коллективный договор научная статья
Коллективный трудовой договор
Коллективный трудовой договор организации — это правовой акт, на основании которого регулируются отношения ООО или ИП с наемными работниками в лице их законных представителей в сфере труда. Владельцы бизнеса заключают КТД с профсоюзами и иными официальными представителями сотрудников на основании ст. 40 ТК РФ. Поговорим об особенностях его регулирования.
Зачем заключать КТД?
Принятие коллективного договора трудовых отношений осуществляется на добровольных началах: никто не может принудить заключать рассматриваемый вид соглашения. Тогда зачем он нужен?
КТД применяется для закрепления прав и обязанностей предпринимателя и сотрудников, а также для учета взаимных интересов сторон в сфере регулирования трудовых отношений работодателя или работников, строящихся на критериях социального партнерства. Квинтэссенцией такого партнерства является равноправие сторон, логически связанное со всеми другими принципами из ст. 24 ТК РФ.
Действие документа распространяется на весь персонал, в т. ч. на совместителей, надомников и сотрудников, работающих по срочным договорам. Заключать КТД можно в фирме, отдельном филиале/подразделении.
Коллективный трудовой договор работника позволяет:
В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в договоре трудовых отношений также отражаются и интересы владельца бизнеса, т. к. данное соглашение закрепляет гарантии, необходимые для исполнения трудовых обязанностей персоналом. Таким образом, его внедрение в практической деятельности выгодно для всех сторон трудовых отношений.
Единственной причиной, по которой работодатели не решаются внедрить на предприятии КТД, является дополнительная финансовая нагрузка на обеспечение гарантий и льгот сотрудникам.
Особенности правового регулирования
КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.
Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.
Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.
Условия и содержание
Условия КТД согласуются обеими сторонами. В него можно включать обязательства сторон, льготы, привилегии, гарантии и надбавки сотрудникам в зависимости от фин. положения работодателя, которые улучшат положение работающих в сравнении с условиями, установленными законом и прочими НПА.
В КТД можно устанавливать систему выплат, надбавок и других льгот, утверждать показатели премирования и другие положения, которые не были отражены в нормативных актах фирмы. Применение КТД позволяет избежать текучки кадров, повысить производительность и степень ответственности и мотивации каждого сотрудника. Кроме того, его можно использовать в качестве доказательства обоснованности затрат организации на основании ст. 255 НК РФ.
Особенности регистрации
Договор подается на регистрацию в орган по труду (Министерство труда и социального развития) на уровне конкретного субъекта РФ на основании ст. 50 ТК РФ в течение 7 суток со дня его подписания. Перед тем, как регистрировать договор, нужно изучить региональное законодательство и понять, куда подавать документы. Регистрация носит уведомительный характер, т. е. не зависит от факта постановки на регистрационный учет: договор вступает в силу непосредственно в момент его подписания.
Ведомственная комиссия из регистрационного органа обязана изучить содержание документа на предмет наличия условий, ухудшающих условия труда сотрудников в противовес действующим законодательным актам и, в частности, ст. 9 ТК РФ. В случае обнаружения спорных пунктов, они не будут подлежать применению на основании ст. 50 ТК РФ. Руководитель фирмы будет уведомлен о нарушениях, после чего стороны смогут договориться о внесении корректировок в тело КТД.
Ответственность за несоблюдение
После подписания соглашения, сотрудники и их начальники обязаны строго соблюдать его условия в период действия КТД — т. е. в течение лет. Нарушения повлекут ответственность работодателя по ст. 5.31 КоАП РФ в виде:
Работник, нарушивший соглашение, может быть привлечен к материальной или дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения, в зависимости от степени его вины, тяжести и обстоятельств совершения проступка.
Коллективный договор организации
Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.
Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.
Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.
Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.
Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.
Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения
Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.
Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.
Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.
Если не удается решить конфликт, проводят примирительные процедуры. В 3 дня создают примирительную комиссию из представителей работодателя и работников: по 3–5 человек с каждой стороны. Комиссия изучает конфликт и выносит решение, действительно ли права работников были нарушены. Если комиссия не может разрешить спор, стороны обращаются к посреднику ― независимому специалисту или в трудовой арбитраж. Например, в Москве действует «Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», в Татарстане — «Лига Медиаторов Поволжья».
Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.
Коллективный договор: история и современное состояние
Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием
Статья просмотрена: 3090 раз
Библиографическое описание:
Юсупова, Д. Ф. Коллективный договор: история и современное состояние / Д. Ф. Юсупова, С. З. Кабирова. — Текст : непосредственный // Проблемы и перспективы экономики и управления : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). — Т. 0. — Санкт-Петербург : Реноме, 2013. — С. 115-116. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/77/3956/ (дата обращения: 25.11.2021).
Вопросы, касающиеся коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений, волновали работодателей, работников, а также государства на протяжении многих десятилетий.
Современная сфера общественного труда немыслима без правового регулирования трудовых отношений между субъектами труда. Трудовое право изучает целый комплекс проблем, связанных с правовым положением работников и работодателей, с юридическим оформлением трудовых отношений на предприятии. Устанавливает порядок приема, перевода и увольнения работников, продолжительность рабочего времени, размеры и формы оплаты труда, меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины, обязательные правила охраны труда, порядок рассмотрения трудовых споров и разрешения конфликтов. Трудовое право также закрепляет права профсоюзов в системе социального партнерства и гарантии их деятельности. [1, С. 31]
Экстенсивное развитие промышленного производства, желание работодателей заводов и фабрик получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий приводило к жестокой эксплуатации рабочего класса. На протяжении XIX века происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения — профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов.
Система коллективных договоров нашла свое официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Так, впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании (1907 год), затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей (1911 год). Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законе национальных трудовых отношений США в 1935 г. В СССР и РСФСР в начале 20-х годов прошлого столетия уже имелись нормы, которые определяли порядок заключения коллективных договоров, сферы их действия, содержание, контроль за их выполнением.
В период НЭП и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. [2]
Таким образом, выделяют пять этапов развития коллективного договора в Российской Федерации:
1) 1918–1930 годы (за исключением периода военного коммунизма, когда вся полнота власти была сосредоточена у государства, и коллективные договоры не заключались);
2) 1930–1966 годы (за исключением 1936–1946 годы, когда коллективные договоры не заключались);
3) третий — 1966–1987 годы;
4) четвёртый- 1987–1992 годы;
5) пятый — начиная с 1992 года и до настоящего времени.
На сегодняшний момент коллективно-договорная кампания имеет свои характерные отличительные особенности: в 2009 году она проходила в условиях финансово-экономического кризиса, в 2010 году — в условиях начавшихся преобразований в сфере здравоохранения. В 2011 году началось совершенствование правового положения государственных и муниципальных учреждений здравоохранения на основании Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».
В связи с произошедшими в стране экономическими и социальными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Например, в 2011 году в Профсоюзе действовали 958 отраслевых соглашений различного уровня, в области здравоохранения, их количество по сравнению с предшествующим периодом снизилось на 16,6 % (в 2010 году составило 799 таких соглашений), что непосредственно связано с реформированием системы здравоохранения.
Средний процент заключенных коллективных договоров в организациях Профсоюза в 2011 году составил 93 %. Из общего количества 11768 первичных организаций Профсоюза заключены и пролонгированы коллективные договоры в 10963 организациях (в 2010 г. — 11177 коллективный договор, что составляло 91,6 % от общего количества 12198 первичных организаций Профсоюза). [3]
Большинство коллективных договоров содержат ежегодную программу оптимизации условий и охраны труда либо соглашение по охране труда между администрацией и профсоюзным комитетом на год. Для улучшения условий труда сотрудников одновременно с приобретением нового медицинского оборудования проводится ремонт в соответствующих кабинетах, а также закупка новой мебели, спецодежды, средств индивидуальной защиты.
Имеется положительная практика ежегодного заслушивания хода выполнения коллективных договоров на заседаниях комиссий в составе представителей органов управления здравоохранением и региональных (территориальных) организаций Профсоюза, что способствует развитию социального партнерства и положительно отражается на выполнении коллективных договоров.
В 2011г. в Республике Башкортостан профсоюзной организацией проводилась работа по дальнейшему развитию социального партнерства, в т. ч. по заключению и выполнению коллективных договоров. Коллективные договоры заключены в 710 предприятиях и учреждениях из 852, где действуют профсоюзные организации, что, составляет 83,3 %.
Таким образом, стали полнее освещаться вопросы охраны труда, то есть предусматриваются мероприятия по охране труда, обеспечивается создание комиссий по охране труда, предусматривается освобождение доверенных лиц от основной работы для проведения общественной работы, их моральное и материальное поощрение.
1. Мухаметлатыпов Р. Ф., Ибрагимов У. Ф. Экономико-стоимостная модель труда: проблемы методологии и категориального анализа: Учебное пособие. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2006. — 308 с.
Проблемы правового регулирования коллективно-договорного регулирования в организации
Дата публикации: 10.02.2021 2021-02-10
Статья просмотрена: 123 раза
Библиографическое описание:
Забиранова, Ю. А. Проблемы правового регулирования коллективно-договорного регулирования в организации / Ю. А. Забиранова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 6 (348). — С. 200-205. — URL: https://moluch.ru/archive/348/78434/ (дата обращения: 25.11.2021).
В статье актуализировано исследование проблематики коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, дано понятие коллективного договора, его признаки, рассмотрен порядок его заключения, контроля за исполнением его обязательств сторонами, внесения изменений в условия коллективного договора и иные условия.
Ключевые слова: коллективный договор, представители работников, представители работодателя, трудовые отношения.
The article updates the study of the problems of collective-contractual regulation of labor relations, gives the concept of a collective agreement, its features, considers the procedure for its conclusion, control over the fulfillment of its obligations by the parties, amending the terms of the collective agreement and other conditions.
Keywords: collective agreement, employee representatives, employer representatives, labor relations.
Актуальность исследования проблемных вопросов коллективно-договорного регулирования отношений в организации определяется несколькими факторами. Во-первых, важностью этого института социального партнерства. Развитие общественных трудовых отношений шло по пути постепенного уравнивания в правах их сторон, защиты прав работников. Социальное партнерство как институт является проявлением оного из фундаментальных принципов трудового права — равенства сторон трудовых отношений. И центральным институтом социального партнерства является институт коллективного договора, который является по своей природе соглашением между трудовым коллективом и администрацией по поводу отдельных вопросов трудовых отношений в организации. То есть коллективный договор как институт трудового права, является одним из достижений развития современной цивилизации, показателем уровня демократизации трудовых отношений.
Во-вторых, события 2020 года, пандемия, последовавший за ней карантин привели к временной приостановке деятельности многочисленных организаций, что привело как к убыткам владельцев бизнеса, так и к нарушениям многочисленных трудовых прав работников: кому-то не была выплачена заработная плата, часть работников были отправлены в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы или в очередные отпуска в связи с карантином. Часть организаций продолжали работать удаленно, но работникам выплачивались суммы по оплате труда не в полном размере. И в таких условиях на первый план выходят вопросы защищенности работников от подобных ситуаций, то есть средства закрепления их прав и установления дополнительных правовых гарантий, в том числе, в коллективном договоре.
Итак, рассмотрим основные правовые нормы о коллективном договоре. Начать следует с того, что в настоящее время институт коллективно-договорного регулирования трудовых отношений перешел в Трудовой кодекс РФ, тогда когда ранее ему был посвящен отдельный закон о коллективных договорах и соглашениях. Включение положений о коллективных договорах в текст Кодекса подчеркивает его значимость для трудового права.
В ст. 40 Трудового кодекса РФ [2] коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, который заключается работниками и работодателем в лице их представителей. Положения о коллективных договорах содержатся в международных актах Международной организации труда, — в 1951 году была принята Рекомендация № 91, посвященная коллективным договорам [1], которая также определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии — представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Итак, исходя из данных определений, можно сделать такие безусловные выводы о признаках коллективного договора:
– это акт, принимаемый в рамках реализации трудовых отношений;
– это соглашение между трудовым коллективом и работодателем, то есть именно соглашение, а не односторонний властный акт, как, например, должностная инструкция;
– сторонами коллективного договора являются не работник и администрация, как в трудовом договоре, а именно весь трудовой коллектив, поскольку коллективный договор подписывается представителями работников и администрацией;
– положения коллективного договора регулируют трудовые отношения, не урегулированные нормами трудового законодательства (иначе дублирование законодательных норм Кодекса теряет смысл), при этом в сторону смягчения положения работника по сравнению с действующим законодательством (ч. 2 ст. 9 Кодекса). То есть, по сути, коллективный договор нужен работникам, а не работодателю, поскольку интересы работодателя защищает Трудовой кодекс и иные правовые акты.
Коллективный договор является, по сути, единственным локальным документом организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе в конфликтных ситуациях. Все остальные правовые акты являются индивидуальными договоренностями между работником и работодателем (трудовой договор), либо односторонними актами работодателя (должностные инструкции, положения и т. д.)
Коллективный договор позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, и различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, и графики сменности, и порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, и порядок проведения аттестации сотрудников, и пр.
Важно и то, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности и правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.
Однако при всей значительной роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организациях можно выявить следующие проблемы. Коллективные договоры, заключаемые на предприятии, зачастую воспроизводят положения федерального законодательства, многие вопросы относительно рабочего времени, времени отдыха, охраны труда остаются неурегулированными, что на практике приводит к трудовым спорам и конфликтам.
К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество, которое должно быть в правовом государстве. Однако налаживание системы социально-партнерских отношений является значительным шагом на пути к его формированию.
Также хотелось бы отметить, что коллективный договор — это документ в интересах всех субъектов трудовых правоотношений и каждого индивидуально.
На практике возникает вопрос о правовой сущности коллективного договора. С одной стороны, есть основание для причисления его к локальным актам организации. Но в полной мере нельзя го признать таковым, поскольку локальные нормативные акты организации имеют разный порядок вступления в силу. Таким образом, коллективные договоры имеют природу договора, соглашения, но не локального правового акта.
Говоря о действии коллективного договора, следует отметить такой вопрос, который поднимался на практике — это обязанность работодателя следовать его условиям после срока его действия при наличии своего невыполненного по нему обязательству. Так, на практике работодатель не выплатил годовую премию работникам, как это было указано условиями коллективного договора, но коллективный договор в конце года истек. Потому когда работники обратились за этой премией, работодатель отказал и сослался на истечение срока действия коллективного договора. Однако, одним из принципов трудовых обязательств, является принцип обязанности выполнять условия договоренностей (ст. 24 Кодекса). То есть если работодатель не исполнил свои обязательства, то можно потребовать их исполнения за прошлые периоды, несмотря на окончание срока действия коллективного договора.
Коллективный договор действует между трудовым коллективом и работодателем как юридическим лицом. При этом организационно-правовые изменения работодателя влияют на действительность коллективного договора — преемник организации не автоматически становится стороной коллективного договора. Например, при реорганизации он действует в течение срока ее проведения, но для вновь созданной организации он утрачивает силу и требует перезаключения (ч. 6 ст. 43 Кодекса). Если меняется собственник организации, то коллективный договор действует три месяца после перехода права собственности (ч. 5 ст. 43 ТК РФ). Однако, если организационные изменения не затрагивают сущности юридического лица (например, меняется названии организации или вносится изменение в ее устав), то коллективный договор не утрачивает силу.
Следует признать эти положения несправедливыми для правового положения работников. Реорганизация организации в ряде случаев влечет за собой правопреемство, то есть переход прав и обязанностей от одной организации к другой, создаваемой в ходе реорганизации. При смене собственника организации юридическая сущность организации не меняется вообще, — не понятен в таком случае принцип действия коллективного договора только в течение трех месяцев. Думается, что необходимо автоматически заменять сторону в коллективном договоре от прежнего работодателя к новому, поскольку, например, при слиянии, присоединении и преобразовании нет никаких оснований от отказа нового работодателя от своих прав и обязанностей по заключенному коллективному договору. В случае выделения и разделения юридических лиц к сохранению юридической силы коллективного договора следует подходить к вопросам сохранения обязательств по коллективному договору индивидуально в каждом случае и максимально сохранять их при наличии такой возможности.
Аналогичным образом ч. 8 ст. 43 Кодекса предписывает сохранение коллективного договора при ликвидации организации в течение всего срока ее ликвидации.
Порядок заключения коллективного договора особенный — достаточно сложно заключать соглашения между коллективными субъектами, которыми являются трудовой коллектив и в большинстве случаев — работодатель. Для достижения договоренностей по положениям коллективного договора создается комиссия из представителей работников и работодателя (ст. 40 Кодекса).
Практической проблемой коллективно-договорного процесса является снижение популярности профсоюзного движения. В соответствии с требованиями закона интересы работодателей при заключении коллективного договора представляет профсоюз (ч. 2 ст. 29 ТК РФ), однако, в настоящее время все меньше встречается организаций, в которых имеется профсоюзные организации, — в секторе малого и среднего бизнеса они отсутствуют почти полностью. Поэтому все чаще коллективный договор заключается по инициативе всего коллектива работников, при этом на общем его собрании избирается представитель или группа представителей, которые далее будут участвовать в договорном процессе (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).
После того, как трудовым коллективом принято решение о заключении коллективного договора, начинается сам процесс коллективных переговоров. Работодателю направляется письменное уведомление в произвольной форме и в течение пяти рабочих дней работодатель обязан начать коллективные переговоры. От имени работодателя выступает либо его орган (директор, коллективный исполнительный орган), либо, например, индивидуальный предприниматель, который является также и работодателем.
За уклонение от участия в коллективных переговорах предусмотрена административная ответственность. Также предусмотрена ответственность за уклонение от предоставления информации, которая необходима для заключения коллективного договора (ст. 5.29 КоАП РФ), однако, суммы штрафов по этим статьям незначительны — от 1 до 3 тысяч рублей (ст. 5.28 КоАП РФ).
Законодатель не регулирует сам процесс проведения коллективных переговоров, установлен только срок, в течение которого должен быть заключен основной договор (ч. 2 ст. 40 ТК РФ) — он составляет три месяца со дня начала переговоров.
Проблемным вопросом является практическая реализация гарантий, установленных для работников, которые участвуют в коллективных переговорах — они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, который необходим для заключения коллективного договора, — на три месяца (ч. 2 ст. 39 ТК РФ). При этом даже привлечь или уволить представителя работников в этот период нельзя (ч. 3 ст. 39 ТК РФ). Однако, заключение договора не требует непрерывной работы, не понятно, в связи с чем работодатель должен выплачивать заработную плату работнику, который фактически не работает, при этом также не может ни привлечь его к дисциплинарной ответственности, ни уволить. При этом можно затягивать переговорный процесс искусственно до трехмесячного срока, при соответствующем судебном разбирательстве суд всегда встанет на сторону работника. Получается крайне неравное положение сторон трудового договора в социальном партнерстве, — работодатель имеет множество обязательств и мер ответственности, тогда как работники, по сути, не имеют никаких дополнительных обязанностей.
Существует судебное решение, в котором суд указал на правомерность применения дисциплинарного взыскания к работнику без получения соответствующего согласия в период коллективных переговоров [7]. В обоснование своей позиции суд привел Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П и Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1060-О-П. Исходя из смысла данных решений отсутствие предварительного согласия органа, уполномочившего работника на участие в коллективных переговорах, не может служить основанием для признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.
Как указал Конституционный Суд в Определении от 17.12.2008 N 1060-О-П, применение крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения — в отношении неосвобожденного профсоюзного работника не требует получения согласия соответствующего профсоюзного органа. Следовательно, не требует такого согласия и применение иных, более мягких в сравнении с увольнением, мер дисциплинарного взыскания.
В процессе составления проекта коллективного договора у сторон могут возникнуть разногласия по отдельным положениям будущего договора. Неурегулированные разногласия сторон коллективных переговоров могут стать предметом коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 398 ТК РФ). Во избежание таких последствий следует стараться решать все возникшие разногласия путем переговоров.
После того как проект коллективного договора согласован сторонами, он подписывается представителями работодателя и работников. Право подписи коллективного договора со стороны работодателя имеет руководитель организации или лицо, которое им на это уполномочено. Со стороны работников договор подписывает председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании (конференции) тайным голосованием.
Коллективный договор должен быть направлен работодателем (его представителем) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду в течение семи дней со дня подписания (ч. 1 ст. 50 ТК РФ).
Орган, который осуществляет такую регистрацию, определяется на уровне субъектов Российской Федерации. Так, в г. Москве регистрацией коллективных договоров занимается Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы (п. п. 4, 4.15 Положения о Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы, утвержденного Постановлением Правительства Москвы от 08.09.2015 N 566-ПП).
Вступление в силу коллективного договора не зависит от факта его уведомительной регистрации (ч. 2 ст. 50 ТК РФ). Стороны обязаны исполнять условия договора с момента его подписания. Задачей уведомительной регистрации является выявление условий коллективного договора, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами трудового законодательства. Такие условия являются недействительными и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).
При этом следует учитывать, что орган, который занимается регистрацией коллективных договоров, не вправе требовать от сторон внесения изменений в коллективный договор. Он лишь сообщает им о существующих противоречиях с действующим законодательством. А стороны могут либо самостоятельно принять решение о внесении изменений в договор, либо же просто не применять те положения, которые идут вразрез с действующим законодательством. Следует учитывать, что отдельный работник не вправе обратиться в суд с требованием о признании недействительными каких-либо положений коллективного договора или всего договора. Как указал Верховный Суд РФ, положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого договора. Работник не может представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором [4, 5].
Сведения о всех договорах, прошедших регистрацию, заносятся в Регистр соглашений и коллективных договоров в соответствии с Положением о Регистре соглашений и коллективных договоров, утвержденным Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 68.
В действующем законодательстве нет специальной нормы, предусматривающей ответственность работодателя за ненаправление на регистрацию коллективного договора. Однако в случае непредставления коллективного договора на уведомительную регистрацию контролирующие органы могут расценить это как нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Заключение коллективных договоров еще не означает безусловного выполнения их условий сторонами. Для регулирования данного процесса существует система контроля за выполнением коллективных договоров, установленная законодательством Российской Федерации [14, c. 104].
Контроль за выполнением коллективного договора имеет три условных уровня:
– внутрикорпоративный контроль, осуществляемый представителями сторон социально-трудовых отношений в широком смысле этого понятия;
– внутрисистемный профсоюзный контроль, осуществляемый в рамках деятельности профсоюзов, их органов и объединений;
– внутрисистемный государственный контроль, осуществляемый в рамках деятельности государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Классификация контроля за выполнением условий коллективного договора может быть проведена также по источникам такого контроля: на внешний и внутренний. Внешний контроль осуществляется уполномоченными государственными органами и профсоюзными организациями; внутренний — сторонами коллективного договора [10, c. 438].
В теории управления выделяют также такие виды контроля, как текущий контроль, плановый и внеплановый контроль [9, c. 202]. Однако, что касается контроля за выполнением условий коллективного договора, то он носит, скорее, эпизодический характер и имеет место в случаях либо нарушения коллективного договора, либо проведения комплексного аудита деятельности хозяйствующего субъекта. Поэтому говорит о выделении таких видов, как текущий или плановый контроль за выполнением условий коллективного договора, в настоящее время не приходится.
Таким образом, можно предложить определение понятия контроля за выполнением условий коллективного договора — под ним следует понимать деятельность, осуществляемую сторонами социального партнерства, их полномочными представителями, уполномоченными органами государственной власти, местного самоуправления, общественными организациями, направленную на соблюдением сторонами коллективного договора его условий в целях недопущения их нарушений.
Контроль за выполнением коллективного договора имеет три условных уровня: внутрикорпоративный контроль, внутрисистемный профсоюзный контроль, внутрисистемный государственный контроль.
Существование контроля за выполнением условий коллективных договоров является неотъемлемой и, безусловно, необходимой частью процесса регулирования трудовых отношений работников и работодателей, и хотя система контроля в настоящий момент не идеальна, тем не менее ее существование позволяет решить большую часть проблем возникающих в указанной сфере.
Следует различать две формы контроля за выполнением условий коллективного договора: внутренний и внешний контроль.
Внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров регламентирован действующим законодательством более чем в достаточной степени. В свою очередь, внешний контроль делится на виды: государственный и негосударственный контроль.
Государственный контроль за выполнением условий коллективного договора осуществляется Федеральной службой по труду и занятости.
Негосударственный внешний контроль осуществляется профсоюзными органами, ассоциациями (объединениями) работодателей.
Внутренний контроль осуществляется представителями работников и работодателя, а также самими работниками организации.
При реализации контроля за нарушением условий коллективных договоров используются определенные правовые инструменты, позволяющие осуществлять данный контроль. Такими инструментами выступают различные виды ответственности, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
За нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях предусмотрена административная ответственность (ст. 5.31 КоАП РФ). Объективную сторону данного правонарушения образует нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Субъектом данного правонарушения могут быть работодатели, их объединения либо лица их представляющие. С субъективной стороны данное правонарушение может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности.
Дела об административных правонарушениях рассматриваются должностными лицами Федеральной службы по труду и занятости и подведомственных ей государственных инспекций труда (ст. 23.12 КоАП РФ). Протоколы об административных правонарушениях составляют должностные лица указанных выше органов (ч. 1 ст. 28.3 КоАП РФ).
Итак, подводя итоги исследованию вопросов, связанных с реализацией института коллективного договора в практике регулирования трудовых отношений, можно сделать вывод о том, что коллективный договор представляет собой особого рода соглашение, достигнутое между трудовым коллективом и работодателем, относительно вопросов осуществления трудовой функции. Коллективный договор устанавливает обязанности работодателя по отношению к трудовому коллективу, улучшая его положение по сравнению с нормами трудового законодательства. На практике основные проблемные вопросы возникают при согласовании условий коллективного договора и контроле исполнения работодателем принятых на себя обязательств. Дополнительной гарантией реализации положений коллективного договора является механизм установления административной ответственности работодателя за его нарушение.