коллективный договор работников образования
Коллективный договор организации
Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.
Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.
Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.
Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.
Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.
Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения
Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.
Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.
Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.
Если не удается решить конфликт, проводят примирительные процедуры. В 3 дня создают примирительную комиссию из представителей работодателя и работников: по 3–5 человек с каждой стороны. Комиссия изучает конфликт и выносит решение, действительно ли права работников были нарушены. Если комиссия не может разрешить спор, стороны обращаются к посреднику ― независимому специалисту или в трудовой арбитраж. Например, в Москве действует «Трудовой Арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров», в Татарстане — «Лига Медиаторов Поволжья».
Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.
Коллективный договор работников образования
Былое и думы
Коллеги, не один десяток лет проработавшие в школе, еще помнят блага, которые даровала школа своим работникам согласно коллективным договорам: и краткосрочный отпуск с сохранением заработной платы для неотложных нужд, и отгулы за работу без больничного листа, и свободные дни для самообразования…
Примерно в одно и то же время, в начале двухтысячных, эти пункты начали исчезать из документов школ разных регионов, причем без всякого обсуждения с коллективом. Очевидно, что согласованность действий директоров из разных регионов – следствие указки сверху и одно из свидетельств начала широкомасштабного наступления на трудовые права педагогов.
Учителя, не очень осведомленные в области трудового законодательства, смиренно разводили руками, когда вдруг выяснялось, что дни для похорон близкого родственника уже не оплачиваются, а отчеты придется писать за счет своего личного времени. И уж тем более мало кто выяснял, куда деваются деньги, сэкономленные администрацией на бедах и болезнях учителей: фонды для выплат стимулирующего и компенсационного характера – тайна за семью печатями.
Коллективный договор сегодня особенно тщательно оберегается от посягательств на него рядовых работников, поэтому чаще всего принятие договора носит формальный характер. Публично его никто не обсуждает, изменения вносятся в одностороннем порядке без уведомления членов трудового коллектива, а председатели «карманного» профсоюза подписывают документ, откровенно играя на стороне администрации – кто за небольшие преференции, а кто и просто «по доброте душевной», так у нас часто именуется малодушие.
Интереснее обстоит дело там, где вдруг появляются учителя, желающие внести существенные изменения в коллективный договор. Вот тут поведение начальства будет варьироваться в зависимости от степени опасности предложений для интересов администрации и, разумеется, личностных качеств представителей руководства. Как показывают практика и опыт учителей разных регионов, директора школ даже не сильно напрягаются, чтобы выглядеть достойно хотя бы в глазах собственного коллектива: игнорируется сама процедура ведения переговоров, собрание трудового коллектива зачастую ведется в манере «рот свой замолчи», начальство не гнушается подтасовок и подковерных игр.
Особого внимания заслуживают аргументы против предложений в разделы «Оплата труда» и «Режим рабочего времени и отдыха», не стоит удивляться, если любое предложение, улучшающее рабское положение учителя в этих сферах, будет отклонено с вердиктом «предложение противоречит нормативно-правовым актам УНО, региона, Министерства просвещения РФ».
Откровенная ложь в этом вопросе рассчитана, с одной стороны, на правовую безграмотность учителей, с другой – на выученную беспомощность коллектива, легко поддающегося психологическому давлению.
В массе своей учителя и не пытаются добиться честного распределения части своей зарплаты и ограничить разумными рамками рабочий день, все недовольство заканчивается вздохами примерно в таком роде: «Хоть бы отгул за дополнительную работу дали». Не все учителя понимают, что отгулы и оплата работ за рамками реализации рабочих программ – суть коллективного договора, а значит, коллективная ответственность.
Исключения из правил
Может быть, когда-нибудь мы доживем до таких времен, когда в приоритете у общества будет строительство правового государства. Тогда договоры-пустышки одномоментно исчезнут с сайтов всех школ, показывать их будет не только стыдно, но и наказуемо. А сегодня массовые школы открыто являют миру постыдное однообразие документов коллективного бесправия.
Однако есть и исключения. Не выродились еще такие коллективы и руководители, которые сумели наладить конструктивный диалог в русле правовых отношений и в коллективном договоре прописать, например, обязанность администрации рационально использовать рабочее время учителей в составлении расписания уроков, оплачивать проверку ВПР, пробных ОГЭ и ЕГЭ, итоговых сочинений, олимпиад, доплачивать за работу в классах, где больше 25 учеников, и т. д. Человечность по отношению к учителям, работающим на 1,5-2 ставки, присутствует в редких договорах даже в пределах одного региона – от маленькой сельской школы до большой столичной, поскольку порядочность администрации и степень самоуважения педагогов не зависят от местонахождения учреждения.
Рассмотрим, как это работает, на примере двух московских школ, где есть сильные первичные организации независимого профсоюза «Учитель». Это школа «Интеллектуал» и школа самоопределения №734 имени А.Н.Тубельского. В них обе стороны переговоров, учителя и директор, пришли к согласию по большинству важных и значимых для учителей вопросов, например:
– согласование с коллективом всех локальных актов, информирование педагогического коллектива и профсоюза по всем вопросам, касающимся их социально-трудовых прав;
– распределение стимулирующих только с согласования с представителями трудового коллектива и прозрачность их начисления;
– обязательство администрации минимизировать количество «окон» в расписании;
– необязательное присутствие работника в учреждении в каникулярное время;
– порядок начисления заработной платы в случае замены одним работником другого (очень часто эта цифра необоснованно занижается) и др.
Не приходится сомневаться, что в этих школах учителя пользуются безусловным доверием как у детей, так и их родителей.
Подведем итоги
Таким образом, коллективный договор – единственный цивилизованный способ урегулировать трудовые отношения, выработать стратегию развития школы, определить приоритетные задачи, на которые будут направляться ресурсы учреждения. Наличие нормального переговорного процесса в принятии договора – показатель, во-первых, профессионализма руководителя, который стремится наладить работу в правовом русле, не боится честного диалога с коллективом.
Во-вторых, показатель наличия коллектива в профессиональном смысле: учителя не только знают свой предмет, но и владеют метапредметными навыками, могут быть примером для своих учеников: способны решать профессиональные проблемы, объединяться для решения общезначимых задач, отстаивать свою позицию в целях улучшения качества работы. Можно надеяться, что это тот самый коллектив, который не будет стоять с протянутой рукой в ожидании уважения от общества, потому как у него есть самоуважение и профессиональное достоинство.
И, наконец (что очень важно знать и родителям), это признак настоящих воспитательных возможностей школы, которые определяются в первую очередь не новомодными программами и инновационными проектами, а уважительным отношением к человеку и, стало быть, честностью в трудовых отношениях. Без этого нереализуемы никакие правовые и гуманистические принципы воспитания подрастающего поколения.
Мы часто забываем об этом, возмущенно требуем к себе уважения, не считая себя виноватыми в происходящем в школе беспределе, забывая, что любая система, плохая и хорошая, держится на людях – на каждом из нас. И качество коллективного договора прямо пропорционально степени самоуважения коллектива. Только он может не позволить очередному документу стать удавкой для учителя и образования в целом. Сегодня это и есть испытание «достоинству нашему, нашему мужеству, нашим понятьям о долге, о чести».
Анна ИНЮТИНА, учитель, член совета профсоюза «Учитель», Ижевск, Удмуртская Республика
Комментарий юриста
Юрий ВАРЛАМОВ, председатель профсоюза «Учитель», эксперт по трудовым правам АНО «Центр социально-трудовых прав»:
– Коллективный договор по праву можно считать самым главным документом образовательного учреждения, ибо он касается трудовых отношений между коллективом и работодателем. Руководителю и работникам предоставляется значительная свобода в устройстве внутренней жизни школы, так как многие вопросы организации образовательной среды оставлены в законодательстве на внутреннее усмотрение школы. Коллективный договор заключается по итогам переговоров между администрацией и работниками, в ходе которых представители коллектива должны добиваться как можно больших прав и гарантий для трудящихся.
– Почему не существует единого коллективного договора для всех школ?
– В ст. 28 Федерального закона «Об образовании в РФ» сказано, что «образовательная организация обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной, научной, административной, финансово-экономической деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов». Именно поэтому работники сами регулируют все вопросы, касающиеся их социально-трудовых прав и гарантий, о чем говорится в ст. 41 ТК РФ. Образцовые коллективные договоры вряд ли имели бы смысл, так как каждая организация имеет свою специфику и собственные потребности.
– Есть ли какие-либо нормативно-правовые документы разных уровней (муниципального, регионального, федерального), которые ограничивают нормы коллективного договора?
– Коллективный договор не может ухудшать условия труда работников, установленные в вышестоящих нормативных актах (муниципальные, региональные и федеральные приказы и постановления, а также законы). Однако это не мешает без каких-либо ограничений улучшать условия труда, регулировать вопросы, которые в законодательной базе не урегулированы. Следует отметить, что коллективный договор не должен в обязательном порядке соответствовать многочисленным рекомендациям любых органов власти, а также каким-либо внутришкольным документам, за исключением устава.
– В чем суть существующей сегодня оплаты труда в образовательных учреждениях и как она может зависеть от коллективного договора?
– Заработная плата педагогов, как следует из Трудового кодекса РФ, состоит из трех частей: оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. В ходе переговоров стороны могут договариваться о размерах окладов, составе и размере компенсаций и «стимулов». Пользуясь большой свободой при определении состава и размера таких выплат, коллектив каждой школы может установить себе ту или иную систему регулирования оплаты труда. И действующее законодательство оставляет полную свободу в этом для школьных коллективов.
Источник: «Учительская газета», №33 от 17 августа 2021
Коллективный договор работников образования
_______________________________________________________________________
(полное наименование общеобразовательного учреждения в соответствии с Уставом)
принят на общем собрании работников
«__» ____________ 20__ года.
Проведена уведомительная регистрация
(наименование органа по труду)
Регистрационный номер ____________________
М.П. (ФИО., должность и подпись лица,
проводившего регистрацию)
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является нормативным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в (полное наименование общеобразовательного учреждения).
1.3. Сторонами коллективного договора являются:
1.4. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить профком представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем на условиях, установленных первичной профсоюзной организацией (ст.ст.30, 31 ТК РФ).
1.5. Коллективный договор заключен на 3 года и вступает в силу со дня подписания его сторонами.
1.6. Стороны по договоренности имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
1.8. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования образовательного учреждения, расторжения трудового договора с руководителем учреждения.
1.9. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
1.10. При ликвидации учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
1.11. В течение срока действия коллективного договора стороны вправе вносить в него дополнения и изменения на основе взаимной договоренности.
1.12. В течение срока действия коллективного договора ни одна из сторон не вправе прекратить в одностороннем порядке выполнение принятых на себя обязательств.
1.13. Пересмотр обязательств настоящего договора не может приводить к снижению уровня социально-экономического положения работников учреждения.
1.14. Стороны ежегодно (не реже одного раза в год) отчитываются о выполнении коллективного договора на общем собрании трудового коллектива.
1.15. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется комиссией, создаваемой в учреждении для ведения переговоров, заключения коллективного договора и контроля его выполнения.
2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
2.1. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст.67 ТК РФ).
2.3. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст.68 ТК РФ).
2.4. Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен трудовым законодательством РФ и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
2.5. В трудовом договоре указываются:
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя), заключивших трудовой договор;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;
— место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации);
— условия оплаты труда (в том числе размер ставки заработной платы или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (ст.57 ТК РФ).
2.6. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст.72 ТК РФ).
2.7. Объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном общеобразовательном учреждении.
Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника.
Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть уменьшен в течение учебного года по инициативе администрации (работодателя), за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и учебным программам, сокращения количества классов (групп продленного дня).
В зависимости от количества часов, предусмотренных учебным планом, учебная нагрузка педагогических работников может быть разной в первом и втором учебных полугодиях.
Установленный в текущем учебном году объем учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть уменьшен по инициативе администрации в следующем учебном году, за исключением случаев, указанных в абзаце третьем настоящего пункта.
При установлении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и другим педагогическим работникам, для которых данное общеобразовательное учреждение является местом основной работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах.
Сохранение учебной нагрузки и ее преемственность у учителей выпускных классов могут быть обеспечены путем предоставления им учебной нагрузки в классах, в которых впервые начинается изучение преподаваемых этими учителями предметов.
На педагогического работника общеобразовательного учреждения с его согласия приказом учреждения могут возлагаться функции классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе. Работодатель должен ознакомить педагогических работников до ухода в очередной отпуск с их учебной нагрузкой на новый учебный год в письменном виде.
2.8. На период отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность) (ст.256 ТК РФ). Учебная нагрузка учителям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, устанавливается на общих основаниях объема учебной нагрузки на очередной учебный год и затем может быть передана для выполнения другим учителям на период нахождения работника в соответствующем отпуске.
2.9. Учебная нагрузка на выходные и нерабочие праздничные дни не планируется.
2.10. Уменьшение или увеличение учебной нагрузки учителя в течение учебного года по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре или приказе руководителя учреждения, возможны только:
а) по взаимному согласию сторон;
б) по инициативе работодателя в случаях:
— уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращение количества классов (групп);
— временного увеличения объема учебной нагрузки в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника;
— простоя, когда работникам поручается с учетом их специальности и квалификации другая работа в том же учреждении на все время простоя либо в другом учреждении, но в той же местности на срок до одного месяца (отмена занятий в связи с погодными условиями, карантином и в других случаях);
— восстановление на работе учителя, ранее выполнявшего эту учебную нагрузку;
— возвращение на работу женщины, прервавшей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, или после окончания этого отпуска.
В указанных в подпункте «б» случаях для изменения учебной нагрузки по инициативе работодателя согласие работника не требуется.
2.11. По инициативе работодателя изменение существенных условий трудового договора допускается в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение числа классов-комплектов, групп или количества обучающихся (воспитанников), изменение количества часов работы по учебному плану, проведение эксперимента, изменение сменности работы учреждения, а также изменение образовательных программ и т.д.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) (ст.74 ТК РФ).
2.12. Работодатель обязан отстранить от работы, не допускать к работе работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучения и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование); при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.76 ТК РФ).
2.13. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работник должен быть извещены не позднее чем за 2 месяца (162 ТК РФ).
2.14. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом учреждения, иными локальными нормативными актами, действующими в учреждении, коллективным договором (ст.68 ТК РФ).
2.15. Прекращение трудового договора с работником может производиться по статьям 77, 81, 336 ТК РФ.
3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
3. Работники учреждения должны соответствовать требованиям квалификационных характеристик и обязаны выполнять устав учреждения (п.67 Типового положения об общеобразовательном учреждении).
3.1. Работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для нужд учреждения.
3.2. Работодатель обязан:
— организовывать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации всех работников (в разрезе специальности).
— повышать квалификацию педагогических работников не реже чем один раз в пять лет.