какой локальный нормативный акт является основанием для возникновения трудовых отношений

22.04.202326.04.2023 admin 0 Комментариев

Статья 16 ТК РФ. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Комментарии к ст. 16 ТК РФ

1. Организация в целях повышения эффективности набора персонала имеет право включить в устав все перечисленные в комментируемой статье основания возникновения трудовых отношений.

2. Перечисленные в комментируемой статье факты являются основанием для заключения трудового договора. Работодатель не имеет права отказать в заключении трудового договора при наличии любого из перечисленных фактов. Наиболее наглядно это видно при оценке 2 последних оснований возникновения трудовых отношений, названных в комментируемой статье.

3. Трудовые отношения возникают в случае фактического допущения к работе. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Возникновение трудовых отношений по этому основанию связано с наличием 1 из следующих юридических фактов: 1) если работодатель (руководитель) допустил к работе; 2) было поручение работодателя менеджеру (руководителю структурного подразделения) о допуске к работе; 3) менеджер допустил к работе без заключения трудового договора в чрезвычайных обстоятельствах, при этом он поставил в известность работодателя и тот не возражал (прием на работу с ведома работодателя).

4. Если вынесено судебное решение о заключении трудового договора, то работодатель не имеет права не исполнить данное судебное решение, т.е. отказать в заключении трудового договора.

5. Для возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты необходим правовой акт, в котором определены случаи и порядок возникновения всех перечисленных фактов (избрания, назначения, направления). Таким правовым актом может быть закон, другой нормативный правовой акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об избрании, назначении), устав организации.

6. Федеральным законом от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» установлен особый порядок приема на работу и увольнения с работы помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы, который состоит в том, что для заключения трудового договора необходимо представление депутата (ст. 38).

Прием на работу помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы производится на основании письменного трудового договора.

Трудовой договор заключается на основании заявления помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы и представления члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы на срок, указанный в представлении, но не превышающий срока полномочий члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы.

7. Прием помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы на работу в соответствующую палату Федерального Собрания оформляется распоряжением руководителя аппарата соответствующей палаты Федерального Собрания.

8. Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 утв. Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Источник

Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

Напомним об основных признаках ЛНА

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Источник

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

судебного решения о заключении трудового договора;

Комментарий к ст. 16 TК РФ

1. Основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем является такой юридический факт, как заключение трудового договора в соответствии с ТК (см. комментарий к разд. III ТК).

2. Для некоторых работников основанием возникновения трудового отношения является сложный фактический состав: кроме трудового договора ему должен предшествовать или за ним должен последовать какой-то иной акт (например, акт избрания или назначения на должность). Но это возможно только в случаях и в порядке, которые установлены законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты может иметь место в отношении лиц, испытывающих трудности с устройством на работу, например инвалидов (см. ст. ст. 20 и 21 ФЗ от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4653).

5. При обжаловании в судебном порядке незаконного отказа работодателя в заключении с работником трудового договора (см. комментарий к ст. 64 ТК) суд может вынести решение, по которому работодатель будет обязан заключить с работником трудовой договор.

6. Фактическое допущение к работе, если работник приступил к ней с ведома либо по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (например, отсутствовала обязательная письменная форма), также выступает в качестве юридического факта при возникновении трудового отношения (см. комментарий к ст. 67 ТК).

Судебная практика по статье 16 TК РФ

Кроме того, указанное обстоятельство при условии доказанности продолжительности фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) в течение десяти дней и более не исключает возможности привлечения данного лица к административной ответственности также по статье 19.29 КоАП РФ, поскольку данный срок предусмотрен для выполнения работодателем обязанности, предусмотренной частью 4 статьи 12 Федерального закона «О противодействии коррупции».

При этом следует исходить из того, что статьей 14 Трудового кодекса Российской Федерации порядок исчисления сроков поставлен в зависимость от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей, которые, в силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В иных случаях при исчисления срока, то есть периода времени, с которым связываются определенные правовые последствия, необходимо руководствоваться общим правилом исчисления срока, течение которого, как правильно полагал суд, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.

Суд исходил из неправомерности решения Фонда о том, что между Ермоловой И.В. и обществом не могут возникнуть трудовые отношения, принятого без учета положения статьи 16 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой трудовые отношения, возникающие в результате избрания или назначения на должность, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.

Ответ. Как следует из положений ст. 15, 16, 57 и ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации, требования работников о взыскании заработной платы являются существом (предметом) индивидуальных трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ) в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (ст. 383 ТК РФ).

При этом суды руководствовались положениями Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», статей 11, 16, 56, 59 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом правовой позиции Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 8 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Судебные инстанции, руководствуясь статьями 15, 16, 129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, при рассмотрении данного дела установили, что предпринимателем соблюдены условия, необходимые для возмещения страхователю расходов по обязательному социальному страхованию: наличие трудовых отношений с названными работниками документально подтверждено, представлены доказательства в обоснование назначения должностных окладов, надбавок и выплата премий, расчет пособия произведен из фактически выплаченной заработной платы, размер пособия, предъявленный к возмещению, не превысил максимальной величины.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации была применена в деле заявителя судом общей юрисдикции.
2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные материалы, не находит оснований для принятия жалоб С.В. Усвятцева к рассмотрению.
Часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица и без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников. Следовательно, она не может рассматриваться как нарушающая их конституционные права (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, а также в результате назначения на должность или утверждения в должности.
В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом суд руководствовался положениями статей 431, 702, 779 Гражданского кодекса Российской Федерации и статей 16, 56, 57 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы, изложенные в заявлении, выводы суда не опровергают и направлены на переоценку доказательств и установленных судом фактических обстоятельств дела, что само по себе не является основанием для пересмотра судебных актов в порядке надзора.

Из содержания статей 15, 16, 56, 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что разовые премии связаны с выполнением работниками трудовых обязанностей и имеют стимулирующий характер, в связи с чем являются элементами оплаты труда, получаемой в рамках трудовых отношений. Следовательно, спорные выплаты относятся к объекту обложения страховыми взносами и подлежат включению в базу для их начисления.

Источник