какова сфера действия локальных нормативных актов организации
Энциклопедия решений. Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов
Действие локальных нормативных актов во времени и пространстве. Применение локальных нормативных актов
Локальный нормативный акт согласно части седьмой ст. 12 ТК РФ вступает в силу с одной из следующих дат:
— со дня его принятия работодателем;
— со дня, указанного в этом локальном нормативном акте.
Обратной силы локальный нормативный акт не имеет, поскольку на основании той же части седьмой ст. 12 ТК РФ применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие, а в отношениях, возникших до введения его в действие, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Придать локальному нормативному акту обратную силу путем прямого указания на это в самом акте работодатель не может, поскольку не наделен полномочием менять установленное законом правило и распространять действие своих норм на ранее возникшие отношения в целом. Соответственно, установить, изменить или отменить какое-либо правило локального нормативного акта работодатель может только на будущее время (определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.02.2016 N 33-1648/2016).
Момент, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие, регламентирован в части восьмой ст. 12 ТК РФ. Таковым является одно из следующих событий:
— истечение срока действия;
— отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;
— вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, устанавливающего более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.
Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (часть четвертая ст. 13 ТК РФ).
В соответствии с частью второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, но и все принятые им самим локальные нормативные акты. Соответственно, имеющееся у работодателя право самостоятельно определять, какие именно положения включить в локальный нормативный акт, сопровождается обязанностью применять те из них, которые в итоге в такой акт включены и действуют (определение Приморского краевого суда от 20.09.2016 N 33-9875/2016, определение Свердловского областного суда от 30.10.2015 N 33-15837/2015, определение Волгоградского областного суда от 11.09.2015 N 33-10208/2015).
Согласно части четвертой ст. 8 ТК РФ не подлежат применению локальные нормативные акты либо их отдельные положения:
— ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;
— принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.
В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Важно понимать, что статья 8 ТК РФ запрещает не ухудшение прежнего положения работников, а установление текущего их положения, менее благоприятного чем то, в котором они находятся в соответствии с законом, подзаконным актом, коллективным договором, соглашением. Иными словами, работодатель не может посягать на тот объем прав, который гарантирован работникам без учета его локального нормотворчества. То, что положено работникам сверх этого объема только на основании локального нормативного акта, работодатель может в любой момент с помощью нового локального нормативного акта пересмотреть или отменить вовсе (определение Свердловского областного суда от 06.09.2016 N 33-13839/2016, определение Верховного Суда Республики Коми от 08.08.2016 N 33-5237/2016, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22.12.2010 N 33-4275).
Пример
Размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику за задержку причитающихся сумм, коллективным и трудовым договорами не установлен.
С 3 октября 2016 года эта норма локального акта не подлежит применению, поскольку ухудшает положение работников по сравнению с установленным ст. 236 ТК РФ, согласно которой размер процентов за каждый день задержки не может быть ниже 1/150 ключевой ставки.
Ситуация 2: Работодатель решил воспользоваться правом на повышение размера компенсации и в положении об оплате труда установил в качестве такового 1/100 ключевой ставки.
Когда работодатель сочтет, что больше не может себе позволить выплачивать увеличенные проценты за задержку, в положение об оплате труда можно внести изменение, снижающее размер компенсации до 1/150 ключевой ставки, то есть до минимума, гарантированного ст. 236 ТК РФ, чтобы не ухудшить положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством.
Принятие локального нормативного акта без соблюдения порядка, установленного ст. 372 ТК РФ, не препятствует его применению, если соблюдать такой порядок не требовалось.
Мнение представительного органа работников согласно ст. 8 ТК РФ учитывается лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Локальные нормативные акты по всем остальным вопросам работодатель вправе принимать самостоятельно, без соблюдения процедуры, установленной ст. 372 ТК РФ (определение Тверского областного суда от 06.09.2016 N 33-3615/2016, определение Челябинского областного суда от 20.01.2015 N 11-530/2015, определение Свердловского областного суда от 16.12.2014 N 33-16961/2014, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22.12.2010 N 33-4275).
В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить локальный нормативный акт в суде. Заявленные в рамках индивидуального трудового спора требования о признании локального нормативного акта незаконным (недействительным), о его отмене или внесении в него изменений удовлетворению не подлежат. Однако суд вправе с учетом ст. 8 ТК РФ признать локальный нормативный акт не подлежащим применению в отношении конкретного работника и восстановить его права, если они нарушены таким актом. Именно такой подход преобладает в судебной практике (определение Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 26.08.2015 N 33-3098/2015, определение Белгородского областного суда от 21.03.2013 N 33-654).
Что такое локальные нормативные акты?
Как только компания увеличивается, имеет смысл прописать правила, которые регулируют все права и обязанности работников и работодателя. Эти правила, согласно статье 8 Трудового кодекса (ТК), записывают в локальные нормативные акты (ЛНА).
Локальными эти документы называют из-за того, что они действуют только в пределах конкретной организации, а нормативными актами потому, что они основаны на требованиях Закона и обязательны к выполнению. При наличии четкого свода правил работа на предприятии организуется более четко, так как каждый сотрудник знает свои права и обязанности, а также осознает ответственность за свои действия.
На практике, если в фирме работает всего несколько человек, то ее руководство не спешит создавать ЛНА, считая, что это всего лишь ненужная бумажная волокита. И с 2017 года это право подтверждено законом. Однако на случай визита трудовой инспекции, которая может проверить абсолютно любую компанию, лучше подстраховаться, имея минимальный пакет ЛНА.
Разработать самостоятельно юридически правильный документ, где учитываются все нюансы работы компании и при этом не нарушаются нормы законодательства, довольно сложно. Часто эту работу поручают кадровику или даже главбуху, однако они не обладают достаточной компетенцией. Проще обратиться в юридическую фирму, тогда локальные нормативные акты вам разработает специалист.
Виды локальных нормативных актов
Традиционно считается, что локальные нормативные акты подразделяются на три вида: правила, положения и инструкции. Правила — это документ первого уровня, положение — второго, а инструкции — третьего.
Кроме того, к локальным нормативным актам относят штатное расписание и график отпусков. Причем оба эти документа постоянно подвергаются изменениям. График отпусков — 1 раз в год, а штатное расписание — по мере возникновения новых должностей. Коллективные договоры и соглашения, с правовой точки зрения, являются отдельным видом документов, не относящихся к ЛНА.
С точки зрения закона, локальные нормативные акты подразделяются на два основных вида: обязательные и необязательные. Обязательные локальные акты прописаны в TК, необязательные — согласно законодательству, не являются необходимыми для компании, и работодатель разрабатывает их, только если посчитает целесообразным.
Однако, если необязательные ЛНА приняты работодателем, то, по закону, их так же нельзя нарушать, как и обязательные.
Список обязательных ЛНА включает в себя пять пунктов. Это следующие документы:
Каждый из этих документов имеет свои особенности, в соответствии с направлением деятельности компании и спецификой работы сотрудников.
Например, в целом компания может работать по пятидневке, но дежурные сотрудники по скользящему графику выходят и в субботу-воскресенье. Аттестация может проводится для всех сотрудников или только для руководящих должностей и т.д.
Необязательными локальными актами являются положения о:
Организация вправе разработать и другие виды локальных нормативных актов, но при этом все они должны соответствовать нормам ТК и другим законам. Последнее актуально в случае, если ситуация, регулируемая данным документом затрагивает еще какие-либо законы, кроме вышеуказанных.
Основные требования, предъявляемые к локальным нормативным актам
Можно выделить два вида требований, предъявляемых к ЛНА: правовые и оформительские. Согласно Трудовому кодексу, ЛНА:
Требования к оформлению локальных нормативных актов соответствуют правилам написания официальных документов.
Они в обязательном порядке должны содержать название предприятия, наименование документа (например, «Положение о…»), дату его регистрации, место составления. Кроме того, ЛНА имеют определенную структуру, состоящую из следующих частей:
Чтобы не было проблем при проверке трудовой инспекцией, необходимо, чтобы каждый работник поставил свою подпись об ознакомлении с ЛНА. Для этого в самом акте можно предусмотреть листок ознакомления либо завести отдельный журнал.
Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.
Локальные нормативные акты в свете последних изменений в законодательстве
При составлении локальных нормативных актов работодателям нередко приходится учитывать требования не только трудового законодательства, но и иных федеральных законов и нормативных правовых актов (ст. 8 ТК РФ).
За последний год было принято несколько актов, в том числе и судебных, которые могут напрямую повлиять на позицию проверяющих органов. Разберемся, наличие каких положений следует проверить в локальных актах и включить их туда в случае их отсутствия, чтобы избежать административной ответственности.
Должностная инструкция
1 июля текущего года вступило в силу положение, согласно которому профстандарты стали обязательны для применения работодателями, если это предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 195.3 ТК РФ). До этого они за некоторым исключением носили лишь рекомендательный характер – обязательными они были, например, для педагогических работников (ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).
Требования того или иного профстандарта работодателю желательно учитывать при разработке должностных инструкций. Если изменения в результате затронут круг обязанностей уже работающих сотрудников, их нужно предупредить об этом не менее чем за два месяца, и получить согласие (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Положения должностной инструкции, разработанной в соответствии с требованиями профстандарта, также можно использовать при подборе персонала. Обязанность непосредственного руководителя и/или отдела кадров указывать соответствующие требования к кандидатам при составлении бланка заявки может быть также прописана в Положении о найме, ротации и увольнении персонала.
ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ
Наша бизнес-справка «Должностные инструкции по подразделениям предприятия и отраслям деятельности» поможет оперативно найти нужную должностную инструкцию не только по профессии, но и по области деятельности специалиста. Для удобства поиска оба раздела бизнес-справки детально структурированы.
11 июля 2015 года вступила в силу поправка в ТК РФ, которая обязала работодателей давать по просьбе соискателя письменные разъяснения с причинами отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Срок для предоставления такого разъяснения должен составлять не более семи рабочих дней. Как правильно составить письменный отказ в приеме на работу, мы уже разобрались ранее. Главное в таком отказе – обоснованность. Помочь работодателю четко сформулировать основания, по которым кандидату было отказано в трудоустройстве, как раз и поможет должностная инструкция по вакантной должности. В ней должны быть подробно прописаны требования к образованию, опыту работы специалиста, а также квалификационные требования, предусмотренные соответствующим профстандартом. Перечень профстандартов можно уточнить в нашей бизнес-справке.
Таким образом, при составлении отказа работодателю останется лишь сослаться на конкретную должностную инструкцию и указать те требования этого документа, которым соискатель не соответствует.
Однако стоит иметь в виду, что такое требование, как отсутствие у кандидата вредных привычек, считается дискриминационным, поскольку оно не относится к деловым качествам работника. К такому выводу в мае это года пришел Тверской районный суд г. Москвы. Следовательно, наличие данного требования в должностной инструкции и/или Положении о найме, ротации и увольнении персонала также может быть признано дискриминацией.
Положение об аттестации
БЛАНКИ
Нужно ли работодателю проверять квалификацию уже работающих в организации сотрудников на соответствие профстандарту, если для данной категории специалистов он стал обязателен?
Как поясняет Минтруд России, вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Если уровень конкретного сотрудника оказался ниже, чем предусмотренный профстандартом, руководство может подобрать для него соответствующую программу обучения.
Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию работников. Так, уточняет ведомство, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Однако если работодатель считает, что работник не справляется со своими обязанностями, он может признать его по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По общему правилу Положение об аттестации обязательным локальным нормативным актом не является, а значит, его отсутствие не повлечет за собой административную ответственность. Но если работодатель хочет проверить квалификацию своих работников и привести ее в последующем в соответствие определенным требованиям либо уволить не отвечающих этим требованиям сотрудников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без такого Положения не обойтись. Исключения составляют только случаи, когда обязательная аттестация регламентирована законом или подзаконным нормативным правовым актом (например, Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»).
В Положении об аттестации могут быть перечислены все основания и условия, при которых сотрудника, не прошедшего аттестацию, «условно» допускают к работе – например, при последующем обучении за счет работодателя, повышении его квалификации и повторной переаттестации. Однако лучше избегать таких положений – оставьте только два основных вывода аттестационной комиссии: соответствует занимаемой должности и не соответствует занимаемой должности.
Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников
БЛАНКИ
С 1 сентября 2015 года при сборе персональных данных операторы обязаны обеспечивать локализацию персональных данных россиян на серверах, расположенных на территории России (ч. 5 ст. 18 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»; далее – закон о персональных данных). И работодатель, поскольку он является оператором, также обязан соблюдать указанное требование. Принимать новые локальные акты закон не требует, а вот коррективы в уже существующие следовало внести еще до сентября прошлого года.
Деятельность компании в части защиты персональных данных, как правило, регламентируют два документа: Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников.
Собственно, локальным нормативным актом является только Положение, которое распространяется на сотрудников организации. Однако в поле зрения компании часто попадают и персональные данные, которые касаются третьих лиц (контрагентов, клиентов, родственников сотрудников и др.). Порядок работы с этими данными как раз и фиксируется в Политике. «Политику о порядке обработки персональных данных мы должны сделать публичной (ч. 2 ст. 18.1 закона о персональных данных). Проще всего разместить ее на своем сайте. Но есть организации, у которых нет сайта – в этом случае, как правило, рядом с тем местом, где посетителям оформляются пропуска, вешают кармашек, в который вкладывается Политика на бумажном носителе. Любой человек сможет ее вынуть и изучить», – уточнила 5 июля на конференции, организованной «АСЭРГРУПП», к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Татьяна Коршунова. Соблюдение указанных требований может проверить не только ГИТ, но и сотрудники Роскомнадзора.
И в Политике, и в Положении должно быть условие о том, что при сборе персональных данных оператор обязуется обеспечить запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение персональных данных россиян с использованием баз данных, находящихся на территории России. Кроме того, нужно указать место нахождения такой базы данных.
«Иногда спрашивают, нельзя ли совместить два эти документа в одном. Конечно, можно, но только локальные акты не предусмотрены для того, чтобы ими руководствовались третьи лица. Например, зачем знакомить с ним человека, который по доверенности получает товар? Это будет нелогично», – заключает Татьяна Коршунова.
Правила внутреннего трудового распорядка
БЛАНК
Таким образом, Суд признал право работодателя проверять переписку сотрудников.
«Отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование компьютера – законное право работодателя. Что и подтвердил ЕСПЧ в указанном выше решении», – пояснил порталу ГАРАНТ.РУ эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума» Сергей Слесарев.
Аналогичные выводы есть и в решении российских судов (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-17852/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 августа 2015 г. по делу № 33-24617/15).
С тем, чтобы исключить уголовную ответственность за нарушение тайны переписки и обезопасить себя от претензий со стороны сотрудников, желательно включить условие о проверке корпоративной переписки в Правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт.
 |
Татьяна Коршунова, к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ:
«В Правилах внутреннего трудового распорядка или в специальном документе о пользовании корпоративной почтой работодатель должен зафиксировать, что корпоративная почта может использоваться исключительно для деловой переписки. Использование корпоративного почтового ящика для личных целей не допускается. Также следует указать, что работодатель имеет право в любой момент проверить корпоративную почту сотрудника.
Когда работник заранее знакомиться с данным локальным актом и ставит свою подпись, он дает работодателю свое согласие на это. Если ему не хочется, чтобы кто-то проверял его корпоративную почту, значит он просто ищет другую работу».
Складывающаяся судебная практика подтверждает законность проверки работодателем не только корпоративной электронной почты сотрудников, но и их активности в социальных сетях. Частое посещение сайтов, не имеющих прямого отношения к выполняемой работе, может быть признано нарушением трудовой дисциплины и в разных случаях послужить основанием для сокращения должности работника на 0,5 ставки, объявления выговора и даже для увольнения (апелляционное определение Новгородского областного суда от 6 июня 2012 г. по делу № 2-1935/12-33-823, апелляционное определение Рязанского областного суда от 11 февраля 2015 г. № 33-335, апелляционное определение Омского областного суда от 12 февраля 2014 г. по делу № 33-649/2014).
Обязанность использовать корпоративный компьютер исключительно в рабочих целях, а также право работодателя проверять соблюдение сотрудниками этой обязанности, также стоит закрепить в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Подводя итог, можно отметить, что сфера трудовых отношений чувствительна к изменениям даже в областях, далеких от трудового законодательства. Учитывать ли все нововведения в локальных нормативных актах, каждый работодатель решает самостоятельно. Однако своевременная корректировка основных документов компании способна обезопасить от претензий со стороны проверяющих органов и, как следствие, от административной ответственности.
Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.
Напомним об основных признаках ЛНА
В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.
ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.
Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.
При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.
Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.
Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).
А конкретнее?
Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.
Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.
Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.
Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:
Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.
Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.
Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.
Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.
Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.
Разработать, утвердить, согласовать
Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.
После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.
Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.
Как правильно составить ЛНА
Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.
Бланк локального нормативного акта содержит:
И не забудьте о главном
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).
В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:
Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:
В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.