кем была разработана теория человеческих отношений
Человеческих отношений теория
Полезное
Смотреть что такое «Человеческих отношений теория» в других словарях:
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» ТЕОРИЯ — бурж. концепция принципов и методов управления в организациях (прежде всего промышленных), система морально пси хологич. стимулирования трудящихся к повышению производительности труда. Возникновение «Ч. о.» т. связано с… … Философская энциклопедия
Человеческих отношений теория — Human relations theory концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в социальной науке. Возникла в 20 х гг. 20 в. в США как мировоззренченская и методологическая основа индустриальной… … Политология. Словарь.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ ТЕОРИЯ — исходит из того, что в межличностных отношениях главную роль играет психологический фактор. Одним из первых эту теорию обосновал американский социолог Э. Мейо. Она была направлена, в частности, против так называемой «научной системы выжимания… … Евразийская мудрость от А до Я. Толковый словарь
Теория человеческих отношений в промышленности — концепция управления трудом в условиях капиталистического производства, которая с целью повышения его эффективности делает акцент на применении морально психологических стимулов. Возникновение данной теории связано с результатами Хоторнских… … Социологический справочник
«Человеческих отношений» доктрина — апологетическая буржуазная теория, разработанная в рамках так наз. индустриальной социологии, или социологии труда, и ставящая своей целью повышение производительности труда и увеличение прибылей капиталистов путем совершенствования системы… … Научный коммунизм: Словарь
ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ — специфическая трактовка принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), выработанная в рамках западной социологии. Т.ч.о. разрабатывается начиная с 20 х гг. XX в. в США. Разработка ее шла параллельно развитию таких … Российская социологическая энциклопедия
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» — теория (human relations theory) – современная бурж. концепция принципов и задач управления людьми в орг циях (прежде всего промышленных). Доктрина Ч. о. разрабатывается с 20 х гг. 20 в. сначала в США, а затем и в др. странах параллельно развитию… … Философская энциклопедия
ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ — концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в социальной науке. Возникла в 20 х гг. XX в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии. Ведущие… … Большой экономический словарь
Э. Мейо и концепция человеческих отношений
Содержание:
| Предмет: | Социальная психология |
| Тип работы: | Реферат |
| Язык: | Русский |
| Дата добавления: | 12.02.2019 |
Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!
По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по социальной психологии:
Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:
Введение:
Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он отметил, что организация будет эффективно работать только тогда, когда будут учтены все важнейшие потребности сотрудников, когда организация является не только механизмом получения прибыли, но и сплоченной командой, члены которой дружелюбны друг к другу. Но представители школы научного менеджмента практически не рассматривали взаимоотношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали важность горизонтальных связей, рассматривая только вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз, от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору крайне негативно сказалось на работе рациональных организаций, которые не смогли улучшить показатели работы, несмотря на наличие ресурсов. Проблема отчуждения и аномии была вновь актуализирована. Эти обстоятельства побудили ряд исследователей в организациях провести комплексные исследования человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, заключалась в следующем, социальная организация не является механизмом или биологическим организмом, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в процессе производства, их связи друг с другом. Организация, не придающая значения горизонтальным отношениям, является неполной, ее члены изолированы, что снижает их интерес к выполняемой работе. Установление контактов и взаимоотношений между членами команды организации является существенным резервом для повышения эффективности работы и совершенствования организационной структуры. Становление школы человеческих отношений началось в 1924-1932 годах, когда группа социологов-исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Майо провела социальный эксперимент на предприятии Western electronics company. Этот эксперимент был назван хуторским экспериментом. В ходе эксперимента было установлено, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности и трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов управления (взаимоотношения руководителя и подчиненных) и взаимоотношений между работниками. Эксперимент хотторна, при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировке выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, построившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция, в свою очередь, стала краеугольным камнем для одного из наиболее влиятельных и быстро развивающихся направлений в изучении организаций, известного как психологическое направление. Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных принципов тейлоризма и школы научного менеджмента. В отличие от подхода к работнику с позиции биологизма (когда в основном используются ресурсы работника, такие как физическая сила, навыки и интеллект), член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э.Майо, У.Мур, Ф.Ретлисбергер, опираясь на экспериментальные данные, доказал, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентирован Тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работника своей работой, влияние группового мнения, неформальные отношения между руководителем и подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и др. Постоянная работа, направленная на выработку положительного воздействия этих факторов, могла бы, по мнению авторов концепции, существенно повысить производительность труда, интегрировать работников в связи с достижением важнейших целей организации, повысить авторитет руководителя. Целью данной работы является изучение концепции человеческих отношений, которая была основана Э. Майо.
В соответствии с этой целью необходимо решить ряд задач:
Биографическая информация
Несмотря на свой профессиональный и личный успех в Брисбене, Майо был явно недоволен достигнутым. Атмосфера субтропического Брисбена душила Майо и физически, и духовно, за одиннадцать лет, проведенных здесь, он ни разу не оставил попыток сбежать в Англию или устроиться на работу в Мельбурне или Сиднее. В конце 1921 года, отчаявшись найти какую-либо альтернативу, он берет годичный отпуск (хотя и не собирается возвращаться в Брисбен). Проведя несколько месяцев в Мельбурне, он покупает билет на пароход, идущий в Соединенные Штаты, и в августе 1922 года, в возрасте 42 лет, прибывает в Сан-Франциско. Майо прибывает в Штаты с парой рекомендательных писем и 50 фунтами в кармане. Испытывая вполне понятные финансовые трудности, он переезжает с места на место, занимается университетскими исследованиями, затем работает в Стандард Ойл. Удача отвернулась от него, когда он встретил Вернона Келлога, секретаря Национального исследовательского совета. Келлога так заинтересовали взгляды Майо на природу производственных отношений, что он пригласил его в Вашингтон для дальнейшего обсуждения этого вопроса. В Вашингтоне Мэйо делает все возможное, чтобы произвести впечатление на членов Совета и участников фонда кадровых исследований, который работал под его эгидой. Он сумел предстать перед ними как человек, не связанный дисциплинарными рамками и потому способный выйти за рамки привычных категорий психологии, психиатрии и социологии. Затем Майо отправился в Нью-Йорк и встретился с Бердсли Рамблом, директором Мемориального фонда Лоры Спелман Рокфеллер. Сам рамл, занявший этот пост сравнительно недавно, всячески поддерживал социальные исследования. Он сразу же решил оказать финансовую помощь Майо, который разрабатывал идеи для достижения социальной гармонии. Рамле удалось получить ему временную должность исследователя социальных наук в отделе промышленных исследований Пенсильванского университета в Филадельфии, где Майо начал работать зимой 1923 года. В Филадельфии Майо начал говорить о том, как он воспринимал проблемы промышленной психологии как проблемы психопатологии, подчеркивая тем самым связь своего учения с работами Фрейда и Юнга, а также с тогдашним увлечением психогигиеной. Он приписывал производственные конфликты не столько экономическим, сколько психологическим причинам. Любой индивид страдает от иррациональных проявлений и фантазий, которые могут не оказывать серьезного влияния на личность в целом, но могут взаимодействовать с фантазиями других людей, приводя к конфликтам в промышленности и обществе. Таким образом, забастовки и политические волнения в условиях массовой демократии не являются рациональными попытками добиться повышения заработной платы или принятия конкретной политической программы. Они представляют собой выражение скрытых мечтаний, и в данном случае речь должна идти о них, а не о политических требованиях или симптомах. Если бы такое объяснение производственного конфликта было верным, улучшение производственных отношений было бы прерогативой психопатолога, который назначал бы определенные методы лечения в зависимости от диагноза. На суконной фабрике continental Mills Майо имел возможность применить свою теорию на практике, когда его пригласили туда, чтобы помочь руководству решить проблему высокой текучести рабочей силы в прядильной промышленности. Майо пришел к выводу, что условия труда здесь, при всей их суровости, были не хуже, чем в других мастерских, и поэтому высокая текучесть кадров была вызвана не ими. Майо решил, что это было вызвано неудобными позициями, которые прядильщики должны были принимать во время работы. Физическая усталость не могла не сказаться на их психическом, то есть душевном состоянии, их сознание было наполнено пессимизмом, что естественно вело к снижению производительности труда и высокой текучести кадров. Майо считал, что эту проблему можно решить очень просто, достаточно увеличить продолжительность и количество межоперационных перерывов на отдых, что, по его мнению, позволит рабочим избавиться от мрачных мыслей и расслабиться. Конечно, введение дополнительных перерывов на отдых не было чем-то новым. Тейлор, например, познакомил их во время работы в компании Simonds Rolling Machine Company. Проблема усталости была подробно изучена Гильбреттом, и довольно большое количество книг, написанных физиологами и психологами в США, Великобритании и Германии, было посвящено теме промышленной усталости. Особое место здесь занимали доклады специальной британской комиссии, изучавшей проблемы промышленной усталости. Следует отметить, что, пытаясь выявить определенную связь между усталостью и пессимистическими мыслями, Мейо выходил за рамки экспериментальных данных, так что его рассуждения иногда превращались в чистую спекуляцию. Его интересовала сама теория, а не результаты исследований, и поэтому всегда следует помнить предостережение Трахейра, который писал, что «Майо не интересуют исследования, процедуры сбора данных и их последующий анализ». Однако в случае с Continental Mills Майо удалось значительно сократить текучесть кадров и повысить производительность труда, поэтому Фонд Рокфеллера, возглавляемый Рамл, вызвался финансировать его исследования в течение следующих трех лет. В сентябре 1926 года Майо стал адъюнкт-профессором и заведующим кафедрой промышленных исследований Гарвардской школы бизнеса. Эта должность была учреждена Фондом Рокфеллера и финансировалась им в течение пяти лет, но Майо оставался в Гарварде до своей отставки. Это случилось в 1947 году. Хотя Элтон Майо много лет прожил в Соединенных Штатах, родился и вырос в Австралии, он всегда считал Англию своей Родиной. После 1947 года он и его жена живут в частной собственности на территории поместья Полсден-Лейси в окрестностях Гилфорда (графство Суррей), которое охраняется обществом охраны памятников. Здесь в 1949 году он и умер. Нет сомнения, что Майо заслужил высокую репутацию или даже известность, участвуя в экспериментах Хоторна, которые мы сейчас рассмотрим.
Теория э. Майо о «Человеческих отношениях»
Элтон Майо, разрабатывая теорию человеческих отношений, ставил перед собой следующие цели:
Теория человеческих отношений была сформулирована Майо в ходе его знаменитых хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 год) в городе Хоторн близ Чикаго. На момент начала экспериментов с Боярышником в компании работало около 30 тысяч человек, среди которых было много иммигрантов, чехи, поляки, итальянцы и немцы. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Майо. Первая фаза. В 1924 году к Майо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых отделах предприятия достигала 25%, то есть каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия.
В одном из цехов, где в основном работали женщины, Майо провел ряд реорганизаций:
Для этой группы она состояла из трех основных принципов:
Заключение
Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔ 
Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.
Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.
Психология общения с клиентом (для легкой промышленности)
Тематический план
Общее
Тема1. Введение в предмет
Тема: Введение в предмет: теория «человеческих отношений» Э. Мэйо
1. Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию.
2. Основные открытия и положения теории «человеческих отношений
Э. Мэйо.
3. Открытия Э. Мэйо в современной управленческой практике.
1. Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию. Для того, чтобы лучше понять содержание, цели и задачи дисциплины – «Психология общения с клиентом» обратимся к американскому социологу и психологу
Э. Мэйо (1880-1949 гг.), одному из основоположников совершенно нового направления в теории управления, больше известного, как создателя теории «человеческих отношений».
Э. Мэйо высказал ряд интересных и совершенного новых для своего времени идей. На основе длительных экспериментов он вполне убедительно доказывал, что решающее воздействие на трудовую активность людей оказывают не только и не столько материальные, сколько психологические факторы – чувства и настроения работников, являющиеся не только результатом развития их индивидуальной психики, но и продуктом воздействия групповой, коллективной психологии, результатом, так называемого морально-психологического климата коллектива.
Э. Мэйо считал, что сам производственный процесс, технологические и физические условия труда оказывают гораздо меньшее влияние на работника по сравнению с тем влиянием, которое определяется социальным и психологическим положением работника в процессе производства. Поэтому в основе концепции Э. Мэйо лежало утверждение о том, что все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом психологических и социальных факторов.
Надо заметить, что сдвиг в этом направлении произошел далеко не сразу – понимание роли социально-психологических факторов в экономической сфере – поскольку обнаружить их далеко не просто. Да, и сама теория «человеческих отношений» шла в разрез с господствующей долгое время в западных странах теорией Ф. Тейлора, ориентировавшую бизнесменов, предпринимателей, в первую очередь на материальную выгоду как единственный двигатель производства.
2. Основные открытия и положения теории «человеческих отношений
Э. Мэйо. На основе экспериментов (которые проходили, начиная с 1924 по 1932 гг.) в городе Хоторне близ Чикаго, принесших Э. Мэйо наибольшую известность, было сделано ряд открытий, а именно:
– важность процесса общения в производственных условиях;
– значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей;
– наличие у людей особого чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе;
– существование формальных и неформальных групп на производстве;
– о возможности использования неформальной группы в интересах фирмы для увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу;
– наличие внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения работников.
На основе длительных экспериментов Э. Мэйо выделил ряд объективных и субъективных факторов, влияющих на эффективность и производительность труда:
1. Организация и управление трудовой деятельностью – условия труда работников, система з/платы, управление на взаимных интересах администрации и работников и др.
Для того, чтобы грамотно и эффективно управлять предприятием или организацией, необходимо очень хорошо знать ту профессиональную деятельность, которой ты занимаешься, хорошо знать ее специфику (т.е. быть квалифицированным специалистом) иначе очень трудно создать такие условия труда, выстроить такую систему з/платы, которые бы наилучшим образом способствовали повышению производительности труда.
2. Мотивация – это такой фактор, который воздействует на сотрудников, заставляя их тщательно и эффективно исполнять свои обязанности.
Проведя серию экспериментов Э. Мэйо, пришел к выводу, что сотрудник лучше мотивирован, если:
Еще в 30-е гг. XX века Э. Мэйо попытался доказать, что так называемое «социальное стимулирование» или «социальное вознаграждение» под которым он понимал – демократический стиль управления, удовлетворенность трудом, доброжелательные взаимоотношения – гораздо эффективнее экономического (т.е. материального) стимулирования работника.
По мнению Э. Мэйо, денежное вознаграждение, является, конечно, важным, но – не единственно важным стимулом повышения производительности, только материальными стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации и активности работников. Однако, справедливости ради, надо отметить, что в дальнейшем критики теории
Э. Мэйо вполне справедливо указывали на то, что существенным просчетом его теории было как раз недостаточное внимание к изучению влияния материальных стимулов на рост производительности труда.
В ходе экспериментов, исследователь выяснил, что работники лучше работают, если в их вознаграждении учитываются не только их личные результаты, но и результаты труда всей группы.
Значительно влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения работников с руководством предприятия, атмосфера (или морально-психологический климат) в трудовом коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности.
Заслуга Э. Мэйо и в том, что он одним из первых выдвинул принцип индивидуальных различий работников. По его мнению, «все индивиды различаются между собой, что надоедает одному, стимулирует другого». Поэтому любая теория, которая побуждает менеджера-управленца обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер всегда признает уникальность каждого человека. При этом, подчеркивал Э. Мэйо, человек – это зрелая личность, которая хочет понимать, в каком процессе участвует, на какой результат работает, каких целей достигает. Другими словами, если работник чувствует свою сопричастность к общему делу, то и работает иначе, выкладывается больше, поскольку ему не безразличен конечный результат работы. Следовательно, одной из важнейших функций менеджеров-управленцев является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник нашел свой, особый интерес в осуществляемой им трудовой деятельности.
3. Общение или межличностные взаимоотношения между работниками на производстве.
Общение – это сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми (межличностное общение) и группами (межгрупповое общение), порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя как минимум три различных процесса: коммуникацию (обмен информацией), интеракцию (обмен действиями) и социальную перцепцию (восприятие и понимание партнера, клиента).
Вне общения человеческая деятельность невозможна.
Неслучайно, Э. Мейо считал, что искусство общения с людьми (а в нашем случае искусство общения с клиентом), должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера.
Э. Мэйо призывал менеджеров активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным, из которых, по его мнению, является стремление к постоянной связи с товарищами по работе – чувство «социобильности» – стремление, как он называл, к социальному сотрудничеству. Исходя из этого, нужно изменить и подготовку менеджеров в высших учебных заведениях; акцент в управлении, по мнению Э. Мэйо, должен быть смещен на подготовку руководителей с точки зрения навыков человеческих взаимоотношений.
Управленец, по мнению Э. Мейо (для увеличения производительности труда на предприятии) должен уметь налаживать «гармоничные трудовые взаимоотношения и утверждения в организации доктрины человеческого сотрудничества… Для этого необходимо соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, улучшить коммуникации…», что, несомненно, приведет к уменьшению «агрессивности и враждебности… между работниками, между работниками и управленцами», соответственно уменьшится «текучесть кадров, не будет необходимости в забастовках…» иначе – чувство неудовлетворенности, озабоченность своими личными проблемами, непонимание и недоверие к власти негативно влияют на моральный дух работников и снижают производительность труда, что также невыгодно как работодателям, так и обществу».
4. Трудовая мораль – моральные ценности и нормы, на которых строятся взаимоотношения и поведение людей в процессе трудовой деятельности.
Всякое общение (в том числе и деловое общение) содержит в себе два компонента – как психологический, так и моральный (нравственный или этический) – поскольку участниками процесса общения являются люди, со своим мировоззрением, принципами, целями и желаниями, мотивацией и нравственными установками.
Любое общение, помимо психологических аспектов, базируется на моральных нормах и правилах, которые приняты в том или ином обществе. Мораль и нормы, существующие внутри неформальной группы (наличие таковой на производстве, еще одно важнейшее открытие исследователя), формируют определенные стереотипы поведения работников в процессе трудовой деятельности. Исследователь подчеркивал, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые в ней приняты. Что, по мнению
Э. Мэйо, можно и нужно использовать для улучшения человеческих взаимоотношений на производстве (для улучшения морально-психологического климата) с целью увеличения производительности труда.
Однако, в этом вопросе (учитывая моральный фактор, влияющий на производительность труда) нужно хорошо понимать, что, когда мы заимствуем чужие технологии, для того чтобы они у нас также хорошо работали, как и Западе или в США, где они разрабатывались, надо понимать и учитывать специфику нашей страны, особенно все, что касается моральных норм, правил и установок, традиций и ментальности.
3. Открытия Э. Мэйо в современной управленческой практике. В дальнейшем на практике теория «человеческих отношений» использовалась в разных направлениях.
Одно из таких направлений – разработка и внедрение на производстве или организации целой системы мероприятий, направленных на повышение уровня человеческих взаимоотношений – между руководителями и подчиненными, между работниками, коллегами, в нашем случае при работе с клиентом – поскольку именно человеческих взаимоотношений (от того, как люди взаимодействуют друг с другом) во многом зависит морально-психологический климат на предприятии или организации.
Как результат, в ряде западных странах, и особенно в США, давно сложился определенный стиль управления или культура и этика деловых отношений, способствующие повышению производительности труда и эффективности организации, компании, предприятия в целом.
Современные управленцы, деловые люди должны со всей ответственностью понимать, что успех и эффективность профессиональной деятельности во многом будет зависеть не только от их профессионального опыта, знаний, навыков, умений, но и от их умения общаться с людьми – деловыми партнерами, в нашем случае с клиентами (значит они должны обладать знаниями психологии общения) и от их культуры и этики общения.
Резюмируя выше сказанное, опираясь на открытия, создателя теории «человеческих отношений» Э. Мэйо, можно сделать вывод о том, что современный умный и думающий руководитель (как состоящий на государственной службе, так и предприниматель, деловой человек или бизнесмен), желающий добиться больших успехов – чтобы предприятие, организация или фирма работали эффективно – должен уметь решать не только финансовые, технические или организационные проблемы, но и также различные социально-психологические проблемы, неизбежно возникающие в процессе делового (профессионального) общения с коллегами, подчиненными вышестоящими организациями, спонсорами или клиентами.
Собственно, понимание роли и значения социально-психологических факторов и морально-нравственных аспектов в профессиональной деятельности, привело со временем к тому, что во многих западноевропейских вузах и особенно в США, а теперь и в нашей стране, стали активно изучаться такие дисциплины, как «Психология общения», «Психология делового общения» (в нашем случае – «Психология общения с клиентом»), «Этика делового общения», «Культура деловых отношений», «Профессиональная этика и этикет», «Деловые коммуникации в организации», «Психология управления трудовым коллективом» и многие др. Поскольку именно эти дисциплины во многом способствуют формированию у будущих специалистов соответствующих психологических и нравственных качеств как необходимых условий для их успешной профессиональной деятельности.
Вопросы для самоконтроля
1. Какие обстоятельства побудили Э. Мейо к созданию «теории человеческих отношений»?
2. Какие открытия были сделаны Э. Мейо?
3. На основании каких экспериментальных действий Э. Мейо делает свои открытия?
4. Какие объективные факторы, влияющие на эффективность и производительность труда, были выделены Э. Мейо в результате длительного эксперимента?
5 Что Э. Мейо относит к субъективным факторам, влияющим на эффективность и производительность труда?
6. Каким образом можно использовать неформальную группу в интересах фирмы с целью увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу.
7. Что Э. Мейо понимал под «социальным вознаграждением» и почему оно более эффективно, влияет на производительность труда, чем экономическое, т.е. материальное?
8 Почему Э. Мейо считал, что вознаграждение за труд всей группы гораздо эффективнее вознаграждения одного человека?
9. Какие предложения (на основе объективных и субъективных факторов) были сделаны Э. Мейо для повышения производительности труда?
10. Как теория «человеческих отношений» Э. Мейо использовалась в дальнейшем на практике при подготовке управленцев нового типа?
Краткое содержание экспериментов Э. Мэйо. Элтон Мэйо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мэйо ставил следующие цели:
Теория «человеческих отношений» сформулирована Мэйо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.
Первый этап. В 1924 году к Мэйо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мэйо провел ряд реорганизационных мероприятий:
Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мэйо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.
Второй этап. Свою экспериментальную работу Мэйо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.
Тогда в 1928 году был приглашен Мэйо. Перед ним была поставлена задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мэйо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мэйо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мэйо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.
Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мэйо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мэйо сделал еще три важных открытия. Первое – наличие у людей особого чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе – существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье – значение неформальных групп. Мэйо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.
Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мэйо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах: «не делай слишком много»; «не делай мало»; «не заносись, не выделяйся».
Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мэйо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.
На основе своих исследований Э. Мэйо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы более подробно изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.
Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями.
В основу доктрины «человеческих отношений» были положены следующие открытия исследователя:
1. Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.
Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.
4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.
Мэйо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им были предложены следующие средства повышения производительности труда:
Дополнительный материал. Наиболее известными представителями школы психологии и человеческих отношений являются Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Их имена чаще всего ассоциируются с экспериментами, проводившимися в Хоторне. Во многих западных учебниках по управлению утверждается, что именно эксперименты Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера открыли новое направление в теории управления.
Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) – американский социолог, основоположник школы человеческих отношений, основатель индустриальной социологии.
Э. Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии. Первоначально получал образование в области медицины в Австралии и Шотландии, но, не закончив обучение, стал заниматься поиском альтернативной специальности. В период с 1903 по 1907 г. был сотрудником горнорудной компании Ashanti Mining Company, занимавшейся добычей золота в Западной Африке, а позже – совладельцем небольшой издательской фирмы. В 1907 г. возобновил занятия в университете Аделаиды по философии и психологии. После получения диплома в 1911 г. стал преподавателем логики, психологии и этики в только что открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне, а позднее занимал в нём должность профессора психологии и философии.
В августе 1922 г. переехал в США. С зимы 1923 г. получил временную ставку исследователя в сфере социальных наук на факультете промышленных исследований филадельфийского Пенсильванского университета и стал руководителем программы исследований в области промышленной психиатрии. С сентября 1926 г. – адъюнкт-профессор и руководитель отделения производственных исследований Гарвардской школы бизнеса. В 1928 г. подключился к участию в хоторнских экспериментах, принесших ему наибольшую известность. В годы Второй мировой войны занимался исследованиями человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности. После выхода на пенсию в 1947 г. переехал в Англию, где продолжил научную и консультационную деятельность.
Э. Мэйо известен как основатель движения «за развитие человеческих отношений». В основе его концепции лежит утверждение о том, что все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом психологических и социальных факторов. Являясь непримиримым критиком классической школы менеджмента, Э. Мэйо считал, что сам производственный процесс, технологические и физические условия труда оказывают меньшее влияние на работника по сравнению с тем влиянием, которое определяется социальным и психологическим положением работника в процессе производства. Он одним из первых акцентировал внимание на социальной природе человека, а также на значении так называемой малой группы и влиянии неформальной организации на поведение работника. Особенностью теоретической концепции Э. Мэйо является также то, что большинство проблем, возникающих на предприятии, он рассматривал сквозь призму общесоциальных проблем развивающегося индустриального общества.
Основные работы: «Демократия и свобода» (1919), «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Модернизация примитивного общества» (1947), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).
Первая работа была посвящена политическим проблемам индустриального общества. В ней автор подверг критике современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно приводит к усилению социального расслоения и не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, необходимо определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей.
Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских экспериментах, хотя и не является их последовательным изложением. В ней Э. Мэйо представил собственное виденье экспериментов, а также рассматривал общие проблемы достижения и поддержания социального равновесия в индустриальном обществе. Работа начинается с предостережения, что в управлении не существует быстрых решений, как и простых универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу».
Первые две главы книги посвящены рассмотрению актуальных для того времени проблем утомления и монотонности. Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны не столько с самой работой, сколько с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой». Поэтому если труд будет организован таким образом, что сможет устранить дисбаланс в психологических установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может представляться ему вполне удовлетворительной.
Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах. Здесь основной акцент делается на исследовании взаимосвязи между ростом уровня производства на опытном участке и развитием сплоченной рабочей группы, управляемой просвещенными и заботливыми руководителями. В дальнейшем критики теории Э. Мэйо указывали на то, что существенным просчетом его интерпретации экспериментов было недостаточное внимание к изучению влияния материальных стимулов на рост производительности труда.
В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З. Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.
Проблема социального равновесия в индустриальном обществе. Соглашаясь с Э. Дюркгеймом, Э. Мэйо считал, что для человека характерно природное стремление к взаимодействию с другими людьми. По его мнению, социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. По мнению Э. Мэйо, все общества имеют две основные цели. Первая – обеспечение материального (экономического) существования всех своих членов. Вторая – поддержание «спонтанного сотрудничества», социальной солидарности во всей общественной структуре. В период доиндустриального общества эти цели достигались благодаря «домашней» жизни и «невидимой руке» рыночного саморегулирования.
Э. Мэйо отмечает, что стремительная урбанизация и индустриализация привели к крушению общности, социальных связей, следствием чего стал рост правонарушений и преступности. Э. Мэйо писал, что «мы являемся свидетелями аномии и беспорядочности жизни, которые ныне характерны и для отдельных людей, и для целых сообществ… Индивиды во всё большей степени склоняются к лихорадочной активности и к беспорядочному саморазвитию; однако подобная жизнь обречена на неудачу, ибо любого рода достижения уже не могут получить должной оценки сообщества, а ощущение счастья связывается уже не с самими достижениями, но с некими грядущими свершениями. Всё это приводит к полнейшему разочарованию и к отвращению, вызванному “тщетой погони за счастьем».
По его мнению, человеческое сотрудничество в процессе труда всегда требовало «необъяснимого логикой социального кода», однако развитие индустриального общества привело к уничтожению культурных традиций труда и мастерства, способствующих социальной солидарности. Наряду с ростом мобильности рабочей силы и увеличивающимся столкновением культур, это серьезно повредило традиционному укладу индивидуальной и семейной жизни, превратило личные, дружеские отношения в безличностные. Быстрое развитие техники привело к «социальному отставанию» и лишь усилило степень «социальной дезорганизации». Таким образом, в современном обществе произошло разрушение традиционных социальных норм и форм сотрудничества, следствием чего стало появление в нём плохо адаптированных и «несчастных» индивидуумов.
Существование большого числа плохо адаптированных и социально неприспособленных личностей, для которых характерна психическая неустойчивость, агрессивность и враждебность, приводят на предприятиях к росту текучести кадров и забастовкам, а в приложении к обществу в целом – способствуют политическим конфликтам. В конце концов чувство неудовлетворенности, озабоченность своими личными проблемами, непонимание и недоверие к власти негативно влияют на моральный дух работников и снижают производительность труда, что также невыгодно как работодателям, так и обществу.
Преодоление аномии и социальной дезорганизации возможно прежде всего на основе рациональной организации управления, учитывающей социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей. Это, в свою очередь, возможно только на основе создания надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества. Административные элиты, по мнению Э. Мэйо, возникают в рамках не правительственных, а частных институтов, и, более конкретно, в промышленных организациях общества.
Как отмечал А. Хажински, для Э. Мэйо характерно унифицированное представление о менеджменте без какого-либо внутреннего деления. По его мнению, менеджеры в США образуют элиту, которая обладает способностью и правом управлять всей нацией. В то же время Э. Мэйо считал, что существующая управленческая элита занята решением технических и экономических проблем. «Триумфальный» промышленный прогресс, по его мнению, привел к полному забвению наиважнейшего аспекта человеческого естества – того, что существенным моментом образа жизни человека является, во-первых, взаимодействие с другими людьми, во-вторых, исполнение экономической функции, важной для группы.
Таким образом, ключевая роль в установлении общественной гармонии отводилась менеджменту. Э. Мэйо подчеркивал, что именно менеджеры играют первичную роль в обществе. В условиях индустриальной экономики менеджмент становится той «невидимой рукой», которая вновь обеспечит в обществе экономическое существование и сотрудничество людей.
Принципы менеджмента. Согласно Э. Мэйо, хоторнские эксперименты продемонстрировали, что руководители будущего сыграют значительную роль в восстановлении социального равновесия и потому должны получать соответствующее образование. Для восстановления равновесия среди людей и в обществе в целом менеджмент должен опираться на использование консультативных и руководящих навыков.
По мнению Э. Мэйо, если руководство будет в большей степени ориентировано на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей отсюда «осмысленной жизни индивидуума» значительно вырастут. В соответствие с его моделью, работник не может быть полностью удовлетворен только честным отношением и справедливой оплатой. Поэтому роль менеджера заключается не только в контроле, но и в принятии превентивных шагов для установления сотрудничества рабочих и управляющих. При этом Э. Мэйо подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций и максимального использования потенциала работника.
Э. Мэйо выдвинул идею гуманизации труда на предприятии. По его мнению, «пока коммерция использует методы ведения бизнеса, не учитывающие человеческую природу и социальные мотивы, мы вправе рассматривать забастовки и акты саботажа как повседневный спутник промышленности». Он подчеркивал значимость коллективной деятельности и улучшения связей менеджеров и рабочих.
Основываясь на убежденности в необходимости гуманизации предприятий, Э. Мэйо предложил модель организации как семьи, важнейшей функцией которой в условиях кризиса американского общества и падения роли традиционных социальных институтов являлось удовлетворение социальных потребностей человека. Э. Мэйо исходил из того, что для рабочих характерно стремление быть частью чего-либо, поэтому они принимают сторону любой группы, которая проявляет внимание к их потребностям. По его мнению, на рабочих местах необходимо сформировать своего рода семейные отношения, отказавшись при этом от жестких иерархических и бюрократических механизмов. Одновременно предполагалась возможность сохранения авторитаризма, но только в неявной форме, скрытой под «маской» отеческой заботы о работнике. Считалось, что стоило менеджеру лишний раз улыбнуться, как он получал дополнительные рычаги манипулирования сотрудниками. Такое поведение управляющих должно было способствовать решению проблемы мотивации сотрудников, усилить заинтересованность работников в эффективном труде, побудить их к восприятию организационных целей и ценностей как своих собственных, т. е. сформировать «сыновнее» отношение к организации. Концепция семьи получила развитие в своеобразном запрете на конкуренцию между подразделениями одной и той же компании.
Э. Мэйо одним из первых выдвинул принцип индивидуальных различий работников. По его мнению, «все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Поэтому любая теория, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер всегда признает уникальность каждого человека. При этом, по мнению Э. Мэйо, человек – это зрелая личность, которая хочет понимать, в каком процессе участвует, на какой результат работает, каких целей достигает. Следовательно, одной из важнейших функций менеджеров является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник нашел свой, особый, интерес в осуществляемой им трудовой деятельности.
Анализ неформальных групп. В целом в основе теории Э. Мэйо, как и всей школы человеческих отношений, лежал взгляд на работников как на общественных животных. По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе». Поэтому потребности работников подвержены влиянию как со стороны их собственных внутренних мотивов, так и со стороны других людей. Чтобы понять рабочих, считал Э. Мэйо, нужно рассматривать их как отдельные личности, действующие в рамках группы.
В процессе исследований Э. Мэйо и его коллеги выявили на предприятии наличие социальных групп, которые обладают собственными нормами и целями, не всегда совпадающими с нормами и целями, выработанными менеджерами или руководителями высшего звена управления. При этом он отмечал, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и всё современное индустриальное общество.
Мораль и нормы, существующие внутри неформальной группы, формируют определенные стереотипы поведения работников в процессе трудовой деятельности.
Э. Мэйо подчеркивал, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые в ней приняты. Исходя из этого акцент в управлении должен быть смещен на управление неформальной группой и подготовку руководителей нижнего уровня управления с точки зрения навыков человеческих взаимоотношений.
Э. Мэйо призывал менеджеров активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление к постоянной связи с товарищами по работе. Поэтому искусство общения с людьми, как отмечал Э. Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Исходя из этого, нужно изменить и подготовку менеджеров в высших учебных заведениях.
Теория конфликтов. Особенностью теории Э. Мэйо является неприятие социальных конфликтов. Конфликт рассматривался как зло, как некая ошибка, причиной которой является недостаток навыков социальной жизни. Иерархичная, формализованная система управления, основанная на безликом инструктировании, четкой субординации, бюрократизированных отношениях и пр., не совместима с человеческой природой и неминуемо приведет к более или менее ярко проявленным формам сопротивления.
Конфликт является одной из причин снижения производительности труда. Его устранение возможно путем налаживания гармоничных трудовых взаимоотношений и утверждения в организации доктрины человеческого сотрудничества. Для этого необходимо соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, улучшить коммуникации, признать влияние неформальных групп и попытаться внедрить в них представителей более низкого управленческого звена. Таким образом, Э. Мэйо пропагандировал идею о необходимости гармонии интересов рабочих и управляющих. При этом, в отличие от многих экономистов как классической школы, так и школы человеческих отношений, он игнорировал различия между рабочими и управляющими.
Поскольку Э. Мэйо отстаивал идею об отсутствии конфликтов, он выступал против профсоюзов и не видел необходимости в любых других формах коллективных соглашений. Во взаимоотношениях с рабочими на первый план выходила представительская роль менеджмента, а роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений сводилась к минимуму.
Теория мотивации и эффективности труда. В отличие от сторонников научного менеджмента, Э. Мэйо поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как основного способа мотивации труда. Как отмечал А. Хажински, для ранних приверженцев теории человеческих отношений, и Э. Мэйо в том числе, ключом к более высокой производительности было совершенствование менеджерами навыков руководства, а не стимулирующие схемы. Согласно Э. Мэйо, «человеческая сторона менеджмента» включает в себя процесс личного убеждающего лидерства и предполагает соучаствующий стиль руководства. По его мнению, управление должно быть направлено на стимулирование мотивации и заинтересованности работника в содержании своей деятельности. На практике управление с позиций доктрины человеческих отношений означало, что недостаточно создать в организационной системе условия, стимулирующие лишь индивидуальные усилия рабочих, необходимы меры, которые были бы прежде всего обращены к определенным социальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей.
По мнению Э. Мэйо, денежное вознаграждение, является, конечно, важным, но – не единственно важным, только материальными стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации активности работников. В ходе экспериментов под сомнение была поставлена идея о том, что между результатами труда и размером заработной платы должна быть прямая зависимость. Выяснилось, что работники лучше работают, если в их вознаграждении учитываются не только их личные результаты, но и результаты труда всей группы. Значительно влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения с руководством, атмосфера в коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности.
Таким образом, доктрина человеческих отношений потребовала пересмотра понимания всех факторов, влияющих на рост производительности труда. Э. Мэйо и его коллегами были предложены следующие средства повышения производительности труда:
• управление, предполагающее учет взаимных интересов администрации и работников предприятия;
• демократический стиль руководства предприятием;
• коллегиальное принятие решений;
• просвещение и обучение работников, создание условий для повышения их профессиональной квалификации;
• гуманизация труда, в том числе посредством внедрения новых техники и технологий, создания благоприятных условий труда.
Э. Мэйо исходил из того, что по мере усложнения окружающего мира будут усложняться и методы управления. В последние годы своей научной деятельности основное внимание он уделял поиску методов, стимулирующих у промышленных руководителей стремление к пониманию особенностей поведения и потребностей работников и их групп. При этом, по его мнению, эти методы должны учитывать иррациональность и эмоциональность рабочих.
Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию. Э. Мэйо оказал значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930–1950-е гг. Идеи Э. Мэйо и теория человеческих отношений получили распространение в США в период между двумя мировыми войнами. В условиях нестабильности экономической конъюнктуры, роста числа промышленных конфликтов оказались дискредитированы принципы не только принципы laissez-faire, но и предельно рационалистский взгляд на управление, т. е. то, на чём, по меньшей мере частично, основывался тейлоризм. На Всемирном техническом конгрессе в Токио в 1929 г., вскоре после начала Великой депрессии, были высказаны идеи о том, что для достижения более высокой эффективности необходимо сместить акценты в управлении в направлении сознательного принятия бизнесом социальных обязательств, консолидации усилий работников и администрации.
Работы Э. Мэйо вызвали активную дискуссию и в академических кругах, и среди практикующих менеджеров. В западной управленческой мысли давались противоречивые оценки его деятельности. Дискуссионным оказался и вопрос о причинах возникновения и распространения идей теории человеческих отношений.
Достаточную популярность получила точка зрения, в соответствии с которой любое действие влечет за собой противодействие, и распространение идей Ф.У. Тейлора породило контридеологию в форме положений теории человеческих отношений. П. Энтони писал: «Распространившееся влияние работ Элтона Мэйо и видимая научная респектабельность хоторнских экспериментов способствовали убежденности в недостаточности методик научного менеджмента самих по себе. …Это выглядело так, как если бы на смену эпохе рассудка в менеджменте пришло романтическое направление; доверие к рассудку никогда целиком не исчезало, но получила признание и точка зрения, в соответствии с которой в изучении и воздействии на человеческое поведение необходимо было принимать во внимание и другие силы».
Другие авторы, например, Рен и Шелдрейк, наоборот, писали, что, несмотря на внешнюю противоположность, теории Э. Мэйо и Ф.У. Тейлора преследовали одну и ту же цель – достижение промышленной гармонии, прекращение антагонизма между руководителями и рабочими, установление их сотрудничества и кооперации. При этом они подчеркивали, что средства для достижения этой цели у этих авторов были различны.
Распространение идей Э. Мэйо и развитие теории человеческих отношений привели к тому, что с конца 40-х гг. ХХ в. на них обрушился нарастающий поток критики. Например, Д. Бэлл критиковал Э. Мэйо и его коллег за акцентирование внимания на психологических аспектах личности работников и недостаточное внимание к институциональным и властным отношениям на предприятиях, рассмотрение трудовых отношений сквозь призму коммуникаций, а не согласования противоречивых отношений работников и администрации. Кроме того, достаточно часто Э. Мэйо критиковали за то, что, интерпретируя результаты хоторнских экспериментов, он не придавал серьезного значения вопросам материального стимулирования работников. Однако в 1980-е гг. участницы эксперимента признавались, что для них определяющим был именно денежный мотив.
Несмотря на ряд противоречивых и дискуссионных моментов в теории Э. Мэйо, его идеи привлекли американских, а позднее и европейских менеджеров, поскольку им отводилось главная роль в успешном функционировании предприятия. На протяжении 1940–50-х гг. постоянно увеличивалось число специалистов по работе с персоналом. Обучение навыкам межличностного общения стало одной из профессиональных задач в подготовке руководящих кадров. Исследования Э. Мэйо инициировали социологическую ориентацию трудовых процессов.
В западной управленческой мысли одной из главных заслуг Э. Мэйо считается то, что он призывал менеджеров обязательно принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В российской управленческой мысли также признается, что исследования Э. Мэйо и его коллег показали важность для работы внеэкономических субъективных побуждений и мотиваций, они открыли дорогу для изучения социально-психологических факторов, лежащих за пределами формальных действий и формальной структуры организации.
Можно отметить, что как идеи научного менеджмента стали ассоциироваться с именем Фредерика Тейлора, так и школа человеческих отношений, изучение социальных аспектов личности и взаимоотношений в коллективе связываются в первую очередь с именем Элтона Мэйо.