какие условия трудового договора являются существенными сдо ржд
Какие условия договора являются существенными
Существенные условия договора — это положения сделки, которые стороны обязательно должны согласовать. Если по тексту не указать эти положения — сделка считается незаключенной.
Что такое существенные условия контракта
Сделка — это письменные договоренности её участников о взаимных правах и обязанностях. Она содержит ряд характеристик, которые согласовали её участники.
Закон разделяет положения контракта на общие — не требующие обязательного согласования подписантами, и специальные — по которым соглашение участников обязательно. Без специальных положений документ не может существовать и иметь юридической силы.
Общие положения регламентируют права и обязанности, порядок выполнения работ, правила расторжения, иные правила. Если их не согласовать — документ не признают незаключенным, он сохранит юридическую силу. Большинство общих требований контрактов регламентирует закон, дублировать их в тексте не требуется.
Виды контрактов регламентируют главы ГК РФ. В каждой главе названы пункты, которые необходимы в нём — обязательные условия договора, если их нет, то документ можно оспорить в суде по заявлению одной из сторон. Обязательные положения допустимо указать в приложениях.
Законодательством определено, при каких условиях договор считается заключенным: если по тексту прописаны обязательные пункты. При их отсутствии контракт ничтожен ( ст. 162 ГК РФ ). Например, если в купле-продаже не указать, какой товар продавец передаёт покупателю, — документ теряет смысл. При наличии цены, порядка и сроков передачи и в отсутствие указания на товар и его характеристики — не ясно, в отношении чего заключили контракт. Необходимо подробно описать передаваемый объект: указать характеристики, идентификационные номера и пр.
В действующем законодательстве указано, можно ли менять существенные условия договора: ст. 421 ГК РФ допускает изменения по согласованию сторон. Если стороны достигнут договоренности, то они вправе поменять положения документа. Например, допустимо по согласованию продавца и покупателя заменить один товар на другой, это не нарушение. Замену оформляют дополнительным соглашением.
Обязательные положения фиксируют:
Существенные положения отдельных видов сделок
Для всех гражданско-правовых, трудовых и прочих сделок предмет договора является существенным условием договора, это закреплено в п. 1 ст. 432 ГК РФ.
Под предметом понимают цель заключения сделки: обязательство передать товар, выполнить работу, оказать услугу и пр.
Объект — это имущество, в отношении которого стороны совершают действия: помещение при аренде, квартира при найме, результат работ при подряде, товар при купле-продаже. Допустимо слияние предмета и объекта, например недвижимое имущество при купле-продаже.
На конкретных примерах: что относится к существенным условиям договора, помимо предмета.
Пример 1. Для поставки — наименование товара и условие о его качестве, срок поставки.
Пример 2. Для аренды — стоимость.
Пример 3. Для купли-продажи — предмет.
Пример 4. Для страхования — объект, страховой случай, срок действия, размер выплат.
Чтобы ответить на вопрос, является ли срок действия договора существенным условием, необходимо определить тип сделки. Срок необходим не для всех контрактов. Его согласование требуется для банковского вклада и кредита, срочного трудового договора, страхования, поставки и пр.
Положения закона об обязательных реквизитах сделок направлены на защиту интересов сторон. Без указания товара, объекта страхования, перечня услуг и пр. невозможно обеспечить защиту интересов сторон в суде. Суд не может вместо сторон определить, какой товар отчуждают, какие услуги оказывают и пр., поэтому при отсутствии конкретизации сделку признают незаключенной. Правила о недействительности не применяют, поскольку в таких случаях сделка фактически отсутствует ( пункт 1 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 25.02.2014 № 165 ).
Какие условия обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре? Какие последствия наступают, если обязательных условий в трудовом договоре нет? Какие дополнительные условия можно включать в трудовой договор?
В трудовом договоре указываются:
— ИНН работодателя (идентификационный номер налогоплательщика);
— сведения о том, кто подписывает договор от имени работодателя и на основании какого документа этот представитель действует;
— место и дата заключения трудового договора;
— трудовая функция работника (то есть должность и перечень должностных обязанностей работника). Возможно определение должностных обязанностей путем ссылки на должностную инструкцию или иной документ, в котором перечислены обязанности сотрудника. При этом сотрудник должен быть ознакомлен с таким документов под роспись;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Если режим труда работника не отличается от режима работы других работников предприятия, то в трудовом договоре можно сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка, определяющие этот общий для всех режим работы на предприятии. С правилами работник должен быть ознакомлен под роспись;
— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условия труда на рабочем месте;
— условие об обязательном социальном страховании работника (обязательное пенсионное, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве, на случай временной нетрудоспособности);
другие условия в случаях, предусмотренных законодательством (например, для спортсменов, тренеров, иностранных граждан и др.).
Если в трудовой договор не были включены какие-либо обязательные условия, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными законодательством:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя
Если какие-либо дополнительные права и обязанности работника и работодателя установлены законодательством, документами работодателя, коллективным договором, но при этом они не включены в трудовой договор, это нельзя рассматривать как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Эти права и обязанности также действуют.
Правовое обоснование:
Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет, что в трудовом договоре указываются:
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей
Задать вопрос дежурному инспектору
Здесь вы можете задать общие вопросы. Если у вас конкретная проблема, и вы хотите обратиться в инспекцию за ее решением, нажмите сюда
«Несущественные» условия трудового договора
Как известно, трудовой договор, заключаемый работодателем со своим работником, на практике превращается для его сторон по существу в базовый документ, формирующий правовую и фактическую основу существования и развития их взаимоотношений. Такая роль трудового договора определяется не только тем обстоятельством, что в силу его заключения работник и работодатель, по расхожему выражению, подводятся под действие всего массива трудоправовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, других законах и иных нормативных актах (в том числе, локальных актах организаций), а также в коллективных договорах и соглашениях, но и предоставляемыми трудовым законодательством возможностями вырабатывать наиболее подходящие для сторон трудового договора конкретные условия применения труда.
Надо сказать, что собственно разрешение вопроса о соотношении императивного и диспозитивного в регулировании трудовых отношений, прежде всего, на основании норм Трудового кодекса РФ, осуществляется именно на этапе заключения трудового договора, когда любое включаемое в него условие как бы проверяется с точки зрения допустимости, а именно, наличия либо отсутствия нормативного положения запрещающего иное, нежели предусмотренное законом, регулирование, либо предписывающего регулирование не ниже, чем на соответствующем уровне.
От точности формулировок трудового договора и их «качества» во многом зависит, в частности, то, как в дальнейшем будут складываться отношения работника и работодателя в процессе трудовой деятельности, легко или сложно будет разрешать возможные трудовые споры между ними (трудовой договор — один из основных документов, содержащих доказательства по тем обстоятельствам, на которые в процессе спора ссылаются стороны), будут ли «связаны руки» у работодателя при подготовке и принятии тех или иных решений, затрагивающих интересы работника.
Условия трудового договора: пространство «для маневра»
Поскольку существенные условия трудового договора, перечисленные в статье 57 Трудового кодекса РФ, должны содержаться в его тексте в обязательном порядке, «пространство для маневра» у работодателя в этой части в общем-то невелико. По существу, то немногое, что он может сделать реально в этой части, это, например, закрепить в тексте трудового договора — в разделе об условиях оплаты труда положение о стимулирующих выплатах (доплатах, надбавках и др.), размер которых ежегодно устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору.
В отличие от заданных законодательством рамок при установлении существенных условий трудового договора, включение в него дополнительных условий осуществляется работодателем (который, как правило, готовит проект трудового договора), исходя из особенностей деятельности организации и должностных полномочий лиц, осуществляющих те или иные функции по реализации этой деятельности, сложившейся в организации кадровой политикой, степени заинтересованности работодателя в тех или иных специалистах, имеющихся у работодателя материальных или финансовых средств и т.п.
К их числу относятся самые разнообразные условия, например, такие как:
Конечно, ряд подобных положений, как правило, касающихся отдельных элементов социальной сферы, может находить отражение и в коллективных договорах. Однако таким способом целесообразно закреплять лишь то, что касается всех категорий работников. Индивидуализация же условий применения труда конкретных работников, при которой, с одной стороны, учитываются квалификация и деловые качества работника, а также требования работодателя, а с другой, — устанавливаются необходимые повышенные гарантии для работника, достигается лишь посредством включения соответствующих условий именно в трудовой договор.
При этом в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей работника и возможностей работодателя может оказаться целесообразным их закрепление не в основном тексте трудового договора, а в дополнительных соглашениях к нему, заключаемых на определенный срок (на год, на несколько месяцев) в пределах его действия. По истечении же срока действия такого дополнительного соглашения, оно либо пролонгируется либо изменяется (как правило, не в отношении вида закрепленного в нем дополнительного условия, а в количественном его выражении, например, изменяется размер дотации на питание).
На наш взгляд, это является вполне правомерным и достаточно разумным. Выгода для работодателя при этом очевидна, в то время как права работника не ущемляются.
В любом случае следует помнить о том, что по соглашению сторон, пусть даже и достигнутому по реальному (без скрытого принуждения) их волеизъявлению, дополнительными условиями трудового договора не может быть снижен уровень прав и гарантий работника, установленный Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть вторая статьи 9, часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ). В противном случае такие условия не могут применяться, поскольку будут являться недействительными.
Отметим попутно, что работодатели это основополагающее правило нередко нарушают, иногда и по незнанию, допуская серьезные ошибки. В частности, полная материальная ответственность возлагается на работников, занимающих должности или выполняющих работы, не поименованные в постановлении Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Или же иногда работодатели, стремясь обезопасить себя от потенциальной возможности разглашения работником конфиденциальной информации, включают в текст трудового договора условие о запрете для него работы по совместительству, что заведомо незаконно. В иных случаях в трудовые договоры с работниками оказывается включенным условие об их заключении на определенный срок в то время, как эти случаи не подпадают под перечень, предусмотренный статьей 59 Трудового кодекса РФ.
Какими же дополнительными условиями целесообразно наполнять разрабатываемые работодателями стандартные проекты трудовых договоров с работниками?
Условие об испытании
Начнем с такого, давно и хорошо знакомого, дополнительного условия трудового договора, каким является условие об установлении на определенный период времени испытания работника. Как правило, подобное условие включается в трудовой договор по инициативе работодателя, который, безусловно, заинтересован в более глубокой и тщательной проверке профессиональных и иных качеств принимаемого на работу работника, нежели это возможно на этапе предварительных переговоров и изучения характеризующих его документов.
Условие об испытании должно содержаться не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу. Вместе с тем, как следует из части второй статьи 70 Трудового кодекса РФ, отсутствие такого условия в тексте трудового договора, при наличии его в приказе о приеме работника на работу, означает, что соглашение об установлении испытательного срока между принимаемым на работу лицом и работодателем не достигнуто. Работник в этом случае считается принятым на работу без испытания.
Само по себе установление для работника испытания при приеме на работу никоим образом не изменяет его правового статуса по отношению к другим работникам (часть третья статьи 70 Трудового кодекса РФ). Учитывая отсутствие каких-либо особенностей в правовом регулировании трудовых отношений работника в период прохождения им испытания, такой работник должен (и это видно из содержания статьи 21 Трудового кодекса РФ) в период испытания получать заработную плату, предусмотренную по занимаемой им должности и указанную в трудовом договоре, что нередко на практике нарушается работодателями. Более того, нередки случаи, когда условие о размере заработной платы вписывается в трудовой договор после окончания испытательного срока, что, в принципе, является недопустимым.
Однако, если на период испытательного срока работнику устанавливается вполне конкретный набор должностных обязанностей, «усеченный» по сравнению с тем их кругом, который он будет исполнять в случае успешного завершения испытания, и это получит детальное отражение в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (например, работнику будет предписано изучать нормативно-технические документы по профилю его предстоящей деятельности, а также выполнять отдельные поручения непосредственного руководителя), то, как следует из содержания нормы части второй статьи 132 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, заработная плата данному работнику на соответствующий период может быть установлена и в меньшем размере, но с обязательным закреплением данного положения опять-таки в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.
Наконец, напомним, что условие об испытании при приеме на работу может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением случаев, оговоренных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ. Так, например, в соответствии с названной статьей Кодекса не может устанавливаться испытательный срок для лиц: избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17 Кодекса); приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (статья 72 Кодекса); окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, и др. По поводу последнего из названных ограничений отметим попутно следующее. Принятым в первом чтении проектом федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (постановление Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 20.06.2003), предлагается не устанавливать испытание только для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания учебного заведения.
Условие о неразглашении тайны
Еще одним, почти «обязательным» условием, включаемым в качестве дополнительного в трудовой договор, по крайней мере, с определенными категориями работников управленческого звена организации, стало условие о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, а также иную конфиденциальную информацию.
В нынешних условиях до сих пор не принят федеральный закон о коммерческой тайне, а в статье 139 Гражданского кодекса РФ закреплено лишь ее общее понятие — информация составляет коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Отсутствует также нормативное определение самого понятия конфиденциальной информации.
При такой ситуации работодатели зачастую обязывают (а по существу, заставляют) работников не разглашать сведения, которые никак нельзя отнести к охраняемой законом информации, забывая, а может быть и игнорируя, те немногочисленные нормативные акты, действующие в этой сфере. Таковыми являются: Указ Президента РФ от 06.03.1997 N 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» и постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» (с изм. на 03.10.2002). Согласно последнему, к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну, в частности, относятся:
Отметим, что наиболее часто встречающимся нарушением является включение работодателями в качестве одного из пунктов трудового договора условия о неразглашении работником размера получаемой им заработной платы. Такое условие безусловно недействительно.
Добавим, что предусматривая в трудовом договоре условие о неразглашении работником коммерческой тайны, в нем обязательно должна быть сделана отсылка к локальному нормативному акту, закрепляющему перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (такие перечни каждая организация устанавливает самостоятельно), который должен быть доведен до работника под роспись.
Условие о предоставлении благ
Среди дополнительных условий, включаемых в трудовые договоры, значительное место занимают также условия о предоставлении работникам в связи с исполнением трудовых обязанностей каких-либо дополнительных материальных благ за счет средств работодателя.
К их числу, например, относятся такие обязательства работодателя, как:
Иногда вопрос о приеме-поступлении гражданина в организацию решается в зависимости от наличия у этого гражданина жилья, расположенного в непосредственной близости от места работы. При отсутствии такого жилья и заинтересованности сторон в возникновении между ними трудовых отношений, на этапе заключения трудового договора в него в качестве дополнительного условия включается обязательство работодателя предоставить работнику жилое помещение. При этом конкретные права и обязанности сторон трудового договора в этой части регулируются нормами уже не трудового, а гражданского и жилищного законодательства (это должно получить закрепление в соответствующем договоре гражданско-правового характера, который фактически будет производным от трудового договора).
Условия трудового договора и налоги
Трудовыми договорами, в указанных выше рамках статьи 9 Трудового кодекса РФ, в принципе, могут закрепляться и любые иные дополнительные условия. Однако, необходимо помнить и о том, что включение в договор любых влекущих для работодателя дополнительные расходы обязательств в пользу работника следует, в первую очередь, соотносить с положениями действующего налогового законодательства.
Как уже говорилось ранее, зачастую в числе дополнительных условий трудового договора особое место занимают условия о социально-бытовых льготах, предоставляемых работнику за счет средств работодателя. Виды и объем предоставления таких льгот весьма разнообразны и зависят как от степени заинтересованности работодателя в конкретном работнике, так и от финансовых возможностей организации. В частности, это могут быть следующие условия:
Между тем, определяя свою стратегию в вопросах социально-трудовой политики, работодатель, безусловно, руководствуется и соображениями минимизации собственных расходов на подобные цели. Очевидно, что подобные расходы разумный «хозяин» никогда не будет финансировать за счет собственной прибыли, то есть перед включением в трудовой договор того или иного дополнительного условия, требующего определенных финансовых затрат, работодатель неизбежно будет обращаться к соответствующим положениям налогового законодательства, регулирующим налог на прибыль (глава 25 Налогового кодекса РФ), оценивая, может ли быть отнесен данный вид затрат на себестоимость производимой им продукции, работ или услуг.
Конечно, непосредственно в сферу деятельности кадровых подразделений решение подобных вопросов не входит. Тем не менее, остановиться на данном вопросе чуть более подробно все же представляется небесполезным.
Объектом налогообложения по налогу на прибыль организаций является прибыль, полученная организацией, т.е. полученные ею доходы от реализации товаров (работ, услуг) и имущественных прав, уменьшенные на величину произведенных расходов. К числу расходов относятся обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в некоторых случаях и убытки), осуществленные (понесенные) организацией. При этом под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме; под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации; расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
К числу таких расходов относятся и расходы на оплату труда, которые включают в себя любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные действующим законодательством, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Это, в частности:
Последнее из приведенных положений, в частности, наглядно показывает, что в трудовые договоры с работниками в качестве дополнительных условий, позволяющих индивидуализировать социально-бытовые условия их труда, без особого риска для работодателя (с точки зрения «угрозы» оплачивать их из своей прибыли) могут включаться все те позиции, расходы по которым экономически оправданы и документально подтверждены.
Подводя итог сказанному, подчеркнем, что в статье были затронуты, конечно же, лишь самые общие аспекты такой большой проблемы, как реальное наполнение конкретным содержанием стандартизованных форм трудовых договоров, разрабатываемых в организациях.
Очевидно, что детальное решение данной проблемы может быть делом рук только самих работодателей в процессе их повседневной кадровой деятельности.
Покровская М.М., советник Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Секретариата Конституционного Суда РФ, к.ю.н.
Опубликовано в номере: Кадры предприятия N11 / 2003