какой основной закон действует в сфере кадрового учета

Порядок ведения кадрового учета на предприятии

Кадровый учет наравне с бухгалтерским и налоговым позволяет отражать достоверную информацию, необходимую для полноценного функционирования компании. Об особенностях этого вида учета, а также об основных документах, задействованных в нём, пойдет речь в нашей статье.

Ведение кадрового учета

Ведение кадрового учета предполагает оформление большого количества документации, которая будет отражать информацию как отдельно по каждому сотруднику, так и в целом по всей компании, а также создание правил, регламентирующих порядок трудовой деятельности.

Ведение кадрового учета подразумевает фиксирование численности сотрудников, что возможно только при качественном отслеживании всех перемещений. Основной задачей кадрового учета является составление документального подтверждения того или иного перемещения сотрудника, начиная от приема на работу, перевода на другую должность, оформления отпуска и заканчивая увольнением.

Конечно, кадровый учет можно вести и вручную, однако ведение кадрового учета посредством применения программных средств позволяет минимизировать время на подготовку документации, в особенности если в компании много сотрудников.

Документы кадрового учета

Документы кадрового учета могут быть как обязательными, составление которых предусмотрено ТК РФ, так и необязательными.

К необходимым документам кадрового учета относятся:

Большинство кадровых документов имеет унифицированную форму. Некоторые же документы работодателю следует разрабатывать самостоятельно:

ВАЖНО!Согласно ст. 8 ТК РФ сформированные организацией положения, которые ущемляют права сотрудника, не могут применяться для регулирования трудовых отношений.

Все учетные документы, подготовленные кадровым работником, утверждаются руководителем организации. После этого сотрудник должен с ними ознакомиться и поставить свою подпись.

Следует отметить, что в некоторых ситуациях составления кадровых документов можно избежать: например, составлять должностные инструкции не требуется, если трудовым контрактом уже предусмотрен функционал сотрудника. То же самое касается положения об оплате труда, составление которого также необязательно, если в контракте прописан будущий доход сотрудника.

Наличие того или иного документа в учете кадров зависит от специфики работы отдельного сотрудника и компании в целом. Если в компании предусмотрена работа по сменам, то следует оформлять график сменности. При выполнении трудовых обязанностей на объектах повышенной секретности следует прописать в договоре пункт о сохранности коммерческой тайны, а также составить соответствующее положение, в котором будут закреплены порядок доступа к тайне, ответственность за ее разглашение, а также условия прекращения такого доступа. Обязательно нужно оформить контракт о полной материальной ответственности с сотрудником в случае, если он имеет отношение к ценным грузам или объектам.

Ответственность за правонарушения при ведении кадрового учета

Основным контролирующим органом, который отвечает за правильность ведения кадрового учета, является Государственная инспекция труда. Она призвана осуществлять контроль за кадровыми операциями и, если кадровый учет ведется с нарушениями, привлекать к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Выделяют следующие виды ответственности (ст. 419 ТК РФ):

Пример: Иванов И. А. решил взять кредит. Для этого ему нужна копия трудовой книжки и справка 2-НДФЛ. Работодатель отказался выдать копию трудовой книжки. Сотрудник вправе заявить о неправомерных действиях работодателя в трудовую инспекцию, которая привлечет компанию к ответственности (ее должностных лиц) по ст. 5.39 КоАП РФ в размере от 1 000 до 3 000 руб.

Пример: Петров С. Ф. получил травму на рабочем месте. В соответствии со ст. 1085 ГК РФ работодатель обязан компенсировать неполученную оплату труда за время пребывания сотрудника на лечении, а также расходы на его лечение и восстановление.

Кроме того, документы кадровых служб могут запрашивать налоговые органы, в случае непредставления которых наступает ответственность по ст. 126 НК РФ

Итоги

Правильный и своевременный кадровый учет позволяет руководству сделать компанию более эффективной. В настоящее время существует множество программных средств, которые помогают оптимизировать время на составление кадровой документации и добиться точности при отражении данных кадрового учета.

Источник

Кадровое делопроизводство: способы организации и важные документы

Любые кадровые процедуры требуют грамотного документального оформления. Как организовать кадровое делопроизводство с нуля маленькой компании?

Ответственность

Кадровое делопроизводство является отражением соблюдения трудового законодательства. Основная ответственность, связанная с ним, лежит в ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП: «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. ».

Если работодатель совершает ошибки при заключении трудового договора, подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми или вообще уклоняется от оформления трудового договора, то это считается отдельным самостоятельным правонарушением. Так, если при проверке госинспекция по труду обнаружит, что работодатель не оформил обязательные локальные нормативные акты, например, правила внутреннего распорядка, плюс ко всему найдет ошибки в ненадлежащем оформлении трудового договора, то работодателю будут грозить сразу два штрафа. Что касается ошибок в трудовых договорах, то штрафы назначаются за каждый ненадлежащим образом оформленный трудовой договор.

Согласно ч. 4 ст. 5.27 КоАП, уклонение от оформления трудового договора или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 5 000 до 10 000 руб.; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Способы организации кадрового делопроизводства

В зависимости от масштабов деятельности компании, ее финансовых возможностей и количества работающих в ней сотрудников кадровым делопроизводством могут заниматься самостоятельное структурное подразделение или специалист по кадровому делопроизводству, также эта функция в компании может быть подработкой в виде совмещения для какого-то работника.

Пожалуй, это самый удобный способ организации кадрового делопроизводства и самый простой для соблюдения трудового законодательства. В этом случае есть целое структурное подразделение с начальником отдела кадров во главе и несколькими подчиненными, которые занимаются исключительно вопросами трудовых отношений и кадровыми процедурами. В то же время это и самый затратный способ, который зачастую выбирают только крупные компании с большим штатом сотрудников.

Небольшие организации предпочитают не создавать отдельное структурное подразделение, а выделять отдельную штатную единицу, ответственную за кадровое делопроизводство. Например, это может быть специалист по кадровому делопроизводству.

Такой способ организации кадрового делопроизводства актуален для субъектов малого предпринимательства, которым даже отдельная штатная единица не по карману. Некоторые маленькие организации предпочитают доверять кадровую работу бухгалтеру. В таком случае всегда стоит помнить о требованиях ст. 60.2 ТК РФ:

Итак, если вы собираетесь поручить ведение кадрового делопроизводства бухгалтеру, который работает с 9 до 18 часов, прежде всего нужно отразить в штатном расписании такую трудовую функцию, как специалист по кадровому делопроизводству, поскольку исходя из определения, которое дается в ст. 60.2 ТК РФ, это работа по другой профессии (должности), а другая должность, трудовая функция всегда отражается в штатном расписании. То есть единица вводится в штат, но отдельный трудовой договор не оформляется.

Вебинары по кадровому учету

При поручении дополнительной работы работодатель оформляет отдельное письменное соглашение. В письменном соглашении необходимо прописать следующие условия:

Документы, которые создает работодатель в связи с возникновением трудовых отношений

Единой классификации кадровых документах, которые появляются в работе, нет. Но можно выделить:

Разрабатывать документы может только работодатель. Кадровику или бухгалтеру могут поручить разработать проект документа. Самым главным при разработке документов, помимо Трудового кодекса, является ГОСТ р 6.30-2003, в котором рассматривается состав реквизитов документов, а также требования к их оформлению.

Кадровый учет без проблем и ошибок

Существует пять обязательных реквизитов, которые встречаются почти на каждом виде документа в кадровом делопроизводстве:

1. Наименование организации

Проставляется двумя способами — цифровым или словесно-цифровым. В первом случае дата оформляется арабскими цифрами в последовательности: день месяца, месяц, год. День месяца и месяц оформляют двумя парами арабских цифр, разделенными точкой; год — четырьмя арабскими цифрами. Например, 07.12.2016.

При словесно-цифровом способе оформление даты осуществляется следующим образом — 07 декабря 2016 г. Также допускается оформление даты в последовательности: год, месяц, день месяца — 2016.12.07.

Дата документа зависит от типа документа и может быть:

При разработке проекта документа дата не проставляется. Она появляется только после совершения определенного события.

3. Регистрационный номер документа

Часто у работодателей возникают вопросы: нужно ли регистрировать документы; нужен ли журнал регистрации приказов по личному составу, журнал регистрации трудовых договоров? Есть ряд журналов, наличие которых требует законодательство:

Формы книг утверждены Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, а требования к их оформлению находятся в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Причем требования к оформлению предъявляются очень жесткие: книги должны быть не просто пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью работодателя, они должны быть еще скреплены сургучной печатью или опломбированы.

К этим журналам требований нет. Выбор за работодателем — вести журнал в бумажном или электронном виде. Но нужно помнить о том, что любой документ нужно регистрировать, так как без регистрационного номера он не будет иметь юридической силы. При этом нужно выбирать для себя тот способ, который будет не только удобен, но и позволит в случае возникновения спора с работником максимально доказать в какой именно момент наступило то или иное событие.

Регистрационную систему документов разрабатывает сам работодатель. Самое главное, чтобы по номеру было понятно: когда, в какой год создавался документ и в какой папке его можно найти.

Существует несколько важных документов, где прописываются требования к содержанию документа:

С 2013 года, с вступлением в силу Федерального закона от 6.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», организация, если она не является государственной организацией, может разрабатывать свои формы первичных учетных документов. Но в целях ведения бухучета эти формы должны утверждаться приложением к учетной политике. Либо можно просто брать те формы, которые предлагает Госкомстат.

Этот реквизит состоит из трех элементов: название должности, личная подпись, расшифровка.

Минимум обязательных внутренних документов и локальных нормативных актов

Не любой обязательный внутренний документ будет являться локальным нормативным актом. Определение локального нормативного акта дается в ст. 8 ТК РФ. Прежде всего, он утверждается уполномоченным органом или должностным лицом, уполномоченным на утверждение локальных нормативных актов. Кроме того, нормативным локальным акт становится тогда, когда в нем есть нормы трудового права, заложены определенные правила поведения. Так, например, штатное расписание и график отпусков не являются локальными нормативными актами, хотя есть письма Роструда, говорящие об обратном.

1. Штатное расписание (ст. 15, ст. 57 ТК РФ). Можно использовать форму, которую предлагает Госкомстат, либо утвердить свою (не забудьте при этом о приложении к учетной политике).

2. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 100, ст. 189, ст. 190 ТК РФ). Поскольку это обязательный локальный нормативный акт, то нужно убедиться в том, что правила в организации есть и они утверждены работодателем (утверждаются либо через гриф утверждения, состоящий из слова УТВЕРЖДАЮ (прописными буквами, без кавычек), наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии, даты утверждения, либо через приказ).

Трудовой кодекс предъявляет требования к тексту документа. В ст. 189 ТК говорится о том, что обязательно должно включаться в раздел правил внутреннего трудового распорядка.

3. Локальные нормативные акты по оплате труда (ст. 135 ТК РФ). Требования по локальным нормативным актам, которыми установлены системы оплаты труда, содержатся в ст. 135 ТК. Относительно мотивирования работников деньгами работодатель сам решает и прописывает, будут ли у него стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии) или нет.

Компенсационные выплаты, которые тоже относятся к составляющей заработной платы, — это доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. И если работник действительно работает в условиях, отклоняющихся от нормальных, компенсационные выплаты должны обязано быть в организации.

Даже если в организации нет стимулирующих компенсационных выплат, все равно какой-то локальный нормативный акт по оплате труда в ней обязательно должен быть. Причем это не обязательно должен быть отдельный самостоятельный акт. Если организация небольшая и в ней нет серьезной дифференциации по оплате труда, это могут быть те же самые правила внутреннего трудового распорядка, но с хорошо прописанным разделом по оплате труда.

Важно обратить внимание на требования ст. 22 ТК РФ. Если у вас не было локального нормативного акта и вы его только принимаете, то документ начинает распространяться на работника с того момента, как он ставит роспись о том, что с актом он ознакомился. Ознакомить можно любым удобным способом — через журнал ознакомления, листы ознакомления.

Согласно требованиям ст. 68 ТК, до подписания Трудового договора работодатель обязан ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами. Именно поэтому важно понимать, какие внутренние документы являются локальными нормативными актами, а какие таковыми не являются. Так, если штатное расписание не является локальным нормативным актом, то знакомить с ним под роспись не надо.

4. Положение по защите персональных данных (ст. 86, 88 ТК РФ, Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ). В Трудовом кодексе требование о наличии документов, с которыми должны быть ознакомлены работники под роспись, содержится в ст. 86. Называть этот локальный нормативный акт можно как угодно: Положение по защите персональных данных, Положение о персональных данных. Основные вопросы, которые в нем должны быть отражены: какие персональные данные обрабатываются, способы обработки персональных данных, способы защиты персональных данных, каковы права, обязанности и ответственность сторон по участию в обработке персональных данных. С этим документом работники также должны быть ознакомлены под роспись. Наличие его в компании обязательно.

5. Правила, инструкции по охране труда (Раздел X ТК РФ).

6. Локальные нормативные акты вводящие нормы труда (гл. 22 ТК РФ). В соответствии со ст. 162 ТК у работодателя должны быть локальные нормативные акты по нормам труда, которыми вводится порядок изменения этих норм труда.

7. График отпусков (ст. 123 ТК РФ). В соответствии со ст. 123 ТК должен утверждаться не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Источник

Новшества зимы для кадровика: самые важные законы и правила

Что изменилось в законах в декабре и январе, о чем вам нужно знать? Разбираемся вместе.

Декабрь

Больничные оформляются по новым правилам

Минздрав переписал правила выдачи и оформления больничных листов. Приказ от 29.06.2011 № 624н утратил силу с 14.12.2020.

Основным новшеством является появление регламента формирования больничных в период официально устанавливаемых ограничительных мер, связанных с распространением опасных заболеваний.

Так, в разделе VI приказа прописано, что в случае изоляции или временного отстранения заболевшего от работы оформлять больничный обязан врач-инфекционист либо лечащий врач (фельдшер).

Листок нетрудоспособности будут выдавать на все время самоизоляции или отстранения от деятельности. Также на весь период карантина может быть предоставлен бюллетень:

Прописан порядок формирования электронных больничных с применением телемедицины. Указано, что непременным условием использования данной технологии является отражение сведений о враче в федеральном регистре медработников, а о медорганизации, где он трудится, — в федеральном реестре.

Кроме того, установлено, что если работодатель ошибся при заполнении электронного больничного, придется вносить изменения и повторно направлять листок в ФСС. При этом нужно пояснить, из-за чего внесли правки. Их необходимо заверить усиленными квалифицированными ЭП главного бухгалтера и руководителя.

В приказе также приведены:

Приказ Минздрава РФ от 01.09.2020 № 925н «Об утверждении порядка выдачи и оформления листков нетрудоспособности, включая порядок формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа»

В электронной трудовой книжке появился весь стаж сотрудника

Работодатель может увидеть в СТД-ПФР весь учтенный на индивидуальном лицевом счете стаж сотрудника. Сведения за период до 31 декабря 2019 года ПФР начал включать 14 декабря. Станет проще проверять информацию о стаже соискателей при трудоустройстве. Если в СТД-ПФР она будет полной, бумажную трудовую книжку запрашивать не потребуется.

Приказ Минтруда РФ от 17.09.2020 № 618н «О внесении изменений в приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 20 января 2020 г. № 23н»

Президент продлил сроки временного пребывания, проживания иностранных граждан в РФ

В связи с пандемией по 15 июня 2021 года продлены сроки действия документов, у которых они истекают с 15 марта по 15 июня 2021 года включительно, это:\

Приостановлены сроки временного пребывания, временного или постоянного проживания в РФ иностранцев, истекающие с 15 марта 2020 года по 15 июня 2021 года включительно. А также сроки, на которые иностранцы и лица без гражданства поставлены на учет по месту пребывания или зарегистрированы по месту жительства.

Безвизовые иностранцы до 15 июня включительно вправе обращаться за патентом без учета требований к сроку подачи документов, к заявленной цели визита и выезду из РФ.

По заявлению работодателя визовому иностранцу могут выдать или продлить разрешение на работу на любой срок до 15 июня включительно без учета требований к цели визита.

При этом с 15 марта 2021 года послабления не будут распространяться на граждан иностранных государств, с которыми по состоянию на 15 декабря 2020 года возобновлено транспортное сообщение (15 государств, включая Турцию, Египет, Казахстан, Киргизию, Республику Корея, Кубу, Сербию).

В случае возобновления сообщения с иностранными государствами после 15 декабря 2020 года спецпорядок не применяется в отношении граждан этих государств по истечении 90 суток с даты начала транспортного сообщения.

Указ Президента РФ от 15.12.2020 № 791 «О продлении действия временных мер по урегулированию правового положения иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации в связи с угрозой дальнейшего распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»

Численность иностранных работников должна соответствовать новым требованиям

Кабмин Постановлением от 12.11.2020 № 1823 утвердил разрешенную долю иностранных сотрудников для отдельных экономических отраслей на будущий год.

Согласно документу, появятся новые отрасли, где лимитировано число работников-иностранцев:

Кроме того, с 26 до 24 процентов снизилась разрешенная доля в отраслях прочего сухопутного пассажирского транспорта и автомобильного грузового.

По остальным отраслям допустимая доля останется прежней.

Напомним, что ответственность за несоблюдение допустимой доли установлена ст. 18.17 КоАП РФ: компании грозит штраф от 800 тыс. до 1 млн рублей или приостановление работы на срок от 14 до 90 суток.

Постановление Правительства РФ от 12.11.2020 № 1823 «Об установлении на 2021 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Российской Федерации отдельные виды экономической деятельности»

Декларация СОУТ становится бессрочной при сохранении условий труда

Декларация СОУТ считается бессрочной, если на декларируемых рабочих местах сохранены прежние условия труда.

Также установлено, что в отношении рабочих мест, на которых вредные (опасные) производственные факторы по результатам идентификации не выявлены, а условия труда признаны оптимальными или допустимыми, и в отношении которых действует декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, повторное проведение СОУТ не требуется до наступления особых обстоятельств.

К таким обстоятельствам относятся несчастный случай на производстве, профессиональное заболевание по причине воздействия на работника вредных (опасных) производственных факторов или выявление нарушения государственных нормативных требований охраны труда.

Федеральный закон от 30.12.2020 № 503-ФЗ «О внесении изменений в статьи 8 и 11 Федерального закона «О специальной оценке условий труда»

Январь

Вступает в силу закон об удаленке

Глава государства подписал Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ с поправками к ТК РФ, урегулировавший правовые вопросы удаленной работы в России. Нововведения действуют с 1 января 2021 года.

Понятие и виды удаленки

Понятие дистанционной работы не изменится и будет, как и сейчас, закреплено в ст. 312.1 ТК РФ. Однако теперь законодатель уточнил, что понятие «дистанционная и удаленная работа» означает одно и то же.

Предусматривается несколько видов дистанционной работы, которая должна быть закреплена в трудовом договоре или допсоглашении к нему:

Кто такие дистанционные работники

По новым правилам таковыми признаются лица, заключившие ТД или допсоглашение к ТД о такой работе, а также трудящиеся дистанционно ввиду принятия работодателем соответствующего решения по исключительным причинам. В прежней редакции кодекса к дистанционным работникам были отнесены только лица, заключившие ТД о дистанционной работе.

Как заключать ТД о дистанционной работе

В статье 312.2 ТК РФ будут прописаны правила заключения ТД (допсоглашения) о дистанционной работе. В частности, договор может заключаться путем обмена сторонами электронными документами.

При этом все необходимые для трудоустройства документы тоже можно предъявить электронно.

Вместе с тем работнику предоставлено право запросить у нанимателя экземпляр ТД, оформленный на бумаге (сейчас работодатель обязан сам направить бумажный экземпляр ТД). Для этого подается письменное заявление. Направить экземпляр ТД работодатель должен не позже трех дней. Работодателю, как и раньше, предоставлено право запросить у сотрудника нотариально заверенные копии документов, предъявляемых при трудоустройстве.

При первичном трудоустройстве и заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами соискателю нужно будет самостоятельно получить СНИЛС. Аналогичное правило действует и сейчас.

Как стороны должны заверять документы

Сейчас в статье 312.1 ТК РФ указано, что при взаимодействии в рамках удаленной работы путем обмена электронными документами стороны должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (УКЭП).

По новым правилам УКЭП потребуется работнику и работодателю только для подписания:

В приведенных случаях работники также смогут использовать усиленную неквалифицированную ЭП. При электронном обмене другими документами допускается применять иные виды ЭП или взаимодействовать в иной форме. Главное, чтобы порядок взаимодействия в иной форме был закреплен в локальном НА, коллективном или трудовом договоре и предусматривал фиксацию факта получения документа стороной.

Если участники выбрали взаимодействие путем обмена электронными документами, то при каждом получении документа и работодатель, и работник должны направлять друг другу подтверждение в виде отдельного электронного документа. При взаимодействии в иной форме факт получения информации сторонами подтверждается в порядке, указанном в локальном НА, трудовом или коллективном договоре.

Ознакомление с локальными актами, приказами работодателя, осуществляемое под подпись, тоже допускается проводить путем обмена электронными документами.

Как оформлять больничный дистанционному работнику

Для предоставления работодателю документов в целях получения больничного пособия у сотрудника на дистанционной занятости есть два варианта:

Как сотрудник должен отчитываться о проделанной работе

Согласно новой редакции статьи 312.3 ТК РФ правила взаимодействия по рабочим вопросам, в том числе порядок передачи результата работы и отчета о ее выполнении, устанавливаются коллективным или трудовым договором, локальным НА.

Моменты, когда работник взаимодействует с работодателем, включаются в рабочее время.

В новой статье 312.5 ТК РФ будет закреплен запрет снижения зарплаты удаленным работникам по причине выполнения трудовой функции дистанционно.

Можно ли вызвать сотрудника, работающего дистанционно, в офис

Условия, при которых временного удаленного работника можно вызвать в офис, и порядок такого вызова должны быть определены коллективным (трудовым) договором, локальным НА. Отметим, что это правило содержится в ст. 312.4 ТК РФ и оно относится только к сотрудникам, работающим на удаленке временно.

Как отправлять в отпуск удаленных работников

Предусматривается, что если работник трудится удаленно временно, то отпуск предоставляется ему согласно общим правилам, закрепленным в гл. 19 ТК РФ.

Правила ухода в отпуск постоянных удаленных работников должны быть закреплены в коллективном (трудовом) договоре, локальным НА.

Кто должен предоставить технические средства и оборудование для дистанционной работы

Статья 312.6. ТК РФ в новой редакции обязывает нанимателей обеспечивать таких работников необходимым оборудованием, программами, средствами защиты информации.
С согласия работодателя человек на дистанционном труде вправе использовать для работы свое или арендованное оборудование. В этом случае наниматель выплачивает сотруднику компенсацию и возмещает расходы, связанные с использованием его или арендуемой техники. Размер выплат определяется коллективным (трудовым) договором, локальным НА.

Какие специальные основания позволят уволить дистанционного работника

Действующая редакция статьи 312.5 ТК РФ разрешает расторгать трудовые договоры с дистанционными работниками по инициативе работодателя на основаниях, предусмотренных трудовым договором. Фактически данная норма разрешает работодателям увольнять таких сотрудников по любым причинам, закрепленным в ТД.

После вступления в силу закона этого права у работодателей больше не будет. Теперь в статье 312.8 ТК РФ будет прямо прописано, какие дополнительные основания позволят прекратить трудовой договор с работником на удаленке. Их два:

Перевод сотрудников на временную удаленку без их согласия

В статье 312.9 ТК РФ закрепляются правила перевода работников на удаленную работу без их согласия в исключительных случаях.

К таким экстренным ситуациям отнесены:

В локальном НА указывается следующая информация:

Если специфика трудового процесса не позволяет временно перевести сотрудника на работу из дома или нет возможности обеспечить его необходимыми техническими решениями, то в отношении этого лица вводится простой по причинам, не зависящим от сторон.

Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»

Вступает в силу новая форма ходатайства иностранца о привлечении его в качестве ВКС

Обновлена форма ходатайства иностранного гражданина (лица без гражданства) о привлечении его в качестве высококвалифицированного специалиста и порядок его заполнения.

Кроме того, обновлены формы и порядки уведомления МВД РФ или его территориального органа об осуществлении иностранными гражданами (лицами без гражданства) трудовой деятельности на территории РФ.

Приказ МВД РФ от 30.07.2020 № 536 «Об утверждении формы ходатайства иностранного гражданина (лица без гражданства) о привлечении его в качестве высококвалифицированного специалиста и порядка его заполнения, а также форм и порядков уведомления Министерства внутренних дел Российской Федерации или его территориального органа об осуществлении иностранными гражданами (лицами без гражданства) трудовой деятельности на территории Российской Федерации»

Вступает в силу новый перечень неженских работ

С начала 2021 года вступает в силу новый перечень работ, к выполнению которых женщины допускаются с ограничениями. Список утвержден Приказом Минтруда РФ от 18.07.2019 № 512н, и по сравнению с действовавшим ранее регламентом требования существенно смягчили. В частности, с нового года прекрасный пол может взяться, например, за следующие работы. В строительной сфере:

При этом в любом случае ручное перемещение тяжестей ограничивается 10 килограммами.

Приказ Минтруда РФ от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин»

Вступают в силу новые требования к водителям

Минтранс утвердил новые правила режима труда и отдыха водителей на 2021‒2026 годы. Так, два раза в неделю можно увеличивать суточное время вождения с 9 до 10 часов. Еще два часа водителям разрешили потратить на то, чтобы доехать до стоянки.

Рабочий день с согласия водителя можно разделить на части, но время перерывов суммарно за день не должно превышать:

Первый перерыв должен быть не позже чем через 5 часов после начала работы.

Еженедельный отдых водителя должен составлять минимум 45 часов (вместо 42 часов).

Приказ Минтранса РФ от 16.10.2020 № 424 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей»

Вступают в силу новые правила охраны труда

Соблюдать новые требования к безопасности нужно при разных работах, в том числе при таких, как:

Правила действуют до конца 2025 года. Одно из новшеств — организации могут дистанционно фиксировать рабочие процессы (например, с помощью видеосъемки) для наблюдением за производством.

Вести документооборот по охране труда разрешено электронно.

Приказы Минтруда РФ от 09.12.2020 № 871н, от 11.12.2020 № 883н, от 27.11.2020 № 833н, от 27.11.2020 № 835н, от 18.11.2020 № 814н, от 28.10.2020 № 753н, от 16.11.2020 № 780н, от 27.10.2020 № 746н, от 11.12.2020 № 882н, от 29.10.2020 № 758н, от 19.11.2020 № 815н, от 18.12.2020 № 928н

Определены особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — некоммерческих организаций

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются НКО и численность работников которых не превышает 35 человек.

Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, распространены на НКО.

При этом под работодателями-НКО понимаются НКО, среднесписочная численность работников и величина дохода которых за предшествующий календарный год не превышают соответствующих предельных значений, которые устанавливаются Правительством РФ.

Работодатель-НКО вправе отказаться полностью или частично от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового, за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу. При этом работодатель-НКО должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами.

Федеральный закон от 29.12.2020 № 477-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

Вступают в силу новые требования к инструктажу по ЧС

Инструктаж по действиям в ЧС следует проводить в течение месяца после приема сотрудника, а впоследствии — не реже одного раза в год. Также персонал должен самостоятельно изучать порядок действий в ЧС, участвовать в учениях и тренировках.

Постановление Правительства РФ от 18.09.2020 № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»

Заявлять о получении разрешения на работу в РФ нужно на новых бланках

МВД России с 01.01.2021 утвердило новые формы документов, необходимых иностранцам и лицам без гражданства для работы в РФ.

Это четыре бланка заявлений:

Приказ МВД РФ от 30.07.2020 № 533 «Об утверждении форм заявлений, представляемых в связи с оформлением разрешения на работу иностранному гражданину или лицу без гражданства, его продлением, выдачей его дубликата или внесением изменений в сведения, содержащиеся в разрешении на работу иностранному гражданину или лицу без гражданства»

Появились электронные визы для въезда в Россию

Установлен новый вид виз для въезда иностранных граждан в РФ — это единая электронная виза.

Такой документ будут оформлять только иностранцам из государств, определенных кабмином. Особенность новой визы состоит в следующем:

Федеральный закон от 31.07.2020 № 305-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон „О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию“ и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации»

Хватит гуглить ответы на профессиональные вопросы! Доверьте их экспертам «Клерка». Завалите лучших экспертов своими вопросами, они это любят!

Ответ за 24 часа (обычно раньше).

Вся информация про безлимитные консультации здесь.

Источник