какие три момента перечислить в положении об оплате труда про премии и прочие стимулирующие выплаты
Как составить положение об оплате труда работников в 2021 году: образец и пример заполнения
Положение об оплате труда — обязательный документ, который должен быть у каждого работодателя. Нормы этого локального акта важны не только в трудовых отношениях. Очень часто от его формулировок зависит порядок учета выплат при налогообложении и начислении взносов. В настоящей статье рассказано, как подготовить Положение об оплате труда работников в 2021 году, и приведен образец этого документа.
Основные разделы Положения об оплате труда и премировании работников
Трудовой кодекс гласит: системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок и окладов), а также доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя ( ч. 2 ст. 135 ТК РФ). А поскольку выплата заработной платы — одна из основных обязанностей любого работодателя (ст. 22 ТК РФ), то каждая организация или ИП, нанимающий сотрудников, должны либо издать отдельный локальный акт — Положение об оплате труда, либо включить нужные данные в другой внутренний документ, к примеру, в Правила внутреннего трудового распорядка. В частности, необходимо отразить систему оплаты труда и размеры тарифных ставок или окладов.
СПРАВКА
Издавать локальные нормативные акты (ЛНА), содержание нормы трудового права, могут как работодатели — организации, так и работодатели — индивидуальные предприниматели (ст. 8 ТК РФ).
Типовой формы Положения об оплате труда и премировании не предусмотрено. Поэтому работодатель может самостоятельно разработать структуру и содержание такого документа, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата. При этом, как уже упоминалось, Положение должно включать минимальный набор сведений — о системе оплаты труда и размерах тарифных ставок или окладов, действующих у работодателя.
Требования к структуре Положения об оплате труда
При составлении любого локального нормативного акта, в том числе Положения об оплате труда, нужно придерживаться общих требований юридической техники. Это, в частности, означает, что используемый глоссарий необходимо закрепить непосредственно в документе, дав четкое определение каждому термину.
Также в ЛНА принято выделять раздел с общими положениями. В нем указываются цели и порядок применения документа, а также даются ссылки на законы, подзаконные акты и локальные акты организации, которые действуют при регулировании соответствующих правоотношений. В этом же разделе можно привести данные о лицах, ответственных за решение вопросов, связанных с премированием, рассмотрением конфликтных ситуаций и т.п.
Два названных раздела — общие положения и глоссарий (еще его называют «термины и определения») — формируют вводную часть документа. Далее следует основная часть Положения.
Обычно ее открывает раздел, регламентирующий порядок и условия оплаты труда. Здесь указывается применяемая система оплаты труда и дается ее описание. Если для разных категорий работников вводятся разные системы оплаты труда, то каждой из них нужно посвятить отдельные пункты. В них указываются категории сотрудников, которые подпадают под ту или иную систему.
СПРАВКА
Существует две основных системы оплаты труда: повременная и сдельная. В первом случае оплата производится за отработанное время, а во втором — за выполненный объем. Каждая из основных систем оплаты имеет свои разновидности. Так, повременная система бывает простой и повременно-премиальной. А сдельная может быть прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной или комиссионной. Также см. « Шпаргалка по начислению зарплаты, отпускных и больничных ».
Также допустимо закрепить одну из систем оплаты в качестве основной, и установить исключения для отдельных категорий работников. В этом случае основная система будет применяться ко всем сотрудникам, кроме тех, которые относятся к числу исключений.
Следующий раздел Положения, как правило, касается гарантийных и компенсационных выплат. В частности, в нем прописывается порядок оплаты командировок и работы в пути (см. « Инструкция по оформлению командировок и учету командировочных расходов »). Также в этом разделе фиксируются выплаты, перечисляемые работникам в следующих случаях: при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при направлении на обучение в целях повышения квалификации; при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при направлении на медицинское обследование; при использовании личного имущества работника и др.
Далее следует раздел, в котором предусматривается порядок начисления и выплаты заработной платы. Здесь нужно установить требования, которые должны соблюдать работники в целях начисления заработной платы. А также зафиксировать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников, и процент возможной оплаты труда в натуральной форме. В этом же разделе указываются порядок, место и срок выплаты заработной платы, а также правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков.
Пятый раздел основной части Положения обычно касается индексации заработной платы. Тут фиксируются сроки и порядок повышения оплаты труда.
ВАЖНО
Индексация может производиться ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ. Допустимо заменить индексацию выплатой премии (определение Верховного суда от 24.04.17 № 18-КГ17-10, постановление Президиума ВАС от 25.01.11 № 11879/10 по делу № А12-16306/2009). Также см.: «Какой штраф грозит работодателям за отказ от индексации зарплаты: разъяснения Роструда».
Шестой раздел Положения об оплате труда чаще всего посвящается премированию. Здесь нужно зафиксировать виды премий, которые будут применяться у работодателя (текущие, периодические, единовременные, индивидуальные, коллективные и т.д.), и для каждой из них установить показатели премирования. Следует учитывать, что данные показатели должны быть максимально четкими, понятными и объективными. При необходимости можно прописать порядок определения критериев для назначения премий и указать ответственных за это лиц.
СПРАВКА
Показатели премирования могут быть количественными (рост объема производства, продаж, чистой прибыли) или качественными (отсутствие брака, обеспечение бесперебойной работы, выполнение требований техусловий и стандартов).
Далее в разделе о премировании следует установить категории премируемых работников и размер каждого бонуса (или порядок его определения). Величина премии может быть указана как в абсолютных цифрах, так и в относительных (в процентах от оклада, прибыли, стоимости контракта и т.п.). После этого можно переходить к фиксации лиц, принимающих решение о назначении и выплате премии, а также прописать сроки и порядок выдачи бонусов.
На этом составление основной части Положения об оплате труда заканчивается. Остается подготовить разделы из заключительной части документа. Сюда входят нормы об ответственности работодателя за задержку или невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования. А также раздел с прочими условиями. Обычно в нем фиксируются правила вступления документа в силу и внесения в него изменений, и другие процедурные моменты.
Как составить Положение об оплате труда
В большинстве случаев инициатива по разработке данного локального акта принадлежит работодателю. Также именно он решает все вопросы, связанные с содержанием Положения. Исключение составляют организации, где действуют профсоюзные ячейки. В этом случае ЛНА, устанавливающий системы оплаты труда, нужно формировать с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).
Ошибки при составлении Положения об оплате труда
При разработке локального акта об оплате труда важно соблюдать основное правило — нормы этого документа не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными законодательством и коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Поэтому при составлении Положения нужно принимать во внимание соответствующие нормы ТК РФ. Также необходимо сверяться с требованиями обязательных для работодателя отраслевых и межотраслевых соглашений.
ВАЖНО
Работодатели присоединяются к соглашениям автоматически. Избежать этого можно лишь в том случае, если в установленный срок направить официальный отказ от участия в соглашении (ст. 48 ТК РФ).
Следующая распространенная ошибка, которую допускают при составлении любого локального акта, — путаница в терминологии. Нужно следить, чтобы в тексте документа термины и определения не подменялись и не заменялись на другие. Также важно, чтобы они использовались именно в том значении, которое указано в глоссарии. К примеру, если введен термин «премия», то именно он и должен применяться в тексте Положения. Подмена этого термина иными (надбавка, поощрение, бонус и т.п.) недопустима.
Отдельное внимание нужно уделить формулировкам, которые используются в разделе, посвященном премированию. Дело в том, что термин «премия» в трудовом законодательстве носит двойственный характер. Так, согласно статье 129 ТК РФ, премия — это стимулирующая часть заработной платы. А в силу статьи 191 ТК РФ — это разновидность поощрения за труд, не являющаяся частью оплаты труда.
Премия, установленная в рамках статьи 129 ТК РФ, положена любому сотруднику, который выполнил норму труда. А премия, предусмотренная статьей 191 ТК РФ, выдается только тем работникам, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности. Решение о выплате «поощрительной» премии (а не о применении иных мер поощрения — благодарности, ценного подарка и т.п.) принимает работодатель. То есть, это уже не обязательная выплата, право на которую есть у любого сотрудника, а некая факультативная доплата за добросовестный труд.
В связи с этим при составлении раздела о премировании нужно четко указать, какие премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и являются частью заработной платы, которая должна быть выплачена работнику, выполнившему норму труда. А какие — являются поощрением за труд, и решение об их выплате может принимать работодатель в каждой конкретной ситуации.
ВНИМАНИЕ
Раздел о премировании лучше начинать с премий-поощрений, используя «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п. А премии, которые являются частью заработной платы, лучше выделить в отдельный подраздел о стимулирующих доплатах и надбавках. При их установлении можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…».
И еще один момент, связанный с установлением премий, в котором часто допускаются ошибки. Все критерии выплаты премий (вне зависимости от их вида) должны быть объективными. Недопустимо закрепить право работодателя по своему усмотрению выплатить премию одному сотруднику и при тех же обстоятельствах не начислить ее другому работнику (определение Верховного суда от 27.11.17 № 69-КГ17-22).
Порядок принятия Положения об оплате труда
Подготовленный проект данного локального акта утверждается работодателем. Это можно сделать одним из двух способов: поставить соответствующую надпись на самом ЛНА или принять отдельный документ (приказ или распоряжения), приложением к которому станет Положение об оплате труда. Утвержденный документ необходимо довести до сведения всех работников организации под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работники могут проставлять подписи в листе ознакомления, который является частью Положения, либо в журнале ознакомления с локальными нормативными актами (в нем нужно указать реквизиты документа). Если Положение вводится взамен существующего и при этом изменяются условия оплаты труда, то об этом необходимо известить работников не менее чем за два месяца до вступления в силу нового документа (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
ВАЖНО
Положение об оплате труда и премировании вступает в силу для всех работников одновременно со дня принятия работодателем либо со дня, оговоренного в самом документе, вне зависимости от факта ознакомления с ним всего коллектива (ч. 7 ст. 12 ТК РФ, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564, апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.13 № 11-10255/2013).
Образец Положения об оплате труда в организации
В заключение отметим, что Положение об оплате труда в 2021 году — важный документ, который должен быть у каждого работодателя. На закрепленные в нем нормы будут ориентироваться не только работники и бухгалтерия самого предприятия при выплате заработной платы, надбавок, доплат и премий, но и налоговые органы при решении вопроса о налогообложении таких сумм. Поэтому подойти к составлению Положения нужно со всей ответственностью.
Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать
Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.
Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.
Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.
Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.
Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.
В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.
А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.
Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять
Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.
Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.
Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.
О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».
Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.
О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников
Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:
В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).
Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.
В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.
ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать «вилку» дат нельзя.
Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».
Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.
Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.
ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).
Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.
Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.
Табличная часть положения
В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.
О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».
Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.
По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.
Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.
Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.
Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.
Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 (актуальный и для 2021 года) вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:
Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда
Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.
Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.
Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.
Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.
Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда
Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.
Существует несколько видов сдельной зарплаты:
В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.
В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.
Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.
Итоги
Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).
У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.
Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ
Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате
Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.
О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.
Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.
Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре
Итак, правила премирования должны быть определены:
В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:
Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.
О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:
Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования (лишения премии)? Ответ на этот вопрос вы найдете в Путеводителе по кадрам от КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к системе можно получить бесплатно.
Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример
Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.
Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».
Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.
За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения
Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».
Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.
Особенности сроков выплаты премиальных
В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:
Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.
Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).
Премия и оценочные обязательства на ее выплату
Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).
Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).
Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):
Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.
В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.
При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:
А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:
В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).
Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:
О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».
Итоги
ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.