комбинированный график работы в трудовом договоре

Гибридный формат работы. Как внедрить?

Некоторые компании перешли на комбинированный режим работы: несколько дней в неделю работники трудятся из дома, например три дня, а оставшиеся два дня – в офисе. По просьбе редакции журнала «Расчет», Елена Гражданова, помощник аудитора компании КСК групп, рассказала, как ввести такой режим работы в вашей организации.

Расчетливая подписка!
Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»

Несколько исследований, проведенных в последние месяцы, показали, что сотрудники все же хотят вернуться в офисы. Рабочая обстановка помогает сосредоточиться на текущих задачах, а очное общение с коллегами помогает быть продуктивнее.

Компании, которые еще недавно были готовы оставить работников на «удаленке», откликнулись на желание сотрудников, предложив им если не полную работную неделю в привычном офисном пространстве, то как минимум возможность работать в офисе несколько дней в неделю.

В этой связи возникает вопрос: как урегулирован гибридный график работы в российском трудовом законодательстве? Есть ли правовые основания для введения такого режима труда? И как оформить соответствующие документы?

Режим работы: периодический

С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон от 8 декабря 2020 года № 407-ФЗ. Норма изменила правила дистанционной работы сотрудников. Закон внес несколько поправок в главу 49.1 Трудового кодекса.

Закон № 407-ФЗ дает возможность заключить с сотрудником трудовой договор или подписать допсоглашение к уже действующему контракту, в соответствии с которым специалист будет выполнять возложенные на него трудовые обязанности дистанционно. Законодатель предусмотрел несколько вариантов такой занятости: на постоянной основе, в течение всего срока действия трудового контракта и временно. Во втором варианте временный дистанционный режим занятости может быть:

непрерывным, в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев;

периодическим, при условии чередования периодов удаленной занятости и занятости на стационарном рабочем месте.

Таким образом, периодическая дистанционная работа и есть законодательно урегулированный гибридный формат деятельности.

Переходим на «смешанный» режим

Трудовой договор или дополнительное соглашение о комбинированной дистанционной работе носит временный характер. Поэтому прежде чем перейти на такой формат работы, обязательно нужно установить конкретный срок, в течение которого сотрудник будет трудиться в таком режиме. Соответствующие уточнения можно указать в допсоглашении к трудовому договору.

По окончании срока можно составить новое дополнительное соглашение с новым сроком действия смешанного режима работы или, не дожидаясь окончания срока, составить новое допсоглашение об изменении периода работы. Обратите внимание, сделать так можно только при обоюдном согласии со стороны как работника, так и работодателя.

В договоре также можно закрепить право компании вызвать сотрудника в офис, направляя ему письменное уведомление, например, на адрес электронной почты.

При найме нового сотрудника частично удаленная работа может быть сразу прописана в трудовом договоре.

Смена режима

Смена режимов работы, например, переход на комбинированный с дистанционной работы, или с только офисного на смешанный, или полная отмена «удаленки» и возвращение сотрудников в офис в оформлении документов идентичны. Сторонам нужно заключить дополнительное соглашение к действующему договору.

Если инициатором перехода на другой формат занятости является работник, то ему необходимо написать заявление и, в случае положительного решения работодателя, стороны заключат дополнительное соглашение к действующему трудовому договору о комбинированной работе. В соглашении отражаются изменения в договоре – новый режим работы с обязательным указанием времени (дней и часов) работы в офисе и дистанционной.

Если инициатором перехода является работодатель, то он должен уведомить работника и получить его со­гласие на перевод в офис или изменение режима на другой формат. После этого стороны опять же должны подписать допсоглашение согласно изменениям в условиях труда.

Срок трудового договора о комбинированном режиме работы можно установить неопределенным либо обозначить конкретный период его действия.

Приказ о завершении полной дистанционной работы и переводе на новый режим необходим, если ранее уже был издан другой приказ о переводе сотрудников на полную дистанционную работу. От содержания последнего документа зависит, что писать в новом приказе. Формулировки должны точно отражать обратную кадровую процедуру.

Если в ранее изданном приказе было написано: «Перевести работников ООО „Ириска“, за исключением указанных в приложении к настоящему приказу, на дистанционный режим работы с 4 апреля 2020 г.», то, соответственно, в новом приказе о завершении дистанционной работы или переходе на комбинированный формат нужно написать: «Отменить в ООО „Ириска“ режим дистанционной (удаленной) работы для работников, указанных в приложении к настоящему приказу, которых ранее приказом от 01.04.2020 № 24 перевели на дистанционный режим работы, либо установить для указанных работников дистанционную работу на неопределенный срок при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте: понедельник, среда с 09.00 до 18.00 в офисе компании; вторник, четверг, пятница – удаленно, в любом месте по усмотрению работника. С 15 июня 2021 г. указанным работникам приступить к выполнению трудовых обязанностей в новом режиме работы в ООО „Ириска“ по адресу: г. Саратов, ул. Советская, д. 25».

С приказом о завершении дистанционной работы необходимо ознакомить работников.

ТК РФ не конкретизирует, сколько могут длиться периоды работы в офисе и на «удаленке» при комбинированном режиме. Такие интервалы можно определить в коллективном договоре, локальном акте и (или) трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Организации можно использовать разные схемы комбинированного режима. Например, допускается установить график, согласно которому сотрудник два дня в неделю работает удаленно, а три дня – в офисе. Или он ежедневно может приходить в офис, но при этом, скажем, три часа работает дистанционно (удаленно), а пять часов – на территории компании. Вариантов может быть несколько, но в обязательном порядке должны быть определены (в днях и часах) периоды удаленной и офисной работы, порядок их чередования.

Организация труда

Наверняка многие работодатели задаются вопросом: как понять, сколько сотрудников должно находиться в офисе и в какие дни? Необходимо определить, какие подразделения, какие должности, каких работников необходимо перевести на комбинированный режим работы. Для каких вакансий важен и необходим смешанный формат работы? Только после этого станет понятно, в каком порядке действовать.

Если гибридный режим будет одним из основных вариантов трудовых отношений, то целесообразно подготовить соответствующее положение о частично дистанционной работе и утвердить его приказом. Это установит единые правила в организации. Положение может быть как общим, для всех возможных вариантов дистанционной работы, так и отдельным, только для комбинированного режима работы. В документе можно указать разные условия (схемы, графики работы, часы) для определенных должностей, подразделений и вакансий.

Если же вопрос об установлении комбинированного режима работы или о переводе на такой режим планируется решать в индивидуальном порядке (с действующим или нанимаемым сотрудником), то нет необходимости в издании положения, в таком случае условия будут обсуждаться отдельно с каждым кандидатом на должность или действующим работником, а затем указываться в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
Свежий выпуск издания доступен подписчикам бератора бесплатно.

Источник

Обновление правила дистанционной работы сотрудников

Автор: Корсаков Д.М., эксперт журнала

В Госдуме рассматриваются поправки к ТК РФ, которые позволят использовать новые виды дистанционной работы (проект федерального закона № 973264‑7). Целью вносимых изменений является повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости. О том, что планируют изменить в дистанционном режиме, расскажем в представленной статье.

В пояснительной записке к проекту особо отмечено, что начало пандемии COVID-19 привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Тем самым проявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени. При этом были выявлены проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.

Наиболее актуальными являются следующие проблемы:

глава 49.1 ТК РФ о дистанционной работе (действует с 2013 года) достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей. По данным Росстата (обследование рабочей силы), в 2019 году из 67,1 миллиона занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием Интернета (дистанционная работа). Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий;

российское трудовое законодательство оказалось неготовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже – ознакомление с приказом о новом режиме работы, крайне редко – рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ – дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством;

действующий ТК РФ не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (ст. 57), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (гл. 49.1);

статьи 72.1, 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода. Под действие этих статей не подпадают эпидемия и введение нерабочих дней, установленных, в частности, согласно указам Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239.

Законодатели отметили, что до пандемии практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и подчиненного о том, что последний временно будет работать вне офиса (стационарного рабочего места). Из судебной практики известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удаленку» как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали дома с ведома работодателя, а такого не было.

В связи с этим были внесены коррективы, сконцентрированные в рамках гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», новое название которой – «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы». При этом планируется исключение из главы ТК РФ по дистанционной работе ряда избыточных и уже устаревших норм, а также норм, не являющихся предметом трудового законодательства. Например, подлежит исключению положение о том, что для назначения и выплаты пособий на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Также предусмотрено исключение норм, связанных с трудовой книжкой.

Утратило значение и условие о рабочем месте в связи с невозможностью и отсутствием надобности для работодателя в контроле за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать Интернет.

Виды дистанционной работы.

В новой редакции ст. 312.1 ТК РФ выделяется дистанционная, временная дистанционная и комбинированная дистанционная работа.

Дистанционная (удаленная) работа.

Определение дистанционной работы во многом дублирует действующие положения ТК РФ. Итак, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, ИТС общего пользования, в том числе Интернета.

Временная дистанционная (удаленная) работа.

Это режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут быть соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизо­отия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Во время выполнения трудовой функции в дистанционной форме на работников в режиме временной дистанционной (удаленной) работы распространяются нормы гл. 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников, в том числе в части охраны труда.

Заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленного трудовым договором.

Комбинированная дистанционная (удаленная) работа.

Это режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Комбинированный режим работы устанавливается в порядке, предусмотренном гл. 49.1 ТК РФ для установления временной дистанционной (удаленной) работы. При этом особенности организации и охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха, установленные названной главой, не распространяются на период выполнения работы на стационарном рабочем месте.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (ст. 312.1.1 ТК РФ).

Оформление трудовых отношений.

Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе установлены в ст. 312.2 ТК РФ.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

По письменному обращению дистанционного работника работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня получения такого обращения обязан направить дистанционному работнику экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, СНИЛС и др.), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника), может осуществляться путем обмена электронными документами.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

В трудовом договоре о дистанционной работе может устанавливаться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при выполнении им своей трудовой функции по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Работник вправе использовать в рамках дистанционной работы свое личное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации. В коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации.

В трудовом договоре о дистанционной работе может не указываться условие о рабочем месте, предусмотренное для трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Режим временной дистанционной (удаленной) работы вводится на основании (ст. 312.6 ТК РФ):

трудового договора, заключаемого между работодателем и работником;

дополнительного соглашения к трудовому договору, в случае если основания для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы возникли после заключения трудового договора.

В указанных документах устанавливается порядок временной дистанционной (удаленной) работы, предусматривающий:

график временной дистанционной (удаленной) работы – количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы;

способы обмена между работниками информацией о производственных заданиях и их выполнении;

возможность использования ресурсов (техники, оплаты расходов на использование коммуникационных технологий) организации по месту осуществления работником режима временной дистанционной (удаленной) работы.

Упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Упрощенный порядок предусматривает издание локального нормативного акта с установлением списков работников, переводимых с их согласия на временную дистанционную (удаленную) работу, а также порядок организации режима временной дистанционной (удаленной) работы, в том числе:

срок, на который работник переводится на временную дистанционную (удаленную) работу;

график работы на стационарном рабочем месте и за его пределами, возможность его последующей корректировки (при необходимости);

режим рабочего времени, в том числе время, в течение которого работник должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (если указанный режим отличается от установленного правилами внутреннего трудового распорядка);

При упрощенном порядке условия трудового договора не изменяются, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключается, при этом способы взаимодействия работодателя и работников, вопросы возмещения (при необходимости) связанных с выполнением временной удаленной работы расходов (на оплату электроэнергии, используемого программного обеспечения (включая антивирусную защиту) и других расходов) устанавливаются в локальных нормативных актах, принятых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С локальным нормативным актом о введении режима временной дистанционной (удаленной) работы в упрощенном порядке, а также с вносимыми в него изменениями необходимо ознакомить работника в соответствии с установленным способом взаимодействия.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при катастрофе, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, землетрясении, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, переводятся (при наличии соответствующих технических и организационных возможностей):

работники (опекуны, попечители, приемные родители), имеющие детей в возрасте до 14 лет, инвалиды;

пенсионеры по возрасту;

работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

другие категории работников, предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Порядок обмена документами.

Статья 312.1.1 «Общие положения о дистанционных работниках» ТК РФ предусматривает следующие правила документо­оборота:

если гл. 49.1 ТК РФ установлено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение, и указанные в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, или трудовом договоре о дистанционной работе. Каждая из сторон такого обмена обязана направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, предусмотренный трудовым договором о дистанционной работе;

если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и таким работником;

если в соответствии с ТК РФ дистанционный работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить ему объяснения либо другую информацию, он делает это в форме электронного документа или иной форме, предусмотренной договором о дистанционной работе.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе.

Поправками предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). Дело в том, что стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивают распространение дистанционной работы.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

Согласно ст. 312.4 ТК РФ до внесения в нее поправок режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (если иное не преду­смотрено трудовым договором о дистанционной работе). При этом порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с трудовым законодательством.

Вновь вводимыми нормами предусмотрено, что работник и работодатель устанавливают порядок взаимодействия, определяющий конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе.

Порядок взаимодействия закрепляется локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором о дистанционной работе.

В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме, а также срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом в установленном порядке, он не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

В случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия, с оплатой данной работы в порядке, предусмотренном в ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.

Взаимодействие работодателя с дистанционными работниками в период их отдыха.

Упорядочен ряд норм об особенностях рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

В действующей редакции ТК РФ не урегулированы вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы. Данная проблема разрешена через указание на порядок взаимодействия работодателя и работника (ст. 312.7 ТК РФ).

Предусмотрено, что работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха. Время взаимодействия работника с работодателем в период отдыха работника включается в рабочее время. Взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего без его предварительного письменного согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (при пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии) и иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

4) в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 312.4 ТК РФ.

В других случаях взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего допускается с его предварительного письменного согласия.

При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с порядком взаимодействия работодателя с работником в период отдыха работника, установленным у работодателя.

Нюансы увольнения дистанционного работника.

Действующей редакцией ст. 312.5 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным трудовым договором. Из-за данной формулировки названной статьи в трудовые договоры включаются такие основания для увольнения работника, как:

отсутствие у работодателя достаточного объема работы;

нецелесообразность дальнейшего сотрудничества;

производственная необходимость, определяемая работодателем;

признание работодателем работы неэффективной;

изменение стратегии развития работодателя;

принятие генеральным директором решения о расторжении договора.

Планируется исключить такую дискриминацию для дистанционных работников.

Источник