какой тип отношений не характерен для корпоративной культуры в организации
Менеджмент. Тест 7
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Чем опасно чрезмерное число подчиненных
потерей управляемости коллектива
разрастанием бюрократического аппарата
дублирование усилий
все перечисленное
2. Какая из перечисленных коммуникационных ролей выполняет функцию передачи сообщений в организации
сторож
связной
лидер мнения
космополит
3. Принцип теории «Зет» являющийся приоритетом для повышения производительности труда
отказ от увольнений
ротация кадров
нацеленность на обеспечение благосостояния всех сотрудников
участие и руководства и работников в принятии решений, касающихся их работы
4. Определите принципы, лежащие в основы менеджмента
единоначалие, мотивация, лидерство, обратная связь
научность, ответственность, правильный подбор и расстановка кадров
экономичность, обратная связь, единоначалие, мотивация
все перечисленное
5. При формировании структур управления необходимо принимать во внимание следующее
сколько может потребоваться уровней управления, насколько формальным должно быть взаимодействие
степень централизации, все ли вопросы должно решать высшее руководство
сложность организационной структуры
количество уровней управления. Степень формальности их взаимодействия. Степень централизма. Сложность организационной структуры
6. Из каких составляющих складывается менеджмент
стратегическое управление, контроль
оперативное управление
контроль, оперативное управление
все перечисленное
7. Что такое «побуждение»
условия, в которых человек вынужден осуществлять конкретную деятельность
ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и сконцентрированное на достижение цели (желание сделать что-либо)
принуждение кого-либо к определенной деятельности
создание заинтересованности кого-либо к конкретной деятельности
8. К классификации по типу взаимодействия организации с внешней средой относится
дивизиональная
индивидуалисткая
органическая
корпоративная
9. Какой тип отношений не характерен для корпоративной культуры в организации
монополия и стандартизация в деятельности
доминирование иерархических властных структур
сочетание конкуренции и кооперации в деятельности работников
принцип большинства или старшинства в принятии решений
10. Теория бюрократии Макса Вебера обосновывает эффективность распределения полномочий в организации по типу
«Матрешки»
«Цветочка»
«Елочки»
«Зонтика»
11. К организационным документам не относятся
штаты учреждений
порядок и правила деятельности
уставы учреждений
объявления о начале распродаж
12. К функциям оперативного уровня управления не относится
регулирование
учет
проектирование структуры организации
контроль
13. Организационная структура – это
искусство управлять интеллектуальными, финансовыми, сырьевым, материальными ресурсами
вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение потребностей посредством обмена
система управления, определяющая состав, взаимодействие и подчиненность ее элементов
метод имитации выработки управленческих решений по заданным правилам в различных производственных ситуациях
14. Какая из перечисленных теорий мотивации не относится к содержательным теориям
теория Абрахама Маслоу
модель Портера Лоулера
теория Фредерика Герцберга
теория Макклеланда
15. Выполнение работы по принуждению или через экономические стимулы это
мотивация по статусу
внешняя мотивация
мотивация по результату
внутренняя мотивация
Ты друг или босс: типы корпоративных культур
Как строятся коммуникации? Как решаются конфликты? Как расставляются приоритеты? Ответы на эти и сотни других вопросов формируют корпоративную культуру — некоторую модель поведения, принятую внутри компании.
Среди базовых составляющих корпоративной культуры организации, например:
И даже по этим нескольким признакам культуру любой компании можно почти безошибочно отнести к одной из четырёх групп. О них мы сегодня и поговорим.
Корпоративная культура, построенная на строгих правилах и формальных процедурах.
Ключевые ценности такой системы: рациональность, стабильность и надёжность. Здесь действует принцип «чем больше правил, тем лучше». Фирмы обычно узкоспециализированы.
Для иерархических компаний характерно обезличивание сотрудников:
Лидеры обычно гордятся своими способностями к координации и организации. Их задача — гарантировать занятость и обеспечить долгосрочную предсказуемость работников.
Критически важно для этой культуры поддержание рентабельного выполнения операций: надёжно, гарантировано, точно в срок. Это и есть показатель успеха — а ещё плавность календарных графиков и низкие затраты.
Примеров такой организации компаний множество: от ресторана быстрого питания McDonald’s до конгломератов вроде Ford.
Система, ориентированная на выполнение задач и достижение конкретных результатов.
Главные принципы рыночных компаний: «Победа любой ценой», «Всё или ничего» и «Пленных не брать». Среди базовых ценностей — целеустремленность, конкурентоспособность, продуктивность.
Сотрудники соперничают друг с другом. Руководители непоколебимы и требовательны. Зато команду объединяет нацеленность на победу, стремление к успеху и забота о репутации.
Достижения измеряются проникновением на рынки, увеличением доли, конкурентным ценообразованием. Предполагается однозначная ориентация на конкурентоспособность.
Фокус таких организаций направлен на операции с внешними объектами: клиентами, поставщиками, госорганами — и на достижение конкурентных преимуществ. Главные установки: высокая доходность и сила бизнеса в нишах.
Агрессивность принято считать хорошей стратегией. А вот сохранение позиций — нетипичный для рыночной системы путь. Здесь предпочитают постоянно двигаться вперёд и опережать конкурентов в борьбе за лидерство.
Корпоративная культура, проникнутая сплоченностью, соучастием и индивидуальностью.
Клановая корпорация — дружественное место, объединяющее людей. Этот вид компаний был детально описан на примере японских фирм конца 1960-х и начала 1970-х годов.
Здесь нет строгих инструкций, жёсткой иерархии и конкурирующих прибыльных центров. Типичная характеристика фирмы-клана — «мы-культура»:
Такая компания напоминает большую семью. Лидеры играют роль воспитателей или даже родителей. Их основная задача – создавать для сотрудников гуманное внешнее окружение. Стабильность организации поддерживает преданность и традиции.
Бригады получают вознаграждения на базе подряда, сами нанимают и увольняют членов, организуют кружки качества — другими словами, имеют довольно весомые властные полномочия.
Обычно здесь поддерживают тёплую атмосферу и делают акцент на долгосрочной выгоде развития личности. В почёте сплоченность коллектива и благоприятный психологический климат. Успех определяется добротой и заботой по отношению к потребителям.
Самая передовая «идеальная» система: динамичная, творческая, предпринимательская, адекватно реагирующая на интенсивно меняющиеся внешние условия.
Она формировалась по мере того, как развитый мир переходил из эры индустриализации в эру информации. Её ключевые ценности: новаторство, лидерство, риск.
Люди здесь готовы подставлять собственные шеи. Власть перетекает от человека к человека, а лидеры считаются рисковыми новаторами. Главная задача менеджмента — ускорение предпринимательства, поощрение творчества, личной инициативы и свободы.
Структуры внутри компании формируются для решения отдельных задач и расформировываются сразу после завершения работы. Считается важным быть готовым к изменениям и встречам с новыми вызовами.
Связующая сущность адхократической системы — экспериментирование. Подчеркивается необходимость всегда быть «на передовой». В долгосрочной перспективе важен рост и приобретение новых ресурсов, а также лидерство на рынке. Успехом считается способность компании предоставить новые уникальные продукты или услуги.
Такие организации чаще всего можно встретить в аэрокосмической индустрии, IT, консалтинге и кинопроизводстве.
Хороших и плохих типов корпоративной культуры нет — есть только формальные и творческие, дружественные и агрессивные, инновационные и проверенные временем. А уж работоспособность каждой зависит в первую очередь от сферы деятельности компании и целей, стоящих перед ней.
Типы корпоративной культуры. Корпоративная этика
Эффективный руководитель должен изучить типы корпоративной культуры, чтобы выбрать тот, который подходит именно его организации. Именно правильная атмосфера и эффективная система взаимоотношений между сотрудниками принесет предприятию успех и максимальную производительность труда.
Понятие корпоративной культуры
Впервые данный термин появился в девятнадцатом веке. В этом заслуга фельдмаршала Мольтке, который характеризовал отношения в офицерской среде подобным образом. Интересно, что обязательным элементом «корпоративной культуры» того времени был шрам от сабли. Сегодня понятие корпоративной культуры характеризуют как:
Элементы корпоративной культуры
Независимо от того, какой формат отношений выбран в организации, есть некоторые базовые моменты, которые составляют каркас коммуникаций. Элементы корпоративной культуры следующие:
Принципы корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры базируется на некоторых незыблемых принципах. Вот основные из них:
Корпоративные культуры по Зонненфельду
Рассматривая типы корпоративной культуры, Зонненфельд оценивал их по потенциалу, который они имеют для достижения успеха каждого конкретного работника и организации в целом. Ученый выделил четыре основные разновидности:
Характер влияния культуры на организацию
Типы корпоративной культуры могут отличаться в зависимости от того, в каком ключе они влияют на организацию. Выделяют позитивные и негативные. Первые способствуют эффективному решению проблем и развитию организации. Итак, позитивная корпоративная культура обладает следующими характеристиками:
Негативные типы корпоративной культуры можно охарактеризовать противоположным образом. Им присущи такие черты:
Разновидности современных отечественных корпоративных культур
Корпоративная культура организации носит индивидуальный характер не только на каждой отдельной фирме, но и в разных государствах. Так, на отечественных предприятиях чаще всего можно столкнуться с такими ее разновидностями:
Осознавая неэффективность подобных подходов, руководители отечественных предприятий постепенно переходят к другим форматам взаимоотношений с сотрудниками. Формирование корпоративной культуры начинает осуществляться в соответствии с такими положениями:
Корпоративная этика
Силовая корпоративная культура
Такая корпоративная культура в основном характерна для организаций, которые находятся на этапе формирования. Благодаря этому компания достаточно мобильна и легко приспосабливается к изменениям в своей сфере. Но это зависит исключительно от характеристик лидера, его способности лавировать и подстраиваться под любые условия.
Основная проблема данной корпоративной культуры состоит в ограничении роста организации. Дело в том, что руководитель не желает делегировать свои полномочия, а самостоятельно контролировать деятельность более чем 50-60 человек физически невозможно. Желая сохранить власть в своих руках, директор препятствует дальнейшему развитию.
Целевая корпоративная культура
Целевая культура присуща компаниям, в которых деятельность направлена на планомерное и постепенное разрешение конкретных задач. Эта система отлично показывает себя в условиях рыночной нестабильности или в динамично развивающихся отраслях. При этом существует жесткая форма отчетности и тотальный контроль всех этапов работы.
При подборе персонала уделяется огромное внимание профессиональным качествам сотрудников. Кроме того, важную роль играют коммуникативные качества, ведь такая корпоративная культура подразумевает работу в команде.
Личностная корпоративная культура
В качестве примера можно привести консалтинговые фирмы, адвокатские конторы, архитектурные бюро. Здесь каждый может удовлетворить свои карьерные амбиции. Но как правило, организации с такой корпоративной культурой существуют недолго. Рано или поздно кто-то начинает чувствовать себя лидером и пытается захватить власть.
Ролевая корпоративная культура
Типология корпоративной культуры по Ханди рассматривает также бюрократическую (или ролевую). Она характерна для крупных организаций, которые работают в стабильных рыночных условиях и занимают достаточно твердые позиции. Отличительная особенность данной корпоративной культуры заключается в том, что обязанности и права каждого из сотрудников четко прописаны. Фирма представляет собой некоторую систему ячеек, в которые встраивается персонал.
Ролевая культура устанавливает жесткие ограничения для каждого конкретного сотрудника. Поэтому во время собеседования претенденты на должность оцениваются, в первую очередь исходя из способности подстраиваться под коллектив и принимать установленные правила. Работнику гарантируется продвижение по карьерной лестнице, но чрезмерная инициативность не приветствуется, а потому придется воздержаться от реализации собственных идей и амбиций.
Основной недостаток данной системы состоит в том, что при переменах во внешней среде организации будет трудно перестроиться и адаптироваться к ним. Персонал часто оказывается неспособным адекватно реагировать на непредвиденные ситуации, ведь люди привыкли неукоснительно соблюдать должностные инструкции.
Уровни культуры по Шейну
Рассматривая уровни корпоративной культуры, стоит начать с базовых представлений о человеческой природе и взаимоотношениях. Именно эти предположения руководят работником, во многом определяя отношение к работе. Поскольку это подсознательные категории, они раскрываются в процессе жизнедеятельности трудового коллектива.
Третий уровень подразумевает внешнее проявление корпоративной культуры. Это и режим работы, и обычаи поведения, и манера работы с клиентами, и внешний вид сотрудников, и даже интерьер помещения офиса. Но внешние проявления имеют смысл только в том случае, если есть четкое понимание предыдущих двух уровней.
Формирование корпоративной культуры в организации
Корпоративная культура (КК) – обязательный компонент в любой организации. Все слышали об этом термине, возможно, даже использовали его почти в правильном значении. Но откуда она берется, от чего зависит, и как научиться делать из нее инструмент управления? Давайте разбираться вместе с JCat.Работа.
Корпоративная культура организации – это не только о традициях веселиться на праздники, носить одинаковые футболки с логотипом и просто культурно вести себя с коллегами. Если не читать определения из научных статей и говорить проще: это то, как принято вести дела. Причем в это понятие вкладывается все – начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием компании во внешней среде.
Все «принятое» в организации выполняет роль подсознания: коллектив следует принципам корпоративной культуры интуитивно, иногда даже не подозревая это.
Забегая наперед: существуют ли компании без КК? Ответ однозначный – нет. А вот работает ли кто-то над ее выращиванием, или культура организации растет сама по себе – это уже другой вопрос.
Понять всю суть происходящего легко на примерах. Возьмем три гигантские корпорации:
Таких примеров можно привести ровно столько же, сколько существует компаний, которые работают над своими корпоративными ценностями сознательно. Остальные организации не следят за «внутренним миром», поэтому большинство из них попало бы в список «историй провала».
Интересный факт. Согласно некоторым исследованиям, в России осознанно формирует свою культуру всего 20 % компаний, в то время как в других странах этот показатель доходит до отметки 90 %.
Основная цель
Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?
Две главные цели эффективной КК:
Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.
Еще в начале XX века американский исследователь в сфере управления Гаррингтон Эмерсон изучал вопрос о раскрытии потенциала каждого члена трудового коллектива. В своей монографии «Двенадцать принципов эффективности» он описал, что приоритетом №1 должно быть построение такой культуры, которая позволит персоналу по собственному желанию работать на максимуме возможностей. Это значит, что высокий уровень организационных ценностей раскрывает потенциал каждого из членов коллектива, повышая результативность их работы.
Что мешает формированию адекватной культуры организации?
На опыте известных мировых корпораций многие авторы выделяют главные ошибки при построении культурных традиций. Например, в книге М. Воронина и Н. Марковой «Winning the hearts: достучаться до сердец сотрудников» речь идет том, как завоевать эмоциональное расположение коллектива. Авторы также проходят по основным ошибкам, которые допускаются руководителями. Речь идет о таких упущениях:
В одной из статей основатели всемирно известной компании медицинской диагностики «Invitae» говорят о так называемых «смертных грехах», которые мешают построению адекватных ценностей:
Основные элементы корпоративной культуры
Важные детали, из которых строится культура в любой компании, включают в себя:
По факту, культуру, как комплексное понятие, создает все, что делает компания, ее лидеры и каждый из членов коллектива. Важны даже такие «мелочи», как слоган, дизайн рабочих мест в едином стиле, позиционирование бренда на внутренних и внешних ресурсах.
Оценить уровень культурных традиций можно даже по объявлению о поиске сотрудников. Интуитивно кандидат на должность сможет понять, подходит ли ему стиль управления и нормы в коллективе. Важную роль играет описание вакансии в объявлении – стиль, информация о компании, ожидания от кандидатов и жесткость требований к будущим сотрудникам.
Функции
Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:
Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:
Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием.
Влияние внутрикорпоративной среды на эффективность организации
Глубинные и поверхностные ценности корпоративной культуры охватывают всю жизнедеятельность организации, определяют ее рост и развитие. Поэтому важно осознать: корпоративная культура компании повлияет на ее эффективность. Независимо от того, учитывают ли методы менеджмента ее осознанное формирование.
Известны инструменты подсчета результативности учреждения, но этому можно посвятить целую отдельную статью. Для начала следует понять: только правильно подобранная модель культурных традиций, а также ее динамика в зависимости от изменений обстоятельств повышает эффективность работы компании.
Виды культуры
Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:
Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:
Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?
Правила формирования внутрикорпоративной культуры
Стандарты деятельности компании, как правило, появляются уже во время ее существования. Однако такой «стихийный» способ создания культурных традиций часто приводит к неожиданным последствиям: создается неуправляемая сила, которая может только тормозить рост фирмы. Поэтому решение однозначно: над построением стандартов и ценностей учреждения нужно постоянно работать. Только появляется другой вопрос: как это сделать правильно?
Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива.
Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию.
Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:
Инструменты
Опытные руководители в своих «историях успеха» много рассказывают об инструментах для формирования культурных традиций корпорации. Мы обсудим основные из них. Однако важно понимать, что универсального рецепта все еще не придумали: иногда действовать придется интуитивно.
Итак, совокупность инструментов для «корпоративного строительства»:
Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.
В книге «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» авторы рассматривают культурные особенности как действенный способ настройки ее деятельности. Они говорят, что «результаты без хорошего процесса – просто счастливая случайность, которая немногого стоит». Поэтому для работодателей важно думать о формировании культурных традиций и постоянно работать в этом направлении.
Но важно запомнить: каждый вариант организационной культуры в реальных учреждениях уникален, потому что полностью зависит от коллектива. Важно ориентироваться на специфику сферы деятельности, возраст, интересы, социальные факторы сотрудников, их «боли» и желания.
Что еще важно? Учесть заранее все особенности развития сюжета и построить «ту самую» эффективную модель не получится даже у опытных менеджеров. Поэтому важно, чтобы система корпоративной культуры была гибкой, но при этом не теряла свои базовые принципы.
И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.
12 типов корпоративной культуры
В профессиональной литературе типологии корпоративных культур рассматриваются через культурологический подход, анализ концентрации и распределения власти, изучения взаимоотношений и др. Предлагаемая в статье типология корпоративных культур основана на рассмотрении процесса постановки задач сотрудникам и достижения ими KPI.
1 Культура торговых организаций
Фактор объема сделок для торговых организаций критичен, поэтому от сотрудников требуют быстрых решений для реализации товаров и услуг. Здесь корпоративная культура ориентирована на формирование дружного коллектива, т.к. долгосрочные цели и более глубокие ценности организации не интересны сотрудникам, ориентированным на выполнение плана, как единственного критерия оценки их успешности.
Корпоративное обучение сфокусировано на тренировке навыков персонала обеспечивать большое количество контактов с покупателями. Критерии качества взаимодействия с покупателями и сервис всегда вторичны. Сотрудники – молодые люди, смело идущие на эксперименты. Ценности компании не имеют для них большого значения, т.к. большинство из них рассматривают своё место работы как временное, как первую ступень в карьерной лестнице.
2 Спекулятивная культура
Существует в банковских и трейдерских компаниях. Бизнес компаний ориентирован на умение сотрудников быстро принимать решения в ситуации меняющегося рынка и заключать сделки на разнице курса. В отличие от торговых организаций, сотрудникам дается гораздо меньше времени на взаимодействие с клиентом.
Большая степень риска при совершении сделок и высокая финансовая ответственность за результат – основные факторы стрессовых условий работы. Сотрудники, как правило, закрыты, суеверны, эгоцентричны. Корпоративная культура основана на признании личных заслуг и создании комфортных условий для работы, самореализации, но не более того.
3 Административная культура
Как правило, административная корпоративная культура присутствует в организациях на классических рынках, которые характеризуются прогнозируемостью, стабильностью, такие рынки не подвержены резким изменениям, а присутствие на таких рынках обеспечивается масштабом охвата покупателей. Такие организации ориентированы на соблюдении форм и правил ведения бизнеса.
От сотрудников требуется четкое выполнение внутренних регламентов и соблюдение отчетности. В большинстве организаций нет взаимосвязи между результатом деятельности и его финансовой оценкой. KPI оценивается по выполнению внутренних показателей. Бизнес цели организаций на классических рынках – сохранение своей доли рынка.
4 Культура долгосрочных целей
Это тип корпоративной культуры организаций, которые созданы для реализации инвестиционных планов или развития долгосрочных производственных или инфраструктурных проектов.
Такие организации следуют бизнес-плану, поэтому задачи, которые ставятся перед сотрудниками, а также их действия заранее предусмотрены и оговорены. Поскольку бизнес-планы подвержены минимальным изменениям в течение длительного срока, то в обязанности сотрудников входит аккуратное выполнение своих повседневных задач.
Любые изменения проходят тщательную проверку и анализ. Отличие от административной культуры – это достижение новых бизнес-целей, которые хоть и являются долгосрочными, но, как правило, становятся прорывными для экономики. Поэтому в сотрудниках ценятся экспертные оценка и знания, умение обеспечить фундаментальное развитие технологий или обеспечить грамотную реализацию задуманных процессов. Не смотря на длительный срок реализации, отношение к качеству работы – самый главный приоритет.
5 Вертикаль власти
Корпоративная культура, построенная лидером организации. Такие организации характеризуются строгой иерархией. Принятие решений, постановка задач сотрудникам, а также рассмотрение достижения KPI осуществляется централизовано. Успех таких компаний зависит от успеха самого лидера.
От сотрудников требуется полное подчинение всем “правилам” установленным в компании. Появление второго лидера исключено, самореализация невозможна, т.к. вся карьера зависит от волеизъявления одного человека. Поскольку результаты работы сотрудников оцениваются субъективно, то в таких компаниях всегда есть конфликты сотрудников с вышестоящим руководством.
6 Корпоративная культура с распределением задач и зон ответственности
Она характеризуется рациональным распределением функциональных обязанностей и зон ответственности. Контроль осуществляется небольшим по численности руководящим составом. Деятельность, развитие, а также определение достижений каждого подразделения соответствует определенным правилам и регламентам.
Поскольку основным моментом влияния и контроля являются правила и процедуры, то функционирование организаций с данным типом культуры в большей мере зависит от рационализации деятельности, распределения работы, ответственности и прав сотрудников в целом, а не от личного вклада каждого сотрудника.
7 Корпоративная культура в среде профессионалов
Организации с данным типом корпоративной культуры сфокусированы на выполнение задач. Влияние на производственные процессы, распределение ресурсов и постановку задач имеют, главным образом, отраслевые эксперты, обладающие необходимыми знаниями при реализации проекта.
Предполагается, что эксперт обладает полным арсеналом средств для выполнения поставленной задачи, и справедливо рассчитывать, что он выполнит эту задачу максимально эффективно и в кратчайшие сроки – он профессионал. Все остальные ресурсы компании отдаются в распоряжение эксперта.
8 Корпоративная культура в творческой среде
Как правило, основу организаций с такой корпоративной культурой составляют творческие люди. Такие организации создаются не для достижения каких-то общих целей, а являются объединением людей, нацеленных на самореализацию. Общение внутри организации носит формальный характер.
Задачи, которые решают её сотрудники относятся к сфере самореализации и проявления собственной индивидуальности. Эффективность труда сотрудников организации носят субъективный характер.
9 Клановая корпоративная культура
Описана Уильямом Оучи как дополнительная форма объединения и сосуществования сотрудников внутри компании, независимо от типа корпоративной культуры. Характеризуется как корпоративная субкультура, состоящая из нескольких сотрудников (клан), которые оказывают поддержку друг другу в решении корпоративных вопросов. Система ценностей, т.е. корпоративной субкультуры, формируется самим кланом.
Вступление в клан описано в советской и российской литературе как социальное явление – “прописка в коллективе”. Принадлежность к клану позволяет сотрудникам быстро и беспрепятственно выполнять свои непосредственные задачи. В зависимости от силы клана, задачи, поставленные сотрудникам со стороны руководства, могут быть трансформированы, делегированы “нужным людям” или частично проигнорированы.
10 Корпоративная культура «прорыва»
Характерна для startup-проектов, когда команда увлеченных людей готовится к запуску нового сервиса или технологии. Рациональные составляющие в действиях сотрудников внутри проекта могут быть разные. Эмоциональная составляющая подчинена логике – создание продукта, который получит признание рынка.
Будущий успех проекта – обязательный компонент корпоративной культуры. Команда может пожертвовать многим ради достижения своей цели. От сотрудников требуется полная преданность проекту (вера в идею) и полная самоотдача сейчас, ради успеха в будущем.
11 Цифровая корпоративная культура
Элементы этого типа корпоративной культуры присутствуют в любой организации в той или иной степени. Данный тип корпоративной культуры является скорее дополнительным к базовой типологии, но по критерию постановки задач сотрудниками достижению KPI может рассматриваться как самостоятельный.
В современном глобальном мире цифровой способ коммуникации является основным и требует своей культуры общения, формы и времени реагирования. Цифровая корпоративная культура характеризуется быстрой обратной связью, что в свою очередь влечет быстрое принятие решений и незамедлительную обработку входящей и исходящей информации. Это внешние атрибуты цифровой корпоративной культуры.
Содержание цифровой корпоративной культуры определяется регламентами общения и ведения проектов в программах, приложениях, мессенджерах и пр. Особенности таких регламентов и будут характеризовать цифровую корпоративную культуру и давать ориентиры для сравнения с другими типами корпоративной культуры.
Минусы цифровой корпоративной культуры: а) дополнительное напряжение на сотрудников, которые в цифровом мире должны быть на связи в режиме постоянного доступа и реагирования; б) дополнительная бюрократическая нагрузка в тех случаях, когда программы и приложения не отлажены и/или не полностью соответствуют бизнес-процессам организации, что в свою очередь вызывает раздражение сотрудников и конфликты с IT-службой.
12 Корпоративная культура «кризиса»
Данная корпоративная культура характерна для компаний, в которых культивируется дух “сильных менеджеров”, которые способны самостоятельно возглавить направление бизнеса, новый проект. Для пополнения команды эффективных менеджеров в коллектив набирают потенциальных участников команды. При этом коллектив четко делится на две группы: членов основной команды и новичков, которые ещё не подтвердили свои компетенции в деле.
Чтобы понять, на что способны новички, им создают кризисные условия (например, административное давление, завышенные планы, ограничение ресурсов, многовекторные задачи и пр.) и смотрят на принимаемые ими решения. Если новичок проходит испытание, то его берут в основную команду и вкладываются в его обучение и развитие.
12 +1 Корпоративная культура, основанная на контрактах
Корпоративная культура в таких организациях или объединениях имеет четкое описание и регламентацию, а также содержит требования к поведению членов команды. Более того, индивидуальными контрактами могут устанавливаться дополнительные требования к тем или иным участникам коллектива.
Подписывая контракт, будущий сотрудник соглашается строго соблюдать условия общения внутри коллектива, принципы существования компании в бизнес-среде и обществе, а также обязуется выполнять требования, которые предъявляются к нему самому. Невыполнение контракта влечет за собой солидные штрафы.
В качестве примера можно привести творческие коллективы, спортивные команды, профессиональные союзы трудовых коллективов.
Когда корпоративная культура не работает?
Какая корпоративная культура нужна вашему бренду?
Автор – Дениз Ли Йон (Denise Lee Yohn), бизнес-тренер по организации брендов, список клиентов включает в себя Sony, Frito-Lay, Burger King, Nautica (США).
Важно определить фундаментальные ценности, необходимые для развития желаемой культуры. Речь идет о важнейших и устойчивых принципах и приоритетах, которые определяют желаемый образ мышления и поведение каждого, кто работает в компании; это основа основ культуры. Они отражают то, что важно для организации, и при правильном использовании формируют мировоззрение и образ действий ее сотрудников.
Если вы знаете, какие типы фундаментальных ценностей вам нужны в соответствии с нужным образом бренда, вы сможете разработать и другие аспекты внутренней культуры, так чтобы они соответствовали ключевым принципам, развивали и усиливали их.
Например, если вы позиционируете свой бренд как прорывной, вы должны развивать культуру принятия рисков, чтобы ваши сотрудники не боялись действовать смело и нарушать установления рынка.
Нет смысла разрабатывать цели или принципы, чтобы вдохновить и вовлечь сотрудников, если они не связаны с тем, как компания вдохновляет и вовлекает своих покупателей.