поддержки
Иван, помощь с обучением неделю назад
Иван, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@the-distance.ru
Дарья неделю назад
Необходимо написать дипломную работу на тему: «Разработка проекта внедрения CRM-системы. + презентацию (слайды) для предзащиты ВКР. Презентация должна быть в формате PDF или формате файлов PowerPoint! Институт ТГУ Росдистант. Предыдущий исполнитель написал ВКР, но работа не прошла по антиплагиату. Предыдущий исполнитель пропал и не отвечает. Есть его работа, которую нужно исправить, либо переписать с нуля.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ГОТОВНОСТЬ СПЕЦИАЛИСТА
В профессиональной готовности специалиста целесообразно выделять две взаимосвязанные стороны, грани, разновидности:
непосредственную, сиюминутную, ситуативную готовность как состояние соответствующей мобилизованности, функциональной настроенности психики специалиста на решение конкретных задач в соответствующих обстоятельствах и условиях. Эта сторона профессиональной готовности специалиста характеризуется высокой динамичностью, подвижностью и зависимостью от конкретной ситуации, состояния психического и физического здоровья специалиста, морально психологической атмосферы в коллективе и др.
Особую роль в профессиональной готовности современного специалиста играет его коммуникативная готовность. Такая готовность предполагает наличие у профессионала достаточного уровня развития умений и навыков конструктивного и эффективного контактного взаимодействия с людьми, с профессиональной средой, профессионального общения с сотрудниками и руководителями, готовности идти на деловое и личностное взаимодействие с коллегами по работе и способности устанавливать, поддерживать и развивать такое взаимодействие.
Важным условием успешности деятельности специалиста выступают его готовность и способность к профессиональному и личностному самоутверждению, его соответствующая активность в этом направлении; стремление наиболее полно реализовывать себя как при решении профессиональных задач, так и во взаимоотношениях с сотрудниками, коллегами по работе. Успешность такого самоутверждения специалиста во многом зависит от его желания и стремления добиться успеха, от его установки на успех, от готовности к успеху. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний (УП) в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности.
Формула успеха может быть представлена следующим образом:
Успешность профессиональной деятельности современного специалиста во многом зависит от его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью.
Описание должностей работников, связанных с научно-педагогическим процессом¶
В данном разделе описываются основные понятия и терминология применяемые при составлении штатного расписания.
Основные определения¶
Категории должностей, связанных с научным процессом¶
Должности научных работников¶
Должности научных работников — руководителей¶
Должности научно-технических работников¶
Должности работников сферы научного обслуживания¶
Категории должностей, связанных с педагогическим процессом в образовательных учреждениях высшего образования¶
Должности профессорско-преподавательского состава¶
Должности профессорско-преподавательского состава — руководителей¶
Должности административно-управленческого персонала¶
Должности административно-управленческого персонала — руководителей¶
Должности учебно-вспомогательного персонала¶
Научные работники¶
Существуют два близких по звучанию понятия: научные сотрудники и научные работники.
Первое понятие более узкое и является общим наименованием ряда должностей учёных, занятых научной деятельностью в НИИ, на предприятиях или в ВУЗах. В ряде документов: Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР); Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС); прочих классификаторах, принято выделять базовую должность — в данном случае «научный сотрудник», и ряд производных должностей, названия которых образуется при помощи модифицирующей характеристики, например, «младший», «старший» и пр. В последних редакциях ОКПДТР (утверждено постановлением Госстандарта РФ N 367 от 26.12.1994, в ред. от 19.06.2012) и ЕКС (утверждено постановлением Минтруда России N 37 от 21.08.1998, в ред. от 12.02.2014) приведены следующие производные должности научных сотрудников:
Второе понятие включает, помимо перечисленных, еще целый ряд должностей. Согласно закону «О науке и государственной научно-технической политике» (ФЗ от 23.08.1996 N 127, ред. от 23.05.2016), научным работником (исследователем) является гражданин, обладающий необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной и (или) научно-технической деятельностью. Другого, более четкого определения данного понятия, в нормативных документах не существует. Также не создано и единого международного реестра и правил конвертирования научных должностей. Как следует из приказа Минздравсоцразвития РФ от 03.07.2008 N 305н (ред. от 19.12.2008), помимо научных сотрудников, к научным работникам относятся ещё государственные эксперты по интеллектуальной собственности разного ранга. В то же время, согласно постановлению Президиума РАН № 196 от 25.03.2008, в этот перечень входят стажер-исследователь (инженер-исследователь, старший лаборант с высшим образованием), учёный секретарь и разного уровня заведующие (начальники) научно-исследовательскими подразделениями.
Помимо научных работников, 127-ФЗ определяет также инженерно-технических работников и работников сферы научного обслуживания. Первые определены как граждане, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и способствующие получению научного и (или) научно-технического результата или его реализации. В штатном расписании такие должности относятся к категории научно-вспомогательного персонала. Ко вторым относят граждан, обеспечивающих создание необходимых условий для научной и (или) научно-технической деятельности в научной организации. Эта группа достаточно размыта, сюда могут входить как лица занимающие различные должности в административном аппарате, так и категория прочего обслуживающего персонала.
В качестве модифицирующей характеристики в производных должностях здесь также используются I и II категории. Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование «младший» и «старший» не применяется.
КУ — квалификационный уровень
В последней редакции ЕКС в разделе, включающем научных работников, нет четкого разделения на категории должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей. Скорее всего, это связано с тем, что должности заведующих научно-исследовательским отделом, лабораторий и пр. могут быть отнесены не только к категории руководителей, но специалистов (в данном случае, научных работников). В итоге можно сделать вывод, что особенности квалификационных требований к должностям работников, связанных с научно-педагогическим процессом, определяются отдельными положениями о соответствующих должностях, разрабатываемыми Учеными советами организаций.
В качестве примера иерархической структуры должностей работников, связанных с научной деятельностью, условного института РАН, можно предложить следующую упрощенную схему ( Рис. 298 ). На этой схеме должности работников одного квалификационного уровня расположены на одном уровне иерархии. Ряд должностей, относящихся к разным категориям, сложно соотнести строго к одному уровню. В этом случае должность располагается между двумя уровнями. Например, главный инженер и главный научный сотрудник находятся на одном уровне, а инженер I категории — между старшим и ведущим научным сотрудником.
Рис. 298 Упрощенная схема иерархической структуры должностей работников, связанных с научной деятельностью
Зеленым цветом выделены должности руководящих работников, относящиеся одновременно к категории научных работников или работников сферы научного обслуживания. Научно-технические работники, в рассматриваемом примере, не входят в отдельное самостоятельное структурное подразделение, поэтому в этой категории нет руководителей. Голубым цветом на схеме обозначены должности работников, имеющих среднее общее или профессиональное образование. Все остальные работники имеют высшее образование.
На следующей схеме показана упрощенная структура условного института РАН ( Рис. 299 ). Уровень иерархии подразделений на схеме, показан разными цветами и не зависит от уровня расположения. На самом верхнем уровне должно располагаться еще одно подразделение — Дирекция института (на схеме условно названо «Институт РАН»). Но иерархическая связь его с остальными подразделениями зависит от рассматриваемого бизнес-процесса. Например, Центр коллективного пользования в приведенном примере — структура, созданная на базе данного института, но помимо исследований проводимых самим институтом, там ведутся работы и работниками других организаций. Следовательно, график работы Центра будет утверждать директор института, а тематику НИР — некий внешний орган. Аналогично, секретариат Учёного совета подчиняется непосредственно Учёному совету. На схеме не показаны многие важные отделы входящие в структуру большинства типичных институтов. Однако целью ее составления являлась демонстрация принципа построения штатного расписания для подразделений связанных с научным процессом.
Рис. 299 Упрощенная структура условного института РАН
Пример штатного состава научно-исследовательского отдела ( Рис. 300 ) включает заведующего отделом и главного научного сотрудника. В структуру отдела, входят три лаборатории со своим штатом сотрудников. Если в названии должности работника присутствуют модифицирующие характеристики «старший», «ведущий» или «главный», то согласно ЕКС, работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Такая должность может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы. Поскольку главный научный сотрудник по уровню иерархии стоит выше, чем заведующий лабораторией, он входит непосредственно в штат отдела, а не лаборатории. При этом, он может руководить научной работой сотрудников нескольких лабораторий. Но административные функции он не выполняет — это является прерогативой заведующих отделом и лабораторий. Помимо главного научного сотрудника, непосредственно в штат отдела могут входить и сотрудники другого уровня. В этом случае они также будут подчиняться непосредственно заведующему отделом.
Рис. 300 Пример штатного состава научно-исследовательского отдела
Штатный состав научно-исследовательской лаборатории, в приведенном примере, включает, помимо заведующего лабораторией, несколько научных работников разного уровня от стажера исследователя до ведущего научного сотрудника, а также несколько лаборантов-исследователей, в качестве научно-вспомогательного персонала. Количество штатных единиц НР и НВП зависит от объема задач, стоящих перед лабораторией и текущей ситуации, определяемой объемом финансирования и наличием специалистов в кадровом резерве.
Рис. 301 Пример штатного состава прочих отделов:
Педагогические работники¶
Должности работников образовательных организаций разного уровня описываются в разделах ЕКС «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ N 761н от 26.08.2010, ред. от 31.05.2011) и «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования» (утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 N 1н). В последнем из этих разделов приведены следующие должности руководителей:
Должности профессорско-преподавательского состава:
Должности работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала:
В качестве примера иерархической структуры должностей работников, связанных с образовательным процессом, условной образовательной организации высшего образования, можно предложить следующую упрощенную схему ( Рис. 302 ). На этой схеме должности работников одного квалификационного уровня расположены на одном уровне иерархии. Ряд должностей, относящихся к разным категориям, сложно соотнести строго к одному уровню. В этом случае должность располагается между двумя уровнями. Например, заведующий кафедрой и заместитель декана находятся на одном уровне, а тот же заведующий кафедрой — между доцентом и профессором.
Рис. 302 Упрощенная схема иерархической структуры должностей работников, связанных с образовательным процессом
Зеленым цветом выделены должности руководящих работников, относящиеся одновременно к категории профессорско-преподавательского состава или административно-управленческого персонала. Учебно-вспомогательный персонал, в рассматриваемом примере, не входят в отдельное самостоятельное структурное подразделение, поэтому в этой категории нет руководителей. Голубым цветом на схеме обозначены должности работников, имеющих среднее общее или профессиональное образование. Все остальные работники имеют высшее образование.
При сравнении должностей профессорско-преподавательского состава и должностей научных работников, можно предложить следующее соотнесение: младший научный сотрудник соответствует по иерархическому уровню ассистенту, а главный — профессору.
На следующей схеме показана упрощенная структура условной образовательной организации высшего образования ( Рис. 303 ). Уровень иерархии подразделений на схеме, показан разными цветами и не зависит от уровня расположения. На самом верхнем уровне должно располагаться еще одно подразделение — Ректорат (на схеме условно названо «Образовательная организации высшего образования»). На схеме не показаны многие важные отделы входящие в структуру большинства типичных ВУЗов. Однако целью её составления являлась демонстрация принципа построения штатного расписания для подразделений связанных с образовательным процессом.
Рис. 303 Упрощенная структура условной образовательной организации высшего образования
В приведенном примере штатного состава ректората ( Рис. 304 ), помимо ректора, есть еще два руководящих работника — проректора по учебной и научной работе, возглавляющие соответствующие управления. Помимо этого, в непосредственном подчинении ректора находится президент, штат советников и помощников, которые входят в административно-управленческий персонал, но не относятся к категории руководителей. В штат ректората входят также помощники проректора, которые подчиняются своему проректору и также относятся к административно-управленческому персоналу.
Рис. 304 Пример штатного состава ректората:
В непосредственном подчинении проректора находятся начальники отделов, входящих в структуру его управления. Проректору по учебной работе подчиняются также деканы факультетов.
Штатный состав отделов входящих в структуру управлений ВУЗа принципиально ничем не отличается от состава аналогичных отделов института РАН, как и состав секретариатов Учёных советов.
Факультет возглавляет декан ( Рис. 305 ). В штатный состав деканата входят его заместители, а также ряд инспекторов разных категорий. Как правило, в сферу ответственности каждого из заместителей декана входит один или несколько студенческих курсов. В непосредственном подчинении декана находятся также заведующие кафедр факультета. Декан, его заместители и заведующие кафедр относятся к категории руководителей. Однако, декан и заведующие кафедр относятся также к категории профессорско-преподавательского состава, а заместители декана, как и инспектора деканата — административно-управленческого персонала.
Рис. 305 Пример штатного состава факультета:
В штатное расписание кафедры входит ряд должностей профессорско-преподавательского состава: профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель и ассистент. А также должности учебно-вспомогательного состава: учебный мастер, старший лаборант и лаборант. На тех кафедрах, в учебном процессе которых используется сложное оборудование, в этой категории может встречаться должность техник.
Рассмотренные примеры организационных структур научного и образовательного учреждения, на практике носят смешанный характер. Особенно это касается крупных университетов. Часто в составе такой образовательной организации (несмотря на название, включающее ФГБОУ ВО) находятся, помимо факультетов, еще и НИИ или другие обособленные научные подразделения. Также в структуру кафедр бывают включены исследовательские лаборатории. В научных учреждениях должности профессорско-преподавательского состава вводятся, как правило, при наличии реальных условий для осуществления образовательной деятельности (например, ВУЗов соответствующего профиля в месте расположения учреждения, наличия базовых кафедр и т.п.).
© Авторские права 2020, МГУ имени М.В. Ломоносова
Как наз. степень готовности специалиста к выполнению проф. деятельности?
Вопрос задал: Рыбаков Владимир
Вопрос в категории работа и карьера
Как называется степень готовности специалиста к выполнению профессиональной деятельности?
Ответы на вопрос
Когда новоиспеченный специалист приходит на производство из учебного учреждения, обучающего его по данной профессии, то заведующий отделом кадров всегда интересуется:
-А какая у вас квалификация?
Например, из колледжа строителей приходит плотник пятого разряда. Тогда он так и отвечает:
-Я плотник пятого разряда. Это моя квалификация. Так и в документе записано. Вот мой диплом об окончании строительного колледжа (бывшие ПТУ)
С таким же вопросом обращается зав.кадрами больницы к выпускнику мед.университета. И тот гордо отвечает:
-Я врач-гинеколог пока без категории.
А человек с опытом скажет:
-Я врач-гинеколог первой категории (или высшей)
По квалификации как раз и можно судить о степени подготовленности специалиста к выполнению профессиональной деятельности.
Квалификация может быть высокой и низкой (например, при недостатке кадров в сельскую школу могли принять на должность учителя студентку-заочницу или вообще вчерашнюю выпускницу этой же школы).
Квалификация может быть подходящей и неподходящей (так на должность учителя рисования могли принять специалиста с историческим образованием)
Словом «квалификация» иногда попросту заменяют слово «профессия»
Слово «квалификация» таким образом имеет следующие значения:
Готовность к профессиональной деятельности. Компоненты профессиональной готовности Как называется степень готовности специалиста к выполнению
Профессиональная готовность специалиста.
Области профессиональной адаптации.
Факторы профессиональной адаптации.
Профессиональная адаптация специалиста.
Профессиональная адаптация – процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействия его с профессиональной средой.
— социальные условия, в которых осуществляется профессиональная деятельность.
— уровень адаптационного потенциала специалиста;
— адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой профессии.
1. Профессионально-деятельностный – к содержанию, целям, средствам технологии осуществления, режим и интенсивность профессиональной деятельности.
2. Организационно-нормативный – к требованиям производственной, трудовой дисциплины, организационным нормам, правилам и т.п.
3. Социально-профессиональный – к профессионально-ролевым социальным функциям, социально-профессиональному статусу (юрист, инженер и т.д.)
4. Социально-психологический – ксоциально-психологическим ролевым функциям, неписанным, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям, и т.п. в трудовом коллективе, организации.
5. Социальный в широком смысле слова – к социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой сфере).
Успешность профессиональной адаптации зависит:
— наличия у специалиста необходимых внутренних предпосылок: подготовленности деятельности, мотивации профессиональной деятельности, четких представлений о содержании и условиях этой деятельности;
— внимания самого специалиста, руководителя, трудового коллектива в процессу профессиональной адаптации;
— оказание специалисту необходимой профессиональной помощи.
По мнению Платонова К.К. профессиональная готовность – субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.
1. Интеллектуально-познавательный (ориентировочный) – включает определенный уровень развития познавательной сферы личности специалиста (профессионального восприятия, мышления, воображения, памяти, внимания).
2. Потребностно-мотивационный (мотивационный) – определяет степень усердия в профессии, основными компонентными которой являются понимание смысла своей профессии, позитивное отношение к ней, необходимый уровень самооценки и притязаний в деятельности.
3. Операционально-деятельностный (исполнительный) – включает в себя профессиональное мастерство (совокупность профессиональной важных качеств, знаний, умений, навыков, привычек профессионального поведения), необходимый уровень развития саморегуляции поведения и деятельности.
— приобрести уверенность в себе;
— активировать мотивацию достижения;
— знать, чего хотите добиться;
— иметь ясный план действий, позитивную настроенность на дело уверенность в успехе;
— каждое препятствие превращать в трамплин для продвижения к цели;
— видеть удачи, частные успехи и испытывать при этом радость и счастье;
— коррекция негативных комплексов, привычек, установок, разрушительно влияющих на психику и организм человека;
Повышение стрессоустойчиости и психологической защищенности человека от негативного влияния среды на организм и психику;
Обеспечение здорового образа жизни, высокой культуры труда.
Глоссарий психологических терминов.
Абстракция – мысленное выделение какого-либо признака свойства предмета, явления с целью его изучения.
Адаптация личности – привыкание. Выделяют следующие виды: трудовая адаптация – привыкание человека к новым условиям работы; социальная – утверждение личности в коллективе.
Акцентуация характера – чрезмерная выраженность отдельных черт характера, представляющая собой крайние варианты нормы.
Апперцепция – свойство психики человека выражающее зависимость восприятия предметов и явлений от предшествующего опыта воспринимающего и от личностных особенностей его психической деятельности.
Архетип (прообраз, образец) – находящиеся в зародыше возможности всех психических процессов и переживаний.
Ассоциативная психология – направление в психологии, объясняющее всю духовную жизнь с помощью ассоциации.
Ассоциация – соединение, связь психических явлений друг с другом, когда одно, появившись, вызывает другое.
Бессознательное – совокупность психических процессов, неосознаваемых и неконтролируемых самим человеком.
Биосоциальная природа личности – взгляд на человека как на биологическое и социальное существо.
Бихевиоризм – направление в психологии, сводящее психику к различным формам поведения.
Вербальный – относящийся к звуковой человеческой речи.
Власть – возможность влиять на поведение людей.
Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.
Воля – сознательное преодоление человеком трудностей на пути к достижению цели.
Гештальт (нем. Gestalt – форма, образ, структура)- устойчивый образ организации целого, его изменяющихся частей.
Гештальтпсихология – направление психологии, изучающее психику с помощью целостных структур.
Глубинная психология – направление в психологии, придающее, решающее значение в поведении неосознаваемым побуждениям и установкам.
Гуманистическая психология – направление в психологии, признающее своим главным предметом личность как уникальное, ищущее смысл и ценности, творческое духовное начало.
Демонстративный тип характера – отличается стремлением быть всегда на виду, хорошо выглядеть, чтобы другие обращали внимание.
Единомыслие (групповое) – тенденция подавления отдельной личностью своих действенных взглядов, чтобы не нарушать гармонию группы.
Знания – система понятий, законы и правила, отражающее определенные закономерности, а также теоретические обобщения и базовые термины.
Индивидуальная психология – направление психологии, основанноеАльфредом Адлером выражающее идею целостности психической жизни личности, в частности отсутствия границ между сознанием и бессознательным.
Индивидуальность – неповторимое сочетание свойств личности; своеобразие и неповторимость жизненного пути каждого человека, условий его деятельности, обучения и воспитания.
Интроверсия – обращенность сознания человека к самому себе, его поглощенность собственными проблемами и переживаниями, сопровождаемая ослаблением внимания к тому, что происходит вокруг.
Интроспекция – процесс наблюдения за действиями собственной психики с целью выявления законов, ею управляющих.
Интуиция – способность достижения истины путем ее усмотрения без обоснования с помощью доказательств.
Непроизвольное мышление – предполагает трансформацию образов во сне, бреду и т.п.
Потребности – испытываемая личностью нужда в чем-либо.
Сенсибилизация (лат. sensibilis — чувствительный) — повышение чувствительности организма к воздействию каких-либо раздражителей.
Темперамент (от лат. temperament — надлежащее соотношение частей) — сочетание устойчивых психических свойств, определяющих динамику деятельности человека (темпа, ритма, интенсивности психических процессов и состояний).
1. Абульханова К. А. Педагогика и психология. – М., 1998.
2. Бодалев А. А. Психология общения. – М., 1996.
3. Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию: Курс лекций. – М., 1999.
4. Леонтьев А. А. Психология общения. – М., 1999.
5. Маклаков А.Г. Общая психология. Ответы на экзаменационные билеты – СПб: Питер, 2009. – 224 с.
7. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – М: Проспект, 2010. – 464 с.
8. Немов Р. С. Психология. – М., 1993.
9. Николаенко В. М. Психология и педагогика. – М., 1998.
10. Радугин А. А. Психология и педагогика. – М., 1998.
1. Абрамова Г. С. Психология только для студентов. – М., 2001.
2. Аверченко Л. К. Психология управления. – М. – Новосибирск, 1997.
3. Андреева И. В. Психология и педагогика. – СПб., 2003.
4. Бороздина Г. В. Психология делового общения. – М., 1998.
6. Выгодский Л. С. Психология. – М., 2001.
7. Гальперин П. Я. Введение в психологию. – М., 2000.
8. Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А. Психология высшей школы. – М., 1993.
9. Ждан А. И. История психологии: от античности к современности. – М., 1999.
10. Загвязинский В. И., Атаханов Р. Методология и методы психолого-педагогических исследований. – М., 2001.
11. Зимняя И. А. Педагогическая психология. – М., 1999.
12. Климов Е. А. Основы психологии. – М., 1997.
13. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности). – Минск, 2000.
14. Кузин В. С. Психология. – М., 1999.
15. Куницына В. И., Казаринова И. В., Погольша В. М. Межличностное общение. – СПб., 2001.
16. Общая психология / Под ред. В. В. Петровского. – М., 1986.
17. Первин Л. А., Джон О. П. Психология личности: Теория и исследования. – М., 2000.
18. Питюков В. Ю. Основы педагогической технологии. – М., 1997.
19. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. – М., 1997.
20. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: В 2 т. М., 1989. – Т. 1. – С. 57.
21. Самоенко Ю. А. Психология и педагогика. – М., 2001.
22. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления. – М. – Ростов н/Д. 1997.
23. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Педагогика. 100 экзаменационных ответов. – Ростов н/Д. 2002, 2003.
Литература по темам
2. Психология и педагогика. Учебное пособие. Под ред. А.А. Бодалева, В.И. Жукова, Л.Г. Лаптева, В.А. Сластенина. – М: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – с. 23.
Профессиональная готовность специалиста является сложным, многоуровневым, разноплановым системным психическим образованием, прежде всего личностным образованием человека.
Вместе с тем профессиональная готовность предполагает наличие у специалиста соответствующего уровня физического здоровья, сформированности и развитости необходимых для успешной профессиональной деятельности физических качеств, наличие соответствующего уровня физической культуры личности. Это очевидно, поскольку любая профессиональная деятельность предполагает, что тот или иной уровень приложения человеком физических сил, физической энергии сопряжен с тратой не только психической, но и физической энергетики.
В профессиональной готовности специалиста целесообразно выделять две взаимосвязанные стороны, грани, разновидности (М.И.Дьяченко, А.М.Столяренко):
предварительную, заблаговременную, потенциальную готовность как профессиональную подготовленность личности к соответству-
Глава написана совместно с Ю. В. Прошуниной. 458
непосредственную, сиюминутную, ситуативную готовность как состояние соответствующей мобилизованности, функциональной настроенности психики специалиста на решение конкретных задач в соответствующих обстоятельствах и условиях. Эта сторона профессиональной готовности специалиста характеризуется высокой динамичностью, подвижностью и зависимостью от ситуативных обстоятельств, состояния психического и физического здоровья специалиста, морально-психологической атмосферы в коллективе, социальной среде и т. п.
Вполне очевидно, что непосредственная психологическая готовность выступает следствием актуализации предварительной, недостаточный уровень (либо отсутствие) которой снижает проявление первой. Предварительная, потенциальная, заблаговременная психологическая готовность является основой непосредственной, ситуативной. И потому подготовка специалиста в вузе выступает как процесс формирования у него достаточного для профессиональной деятельности уровня предварительной готовности его психики, устойчивых, статических компонентов его профессиональной подготовленности.
С другой стороны, даже достаточно хорошо подготовленный к решению профессиональных задач специалист в нужный момент может оказаться не мобилизован, не настроен на соответствующую деятельность, его психическая регуляция профессионального поведения и деятельности соответствующим образом может быть не актуализирована. В таком случае успешное осуществление деятельности будет невозможно либо она окажется малоэффективной.
Как видим, профессиональная готовность специалиста предполагает наличие у него соответствующего уровня профессиональной компетентности, профессионального мастерства, а также способности саморегуляции, самонастроя на соответствующую деятельность, умения мобилизовать свой профессиональный (духовный, личностный и физический) потенциал на решение поставленных задач в соответствующих условиях.
Основными компонентами профессиональной готовности психики специалиста выступают:
ориентировочный, интеллектуально-познавательный. Этот компонент включает в себя определенный уровень профессионального развития познавательной сферы личности специалиста: профессионального восприятия, мышления, воображения, памяти, внимания. В совокупности это составляет интеллектуально-познавательную готовность личности специалиста;
побудительный, потребностно-мотивационный, определяющий профессиональную направленность личности и силу прилагаемых ею усилий, степень усердия в деятельности (мотивационная готовность). Базовыми основаниями мотивационной готовности специалиста являются понимание смысла своей профессии, специальности, позитивное отношение к ней, необходимый уровень самооценки и притязаний в деятельности. В условиях вуза при подготовке специалиста мотивационная готовность к профессиональной деятельности проявляется в реальной мотивационной ориентированности студентов на профессиональное и личностное развитие и саморазвитие в образовательном процессе;
Ядро профессиональной готовности специалиста составляют профессиональная направленность личности и профессиональное мастерство.
Особую роль в профессиональной готовности современного специалиста играет его коммуникативная готовность. Такая готовность предполагает наличие у профессионала достаточного уровня развития умений и навыков конструктивного и эффективного контактного взаимодействия с людьми, с профессиональной средой, профессионального общения с сотрудниками и руководителями, готовности идти на деловое и личностное взаимодействие с коллегами по работе и способности устанавливать, поддерживать и развивать такое взаимодействие.
тов является одним из неотъемлемых условий их личностного и профессионального становления.
Коммуникативная готовность специалиста предполагает развитие у него эмпатийности, доброжелательности, общительности, чувства товарищества, коллективизма, готовности и способности в своем взаимодействии с коллегами не создавать ненужной напряженности во взаимоотношениях, умений правильно разрешать возникающие трудности, коллизии в отношениях сотрудников, коллег по работе.
Важным условием успешности деятельности специалиста выступают его готовность и способность к профессиональному и личностному самоутверждению, его соответствующая активность в этом направлении; стремление наиболее полно и всесторонне ре-ализовывать себя как при решении профессиональных задач, так и во взаимоотношениях с сотрудниками, коллегами по работе. Успешность такого самоутверждения специалиста во многом зависит от его желания и стремления добиться успеха, от его установки на успех, от готовности к успеху.
В современной психологии есть немало разработок, посвященных проблеме успеха (см. список рекомендованной литературы). Под успехом принято понимать удачное достижение желаемой цели. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний (УП) в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности.
Формула успеха может быть представлена следующим образом:
Как видим, при одном и том же результате успех может быть разным (например, высоким, средним или низким) либо вообще отсутствовать, что зависит от целей, которые ставил человек. И наоборот, при одном и том же уровне притязаний личности успех будет разным в зависимости от результата деятельности.
специалисту наряду с выделенными тремя китами успеха необходим также соответствующий уровень и профессионального мастерства.
В современных исследованиях выделяют следующие основные психологические предпосылки достижения успеха:
приобрести уверенность в себе;
активизировать сильную мотивацию достижения;
твердо знать то, чего хотите добиться;
иметь ясный план действий, позитивную настроенность на
дело, уверенность в успехе;
важно каждое препятствие превращать в трамплин для продвижения к цели;
необходимо видеть удачи, частные успехи и испытывать при
этом ощущения радости и счастья.
Особую роль в успешности профессиональной деятельности играет сильная мотивация достижения успеха. Исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизни и деятельности человека. Люди с высоким уровнем мотивации достижения более уверены в успешном исходе дела, активнее ищут необходимую для этого информацию, готовы принять ответственное решение, более решительны, настойчивы, инициативны и чаще проявляют творчество в неопределенных ситуациях. В большей степени ориентированы на успех (и чаще добиваются успеха) интерналы (по сравнению с экстер-налами).
Практика показывает, что специалист может и не проявить соответствующего уровня своего мастерства, профессионализма, если он не подготовлен действовать в затрудненных условиях, при воздействии на него стрессовых, экстремальных обстоятельств профессионального, социального, экологического и другого характера. И потому необходимым условием профессиональной готовности специалиста является психологическая готовность, которая характеризуется соответствующим уровнем устойчивости его психики к воздействию стрессовых обстоятельств, адаптивности личности, ее достаточной стрессозащищенностью, уверенности специалиста в своих силах и возможностях, в целом соответствующим уровнем надежности его психики.
Рассмотренные слагаемые профессиональной готовности „ г
ВОКУПНОСТИ СОСТаВЛЯЮТ ТОТ ИЛИ ИНОЙ VDOBem mwA °»
личности специалиста. Уровень профессионализма
Современные представления о профессионализме на™™
смотренными аспектами включают также творческий W Успешность профессиональной деятельности современног
циалиста во многом зависит от его способности hSS
готовности к поиску видению и й П2
цалиста во многом зависит от его способност готовности к поиску, видению и решений новьП жизнью, общественной практикой задач Высокий S^ нализм современного специалиста предполагает н^ичиетвооче» ского начала в его труде, смелости в поиске новых ггу^ей следе™»
но действовать на современном рынке труда вностью У спе ш-Вместе с тем важными слагаемыми профессиональной гот™ ности специалиста являются его профессионятт^о „ £ Диция, профессиональное мировоззрение^ неХодимыйТ Э?У » социального развития и соц/альной зр» ОСТ ^^лГн 0С ти «Г листа позволяющий ему правильно ориентироваться I
Г1Г^=Г СКОЙ ПРаВ ° В0Й
психики, сознания, организма к жизнедеятельности в цело»Гп„^ этом частьк> основной и базовой, определяющей успешГстье?»
Усиление адаптационного по-
Наряду с этим одним из направлений работы по повышению жизнестойкости современного специалиста являются его валео-логическая подготовленность, его готовность и способность проявлять квалифицированную заботу о своем физическом и психическом здоровье.
Практика показывает, что характерным для подавляющего большинства населения нашего социума, и в этом отношении квалифицированные работники, специалисты не исключение, являются низкая культура отношения к своему здоровью, низкая культура образа жизни, поддержания и укрепления психического и физического здоровья.
В связи с этим валеологическое воспитание специалистов, всего населения предполагает решение прежде всего следующих проблем:
1) изменение отношения к своему здоровью, формирование позитивно-конструктивного отношения к нему;
2) проведение комплекса мер по поддержанию и укреплению психического и физического здоровья.
Среди комплекса мер по поддержанию и укреплению здоровья человека особую роль играют:
коррекция имеющихся у индивида негативных комплексов, привычек, установок и т.п., разрушительно влияющих на психику и организм человека;
повышение стрессоустойчивости и психологической защищенности человека от негативного влияния среды на его организм и психику;
обеспечение здорового образа жизни, высокой культуры труда.
Интересный подход к решению этой проблемы предлагает В. М. Шепель. Среди основных направлений этой деятельности в первую очередь он выделяет такие:
а) самоорганизация труда, личная организованность, рациональное распределение рабочего времени, правильное оборудование рабочего места;
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1. Раскройте понимание профессиональной готовности специалиста.
2. Проанализируйте основные виды профессиональной готовности специалиста и покажите их взаимосвязи.
3. Что вы понимаете под психологической готовностью специалиста к профессиональной деятельности? Раскройте ее структуру.
4. Раскройте содержание основных компонентов психологической готовности специалиста к профессиональной деятельности.
5. Обоснуйте психологические предпосылки достижения успеха в профессиональной деятельности специалиста.
6. Что вы понимаете под профессионализмом личности современного специалиста? Раскройте его слагаемые.
7. Обоснуйте необходимость подготовки современных специалистов в вопросах безопасности жизнедеятельности.
8. Раскройте понимание и необходимость валеологической подготовки современного специалиста.
Кириллова Г.Д. Особенности урока в условиях развивающего обучения.-Л., 1976.
Качество и эффективность педагогической деятельности зависят от многих факторов, одним из которых является профессиональная готовность педагога, которая рассматривается как первичное, обязательное условие и предпосылка успешного выполнения любого вида деятельности.
Понятие готовности рассматривается с разных точек зрения. Под готовностью понимается определенный уровень развития личности, временное ситуативное состояние, отношение, механизм регуляции деятельности, особое длительное или кратковременное психическое состояние, концентрация сил личности, направленных на осуществление определенных действий. Готовность может быть интерпретирована на уровне ценностных ориентации, это и качество, и состояние, и динамический процесс [Хозяинов Г. И. П ля. М., 1988 ].
Выделяют два подхода в рассмотрении проблемы профессиональной готовности. Первый базируется на утверждении, что основу профессиональной готовности составляет психологическая готовность как особое психическое состояние, которое постепенно переходит в свойства и качества личности. Согласно второму готовность определяется как устойчивая характеристика личности, синтез ее свойств и психическое состояние, превращающееся в устойчивое качество личности в процессе деятельности. Как процесс готовность имеет свои закономерности, особенности, структурные элементы, критерии и уровни сформированности.
Основными компонентами готовности к педагогической деятельности выступают теоретические и методические знания, профессиональные прикладные умения, положительное отношение к данному виду деятельности, которое, опираясь на принцип о ведущей роли мотивов в активизации деятельности личности, выделяется в качестве основного (Г. И. Хозяинов).
Выделяются и такие компоненты профессиональной готовности, как психологическая, научно-теоретическая, практическая, а также мотивационная, ориентационная, волевая и оценочная готовность.
Помимо перечисленных выше компонентов, включают: психофизиологическую готовность, показывающую наличие соответствующих предпосылок для овладения педагогической деятельностью и сформированность значимых для профессиональной деятельности качеств, а также физическую готовность, выраженную в состоянии здоровья и физического развития в соответствии с требованиями профессии (В. А.Сластенин).
Профессиональная готовность как особое психическое состояние личности может появляться как на функциональном уровне, выражающем состояние готовности, так и на личностном в виде установки на деятельность, представляющую собой неосознанное внутреннее состояние, которое предшествует деятельности и определяет ее осуществление. Установка как готовность формируется под влиянием внешних и внутренних условий, осознанного или неосознанного восприятия информации.
Готовность, помимо установки, определяется внутренним настроем на определенное поведение в процессе профессиональной деятельности, поэтому различают такие компоненты психического состояния готовности, как:
познавательный, благодаря которому происходит понимание педагогических задач, оценка их значимости, прогнозирование результатов;
эмоциональный, выраженный в чувстве ответственности, эмпатии педагога;
мотивационный как потребность показать себя с лучшей стороны, стремление добиться успеха в деятельности;
волевой как мобилизация сил и преодоление неуверенности.
Личностный уровень готовности выражает разные характеристики временной устойчивости и представляется как сложное психическое состояние. Это состояние, длительное или кратковременное, проявляется у человека непосредственно перед деятельностью и зависит от ее характера, а также от личностных свойств педагога, его убеждений, взглядов, черт характера.
Динамическую структуру состояния психологической готовности к творческой деятельности составляют следующие взаимосвязанные и взаимозависимые элементы:
осознание целей, решение которых приводит к выполнению поставленной задачи;
оценка реальных условий, в которых будут осуществляться планируемые действия, актуализация опыта, связанного в прошлом с решением схожих по смыслу задач;
определение оптимальных способов решения задач на основе имеющегося опыта и точной оценки предстоящих условий деятельности;
мобилизация своих интеллектуальных и эмоционально-волевых ресурсов, самовнушение в достижении цели.
В целостной системе психолого-педагогической готовности преподавателя к педагогической деятельности выделяют две подсистемы.
Долговременная готовность представляет собой устойчивую систему личностных качеств, позволяющих успешно осуществлять деятельность в разнообразных ситуациях. Такая готовность действует постоянно, выполняя роль регулятора педагогической деятельности. Структуру длительной готовности составляют: положительное отношение к педагогической деятельности; адекватные требованиям профессии черты характера, способности, мотивации; соответствующие профессии знания, умения и навыки.
Ситуативная готовность представляется как характеристика педагогической деятельности, которая реализуется через активно-действенное состояние личности, возникающее в тесной связи со структурой внешнего взаимодействия, а не само по себе.
Разработана система показателей профессиональной готовности к педагогической деятельности. В нее входят:
степень осознания ответственности за результаты педагогической деятельности;
уровень мобилизации и активизации знаний, умений и навыков, профессионально значимых свойств личности;
качество социальных установок на педагогическую деятельность, уровень стабильности профессиональных интересов.
Уровни профессиональной готовности. Перечисленные ранее показатели позволяют выделить уровни профессиональной готовности (Н. Д. Хмель).
Житейский уровень, для которого характерна апелляция к здравому смыслу. Внимание педагога сосредоточено на содержании преподаваемого предмета. Он полагает, что если хорошо знает материал, то получит от учащихся хорошие результаты, а если нет, то причина в самих учащихся, ведь они недостаточно учат заданный материал.
Низкий профессиональный уровень определяется видением педагога отдельных педагогических явлений, но остаются незамеченными связи между ними. Преподаватель организует свои действия на основе неполной информации об отдельных педагогических явлениях, полученной путем наблюдений и бесед.
Ситуативный уровень характеризуется тем, что преподаватель понимает суть педагогических явлений, стремится найти их причины, однако уровень обобщения невысок из-за того, что педагог считает планирование работы пустой формальностью. Его старания поддержать познавательную активность учащихся проявляются через опору на тех, кто уже проявил себя.
Предмоделирующий уровень определяется четким пониманием взаимосвязи и взаимозависимости явлений, стремлением их установить, объяснить возникновение появившейся педагогической ситуации, наметить характер воздействия на ее развитие. Действует педагог как бы вслед за событиями, стремится к развитию, проявляет активность, но результат не достигается из-за нечеткого представления о функциях совместной деятельности.
Моделирующий уровень предполагает, что педагог устанавливает причинно-следственные связи, правильно выбирает средства педагогического воздействия, поэтому студенты отличаются высокой познавательной активностью, а в учебном процессе преобладают творческие задания. Педагогический процесс у педагогов на этом уровне отличается: устойчивостью нарастания качества учебно-воспитательной работы по основным показателям; коллективным, кооперированным характером деятельности студентов на учебных занятиях; активным участием учащихся во всех сферах деятельности; устойчивостью развития и формирования коллектива.
Иногда понятие профессиональной готовности отождествляется с понятием профессиональной подготовки, которая в самом общем плане представляет собой формирование готовности к профессии, устойчивую ориентацию на выполнение трудовых заданий. Профессиональная готовность есть не только результат, но и цель профессиональной подготовки, которая реализуется за счет определенного структурирования содержания профессионально-педагогического образования и имеет четыре компонента [Хозяинов Г. И. Педагогическое мастерство преподавате ля. М., 1988 ].
профессионально-педагогические знания, овладение которыми реализуется последовательно на четырех этапах: восприятие, понимание, запоминание профессионально значимых знаний и соответственно применение их в знакомой и новой педагогической ситуации;
опыт осуществления профессионально-педагогической деятельности, который выражается в овладении практическими умениями и навыками в ходе эмпирической практики, в деятельности по образцу в типичных ситуациях, в совершенствовании способов профессиональной деятельности в незнакомых ситуациях;
опыт творческой педагогической деятельности, процесс владения которым проходит такие этапы, как выявление педагогической проблемы, ее осознание и формулировка, частично-поисковая и исследовательская деятельность;
Опыт ценностно-эмоциональной ориентации в процессе педагогической деятельности, который включает в себя три этапа: формирование внутренней мотивации поведения преподавателя, профессионально-педагогическое поведение на основе этой модели, творческую направленность педагогической деятельности.
Таким образом, совокупность критериев готовности педагога к реализации целостного педагогического процесса можно выразить следующей схемой: теоретическая готовность; практическая готовность; опыт творческой деятельности; опыт мотивацион-но-ценностного отношения к педагогической профессии.
Итак, профессиональная готовность является комплексным явлением, осуществляемым на основе личностного подхода в процессе подготовки преподавателя к педагогической деятельности, характеризует его умение четко и оперативно принимать решения, проявлять высокий интерес к своей работе, поддерживать контакт со своими студентами, владеть эффективными приемами педагогического взаимодействия.
В определении понятий «профессиональная готовность» и «пригодность» следует обратить внимание на следующий момент: понятие «готовность» более широкое и сложное, чем понятие «педагогическая пригодность» [Шаврина О. Ю. Педагогическая рефлексия учителя. Уфа; Стерлитамак, 2000 ].
Для того чтобы была достигнута эффективность того или иного вида деятельности, человеку, в том числе и преподавателю, нужно осознать:
цели, которые могут быть сформированы в виде общих требований, положений; они могут быть социально фиксируемые (объективные) и присущие объекту (субъективные);
предмет труда, т. е. набор взаимосвязанных признаков, свойств, процессов, выделяемых самим субъектом и как бы противостоящих ему в труде; систему свойств и взаимоотношений объектов, явлений, процессов, которыми человек должен мысленно или практически оперировать на определенном трудовом посту, в локальной области своей профессии;
Средства труда, которые дают возможность специалисту взаимодействовать с предметом труда сообразно его цели.
К основным компонентам пригодности человека к работе (Е. А. Климов) можно отнести: гражданские качества; отношение к труду, профессии; интересы и склонности к данной области деятельности; общую дееспособность, т. е. состояние физического и психического здоровья; общие способности, основу которых составляет активность, саморегуляция человека, а также единичные, частные способности, т. е. личные качества, важные для этой профессии; навыки, знания, опыт профессионала и другие качества, дающие возможность человеку, в том числе и педагогу, выполнять трудовые функции.
Поскольку различают абсолютную и относительную профессиональную пригодность, то ситуацию взаимной пригодности трудового поста и субъекта можно создавать: подобрав работу из числа существующих; сформировав дополнительные, требуемые профессии качества; распределив трудовые функции с другим человеком, создав из одной профессии несколько.
Качественно-количественная характеристика профессиональной пригодности отражена в профессиограмме, которая представляет собой документ, эталон, отражающий конечную цель педагогического процесса. Как качественно-описательная модель специалиста профессиограмма включает в себя несколько разделов: личностные и профессионально-педагогические качества; основные требования к психолого-педагогической подготовке; содержание методической подготовки по специальности; объем и содержание специальной подготовки (В. А. Сластенин).
О дин из распространенных инструментов при проведении оценки – тестирование. Тесты применяются не только в корпоративном обучении. Их широко используют в системе образования для оценки знаний (школьников, учащихся языковых и других курсов и пр.). Можно спорить об эффективности тестов, но с помощью них проверяют компетентность будущих водителей, определяют уровень подготовки выпускников и абитуриентов и оценивают специалистов различных профессиональных областей.
Плюсы и минусы тестирования
Чем хороши тесты? Положительные особенности тестовых методик таковы:
1. Экономия времени. Сколько занимает обычный устный профессиональный экзамен или собеседование? Для каждой должности и для каждого случая (аттестация, подбор персонала, внеплановая оценка) по-разному, но, допустим, не менее 20 минут. Цифра, конечно, условна. Но примерно за это время можно проверить сотни и даже тысячи людей, если использовать процедуру тестирования на компьютере. Время – самый ценный ресурс. Как писал К. Маркс: «Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени».
2. Исключение субъективного фактора. Каждый понимает, что оценка сильно зависит от конкретного преподавателя. Недаром на экзамены принято одеваться как можно наряднее, а во многих учебных заведениях существует традиция приносить для экзаменаторов подарки. Все это для того, чтобы вызвать симпатию и снисхождение. Распространенный феномен любимчиков и нелюбимчиков говорит о том, что субъективный фактор имеет определяющее значение в оценке. Собственно, и процедура ЕГЭ в образовании (она, как известно, основана на тестах) была введена для того, чтобы учащиеся имели равные права при поступлении в высшие и средние специальные учебные заведения. К тому же одинаковые для всей страны тесты позволяют оценить не только ученика, но и эффективность образовательного учреждения.
У руководителей тоже есть свои фавориты, которые имеют преимущества в карьерном росте. Такие сотрудники получают более высокие разряды, категории и должности, хотя и не имеют соответствующей квалификации. Чтобы этого не было, нужны независимые инструменты оценки. Процедура тестирования на предприятии сводит к минимуму личные пристрастия. Правда, конечно, можно заранее узнать правильные ответы и дать нужному человеку шпаргалку. Но для таких случаев существуют различные антихакерские приемы.
3. Снижение требований к специалисту по оценке. Тесты для HR-менеджера – это подарок. Служба персонала находится в определенной зависимости от линейных руководителей и специалистов, которые проверяют знания сотрудников на аттестации. Без профессионалов, разбирающихся во всех вопросах, невозможно качественно определить уровень работника. А это означает дополнительные хлопоты. Нужно приглашать экспертов в комиссию, а у них, как правило, свои дела. Им не хочется тратить свое время, а менеджер по персоналу без них как без рук.
Тесты снимают эту зависимость. С ними служба персонала может оценивать сотрудников когда угодно и сколько угодно. Экспертов, конечно, приходится привлекать для разработки и актуализации тестов, но потом HR-специалист может действовать по своему усмотрению.
Но есть и недостатки тестовых методик:
1. Не измеряют навыков. Можно хорошо знать рецептуру блюд, но тем не менее плохо готовить. Приготовление пищи – процесс, требующий определенного чутья, ловкости, координации, умения планировать свое время и расставлять приоритеты, ведь повар или хозяйка на кухне готовят одновременно несколько блюд. Так вот, тесты позволяют узнать, насколько хорошо тот или иной специалист знает «рецептуру», но, чтобы узнать, как он «готовит», нужно заставить его показать практические навыки в действии. К примеру, можно оценить с помощью тестов знание техники безопасности, но это совершенно не означает, что во время пожара человек будет вести себя так, как предписывает инструкция.
Значит ли это, что от тестов надо отказаться? Конечно, нет. Просто надо понимать, что они могут измерять, а что – нет. Для определения уровня знаний они очень удобны, а вот измерить уровень мотивации или определить степень развития навыка они не годятся. Недаром в ГИБДД есть два экзамена – теоретический и практический.
2. Тесты становятся самоцелью. Иногда люди вместо того, чтобы учить информацию по специальности, просто учат правильные ответы на вопросы. Их логика понятна. Зачем учить что-то еще, если, выучив ответы, стопроцентно сдашь экзамен, пройдешь проверку и т.д. Однако при правильном применении тестов этот негативный момент также можно обойти.
В Соединенных Штатах Америки работодатели к теме оценки персонала относятся достаточно остро. Чтобы избежать судебных исков и возможных обвинений в дискриминации, в стране действует требование о праве на доступ к информации. Поэтому во многих компаниях считают, что связанные с этим риски и дополнительная работа перевешивают возможные преимущества.
Подробнее о построении взаимоотношений работодателя и работника в Швеции читайте в интервью журнала № 3′ 2013
Европейские компании в данном отношении более гибки и используют оценки более часто. Если же американские компании применяют оценки, то они используют их, как и европейские: только как один из показателей, не более. Оценка – это часть рабочего процесса, которая помогает выявить уровень готовности сотрудника к следующему карьерному шагу, к следующей позиции и задачам. И результаты оценки помогают ему понять, что нужно предпринять, чтобы развиваться в этом направлении.
Основа для тестов
Перейдем, собственно, к технологии создания тестовых методик. Прежде всего, для специалиста, конструирующего тест, важно получить базовую, исходную информацию, из которой он будет делать вопросы и ответы. Фактурой при этом могут служить рабочие регламенты, сами сотрудники и руководители линейных подразделений, официальные документы (справочники, инструкции, спецификации), учебные пособия.
Рабочие регламенты. В этом случае менеджеру по персоналу достаточно взять документы и переработать их в вопросы. Это самый оптимальный вариант. Если компания сертифицирована по ISO или другой системе менеджмента качества, то в ней утверждены различные документы, регламентирующие работу. Они включают, как правило, описание процессов, участников и требования к ним. Документы, основанные на принципах и идеологии менеджмента качества, обладают преимуществом, потому что информация в них всегда является актуальной. На предприятиях время от времени проводится аудит, как внешний, с помощью сертифицирующих организаций, так и внутренний – силами отделов качества. Если обнаруживается, что информация в регламентах устарела, то ее приводят в соответствие с действующими процедурами.
Сотрудники и руководители. В большинстве компаний системы менеджмента качества нет. Если нет рабочих инструкций и правил, то менеджеру по персоналу приходится заниматься разработкой тестов, опрашивая опытных сотрудников или их руководителя.
Менеджеру по персоналу надо составить тест для продавцов магазина. Сначала он узнает, какие основные функции выполняет сотрудник: выкладывает товар, расставляет ценники, консультирует покупателей. Далее он выясняет, какие процедуры существуют в рамках каждого направления, какие используются термины – срок хранения, гарантия, фейс (единица товара, представленная на полочном пространстве), SKU (единица ассортимента) и т.д. Все это необходимо записать. А следующий шаг – составление вопросов и ответов.
Конечно, лучше, если менеджер по персоналу инициирует в компании деятельность по регламентации всех процессов. Так будет удобнее разрабатывать тесты. Но иногда начальство настаивает на создании оценочного материала при отсутствии рабочих регламентов. В этом случае можно начать с опроса экспертов. Минусом тут является то, что сотрудники будут описывать только те области, которые они сами хорошо знают.
Официальные документы. Существуют различные государственные стандарты работ, требований к продукции и услугам и т.д. Например, СанПиНы, инструкции по технике безопасности в разных отраслях и пр. Менеджер по персоналу может использовать для составления тестов документы такого рода. Правда, следует понимать, что тест на основе ведомственных инструкций и стандартов измерит только знание этих стандартов и лишь небольшую область применения.
Учебные пособия, книги. Это наименее желательный вариант, хотя некоторые менеджеры по персоналу его используют. Редко где работа строится по учебникам, поэтому тесты, составленные на их основе, будут наиболее далеки от реальности.
Менеджеру по персоналу дали задание разработать тесты для менеджеров по закупкам. Поскольку утвержденных инструкций в компании не было, он решил взять популярную книгу по работе с поставщиками и составил задания по ней. На стадии «обкатки», когда сотрудникам предложили пройти тест, его подняли на смех, потому что вопросы звучали неестественно и не соответствовали реальной работе менеджеров по закупкам.
Пишем задания
Что такое тест и чем он отличается от обычного списка вопросов? Самое главное в нем то, что он стандартизован, т.е. предполагает стандартные ответы на стандартные вопросы или задания. Как их составлять? Есть несколько видов вопросов, которые используются чаще всего.
Это вопросы, которые предлагают отвечающему дать определение объекту или процессу:
Такие вопросы предназначены для определения того, насколько хорошо человек понимает терминологию, основные понятия, назначение отдельных частей механизмов, пунктов и т.д.
2. Как или что надо делать…
Этот тип вопросов тоже очень распространен. Он позволяет определить, насколько хорошо человек знает свои обязанности, процедуры или функции. Например:
3. Незаконченное предложение
Это не вопросы, а предложения, которые предлагается закончить тестируемому, выбрав один из вариантов:
4. Правильно или неправильно?
Тестируемому предлагается рассмотреть то или иное утверждение и ответить, является оно истинным или ложным – выбрать «да» или «нет». В качестве примера приведем следующие фразы:
5. Каковы причины…
Этот тип вопросов встречается не очень часто. Его цель – проверить, насколько хорошо сотрудник понимает причинно-следственные связи:
Придумываем ответы
Теперь об ответах. Возможно несколько альтернатив:
1. Выбор нескольких вариантов. Иногда в тесте разрешается делать множественный ответ:
Для уборки помещения офиса уборщик использует (выберите несколько пунктов):
Каковы этапы продаж?
А. Выявление потребностей.
Б. Завершение сделки.
В. Установление контакта.
Д. Обработка возражений.
Ж. Введение в тему.
Тем не менее мы рекомендуем уходить от такой формы, и вот почему. Во-первых, если человеку нужно отметить несколько пунктов, и он их отметит правильно за исключением одного пункта, то весь ответ зачтется как неверный. Обычно на это реагируют негативно. Люди воспринимают себя в этом случае как ответивших скорее правильно, чем неправильно, а им засчитывают весь ответ как неверный. Во-вторых, при компьютерном тестировании человек просто отметит все пункты и тогда ответ зачтется как верный.
Лучше переделать ответы так, чтобы нужно было выбрать только один пункт.
Для уборки помещения офиса уборщица использует:
А. Швабру, тряпку, ведро.
Б. Швабру, тряпку, пылесос.
В. Швабру, пылесос, ведро.
Г. Тряпку, пылесос, ведро.
2. Выбор одного варианта. Ответ должен звучать однозначно, без скрытого смысла. Следует избегать ответов очень похожих по смыслу.
При составлении теста на знание правил внутреннего трудового распорядка менеджер по персоналу придумал задание с ответами:
Во сколько должен приходить сотрудник на работу?
Здесь всегда можно выбрать два ответа: один – со временем начала рабочего дня, а другой – про то, что надо приходить вовремя. Ведь по логике он тоже правильный. В данном случае ответ про необходимость приходить вовремя лучше заменить, например написать еще один ложный ответ: «К 7.30».
3. Количество ответов. Иногда разработчики тестов думают над тем, сколько должно быть ответов. Мы рекомендуем делать одинаковое число – 4 или 5. Выбирать из трех ответов слишком легко, а придумывать для каждого задания более пяти возможных решений не имеет смысла. Традиционно тестовые задания включают не более пяти вариантов.
4. Составление неправильных ответов. Здесь важно соблюдать правило: они не должны быть очевидны.
Типовые ошибки при составлении заданий и ответов
Рассмотрим неудачные варианты вопросов.
1. «Прозрачные» или риторические вопросы. Есть вопросы, на которые может ответить любой человек, даже неспециалист, если применит смекалку. Как правило, это банальные утверждения, на уровне здравого смысла, где ответ лежит на поверхности.
За рулем автомобиля нужна внимательность?
Несет ли руководитель отдела ответственность за качество обслуживания клиентов?
Должен ли сотрудник соблюдать трудовую дисциплину?
Подобных вопросов нужно избегать. Они представляют собой балласт: занимают время, снижают авторитет специалиста по оценке и вызывают сомнение в методе.
2. Юмор. То же самое можно сказать и о так называемых «юморных» ответах и вопросах.
Опоздав на работу, сотрудник должен:
А. Написать объяснительную.
Б. Написать заявление на увольнение.
В. Купить начальнику торт и покаяться.
Г. Ничего не делать.
Калибровка тестов
После того как задания и ответы составлены, менеджер по оценке должен «обкатать» тесты. Мы рекомендуем дать их нескольким опытным сотрудникам. Когда они выполнят задания, нужно их опросить:
Наиболее и наименее трудные вопросы надо заменить.
Кроме того, необходимо подсчитать, каким получился процент правильных ответов. При оптимальном уровне сложности тестов он должен составлять для опытных сотрудников порядка 80% (в первый раз; при повторном тестировании он, конечно, будет выше). Если сотрудники ответили на все или почти все вопросы, то тест надо дорабатывать – писать другие задания, пересматривать его на наличие ошибок (очевидные ответы, юмор, риторические вопросы и т.д.). Тест должен носить развивающую функцию, то есть чтобы сотрудник, пройдя тестирование, обнаружил не только свои сильные, но и слабые стороны.
В дальнейшем, когда тест будет введен в постоянную практику, можно отслеживать следующие параметры:
Таковы общие принципы разработки тестов. Мы рекомендуем привлекать к их созданию сотрудников из других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей.
Мария Докучаева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, кадровый холдинг АНКОР
При приеме на работу соискателей часто просят пройти тестирование. Благодаря этой процедуре рекрутер может составить наиболее полное представление о кандидате, понять, подходит ли он для выполнения той или иной работы. К часто используемым при подборе сотрудников тестам относятся психологические тесты, тесты для проверки интеллектуальных способностей, внимательности и скорости в работе, грамотности, знания определенных языков и программ и т.д. Одним из психологических тестов, нацеленных на определение личностных характеристик человека, является тестирование по системе Томаса. Предметом анализа является психоэмоциональная модель поведения человека, то есть как человек выполняет то или иное действие. Система описывает поведение человека в трех различных ситуациях – в повседневной жизни, на работе, в стрессовой обстановке. С помощью теста можно определить успешность кандидата на конкретной должности, способы мотивации, модель поведения и наиболее сильные стороны.
Оценить интеллектуальные способности можно с помощью тестов Матригма или КОТ. Чтобы найти правильный ответ в заданиях теста Матригма, соискателю нужно выявить закономерность. Например, он видит квадрат 3×3, разбитый на ячейки. В 8 из 9 секторов помещены различные геометрические фигуры, рисунки. Задача испытуемого – определить, какого элемента не хватает. КОТ выявляет, хорошо ли развито логическое мышление соискателя. Тестируемому нужно решить математическую задачу, найти антонимы или синонимы какого-либо слова, выбрать геометрическую фигуру, которая выбивается из общего ряда.
Проверку соискателей на внимательность и скорость – качества, которые крайне важны для работы с документами и цифрами, – можно провести с помощью корректурных проб. Кандидата могут попросить отметить все буквы «а», которые встречаются на листе с рядами букв, найти отдельные слова среди набора бессмысленных сочетаний.
Нельзя утверждать, что результаты тестирования становятся главенствующим фактором при решении о найме. Однако они являются важными составляющими комплексной оценки. Окончательные выводы делаются на основании анализа всей полученной информации. Так, если соискатель прекрасно показал себя на собеседовании, но неудовлетворительно прошел тест, рекрутер постарается выяснить, что могло негативно повлиять на результат. Зачастую причиной неудачи оказывается плохое самочувствие соискателя или сильное волнение. В таких случаях рекрутер может предложить кандидату пройти повторное тестирование. В связи с этим важно, чтобы при прохождении теста соискателя ничто не отвлекало, – в противном случае есть риск получить невалидный результат.
Одним из непременных условий эффективности профессиональной деятельности является профессиональная готовность специалиста, под которой понимают ту или иную степень соответствия содержания и состояния его психики и физического здоровья, качеств требованиям выполняемой деятельности. Известный советский психолог К.К.Платонов отмечал, что профессиональная готовность специалиста – это субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению соответствующей профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.
Чаще всего выделяются такие компоненты готовности к профессиональной
деятельности, как мотивационный (положительное отношение к будущей профессии),
ориентационный (знания о профессии), операциональный (профессиональное мышление,
совокупность умений и навыков), волевой (саморегуляция и управление поведением),
оценочный (самооценка профессиональной подготовленности).
Мотивационный компонент профессиональной готовности включает потребности,
интересы и мотивы профессиональной деятельности. Важными показателями
сформированности данного компонента у студентов является наличие устойчивых
мотивов и профессионально-ценностных ориентаций, обеспечивающих целенаправленное
овладение деятельностью; потребность в творческом самовыражении.
Эмоционально-волевой компонент готовности предполагает сформированные в
процессе профессиональной подготовки чувство ответственности за результат
деятельности, навыки самоконтроля, умение управлять действиями в процессе
деятельности, профессиональную честность и ответственность.
Операционно-действенный компонент профессиональной готовности предполагает
формирование системы профессиональных знаний и комплекса умений, которые
непрерывно поддерживаются и воспроизводятся при помощи актуализации
профессиональных знаний, умений и навыков личности. Также данный компонент
включает определенный уровень владения продуктивной деятельностью и творческими
способами выполнения профессиональной деятельности.
Аксиологический компонент профессиональной готовности является результатом
формирования профессиональной позиции как совокупности ценностных отношений
студента к профессиональной деятельности, к себе как личности и профессионалу.
Анализ исследований по вопросу готовности к профессиональной деятельности
позволяет сделать вывод о том, что профессиональная готовность специалиста является
сложным, многоуровневым, системным, личностным образованием человека.
Соответственно, готовность к профессиональной деятельности – это формируемая
в процессе деятельности и являющаяся результатом профессиональной подготовки
система интегративных свойств и качеств личности; знаний, умений и навыков.
Профессиональная компетентность определяется способностью к выполнению
необходимых профессиональных действий и является показателем готовности
специалиста к определенной профессиональной деятельности.
Готовность к профессиональной деятельности – это цель и результат подготовки
специалиста к выполнению профессиональных функций, овладение профессиональными
компетентностями в процессе профессионального становления и развития специалиста.
Соответственно, готовность к профессиональной деятельности развивается в
процессе формирования профессиональных компетенций. Процесс формирования
профессиональных компетенций должен быть контролируемым, для чего используются