комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям это
Что такое кадровая безопасность предприятия
Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.
Что собой представляет кадровая безопасность
Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:
Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:
ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.
Внутренние и внешние опасности
Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:
Кадровые угрозы, возникающие на различных уровнях, могут быть предсказуемыми и непредсказуемыми, а также иметь различную степень последствий от их исполнения (от низкой до очень высокой).
Изучив основания для классификации угроз кадровой безопасности организации, а также специфику ее деятельности, можно определить отличительные черты их проявления, на которые следует обратить внимание при определении угроз кадровой безопасности.
Посмотреть информацию
Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:
Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.
От чего зависит кадровая безопасность
Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:
Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.
Самые распространенные проблемы и их решение
Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:
К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.
Поэтапная реализации кадровой безопасности
Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.
Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:
Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:
Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:
Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.
Что дает эффективная кадровая безопасность
Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:
Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.
Кадровая безопасность и лояльность персонала
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 1
В современных условиях возрастает удельный вес служебной и коммерческой тайны в бизнесе, что ведет и к возрастанию значения кадровой безопасности в организации.
Что же такое лояльность персонала? Это преданность руководителю в буквальном смысле слова или что-то еще?
Одни источники трактуют лояльность исключительно как приспособление к руководителю и коллективу [1]. Другие же смотрят на данное понятие шире, находя объективные и субъективные условия, факторы влияния и результирующие факторы [3].
Сущность и виды лояльности персонала
Работа вызывает у лояльных сотрудников:
— удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;
— ощущение внимания и заботы со стороны организации;
— удовлетворенность своей карьерой в организации;
— уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.
Т.О. Соломанидина предложила следующую модель развития лояльности персонала организации (рис. 1).
Модель развития лояльности персонала организации [3]
│ │ 5. Лояльность на уровне │
│ │ ценностей и убеждений, │
│ 2. Потенциальная │ переходящая │
│ лояльность │ в приверженность │
качеств, │ │ 4. Стандартная общепринятая│ │
способствующих ├──────────┤лояльность заинтересованного├───────────┤
│ 1. Имитационная │ 3. Мотивированная │
│ лояльность (создание │ лояльность (лояльность, │
│ видимости преданности) │ основанная на личной │
0 min Личная заинтересованность 0 max
Модель развития лояльности персонала в зависимости от этих двух факторов можно представить следующим образом:
1. Когда личностный потенциал лояльности мал, да и мотивация незначительна, у человека рождается так называемая имитационная лояльность. Сотрудник демонстрирует лояльность, создает ее видимость, поскольку понимает, что это необходимо на рабочем месте и руководство любит лояльных сотрудников. Он может носить значок фирмы, петь ее гимн, перенимать манеру общения коллег, но до верности и преданности компании еще очень далеко. Это, скорее всего, способ выживания, приспосабливания к культуре, нежели способ взаимодействия с ней. Эмоционально на этом этапе лояльности сотрудника с организацией ничего не связывает, и он легко может поменять место работы, не испытывая особых сожалений.
2. Если потенциал личностной лояльности велик и человек по своей природе склонен к эмоциональной привязанности, верности, благодарности, но эти его качества не подкрепляются и не мотивируются компанией, мы получаем потенциальную лояльность. Организация не замечает, игнорирует преданность работника, эмоциональная привязанность осуществляется только в одном направлении, не подкрепляемая каким-либо движением другой стороны, считающей, что так и должно быть. Такая «мания величия» может демонстрироваться компанией как результат ее громкого имени, известности, популярности, особых заслуг и достижений перед страной и историей, а может и просто ничем не оправдываться. Но такая компания должна понимать, что «любовь без взаимности» вызывает у людей, как правило, негативные состояния, стрессы, неудовлетворенность, разочарованность, подавленность, отнюдь не способствующие трудовым достижениям и творческим порывам.
3. Когда человек прагматичен, эмоционально беден и ему вообще не свойственно проявлять привязанность и верность, сделать его лояльным может только высокая степень удовлетворения собственных потребностей в данной компании. Компания предоставляет работнику более привлекательные условия стимулирования его труда, чем все другие компании: больше платит, предоставляет более интересную работу, наделяет руководящими полномочиями, предоставляет персональный кабинет и т.д. Таким образом, мотивированная лояльность в той степени, на которую способен данный работник, покупается более выгодным предложением. Следовательно, если иная компания сможет предложить более выгодный мотивационный пакет, то отсутствие особой эмоциональной привязанности и преданности сделают переход данного работника в эту компанию абсолютно реальным и неизбежным.
5. Лояльностью на уровне ценностей и убеждений способны обладать лишь некоторые сотрудники компании, занимающие высокозамотивированные позиции и обладающие высоким потенциалом лояльности. Обычно это высшее руководство компании, близкое к «отцам-основателям», имеющее часть акций компании и связывающее свои будущие перспективы с данной компанией. Не стоит строить иллюзий в отношении того, чтобы добиться такого уровня лояльности у большинства служащих организации. Массово такое возможно, пожалуй, лишь в партиях либо в религиозных организациях, строящих свою работу на элементах определенного «зомбирования» приверженцев. Рядовой сотрудник может обладать таким уровнем лояльности в силу исключительных обстоятельств. Это могут быть традиции многовековой династии, когда прадед, дед, отец и сын работают на предприятии, хранят его традиции и передают свою преданность и верность из поколения в поколение, либо в том случае, если компания спасла жизнь самому близкому человеку, выручила сотрудника из крайне критической ситуации, в ходе которой переосмысливаются ценности и формируются новые отношения к тем, кто участвовал в спасении.
Почему персонал не всегда лоялен?
Согласно глобальному исследованию лояльности, проведенному компанией Walker Information в 2000 г., только 34% сотрудников в мире «полностью лояльны» своим работодателям [1].
Типы сотрудников [2]
│ Ориентированные на работу │ Энтузиасты │
Приверженность │ Весь мир Москва │ Весь мир Москва │
│ Недовольные │Ориентированные на компанию│
Что такое кадровая безопасность компании?
И.Г. Чумарин, генеральный директор Агентства исследования и предотвращения потерь
Обычно рассмотрение темы кадровой безопасности компании начинается с попытки ответить на ряд может быть несколько шуточных, но характерных вопросов:
Итак, для начала о терминах. Что же такое « кадровая безопасность », и что такое « безопасность предприятия » вообще?
Небольшое теоретическое отступление для кадровиков. Не приводя научно-громоздкие определения из различных источников (а на сегодняшний день классического толкования не существует), проиллюстрируем сущность безопасности через указание ее цели. Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще «кадровой и интеллектуальной» составляющей ЭБП. Несколько слов об иных элементах ЭБП:
Суть экологической безопасности ясна без дополнительных комментариев.
Теперь непосредственно о понятии «кадровая безопасность» . Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.
Скажите, а в работе с персоналом какое подразделение первично? Конечно — служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности.
Здесь нам придется развеять еще одно заблуждение, связанное с тем, что кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Исходя из опыта работы в структурах безопасности, заявляем, что это не так. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее), и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «персональщиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей — по кадрам.
В продолжение темы — несколько цифр удручающей статистики, при рассмотрении которой хочется воскликнуть: «В каком мире мы живем?!»
Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний.
Также невозможно обойти вниманием и общемировую статистику, применимую и к России: 10—15% всех людей являются не-честными по определению, 10—15% абсолютно честны, остальные 70—80% — колеблющиеся, то есть те, кто поступит нечестно, если риск попасться будет минимальным.
Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5% — за счет действий клиентов и иных лиц. И это при их хваленой передовой системе safety & security и средствах, выделяемых на защиту активов!
В среднем, все эти заграничные и подобные им отечественные проблемы стоят от 6 до 9% прибыли. И обратите внимание, мы привели данные только об умышленном нанесении ущерба персоналом, а стоимость ошибок, неграмотного использования ресурсов, стоимость непрофессионализма и отсутствия компетентности, бездействия, нелояльности и прочее? Это тоже имеет отношение к кадровой проблеме, к кадровой безопасности. И никакая служба безопасности не решит эти проблемы самостоятельно, без помощи подразделения, чья деятельность прямо направлена на работу с персоналом.
Мы понимаем сами и внушаем нашим читателям, что будучи обеспокоенными этим положением, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.
В определении понятия кадровой безопасности мы отметили, что это процесс предотвращения угроз. О каких угрозах идет речь? Они представляют из себя негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность — это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу по предотвращению угроз, вызывающих эти убытки.
Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.
Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние опасности таковы:
Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.
Добавим примеры внешних опасностей:
Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на его безопасность по кадровой составляющей.
Разобравшись в том, что такое кадровая безопасность и для чего она нужна, попробуем ответить на вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадровая безопасность любой компании? На каких «китах» она держится?
На наш взгляд, она зависит от трех основных факторов.
При этом надо отметить, что работает принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала — серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков.
Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.
Все приведенное выше является авторским взглядом на данную проблематику, и сегодня нет установившейся теории по этим вопросам, поэтому поле для дискуссий открыто — вперед!
В следующих статьях на тему «Кадровая безопасность компании» мы детализируем формы и методы участия службы персонала при реализации задач обеспечения (поддержания на заданном уровне) экономической безопасности предприятия по профильной составляющей.
Управление кадровой безопасностью в организации
ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ НАЙМЕ И УВОЛЬНЕНИИ ПЕРСОНАЛА
Кадровая безопасность зависит от трех основных факторов.
1. Найм. Под наймом понимается комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирование благонадежности сотрудников. В это понятие входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Сюда же можно отнести процедуры безопасности при подготовке аттестации, планировании обучения и увольнении работников.
2. Лояльность. Это комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, – частью общего дела или «винтиком» – зависят и проблемы организации.
3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Контроль непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.
Таким образом, комплексная работа по обеспечению кадровой безопасности организации может быть разделена на три основных этапа:
— деятельность на этапе проверки кандидата и приема его на работу;
— мероприятия на этапе осуществления работником своей основной профессиональной деятельности;
— обеспечение корпоративной безопасности на этапе увольнения работника.
Специально вопрос безопасности организации часто не выходит на первый план. Это, как правило, не главная задача при найме. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или иной области.
Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов.
1) стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;
2) стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству; при этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу;
3) проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков;
4) обеспечение информационной безопасности компании: защита секретов производства (ноу-хау), защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности;
5) соответствие работника требованиям организационной культуры («наш» человек или «не наш»).
Последний аспект безопасности при отборе новых работников часто недооценивается, хотя понятно, что и один человек, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.
Наиболее значимыми мероприятиями в обеспечении кадровой безопасности компании при найме являются организация подбора и отбора кандидатов на вакантные должности.
Подбор персонала – это комплекс мер, направленных на выявление целого ряда знаний о кандидате: его профессиональных навыках, умениях, потенциале в зависимости от целей и задач организации, его психологическом портрете и других немаловажных факторах.
Подбор персонала требует от сотрудника кадровой службы высокой профессиональной квалификации, точного знания потребностей компании, знания специфики конкретной должности, а также личных черт характера и умений. Ошибка в выборе может стоить компании слишком дорого.
При правильном подходе строится план по подбору персонала, который состоит из следующих ключевых принципов:
— анализа действующих сотрудников, их численности и компетенций, перспектив развития;
— анализа перспективных потребностей в области поиска и найма новых сотрудников;
— анализа способов решения перспективных задач: поиска, найма, обучения и продвижения персонала.
Поиск персонала обычно происходит в двух направлениях: использование внутренних резервов компании и привлечение соискателя извне. Нельзя отдавать предпочтение лишь одному из вариантов поиска, т.к. он сужает круг возможных претендентов. В каждом из них есть свои плюсы и минусы. При использовании внутренних резервов предложение делается сотруднику, который уже известен компании. Но в этом случае, если речь идет о повышении в должности, возможно возникновение внутренних конфликтов в коллективе. Принимая кандидата со стороны, никогда до конца нельзя быть уверенным в его профессионализме и личных качествах. Но использование ресурсов извне расширяет круг поиска: это могут быть специализированные сайты по подбору персонала, кадровые агентства, профильные вузы, ярмарки вакансий и т.п.
Существует ряд подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при подборе и отборе сотрудников. Первый вид обеспечения безопасного подбора кадров – гарантии кадрового агентства в отношении подбираемых работников. Эту гарантию агентство может дать не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.
Второй подход – это использование метода «сарафанное радио». Этот способ гарантирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике. Кроме того, предполагается, что люди, рекомендовавшие сотрудника, несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков.
Третьим подходом является организация фирмой собственной службы безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, в банках такая служба обязательна, в ней, как правило, работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Она проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности. Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выяснение того, попадал ли этот человек в ДТП, можно ли ему доверить автомобиль фирмы? В некоторых организациях работнику даже могут предложить принести справку, подтверждающую, что у него нет никаких проблем с правоохранительными органами.
На стадии отбора решаются два основных вопроса: отсев заведомо непригодных работников и оценка личных и профессиональных качеств принятых на работу. Чтобы избежать кадровых рисков и угроз безопасности организации, на этом этапе следует особо внимательно изучать, анализировать и проверять полученную от соискателя информацию о себе, своих профессиональных навыках, знаниях, социальном статусе, психологическом портрете.
Также необходимо выявить принадлежность или склонность соискателя к одной из групп риска. В список «опасных» кандидатов включаются люди, чья работа в организации или их последующее увольнение может вызвать различные проблемы. Ни в одной организации, ни в какой должности (от линейной до ведущей, от исполнительской до управляющей) нежелательно присутствие в коллективе сотрудника, который может потенциально попасть или уже находится в группе риска. К ней относят людей, имеющих следующие проблемы:
— аффилированность, склонность к коррупции;
— наркоманию и токсикоманию;
— игроманию (в том числе сегодня это компьютерные игры);
— принадлежность к неформальным религиозным сообществам;
— тяжелое социально-экономическое положение;
— зависимость от людей, предметов, явлений.
Работа с кандидатом на этапе отбора требует от сотрудника кадровой службы высокой квалификации, внимания, должной психологической подготовки. Именно этот этап призван произвести не только профессиональный отсев кандидатов, но и исключить потенциально нежелательных для кадровой безопасности соискателей.
Анализ действующего законодательства и практики его применения позволяют выделить следующие группы источников формирования значимой информации:
1) документы и сведения, предоставленные работником;
2) данные собеседования, анкетирования, тестирования;
3) иные источники (сведения, полученные из органов власти и управления, компрометирующие материалы, опубликованные в средствах массовой информации, слухи и т.п.).
Иногда при рассмотрении вопроса сбора и проверки сведений о кандидате рекомендуют в качестве источника получения информации использовать данные правоохранительных органов. В этом службе персонала помогает взаимодействие со службой безопасности, которое должно быть тесным, постоянным и взаимодополняющим. Такое взаимодействие чаще всего проявляется в организации регулярных и достаточно «глубоких» проверок кандидатов. Приведем примеры распространенных проверочных мероприятий:
— проверка по «полицейским» учетам – судимости, существенные административные взыскания, утерянные паспорта, наличие розыскных дел;
— проверка рекомендаций с мест предыдущей работы через службы безопасности компаний или легендированно (при запросе информации не указываются название организации, должность проверяющего и причины проверки);
— проверка регистрации по месту жительства (пребывания);
— проверка кредитной истории через службы безопасности или кредитные отделы банков;
— проверка на наличие связей в криминальной среде (в том числе связей через родственников и членов семьи);
— проверка наличия недвижимого и движимого имущества (в том числе на соответствие заявленному);
— проверка участия в капитале (учреждение, акционирование и т.д.) организаций – юридических лиц;
— проверка участия (учреждение, попечительство) в некоммерческих организациях – фондах, обществах, ассоциациях, общественных организациях;
— проверка предоставляемых документов (диплом, паспорт) на подлинность и т.д.
В современных отечественных условиях вероятность фальсификации документов очень велика вследствие:
а) наличия в свободной продаже бланков трудовых книжек, дипломов, других документов, которые ранее являлись объектом строгой отчетности;
б) возможности заказать любые печати и штампы у частного мастера;
в) активного предложения поддельных дипломов и аттестатов.
Для решения поставленной выше задачи используются два типа технологий, основанных на криминалистической экспертизе документов и оперативных контрольных мероприятиях.
Для выявления прямых подделок эксперт службы безопасности анализирует соответствие документов установленным формам, устанавливает наличие необходимых реквизитов, проверяет четкость оттисков печатей и штампов, отсутствие разночтений, а также подчисток, исправлений, дописок, правлений. Особое внимание уделяется соответствию подписей должностных лиц, отсутствию извилистости, угловатости, сдвоенности штрихов, вдавленных бесцветных штрихов и т.п.
К оперативным мероприятиям относятся также проверка подлинности документов путем запросов по месту профессионального обучения кандидата и его прежней работы. При отсутствии у службы безопасности банка собственных экспертов указанные технологии могут быть реализованы сторонними для него структурами – криминалистическими лабораториями при территориальных органах МВД и частными детективными агентствами.
Наиболее сложные технологии используются для выявления потенциально опасных для работодателя личностных качеств кандидата. Здесь основная нагрузка ложится на психолога службы персонала или самой службы безопасности. Любой кандидат обычно хорошо представляет, какие личные качества могут скомпрометировать его в глазах потенциального работодателя. Поэтому он будет тщательно скрывать их при написании резюме и в процессе интервью. Это определяет необходимость использования специальных психотехнических технологий, например:
— специальных методик тестирования, разработанных для выявления скрываемых человеком личностных качеств;
— анализа психологом видеозаписей интервью с кандидатом, его фотографий, сделанных в разной обстановке;
— психографической экспертизы образцов почерка.
Эти технологии позволяют выявить как психотип, так и большинство реальных личностных качеств человека. К сожалению, две последние технологии в России, в отличие от многих зарубежных стран, применяются редко.
Результаты проверок, проведенных службой безопасности, в документированной форме представляются сотрудникам службы персонала и учитываются при принятии решения о приеме кандидата на работу.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы выбрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Целью описываемого мероприятия являются:
— выявление склонности кандидата к мошенничеству;
— выявление связей и фактов биографии, способных навредить компании;
— выявление профессиональной пригодности кандидата;
— получение информации о его особенностях.
Итак, комплексная проверка соискателя вакантной должности должна включать в себя следующее:
1) сбор официальной информации и формальные проверки:
— заполнение специально составленной анкеты;
— предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п. и проверка их на подлинность;
— получение информации из баз данных;
— получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
— тестирование кандидата, включающее открытое и скрытое психологическое тестирование, косвенное (через косвенные проявления психических особенностей) и замаскированное тестирование (под видом анкетирования);
— проверка на детекторе лжи;
2) ряд собеседований:
— первое собеседование проводит кадровик и в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, также получает общее представление о кандидате;
— второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной информацией и информацией, полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и подобному; при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата;
— третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм;
— скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию, естественно, их проводят подставные лица;
3) сбор субъективной информации и неформальные проверки:
— неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;
— создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя;
— наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;
— сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.
Для эффективной организации труда служб подбора и кадровой безопасности, их совместного эффективного взаимодействия в рамках одного и того же процесса подбора и отбора кадров необходимо разграничить сферы деятельности и закрепить за каждой из сторон свой специфичный функционал.
Служба безопасности выполняет следующие функции:
— организация служебного расследования;
— планирование мероприятий по диагностике и разоблачению выявленных угроз;
— специальное обучение собственных сотрудников и работников других подразделений по выполнению ими соответствующих действий для сохранения правопорядка;
— выполнение целевых запросов в организации (налоговые, миграционные службы, психоневрологический диспансер, изучение кредитных историй и т.п.);
— проверка подлинности документов (паспорта, трудовой книжки); сбор характеристик с прошлых мест работы для проверки трудовых историй (конфликтности), финансовой стабильности (благонадежности), возможно, данные о родственниках, если есть в этом острая необходимость (смотря на какую должность претендует соискатель).
Служба работы с персоналом организации реализует функции по подбору, обеспечению развития и мотивации, формированию лояльности сотрудников, высокого уровня ответственности за эффективную и инициативную работу на местах; функциональную и профессиональную мобильность, профессиональную грамотность.
Если анализировать методы воздействия на персонал, то в службах безопасности они распределяются по следующим направлениям: методы диагностики угроз кадровой безопасности, как со стороны внешних, так и внутренних факторов воздействия, и методы, противостоящие потенциальной и/или реальной кадровой угрозе для организации.
Классификация методов диагностики кадровой безопасности:
— группа методов целенаправленного воздействия.
— группа методов тайного принуждения.
— методы информационно-психологического воздействия.
К методам целенаправленного воздействия относят пресечение мошенничества, рейдерского захвата, предотвращение коррупционной деятельности в организации и др.
Методы тайного принуждения включают конкурентную разведку, вербовку работников, различного рода манипуляции, в том числе использование нейролингвистического программирования, промышленный шпионаж и др.
Среди методов информационно-психологического воздействия выделяют:
— нарушение прав работников на рабочем месте, дискриминации (по половозрастному признаку, в отношении людей с ограниченными физическими возможностями, больных СПИДОМ, людей, ведущих нездоровый образ жизни);
— психическое насилие: моббинг, буллинг, харасмент, распространение слухов, сплетен, провокаций; утечка/похищение информации; несанкционированные сбор, хранение, обработка, использование персональных данных сотрудников, передача их третьим лицам, и др.
Методы, противостоящие потенциальной и/или реальной кадровой угрозе, классифицируются как профилактические, пресекающие или отражающие и карающие; это могут быть методы легитимного и нелегитимного характера, откровенно криминальные (вербовка, шантаж, взятки).
Перечисленные выше методы воздействия на персонал позволяют диагностировать или противостоять угрозам кадровой безопасности. Они совершенно отличаются от методов работы специалистов кадровых служб. Специалисты этих структур работают параллельно в достижении единой цели, в нашем случае – это заполнение вакантных позиций достойными кандидатами. Однако следует понимать, что смешивать, и, тем более, подменять или дублировать действия этих двух служб совершенно неправомерно. Через применение различных форм и методов работы, разделяя сферы деятельности служб, возможен более полный и качественный сбор необходимой информации по претенденту, позволяющей гарантированно предохранять организацию от возможных кадровых упущений в работе и угроз кадровой безопасности организации.
В настоящее время активно стали применяться и не очень законные методы отбора персонала: executive search («переманивание» лиц, принимающих решение), talent poaching («кадровое браконьерство»), talent raiding («захват талантов»), «партизанский» рекрутинг.
Нетрудно заметить, что методы самые разнообразные и очень специфичные. В силу этого, объективно приходится разграничивать функции HR-структур, которые в большей степени связаны с оценкой деловых и профессиональных качеств кандидатов, от функций служб безопасности.
В процессе оформления приема на работу в иерархии средств предотвращения потерь, кадровой безопасности, на первое место ставится правовое обеспечение деятельности службы управления персоналом. Следует признать, что только юридически грамотные документы и действия способны эффективно и без лишних затрат основать безопасные отношения с персоналом. И это основной принцип «безопасного» найма, то есть такой процедуры, которая способна уберечь компанию от потенциальных негативных последствий правового характера.
Так, при приеме на работу следует особое внимание стоит уделить записям в трудовой книжке. Так, например, запись о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) может служить сигналом, что с недобросовестным сотрудником «мирно» расстаются, а с другой стороны, это может быть скрытая форма увольнения «по сокращению штата». Запись о расторжении трудового договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может говорить о низкой дисциплине работника, а с другой стороны, о том, что от данного работника решили избавиться по той или иной причине.
Регламентация закрепления взаимных прав и обязанностей сторон определяется Трудовым Кодексом.
Для снижения рисков, связанных с работой, перед приемом на работу до подписания трудового договора кандидат должен быть ознакомлен с утвержденными локальными нормативными актами организации (Положением о структурном подразделении и должностной инструкцией, Положением о коммерческой тайне, Правилами по охране труда и т.д.), регламентирующими его работу.
Одним из основных документов, с точки зрения кадровой безопасности, является трудовой договор. Он должен содержать целый ряд статей, изначально устанавливающих для сотрудника рамки лояльного отношения к работодателю, его собственности и безопасности в целом. С этой целью в тексте трудового договора, как правило, в раздел «Обязанности работника», могут вводиться следующие элементы, имеющие непосредственное отношение к безопасности:
— при приеме на работу предъявить работодателю все необходимые документы и заполнить соответствующие учетные формы;
— соблюдать трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, а также приказы и распоряжения руководства подразделения и администрации организации;
— выполнять правила обеспечения сохранности и неразглашения конфиденциальной информации в соответствии с Положением о конфиденциальной информации организации и иными внутренними нормативными актами;
— в течение одной недели сообщать работодателю об изменениях анкетных и иных учетных данных о себе;
— заключить с работодателем договор о полной коллективной (индивидуальной) материальной ответственности;
— бережно относиться к ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба, обеспечивать сохранность товарно-материальных ценностей и денежных средств, переданных ему для хранения или других целей;
— незамедлительно сообщать работодателю (непосредственному руководителю) о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, а также сохранности имущества работодателя и других работников…».
Юридические формулировки могут быть иными, однако суть должна точно отражать желаемое поведение работника. И, несмотря на то, что сами трудовые договора для различных сфер деятельности организации (интеллектуальной и материальной), разных категорий сотрудников и уровней управления составляются по разным макетам, установление рамок безопасности в них должно быть очевидным.
Правила внутреннего трудового распорядка. Статья 15 Трудового Кодекса РФ гласит: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором». Из нее следует, что в организации необходимо наличие письменного свода Правил внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, определяющий не только трудовой распорядок и регламентирующий основные вопросы трудовых отношений в организации, но и являющийся одним из основных документов, устанавливающих процедуры безопасности.
Кроме всего прочего, в текст этого документа включаются различные процедуры и правила, например:
— о пропускном и внутриобъектовом режиме;
— о пожарной безопасности;
— о медицинском обеспечении деятельности и санитарных правилах;
— о материальной ответственности;
— об информационном взаимодействии с администрацией;
— об этике отношений сторон (недопущении конфликта интересов);
— о контроле за совместной работой родственников;
— о процедуре расчета и увольнения и т.д.
Должностная инструкция – документ, детально регламентирующий работу сотрудника на той или иной должности, либо на том или ином рабочем месте. В нем прописаны действия, за неисполнение либо халатное исполнение которых предусмотрены различные виды ответственности.
С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен под роспись.
Обязательство сотрудника о неразглашении конфиденциальной информации. Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ, а также федеральные законы «Об информации, информационных технологиях и защите информации», «О коммерческой тайне» дают работодателям право требовать от своих работников обеспечения сохранности конфиденциальной информации.
Подписывая данный документ, работник обязуется:
— не раскрывать конфиденциальную информацию какому-либо лицу или организации, за исключением случаев выполнения своих трудовых обязанностей и с прямого указания руководства;
— не использовать, прямо или косвенно, конфиденциальную информацию иначе, чем в интересах организации в целях выполнения своих обязанностей сотрудника и с прямого указания руководства;
— подчиняться правилам организации и указаниям ее должностных лиц, направленным на защиту и сохранение конфиденциальной информации.
В случае прекращения работы в организации и независимо от причин увольнения работник, до осуществления окончательного расчета, должен вернуть все находящиеся в его распоряжении документы, информацию и другие материалы, связанные с деятельностью организации и закрепленные на любых носителях, включая программные продукты.
Кроме того, он обязан оказывать всемерное содействие руководству и службе безопасности в выявлении, предупреждении и пресечении возможных фактов утечки и хищения конфиденциальной информации.
В случае нарушения работником условий данного Обязательства организация имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения и возместить понесенные в результате нарушения убытки за счет работника в порядке и размере, оговоренном действующими в организации нормативными актами.
Однако документы указанного характера должны применяться не столько в надежде на санкции, сколько для достижения трех эффектов:
— образовательного (работник узнает о существовании этих правил, ограничений и запрещений);
— этического (соблюдение этики отношений «работник-работодатель»);
— профилактического (эффект ожидания санкций).
Итак, эффективные подбор и отбор персонала способствуют усилению безопасности организации.
Угрозы кадровой безопасности организации возникают и при увольнении сотрудника.
В ТК РФ четко прописана процедура выхода сотрудника из компании. Однако, если сама процедура была некорректной, компания может понести значительный моральный и материальный ущерб. Моральный ущерб может быть нанесен через антирекламу организации, а материальный – в случае обращения уволенного сотрудника в суд. Юридическая практика показывает, что лучше не доводить трудовые споры до суда, так как финансовые издержки в любом случае лягут на работодателя.
В процессе расторжения трудовых отношений с работником могут возникать деструктивные конфликты. Здесь речь может идти как о преднамеренном увольнении сотрудника по его собственному желанию – с целью причинения ущерба компании, так и об увольнении по инициативе руководства. Однако обе эти ситуации создают предпосылки к возникновению деструктивных конфликтов в организации. Подобную ситуацию гораздо легче предупредить специалистам службы безопасности и службы управления персоналом, чем потом тратить время и ресурсы на поиск позитивных решений, которые для компании не всегда могут быть приемлемыми.
Значительные проблемы могут возникнуть в организации, когда при увольнении сотрудник не передал информацию, а вновь принятый на эту должность работник не имеет опыта работы в этом направлении. В этом случае негативные последствия могут коснуться не только какого-либо подразделения компании, но всей организации в целом (потеря клиентской базы и т.д.).
Следовательно, особый контроль должен осуществляться при увольнении персонала, имеющего отношение к информации компании. Значительный урон организации может быть нанесен, если уволенный или уволившийся сотрудник забирает с собой максимум информации через клиентскую базу и налаженные контакты. При этом, если увольнение работника произошло за разглашение коммерческой тайны, это относится к разновидности мер дисциплинарной ответственности, основанием которой служит дисциплинарное правонарушение, т.е. противоправное, виновное поведение субъекта (работника), предусмотренное нормами ТК РФ.
В любом случае с такими работниками следует расставаться максимально по-дружески, поскольку вполне возможен вариант перехода сотрудника в конкурентную компанию с передачей инсайдерской информации.
Для того чтобы снизить подобные риски, можно использовать следующие меры:
— подписание при приеме на работу соглашения о невозможности работы на прямого конкурента при увольнении на протяжении определенного периода времени;
— подписание договора о неразглашении коммерческой информации с четким определением границ коммерческой тайны и суммами ответственности за ее разглашение (в случае нарушения договора компенсация может быть взыскана и в судебном порядке);
— перед этапом высвобождения работника из компании осуществить его перевод на работу без доступа к информации, носящей коммерческую тайну;
— изучение причин увольнения и его отношения к компании (последнее в случае отрицательного отношения к организации может привести к распространению негативного имиджа).
В любом случае увольнение сотрудника должно сопровождаться четким объяснением причин увольнения, подкрепленным примерами-фактами либо плохой работы сотрудника, либо наличием проблем в компании.
В настоящее время в крупных корпорациях служба безопасности формируется как отдел, в котором работают профессионалы. В малых компаниях обеспечение безопасности часто становится дополнительной функцией юридического и HR-отделов. Практика показывает, что достаточно часто современные компании различных масштабов приглашают для обеспечения безопасности внешние специализированные агентства. В любом случае необходимо комплектование службы управления персоналом высококвалифицированными специалистами, компетентными в решении всего комплекса вопросов управления персоналом, способными исключить ситуации риска в процессе работы с персоналом.
Профилактическая работа с увольняющимися сотрудниками. Основная задача руководителя службы безопасности при работе с увольняющимися сотрудниками – получение оперативно значимой информации. В данном аспекте речь может идти лишь о сотрудниках, увольняющихся по собственному желанию. Работники, увольняющиеся по инициативе администрации, увольняются, как правило, по отрицательным мотивам. При этом не играет роли юридическая формулировка основания увольнения, т.е. то, что будет записано в трудовой книжке. Речь идет именно о фактических основаниях, а точнее, мотивах увольнения.
Объектом работы руководителя службы безопасности являются именно работники, выразившие желание расторгнуть трудовой договор с торговым предприятием по собственной инициативе. Работа с данной категорией сотрудников дает возможность получения информации из первых рук от людей, которым, как правило, нет смысла что-то скрывать, поэтому они охотно делятся известными им сведениями. Зачастую в результате подобной работы, проведенной руководителем службы безопасности, сотрудники, вполне лояльные к организации и вынужденные уходить из нее из-за других сотрудников, гораздо более «вредных и опасных», оставались. Следует помнить, что потеря грамотного, лояльного, трудолюбивого сотрудника хотя и не принесет прямого ущерба компании, однако косвенно вполне может повлиять на общий массив потерь организации. Более того, многие крупные компании декларируют положение о том, что персонал является «одной из ценностей компании», соответственно, и он подлежит защите со стороны службы безопасности.
Таким образом, процедура увольнения работников должна проводиться таким образом, чтобы человек, прекращающий трудовые отношения с компанией, не оказался источником угрозы для ее безопасности. Расставаться с бывшим сотрудником «без обид» нужно уметь.
Для этого совместно с отделом персонала и руководителями структурных подразделений служба безопасности должна принимать участие в выработке регламента увольнения с учетом законодательства. Разработка такой процедуры и выполнение всех ее требований позволит обеспечить безопасность организации от недобросовестных действий со стороны сотрудников, решивших по тем или иным причинам прекратить трудовые отношения с компанией, а также тех, чья деятельность перестала соответствовать требованиям рабочего места.
Как показывает практика, умение понимать любого сотрудника компании — важная составляющая профессионализма руководителя, особенно высшего уровня. К сожалению, некоторые ответственные лица порой не придают значения чувствам и переживаниям увольняющихся или попадающих под сокращение работников. Невнимание к их потребностям, незнание психологических особенностей членов коллектива зачастую влекут за собой серьезные проблемы, такие как нанесение экономического и материального ущерба, потеря имиджа компании, утечка информации, составляющей коммерческую тайну.
Очень важно задействовать в процессе увольнения возможности службы безопасности. Работники этой службы, зная организационную структуру компании, ключевые подразделения, в которых сосредоточены материальные ценности и сведения, составляющие коммерческую тайну, обязаны предусмотреть, что можно ожидать от того или иного сотрудника в любой ситуации, в том числе и при увольнении.
В случае, если сотрудник подал заявление об увольнении, служба безопасности обязана через руководителя структурного подразделения, доверенных лиц проконтролировать выполнение процедуры передачи дел и документов, а главное — не допустить нанесения материального ущерба, уничтожения рабочих документов и информационных материалов.
Как показывает практика, наиболее травмирующая сотрудника ситуация – увольнение по инициативе руководства или в связи с сокращением штатов.
Специалисты по управлению персоналом рекомендуют: каковы бы ни были причины увольнения, человек должен покидать компанию без чувства обиды, раздражения и жажды мести. В этом случае можно рассчитывать на то, что увольняемый сотрудник не предпримет действий, направленных против компании, останется к ней лояльным. В частности, не будет оспаривать решение руководства компании в суде; публиковать или распространять негативную информацию о деятельности компании; готовить физическую расправу над лицами, которых он считает виновными в своих проблемах; уничтожать документы, необходимые для продолжения работы компании; передавать важную информацию конкурентам и т.п.
В срок, предусмотренный законодательством для оформления увольнения, служба безопасности обязана проанализировать все имеющиеся у нее материалы об этом сотруднике и сделать вывод: может ли он нанести ущерб компании или нет. В случае обнаружения каких-либо негативных моментов необходимо принять меры, чтобы минимизировать ущерб.
Некоторые увольняющиеся сотрудники могут нанести ущерб компании: уничтожить/испортить материальные ценности, скопировать или уничтожить ценную информацию, индивидуальные или коллективные профессиональные наработки, похитить важные документы для дальнейшего личного использования или для передачи конкурентам. Служба безопасности должна предвидеть эту потенциальную опасность.
При увольнении сотрудника, который имел доступ к сведениям, содержащим конфиденциальную информацию или коммерческую тайну, служба безопасности должна оценить, информация какого уровня была ему доступна и в каком объеме, а также каковы возможные последствия от утечки этой информации.
В случае, если работник уже подал письменное заявление об увольнении, или планируется сокращение его должности, сотруднику службы безопасности рекомендуется провести с ним беседу – индивидуально или совместно с непосредственным руководителем. До беседы целесообразно тщательно изучить имеющиеся данные об увольняющемся (увольняемом), а также выяснить мотивы увольнения. При этом важно учитывать:
— характер взаимоотношений сотрудника с коллегами;
— отношение к работе;
— уровень профессиональной подготовки;
— наличие конфликтов личного или служебного характера;
— высказывавшиеся ранее пожелания перейти на другую работу;
— уровень доступа к информации, в том числе содержащей коммерческую тайну;
— предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) и др.
Чтобы предупредить возможность нанесения экономического или иного ущерба компании, после увольнения сотрудников целесообразно узнать о новом месте их работы, отслеживать информацию о том, с кем в компании они продолжают поддерживать отношения. Посещение бывшими сотрудниками компании возможно, однако оно не должно оставаться без внимания службы безопасности. Офис не следует превращать в место встреч работающих и бывших сотрудников, поскольку это отвлекает людей от работы, кроме того, такие посещения могут быть предлогом для сбора коммерческой или конфиденциальной информации и др.
Анализ работы службы безопасности с персоналом показывает, что в компании необходимо выработать единую стратегию. При профессиональной работе можно своевременно предупредить возникновение значительной части проблем, связанных с «человеческим фактором».