компенсация дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день при увольнении
Компенсация отпуска за ненормированный рабочий день
Отработал в организации полгода и увольняюсь по собственному желанию. В соответствии с трудовым договором мне был установлен ненормированный рабочий день. Отпуск за ненормированный рабочий день был установлен продолжительностью шесть календарных дней. За время работы ежегодным оплачиваемым и дополнительным отпуском не пользовался. При ознакомлении с приказом об увольнении обнаружил, что компенсация отпуска за ненормированный рабочий день не установлена.
Обратился с вопросом в отдел кадров и поинтересовался, по какой причине мне при увольнении компенсируют только основной отпуск. Мне пояснили, что я отработал не целый год, а только шесть месяцев, следовательно, мне компенсации подлежит только половина дополнительного отпуска, то есть три дня. Но так как за указанный период меня к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не привлекали, то компенсация отпуска за ненормированный рабочий день мне не положена в полном объеме.
Вопрос, за отработанный период в шесть месяцев положена или нет мне компенсация отпуска за ненормированный рабочий день?
При увольнении работника компенсация неиспользованного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день положена наряду с компенсацией ежегодного оплачиваемого отпуска.
Факт привлечения или не привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности не имеет значения при выплате компенсации.
Обоснуем данную позицию.
Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации – далее ТК РФ). Ключевые слова может и эпизодически, соответственно работник может совсем не привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Но если ему установлен режим ненормированного рабочего дня, то у работодателя возникает обязанность данное неудобство работнику компенсировать.
Часть 1 статьи 119 ТК РФ обязывает предоставлять работникам с ненормированным рабочим днем ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность такого отпуска законодателем установлена и составляет три календарных дня. Работнику за ненормированный рабочий день был установлен дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью шесть календарных дней, что соответствует требованиям законодательства.
Часть 1 статьи 127 ТК РФ устанавливает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Следовательно, компенсация отпуска за ненормированный рабочий день работнику положена.
Итак, мы установили, что обязанность денежной компенсации отпуска за ненормированный рабочий день установлена законодателем. Остается вопрос, в полном объеме должен компенсироваться отпуск за ненормированный рабочий день или пропорционально отработанному времени. В данном случае нам поможет один из старейших нормативных правовых актов в сфере трудового законодательства, а именно Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.1930 N 169. Пункт 28 Правил устанавливает, что компенсация за неиспользованные отпуска при увольнении выплачивается пропорционально отработанному времени.
Резюмируем, компенсация отпуска за ненормированный рабочий день положена работнику пропорционально отработанному периоду.
Устанавливаем ненормированный рабочий день
Автор: Шадрина Т. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
Специфика работы на некоторых должностях требует иногда задерживаться на работе. Работодателю считать это время сверхурочным не всегда удобно. Допустим, вместо этого сотруднику устанавливают особый режим рабочего времени – ненормированный рабочий день. Кому этот режим можно установить? Как он оформляется, как компенсируется? Как часто работники могут или должны задерживаться? Могут ли такие задержки быть признаны сверхурочной работой? На эти вопросы ответим далее.
Признаки ненормированного рабочего времени
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Такая формулировка дается в ст. 101 ТК РФ. Проще говоря, ненормированный рабочий день, как и сверхурочная работа, является работой, выполняемой за пределами рабочего времени.
При этом в Письме от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 (далее – Письмо № 14-2/ООГ-8616) Минтруд разъяснил, что работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).
Ненормированный рабочий день не изменяет установленную для работника норму рабочего времени, а допускаемая переработка не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный.
Установление ненормированного рабочего дня также не означает, что на работников не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Для них, как и для остальных работников, сохраняются и дни еженедельного отдыха, и праздничные дни. Поэтому к работе, например, в выходные и праздники они привлекаются в общем порядке.
Один из основных признаков ненормированного рабочего дня – такая работа за пределами рабочего времени осуществляется эпизодически, то есть нерегулярно. Если она будет происходить систематически, то контролирующие и судебные органы могут посчитать ее сверхурочной.
Кому может устанавливаться ненормированный рабочий день?
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав его в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, который принимается с учетом мнения представительного органа работников.
Для некоторых категорий работников такие перечни утверждаются ведомственными нормативными актами – см., например, приказы ФСС РФ от 22.06.2009 № 146 «О продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работников Фонда социального страхования Российской Федерации и его исполнительных органов», Минтранса РФ от 20.08.2004 № 15 «Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей».
В перечень могут входить абсолютно разные должности, начиная с руководящих и заканчивая техническим и хозяйственным персоналом.
А согласно Постановлению Правительства РФ от 11.12.2002 № 884, которым утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях (далее – Правила), ненормированный рабочий день предоставляется также работникам:
труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;
которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;
рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Если ненормированное рабочее время устанавливается лицу, трудящемуся в режиме неполного рабочего времени, следует иметь в виду, что это допускается, только если сотруднику установлены неполная рабочая неделя и полный рабочий день (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).
Однако, несмотря на отсутствие прямого указания в Трудовом кодексе (в отличие от запрета работать сверхурочно), устанавливать ненормированный рабочий день можно не всем работникам. Это следует из смысла некоторых норм Трудового кодекса, в частности тех, что устанавливают для работников отдельных категорий сокращенное рабочее время или предельную норму рабочего времени.
Работники, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени
Работники, которым установлена предельная норма ежедневной работы (смены)
Работники в возрасте до 18 лет
Работники в возрасте от 14 до 18 лет, в том числе получающие общее или среднее профессиональное образование и работающие в течение года или в период каникул
Инвалиды I или II группы
Инвалиды – в соответствии с медицинским заключением, которое выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ
Лица, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным 3-й или 4-й степени или опасным
Лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени
А если обратиться к сверхурочной работе, то к ней нельзя привлекать:
беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);
работников в возрасте до 18 лет (ст. 99 ТК РФ);
работников в период ученичества (ст. 203 ТК РФ).
Инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов (попечителей) несовершеннолетних разрешено привлекать к сверхурочной работе только с их письменного согласия, ознакомив с их правом отказаться от такой работы (ст. 99, 259 ТК РФ).
Однако запрет работать в режиме ненормированного рабочего дня может быть установлен соответствующими документами, например индивидуальной программой реабилитации инвалида (см. Апелляционное определение ВС Республики Беларусь от 26.10.2016 по делу № 33-20471/2016), справкой женской консультации (см. Определение Приморского краевого суда от 06.07.2015 по делу № 33-5587/2015).
По поводу инвалидов суды также считают, что поскольку работникам-инвалидам установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, им не может быть установлен ненормированный рабочий день и это не является их дискриминацией (см. Кассационное определение Московского городского суда от 23.10.2015 № 4г/2-10554/2015).
Таким образом, рекомендуем не устанавливать ненормируемый рабочий день ни несовершеннолетним, ни инвалидам, ни беременным, ни работающим во вредных условиях.
Ненормируемый рабочий день для совместителя
Отдельно рассмотрим вопрос установления такого режима работникам-совместителям, поскольку на практике это явление довольно частое.
Запрета устанавливать им ненормируемый рабочий день нет. Но мнения разнятся: одни специалисты считают, что поскольку запрета нет, соответствующий режим можно устанавливать, другие – что в данном случае следует применять ч. 2 ст. 101 ТК РФ, то есть устанавливать можно, но только если совместителю установлены неполная рабочая неделя и полный рабочий день, и он работает не 4 часа каждый день, а по 8 часов 2 дня в неделю.
Чиновники Роструда по этому поводу указывают: работа на условиях совместительства не является разновидностью работы в режиме неполного рабочего времени. Поэтому запрет на установление режима ненормируемого рабочего дня для сотрудников, работающих неполный рабочий день, не может непосредственно применяться к совместителям. Для совместителей установлены ограничения продолжительности работы, которые не применяются, когда по основному месту данный сотрудник приостановил работу или отстранен от нее, то есть может работать по совместительству полную продолжительность рабочего дня. Представляется, что в таких случаях запрет на установление этого режима на совместителей не распространяется. Вместе с тем ненормируемый рабочий день устанавливается на неопределенное время, а совместители работают полный рабочий день, как правило, эпизодически. Значит, установление совместителю этого режима в какой-то момент может привести к нарушению законодательства о труде.
Исходя же из судебной практики порядок работы совместителей в таком режиме и его законность предметом споров не являются. Поэтому придерживаемся мнения, что работать в режиме ненормированного рабочего дня совместители могут без ограничения, а в соответствии с ч. 2 ст. 287 ТК РФ компенсация за это им полагается в полном объеме.
Как оформить ненормируемый рабочий день?
Кроме того, что отдельным документом должен определяться перечень работников, трудящихся в таком режиме, условие о нем должно быть отражено в трудовом договоре, поскольку этот режим будет отличаться от общего режима, установленного правилами внутреннего трудового распорядка. Некоторые работодатели, возможно, и хотели бы установить ненормируемый рабочий день всем работникам, но такие действия контролеры могут расценить как злоупотребление правом.
Если ненормируемый рабочий день устанавливается уже после заключения трудового договора, нужно заключить к нему дополнительное соглашение. Для этого необходимо согласие работника.
К сведению: Минтруд в Письме № 14-2/ООГ-8616 отметил, что работодатель вправе привлекать соответствующих лиц к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены). Например, если привлечение бухгалтера к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени будет заведомо осуществляться практически ежедневно в конкретно установленные периоды (в отчетные и налоговые – год, квартал, месяц), такое привлечение будет систематическим, соответственно противоречащим ст. 101 ТК РФ.
Работа за пределами рабочего времени осуществляется на основании распоряжения работодателя – в письменной или устной форме по его выбору. Письменная форма, конечно, предпочтительнее, поскольку будет доказательством того, что сотрудника привлекают к работе за пределами рабочего времени периодически, а не систематически.
Поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, учет переработанных часов лучше вести – в частности для того, чтобы подтвердить периодичность такой работы. Чтобы не возникло путаницы со сверхурочными часами, делать это можно одним из двух способов:
1. В табеле учета рабочего времени в верхней строке проставлять буквенный код «Я» или цифровой «01», а в нижней строке – нормальную продолжительность рабочего времени, 8. Внеурочные часы фиксировать в отдельном специальном журнале.
2. Включить в форму табеля самостоятельно разработанный код, например буквенный «НРД».
Как компенсировать ненормированную работу?
Сотруднику, работающему на условиях ненормированного рабочего дня, должен быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Минимальная его продолжительность – три календарных дня. Конкретная продолжительность такого отпуска определяется коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 116, 119 ТК РФ).
Если обратиться к Правилам, то продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка учреждения и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.
Соответственно по каждой должности может быть установлен свой размер отпуска.
Согласно Правилам право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.
Дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также с другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.
К сведению: в Письме Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1 не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году времени и для всех остальных работников.
Отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется независимо от того, сколько часов было переработано и были ли переработки вообще.
В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством РФ для ежегодных оплачиваемых отпусков. Увольняясь, работник также может попросить предоставить этот отпуск с последующим увольнением или выплатить за него компенсацию. В случае расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении придется рассчитать количество дней отпуска пропорционально отработанному времени. Например, если работнику положено 8 дней дополнительного отпуска в год, а он решил уволиться через 10 месяцев, то компенсацию нужно будет выплатить за 6,66 дня (8 дн. / 12 мес. х 10 мес.).
Сотрудник может отказаться от использования отпуска и попросить заменить его денежной компенсацией и во время работы (ст. 126 ТК РФ).
Итак, поскольку основной целью установления ненормированного рабочего дня является замена сверхурочной работы, следует соблюдать все правила. То есть установить перечень должностей с таким режимом, включить условие о режиме ненормированного рабочего дня в трудовой договор, издавать распоряжения о привлечении к работе за пределами рабочего времени в случаях необходимости, соблюдать принцип периодичности.
При нарушении этих правил такая работа будет признана проверяющими сверхурочной. Поэтому, если вы сами понимаете, что привлечение к работе за пределами рабочего времени становится постоянным явлением, лучше сразу в каких-то случаях оформить сверхурочные, поскольку совмещать то и другое законодательством не запрещено.
Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день
Кому предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день по ТК РФ
Итак, ст. 119 ТК РФ определяет, что сотрудникам, рабочий день которых строго не очерчен какими-либо временными рамками, фирма-работодатель должна в дополнение к стандартному ежегодному отпуску предоставить еще несколько дней отпуска в качестве компенсации за такой график труда.
В связи с этим первое, что волнует компанию, собирающуюся для своих специалистов установить ненормированный график, — это состав лиц, которым такой график законодатель разрешает вводить в принципе. ТК РФ специальный перечень таких должностей/профессий не устанавливает. Однако вместе с тем предписывает, чтобы в компании был утвержден конкретный список этих лиц. Утвержден он может быть, к примеру, коллективным договором, отдельным внутренним соглашением или каким-либо иным внутренним нормативным документом (ст. 101 ТК РФ).
Важно! Сотрудник же должен помнить, что, если он приглашен на должность, подразумевающую периодические переработки, то в его трудовом договоре с фирмой должен обязательно быть прописан пункт о ненормированном графике (ст. 57 ТК РФ).
Кроме того, ТК РФ определяет такой график труда как эпизодическое привлечение специалистов к работе сверхурочно при наличии производственной необходимости (ст. 119). Это означает, что перед включением какой-либо должности на предприятии в перечень с ненормированным графиком необходимо иметь обоснование того, что трудовая функция, выполняемая специалистом, не может исключать возникновения задач, на решение которых придется затратить некоторое время за рамками стандартной продолжительности рабочего дня.
Работнику также не нужно забывать, что, как следует из ст. 119 ТК РФ, ненормированный график — это эпизодическая работа, а значит, фирма не имеет права регулярно заставлять сотрудника работать допоздна, даже если на то существует обоснованная причина.
Обращаем внимание! Работа с ненормированным графиком — это не сверхурочная работа (ст. 97 ТК РФ), для которой законодатель установил более четкие временные рамки (не более 120 часов в год), а также иные основания для привлечения (с письменного согласия специалиста, в то время как при ненормированном графике такое согласие сотрудника не требуется).
Порядок и правила предоставления отпуска за ненормированный рабочий день
Итак, как уже было сказано выше, на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день могут рассчитывать специалисты, которые занимают должность с ненормированным графиком (согласно внутренним документам фирмы).
Но здесь возникает вопрос относительно продолжительности такого отпуска. А именно, в ст. 119 ТК РФ законодатель установил минимальный размер отпуска — 3 календарных дня. Следовательно, фирма может во внутреннем документе (к примеру, в коллективном договоре) предусмотреть более продолжительный размер дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.
Обращаем внимание! Компания может для каждой отдельной должности, предполагающей работу по ненормированному графику, установить свою продолжительность допотпуска.
Но как именно для каждого отдельно взятого специалиста фирме следует рассчитывать количество дней причитающегося ему дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день? Ведь, к примеру, стандартный ежегодный отпуск, а также отпуск за вредность производственных условий предоставляются в пропорции к количеству дней, фактически отработанных специалистом в компании (для отпуска за вредность — в условиях труда, негативно влияющих на его здоровье).
Следует ли и в ситуации с дополнительным отпуском за ненормированный рабочий день применять аналогичную, пропорциональную схему расчета?
ТК РФ на этот счет никаких разъяснений не содержит. Вместе с тем, контролирующие органы высказывали следующую точку зрения: основанием для получения специалистом дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день является тот факт, что работник трудится на должности, которую компания своим внутренним документом соотносит с нефиксированным рабочим днем. Условие о соответствии размера предоставляемого отпуска количеству фактически отработанных по ненормированному графику дней законодателем не предусмотрено (письма Минтруда от 18.08.2017 № 14-2/В-761, Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).
Поэтому любой специалист, для которого в силу внутреннего регламента компании (и его трудового договора) установлен нефиксированный график труда, должен получить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в полном размере, который для него установил работодатель, даже если фактически сотрудник ни разу не задерживался на работе допоздна.
О том как предоставить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ к К+ бесплатно.
Компенсация вместо допотпуска
На практике часто сотрудники просят вместо такого допотпуска денежную компенсацию. В связи с этим некоторые компании, стремясь избежать бумажной волокиты, рассматривают вариант прописать во внутреннем документе фирмы норму, согласно которой сотруднику, работающему ненормированный день, вместо допотпуска по умолчанию будет выплачиваться определенная денежная сумма. Можно ли это делать?
ТК РФ прямо не запрещает так поступать. Но, в то же время, в ст. 128 ТК РФ законодатель прописал, что заменить часть ежегодного отпуска, которая превышает 28 дней, работодатель должен в том случае, если получит соответствующее заявление от сотрудника. А поскольку у дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день ежегодная периодичность, то, как представляется, необходимость наличия заявления от специалиста распространяется и на такой допотпуск.
Обращаем внимание! Если компания все-таки решит предусмотреть во внутреннем документе компенсацию вместо допотпуска, то ей следует быть готовой к возможному административному штрафу. Ведь право на допотпуск — гарантия за эпизодические переработки сотрудника, которая позволяет ему восстановить силы. Поэтому отсутствие возможности уйти в допотпуск может быть рассмотрено как ухудшение положения сотрудников фирмы по сравнению с действующими нормами ТК РФ (ст. 8 ТК РФ), за что предусмотрены штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ.
Отдельные вопросы работодателей рассмотрены в системе КонсультантПлюс:
Получите пробный доступ доступ к системе и узнайте к ответ эксперта бесплатно.
Оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день отдельным категориям работников
Отдельный и зачастую актуальный вопрос для компаний заключается в следующем: есть необходимость в предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день тем специалистам, которые трудятся в фирме на каких-либо особых условиях (к примеру, являются совместителями или выполняют работу вахтовым методом)?
Начнем с совместителей. Они, по общему правилу, работают в одной организации как на основной работе, а дополнительно трудятся по совместительству в другой фирме. Как того требует законодатель, такие специалисты могут тратить на свою дополнительную работу не более 4 часов в день, а за месяц, к примеру, если «стандартная» норма рабочего времени составляет 176 часов, то они могут по совместительству отработать только 88 часов, т. е. не больше половины (ст. 284 ТК РФ).
Работа же по ненормированному графику, как уже было указано, предполагает эпизодическое привлечение специалиста к выполнению его рабочей функции сверх стандартной длительности его рабочего дня. То есть ненормированный график уже сам по себе предполагает, что совместитель в данном случае будет иногда трудиться и более 4 часов в день, что вступает в противоречие со ст. 284 ТК РФ.
Обращаем внимание! Совместитель, вместе с тем, может в ряде случаев трудиться на дополнительной работе и полный рабочий день (когда на основной работе не платят зарплату, когда он приостановил свою работу в силу ст. 142 ТК РФ). Однако это является скорее исключением, и маловероятно, что эпизодическое привлечение специалиста сверх стандартной длительности его рабочего дня будет совпадать с теми днями, когда он освобожден от труда по своему основному месту работы.
Суды также отмечают, что если совместитель не приостановил свою работу по основному месту труда, то во второй компании он фактически трудится на условиях неполного дня, а не ненормированного (определение ВАС РФ от 29.07.2013 № ВАС-9418/13). Поэтому представляется, что, если специалист трудится по совместительству на второй работе по ненормированному графику, при этом не приостанавливая эпизодически свою работу в основной организации, то его совместительство не может давать ему право на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день.
Аналогичный вывод справедлив и в отношении вахтовиков. Ведь у них рабочее время учитывается совокупно за весь период (к примеру, за месяц, квартал или год), в течение которого они были на предприятии и выполняли свою работу (суммированный учет, ст. 104 ТК РФ). Определить точно, когда такой работник был эпизодически привлечен в связи с производственной необходимостью, для фирмы не представляется возможным. Поэтому, если вахтовик и вынужден работать дольше обычного, то это может быть квалифицировано как сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ), а не как ненормированный график. А значит, допотпуск за ненормированный график вахтовику не полагается.
Итоги
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день есть у каждого специалиста, которому фирма вправе периодически поручать работать дольше обычного. В связи с этим организациям следует знать, что такой отпуск может быть предоставлен только тем специалистам, должность которых, согласно внутреннему документу фирмы, относится к перечню должностей с нефиксированным рабочим днем. При этом отпуск таким специалистам должен быть предоставлен в полном объеме, независимо от того, сколько фактически дней он трудился сверхнормативно, важен сам факт работы в условиях ненормированного графика. Кроме того, некоторым категориям работников допотпуск не положен, поскольку само привлечение их к работе с нефиксированным графиком вступает в противоречие с нормами ТК РФ (к примеру, совместители, вахтовики).