Текучесть кадров как считать

Текучесть кадров как считать

Текучесть кадров: формула,
которая станет оптимальной
для вашей компании

После какого количества уволившихся стоит бить тревогу?

Современная идеология HR-а подразумевает более детальный анализ ситуации и чёткий инструментарий для работы с этим показателем.

А с каким именно?

О количестве сотрудников, покидающих компанию, как только ни говорят: текучка, текучесть кадров, текучесть персонала, отток персонала. В иностранных компаниях используют термины attrition rate, turnover rate.

И все они об одном и том же — о людях, которые по тем или иным причинам не задерживаются на рабочих местах.

Важна ли эта информация для компании? Считается, что да: текучесть кадров — одна из любимых метрик HR-ов.

Для начала нужно ответить на 2 вопроса:

— Является ли текучесть стратегически важным аспектом для деятельности организации?

Если компания находится в стадии бурного роста и численность каждый месяц удваивается, на текучесть никто не смотрит.

— Может ли организация что-то сделать с результатами нашего анализа?

Если мы поймём, кто и почему от нас уходит, то есть ли ресурсы и желание делать что-то с этим показателем? Если нет, то анализ будет бесполезен. Мы сработали в стол.

Делаем вывод: анализируем текучесть только тогда, когда её снижение критически важно, и выбираем одну постоянную формулу для расчёта:

Вот мы получили какой-то результат. А хороший он или плохой?

Ответ на этот вопрос даёт настроенная система HR-аналитики.

Опирайтесь на цифры, когда другие действуют интуитивно, — усовершенствуйте систему отчётности всего за 5 месяцев на курсе
«Эффективная аналитика для HR».

Часто мы воспринимаем текучесть кадров как негативный показатель и говорим, что с ней надо бороться. Но есть ситуации, когда увеличение количества уволенных сотрудников решает конкретные задачи:

То же самое происходит и с любой компанией. За год она обрастает лишним. Поэтому приходится доставать судно из воды, брать в руки инструмент и убирать лишнее. Иначе есть риск превратиться в такой большой, неподвижно плавающий шар. Плавающий, но стоящий на месте.

И текучесть в размере 5% помогает избежать многих проблем, делает отток персонала безболезненным, в то же время обеспечивает приток «новой крови». Она позволяет получить те плюсы, о которых мы говорили выше, и избежать тех минусов, о которых мы поговорим чуть дальше.

Источник

Коэффициент текучести кадров. формула расчёта

Коэффициент постоянства персонала формула

Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований. 2) По сроку работы в компании Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять: o Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов, o Год – для большинства компаний, o Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году.

Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

О чем говорит коэффициент постоянства кадров Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом. Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику.

Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год

Коэффициент постоянства персонала формула

Кв – коэффициент восполнения работников. Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2. В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем.

Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле: Кпос = Чр / Чср, (6) где Кпос – коэффициент постоянства кадров; Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр.

Коэффициент постоянства кадров

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации. Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр.

4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4) где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров; Чусж – численность уволившихся по собственному желанию; Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины. В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100). Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров Внимание Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых

Распространенные ошибки расчета коэффициента Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников.

Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату (или конец этого периода). Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики.

Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников. В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Причины высокого значения коэффициента

Естественно, существуют объективные причины изменения того или иного показателя, в том числе и коэффициента текучести кадров, которые заключаются в следующем:

Причина	Комментарий
Негативные условия трудовой деятельности	Сотрудник устраивается на работу, а затем уже при выполнении своих профессиональных обязанностей выясняет условия, которые являются для него не приемлемыми
Отсутствие факторов роста	При длительной работе сотрудник не находит факторов, которые бы могли повлиять на его профессиональный рост и развитие в компании
Конфликтные ситуации	Наличие конфликтных ситуаций с другими сотрудниками или руководством – причина достаточно распространенная, имеющая иногда первостепенное значение при увольнении
Более выгодные условия	Сотруднику могут предложить более перспективную работу с лучшими условиями в плане должности и заработной платы

Итак, можно разделить причины увольнения из организации на две большие группы, а именно:

Как правило, в первую очередь на решение человека уволиться из организации влияют причины, находящиеся внутри предприятия, и именно с этого момента необходимо проводить анализ сложившейся ситуации. Наиболее часто встречающимися проблемами являются низкий уровень заработной платы, конфликтные ситуации в коллективе и негативные условия производственной деятельности. Подробный анализ в каждом конкретном случае позволит выявить причины частого увольнения сотрудников и принять решения, которые приведут к понижению значения коэффициента текучести кадров на предприятии.

Виды показателя

Текучесть кадров квалифицируется с ориентацией на разные критерии. По размеру показателя его можно идентифицировать на следующие:

Разделяют внешнюю и внутреннюю текучесть. Внешний показатель идентифицирует число уволенных работников, а внутренний параметр позволяет оценить количество наемных сотрудников, сменивших рабочее место внутри предприятия в ракурсе перевода, или должность.

Потенциальная текучесть отображает число сотрудников, не заинтересованных в развитии компании, но фактически не увольняющихся по причине отсутствия альтернативного решения. При его появлении, они сразу же разрывают трудовые отношения.

Что такое текучесть персонала

Отдельно рассматривается параметр, применяемый по отношению к работникам, прошедшим испытательный срок и проработавшим на рабочем месте более года и к сотрудникам, выполняющим трудовые обязанности на протяжении периода, меньшего, чем год. В первом случае показатель текучести обусловлен стандартными обстоятельствами, а во второй ситуации – неэффективностью подбора персонала, что является виной кадрового работника, или непроведенными мероприятиями по адаптации сотрудника в коллективе, непосредственным начальством.

Руководитель субъекта хозяйствования может по собственному желанию постоянно обновлять штат сотрудников. Когда определяется показатель текучести кадров, в расчете не учитываются уволенные по инициативе руководства сотрудники, поскольку такой факт прекращение трудовых отношений отражает непосредственное его желание.

Чрезмерное превышение значения параметра свидетельствует о неэффективной работе кадрового отдела, ввиду некомпетентности и отсутствии профессионализма. В такой ситуации можно судить о том, что они не могут подобрать работников, которые бы качественно и добросовестно выполняли свои обязанности, и поэтому приходится искать им замену.

Если при проведении анализа выявиться, что большинство уволенных по личной инициативе директора, то необходимо выяснить, являлись ли факты прекращения трудовых отношений результатом самодурства начальства или они стали следствием несоответствия работников занимаемой должности. Мероприятия по снижению текучести кадров следует инициировать только во втором случае. Их целью будет смена сотрудников кадровой службы на более профессиональных, или организация их обучения с целью повышения уровня профессионализма.

Фоновая текучесть формируется вне зависимости от желания сторон трудовых отношений прекратить сотрудничество. Ее причиной является воздействие третьей силы, такой как выход на пенсию, призыв на военную службу, лишение свободы или принятие законодательных актов, ограничивающих деятельность определенных категорий работников.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Пример расчета коэффициента текучести

Понять, как правильно посчитать текучку персонала, можно, рассмотрев следующий пример.

В минимаркете «Стрела» в январе 2019 числилось 5 кассиров, директор, заместитель, администратор, уборщица и охранник. В марте охранник уволился, на его место только в июне приняли другого мужчину. В конце июля уволились 2 кассира, зато в августе на аналогичные должности оформилось 3 человек в связи с расширением штата. В ноябре руководство расторгло контракт с заместителем по причине регулярного нарушения последним трудового распорядка. В декабре приняли еще одного администратора.

Источник

Как рассчитать текучесть кадров

Благосостояние любой организации зависит не только от правильных стратегий руководителя, но и от профессионализма сотрудников и теплой атмосферы внутри коллектива. Понять, в норме этот показатель или пришло время вносить коррективы, можно, проведя соответствующий анализ на предприятии. Статья посвящена вопросу о том, как рассчитать текучесть кадров, чтобы сделать правильные выводы.

Разбираемся в понятиях кадровиков

В крупных компаниях за набор сотрудников, оценку их квалификации и другие моменты трудоустройства отвечает специальный отдел или сотрудник по персоналу. Если штат небольшой, эти полномочия отданы бухгалтеру, остальные вопросы решает директор. Поэтому вопросом текучести кадров работодатели занимаются по-разному. Это также зависит от специфики деятельности юридического или физического лица:

Понятие «текучесть кадров» для любой сферы одинакова, означает частоту увольнений или приема сотрудников в одну организацию за установленный промежуток времени, например, календарный год, квартал, месяц.

Рассчитывать показатель можно каждый месяц отдельно по разным параметрам, чтобы понять причину текучки или увидеть, что все хорошо. Параметр указывает на обстановку среди персонала и взаимоотношения работодателя и сотрудника.

Коэффициент текучести кадров – это среднее значение, которое получают при проведении анализа и оценивается оно в процентах. Имеет определенные нормы: от 3 до 8%. Но есть и отрасли, для которых нормой является показатель текучести в пределах 30%. Чем выше это значение, тем хуже обстановка на предприятии. Стабильность цифр не лучше. Она говорит о застое, который требует немедленных обновлений, чтобы организация не впала в спячку.

Измерить текучесть кадров необходимо по соотношению месячных показателей, которые выглядят как математическая формула. Существуют разные формы расчетов, но смысл сводится к одной цифре, выраженной в процентах.

Посчитаем

Уровень текучести сотрудников определяется двумя критериями:

Коэффициент текучести обозначим аббревиатурой КТ.

Формула для расчетов выглядит так:

КТ = КУ / ССЧ х 100.

Вычислить среднесписочное количество сотрудников просто, если поднять документы по персоналу за каждый месяц.

ССЧ = (Ч1 + Ч2 + Ч3 + …Ч12) / 12.

Ч1, Ч2… – персонал, который был в штате в первом, втором и до 12 месяцев (например, с января по декабрь 2017 года).

Наглядное пособие

Рассмотрим формулу на конкретном примере, чтобы понять принцип анализа текучести. Персонал мебельного магазина «Х» на начало года состоял из нескольких отделов:

Итого: 13 человек на начало года.

В остальные месяцы до конца года никаких изменений в штате не происходило.

Вычислить среднесписочную численность в магазине за год легко:

(13 + 13 + 12 + 12 + 11+10 + 10 + 9 + 8 + 8 + 8 + 8) / 12= 10,1 или 10 чел.

За год уволилось 5 человек.

Теперь найдем коэффициент текучести кадров:

5 ед. / 10 ед. х 100 = 50 %.

Это высокий показатель, хотя и допустимый для сферы торговли. Характеризует он неблагоприятную обстановку в организации. Если ситуация не изменится, есть риск увольнения других сотрудников и больших убытков для собственника бизнеса из-за того, что некому будет выполнять трудовые обязанности. Наём новых людей, их обучение и адаптация потребуют много времени, сил и средств.

Это обычный пример для того, как рассчитать текучесть кадров в той или иной организации. Формула позволяет сделать расчеты без ошибок.

Разные обстоятельства

Но не всегда ситуация складывается аналогичным образом. Возможна и другая крайность, когда на протяжении нескольких лет нет никакой текучести, и среднесписочная численность штата остается на одном уровне, нет ни уволенных, ни вновь нанятых. Можно предположить, что предприятие является примером для подражания, и все сотрудники довольны условиями труда и гонораром.

Но, увы, оценка динамики в деятельности субъекта в целом и здесь неутешительная – предприятие находится в застое. Требуется искусственная встряска, которая диктует метод обновления персонала.

Есть мнение, что новые кадры приносят новые идеи и позволяют сделать скачок. Постоянство приемлемо только среди сотрудников руководящего звена, если они находятся на своем месте и знают секреты успешности компании или отдела. В случае с ними низкий коэффициент текучки – хороший знак.

Правильная аналитика трудового климата

На первый взгляд, кажется, что подобные исследования – это пустая трата времени. Возможно, что для маленького мебельного салона, который мы брали за пример, такой анализ не нужен. Штат небольшой, и директор видит обстановку невооруженным взглядом.

Но для предприятия с сотрудниками 100, 1000 единиц представить картину без исследований кадрового менеджмента невозможно. Отделов много, каждый имеет руководителя, бригадира. И не каждый из них имеет правильный подход к подчиненным или дает неправильные установки для мотивации. Именно с этим могут быть связаны проблемы работы данной структурной единицы и компании в целом.

Если даже в одном производственном цеху есть недовольство и специалисты уходят один за другим, это сказывается на общей выработке и прибыли компании.

Менеджеры по персоналу, проводя анализ по разным категориям, находят слабое звено и выявляют причины сбоя. Информация передается руководителю, чтобы изменить отношение работников или партнеров к предприятию или заменить неэффективных сотрудников.

Подведем итоги

Знать о том, что происходит в трудовом коллективе, полезно руководителям любого вида деятельности. Своевременный расчет текучести кадров по готовой формуле не требует больших усилий и серьезной подготовки. Единственным нюансом является сортировка сотрудников, уволенных по разным причинам. Не всегда поводом для прекращения отношений является их собственное желание. Доверьте сотрудникам кадрового отдела провести анализ, чтобы определить климат трудовых отношений и стабильность своего положения.

Источник

Как остановить текучесть персонала

Постоянное обновление кадров обходится компании дорого: по данным отчета The Society for Human Resource Management, потери бизнеса при смене сотрудника могут достигать от 50 до 200% его годовой зарплаты. Когда уход работников становится системной проблемой, ее решение требует от руководства выполнения конкретных шагов. Вот что можно сделать, чтобы снизить текучесть кадров.

Оцените масштабы

Сто процентов сотрудников удержать не получится — люди меняют работу ради денег или развития карьеры, переезжают, уходят в творческий отпуск, создают свой бизнес. Принимать меры стоит в случае, если персонал систематически увольняется, то есть возникает так называемая текучесть кадров.

Рассчитать уровень текучести персонала можно, разделив количество ушедших по любой причине сотрудников на общее количество специалистов в бизнесе за один и тот же период, например, за один или три года. И получившееся число умножить на 100. Затем нужно разобраться, какой уровень текучести для вашей отрасли и бизнеса считается нормальным.

Конечно, какого-то универсального показателя для оценки текучести нет. Например, можно отслеживать метрику для вашего бизнеса в динамике — смотреть, как меняется текучесть от месяца к месяцу, и принимать на основе этого управленческие решения.

Еще можно пользоваться средними показателями, но есть сферы, для которых «нормой» будет считаться гораздо более высокая обновляемость кадров, это связано с особенностями конкретной индустрии. Например, текучесть в высококонкурентных областях, таких как ИТ или медиа, достигает 25%, при этом спрос на специалистов в них очень велик. Для розничного сектора, где основную рабочую силу составляют люди с невысокой квалификацией, а вход в профессию не является высокозатратным для работодателя, «норма» тоже будет довольно высокой, почти 20%.

Держите текучесть под контролем и старайтесь постепенно ее снизить — чем раньше лидер начнет реагировать на кадровые проблемы, тем проще будет предотвратить развитие кризиса.

Ищите ошибки на этапе найма

Обратите внимание на то, как устроен процесс найма в вашей компании:

Описания вакансий содержат правдивую информацию.

Ожидания и квалификация кандидатов соответствуют возможностям и требованиям компании.

Собеседования помогают решить основную задачу — узнать максимум о соискателях.

Кандидаты разделяют ценности, заложенные в корпоративной культуре компании.

Общайтесь с сотрудниками

Одна из частых причин увольнения — недостаточная поддержка руководства. Некоторые менеджеры стараются как можно реже контактировать со своими сотрудниками, не интересуются их делами, якобы предлагая им самостоятельность. Игнорировать коммуникацию не стоит по многим причинам: недоступность непосредственного руководителя снижает вовлеченность сотрудников, повышает конфликтогенность на рабочем месте и мешает должным образом отслеживать проблемы.

Смотрите также: Как справиться с негативным настроем персонала

Налаживать контакт должен сам руководитель. Отвечайте на письма от сотрудников в течение 24 часов после получения, держите дверь своего офиса открытой, время от времени проводите командные встречи. Не обесценивайте и не критикуйте сотрудников за жалобы. Так вы всегда будете в курсе происходящего.

Снижайте нагрузку «командной работой»

На решение уйти из компании влияет нерациональный расход личных ресурсов. За последние несколько десятилетий время, которые работники тратят на коммуникацию с коллегами, выросло на 50%. В некоторых компаниях коммуникация занимает 80% рабочего дня, говорят автор книг по командному менеджменту Роб Кросс и исследователи Реб Ребель и Адам Грант. Это встречи, совещания, ответы на звонки, подготовка писем и их чтение, переписка с коллегами в мессенджерах. Только 20% рабочего дня остается на выполнение прямых обязанностей, поэтому сотрудники часто забирают работу домой, что приводит к переработкам, выгоранию, неудовлетворенности — и превращаются в высокий процент текучести кадров.

Работа в команде требует от человека трех видов ресурсов:

Информационного: знаний, умений и навыков.

Социального: доступа к контактам и информации.

Личного: времени и энергии.

Руководитель может настроить социальный ресурс и помочь специалистам продуктивно тратить личный. Поощряйте сотрудников ограничивать свои коммуникации, дайте понять, что они могут сказать «нет» в ответ на очередное требование коллеги потратить время на общение. Используйте технологии, которые упрощают общение и работу — базы данных, календари, приложения для постановки задач.

Учитывайте личную мотивацию сотрудников

Мотивация — сложный психологический феномен, который опирается на личные желания и ценности сотрудника и побуждает его к действию. Влияние руководителя на мотивы сотрудников, как и любое влияние на мотивацию человека снаружи в целом, довольно ограничено. Но с этими мотивами можно взаимодействовать, помогать сотрудникам достигать своих личных целей, пока они занимаются достижением корпоративных.

Как с минимальными затратами повысить лояльность коллектива? Сделать так, чтобы сотрудники добивались результатов даже в кризисных ситуациях? Как обеспечить поступательное развитие и преемственность, удержать ценные кадры и устранить текучесть молодых специалистов?
На курсе «Развитие персонала как ключевая часть корпоративной культуры организации» вы найдете ответы на эти и другие вопросы.

Подробности и регистрация

Есть несколько универсальных советов о том, как повысить мотивацию сотрудников:

Делегируйте ответственность и устраняйте лишний контроль, пусть люди учатся принимать важные решения.

Расширьте доступ к части корпоративной информации, важной для работы сотрудников. Позвольте им получать напрямую данные, которые раньше они получали через менеджера.

Разрешите сотрудникам решать задачи самостоятельно. В том числе сложные и те, что они раньше самостоятельно не решали.

Давайте подчиненным задачи «на вырост», чтобы повышать их уровень.

Позволяйте сотрудникам быть самими собой

По данным исследований, компании, сотрудники которых успешно интегрируют свои персональные ценности в миссию бизнеса, удерживают персонал на 54% эффективнее.

«В условиях экономики жесткой конкуренции выгоднее развивать таланты и вкладываться в обучение сотрудников. Поиск новых кадров обойдется значительно дороже, а результат не обязательно будет лучше. Когда мы говорим, что важно давать сотрудникам возможность быть разными и быть самими собой, то важно заглянуть дальше формальных признаков вроде расы, пола или возраста, и обратить внимание на более тонкие различия — склад мышления и мировоззрение.

Необходимо дать сотрудникам возможность и даже поощрять их использовать все это. Когда сотрудники видят, что работодатель ценит их уникальный опыт вместо, у них повышается вовлеченность, удовлетворенность от работы и понимание личной ответственности», — говорят профессор Лондонской школы бизнеса Роб Гоффи и профессор Мадридской школы бизнеса IE Гарет Джонс.

Встречайтесь перед увольнением

Самый надежный способ узнать, почему сотрудник принял решение уйти из компании — спросить его об этом прямо. Человек, который уже не опасается санкций работодателя, скорее всего, честно ответит на этот вопрос.

Сделайте такие заключительные беседы частью своих бизнес-процессов, собирайте с уходящих сотрудников обратную связь. Ищите в этих данных тенденции и закономерности. Например, если сотрудники из разных отделов жалуются на плохую коммуникацию, вероятно, это системная проблема, на которую стоит обратить внимание.

Собирать обратную связь можно и с действующих сотрудников — например, с помощью анонимных опросов. Это поможет вовремя предупредить проблемы.

Обучайте менеджеров коммуникациям и лидерству

Компаниям следует внедрить систему обучения сотрудников, у которых есть руководящие функции. Например, это менеджеры среднего звена, тимлиды, старшие специалисты.

Люди часто уходят не из компаний, а от своих руководителей. Научите менеджеров выстраивать отношения на работе, но также дайте им опору: систему обратной связи, доступ к руководству, пространство для принятия собственных решений, обучение лидерству, навыкам управления и работы с командой. Так вы создадите здоровую корпоративную культуру сразу на нескольких уровнях.

Ксения Аникеева Автор медиапортала Русской Школы Управления

Источник

Коэффициент текучести кадров: что показывает и как рассчитать

Текучесть – еще не антоним стабильности

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство». Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель.

ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

Виды текучести кадров

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

Текучесть в структурных подразделениях

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

Разновидности по месту

В зависимости от места движения показатель делится на диаметрально противоположные с точки зрения перспективы развития компании виды текучести:

Текучесть по стажу

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

Коэффициент текучести на испытательном сроке

– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам.

Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных. Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев. Делим одно значение на другое.

Естественная текучесть кадров

Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны.

Адаптивная текучесть

Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.

Коэффициент нежелательной текучести

— измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет.

Текучесть результативности

— коэффициент добровольной текучести 25% лучших сотрудников компании по результатам оценки за год.

У вас должен быть список ключевых сотрудников, которые показывают лучшие результаты труда. И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка.

Активная текучесть

Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.

Если специалист хочет уволиться по собственному желанию, согласно законодательству, он должен предупредить работодателя за 2 недели. В это время можно начать поиск замены. Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.

Коэффициент интенсивности текучести

– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям. Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании.

Пассивная текучесть

Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:

Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже.

По категориям персонала

Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается.

Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.

Коэффициент текучести конкурентоспособности

— коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам .

Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы.

Текучесть в зависимости от причин ухода

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Разновидности по инициаторам

В зависимости от желающей расторжения трудовых отношений стороны расчёт текучести кадров проводится в разрезе инициаторов движения:

изменением законодательных норм; состоянием здоровья; семейными обстоятельствами. уголовным преследованием и лишением свободы работников.

Статистические данные являются непоказательными для реальной оценки картины, поскольку собственное желание может быть прикрытием инициативы администрации, а ссылка на семейные обстоятельства нежеланием разъяснения причин «скрытого» конфликта с руководством. Службе по персоналу для фиксации реального показателя следует определиться, как рассчитать коэффициент текучести кадров не по информации об увольнении в приказе, а по фактической причине, приведшей к прекращению сотрудничества.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя :

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Причины, которые вызывают увеличение текучести

Текучесть вызвана следующим:

Проанализировав причины увольнения, легче определить пути уменьшения коэффициента текучести.

Стоимость текучести кадров

Увольнение работников с их последующей заменой может быть дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Списочная численность – самостоятельный показатель

Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива. Для того, чтобы его определить, нужно ежемесячно отмечать количество сотрудников на эту дату (обычно это делается на 1-е число месяца).

Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев.

Корректировка коэффициентов при выпущенной линии

Букмекеры меняют установленные коэффициенты по нескольким причинам.
Сравнение коэффициентов в разных букмекерских конторах

Букмекер обращает внимание на коэффициенты исходов спортивных событий в других БК. Чтобы не создавать вилки коэффициенты корректируют.
Вилка — это возможность поставить на исходы одного рынка с гарантированной прибылью.

Изменения расклада сил в матче

Аналитики постоянно отслеживают актуальную информацию, чтобы в случае изменений заново оценить шансы соперников.
Представим, что за день до футбольного матча «Барселона» — «Реал Мадрид» стало известно, что Лионель Месси пропустит встречу из-за травмы. В таком случае букмекеры повысят коэффициент на победу сине-гранатовых и понизят на «сливочных».
Прогрузы

Прогруз в ставках на спорт — это изменение коэффициентов при большом количестве ставок.
Например, в теннисном матче Новак Джокович — Рафаэль Надаль коэффициент на победу серба составлял 1.51, а на испанца 2.54. Из-за большого количества ставок на Джоковича букмекер снизил коэффициент на выигрыш серба до 1.38 и повысил на Надаля до 3.05.

Коэффициент в букмекерской конторе отражает мнение аналитиков и включает в себя маржу. Букмекеры оперативно реагируют на изменения, влияющие на исход, а за счёт маржи идут в плюсе на дистанции. Для прибыли на дистанции вы должны оценивать шансы лучше команды профессиональных аналитиков.

Факторы влияния на норму текучести

Они делятся на три большие группы:

Внутри каждой группы при этом выделяют факторы, оказывающие разное влияние на степень мобильности персонала.

Путем целенаправленного воздействия на две первые группы можно уменьшить значение Кт. Для этого задействуют разные способы, проводя мероприятия по улучшению технического оснащения, вводя новые системы премирования, поощрения и др.

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

Влияние увольнений на текучесть штата

На практике не все расторжения договора с сотрудниками оказывают влияние на показатель текучести кадров. Это обусловлено тем, что при расчёте учитываются только независящие от государственной или хозяйственной потребности увольнения. К таковым относятся увольнения:

При расчете текучести кадров не учитываются расторжения трудовых соглашений по причине:

Как букмекеры рассчитывают коэффициент того или иного исхода

Коэффициенты рассчитываются в три шага.

Представим, что в футбольном матче «Барселона» — «Севилья» аналитики оценили победу хозяев в 68%, выигрыш гостей в 10%, а ничью в 22%.
Для европейских коэффициентов нужно поделить 100 на каждую вероятность.
Линия основных исходов матча будет выглядеть так:

Например, букмекер хочет установить маржу 6%. Тогда сумма вероятностей составит уже не 100%, а 106%.
Эти лишние 6% распределят в зависимости от посчитанных ранее шансов:

Затем букмекер выставляет коэффициенты в линию с учётом маржи:

Абсолютные и относительные нормы текучести

Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.

Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.

ВАЖНО! КПК и СЧ – показатели, наиболее информативные при рассмотрении в динамике.

Нормальное значение коэффициента текучести кадров

После того, как посчитана текучесть кадров, следует проанализировать ее значение на соответствие норме. При этом следует отметить, что универсального нормативного показателя не существует. Норма коррелирует с условиями осуществления хозсубъектом своей деятельности.

Так, для сферы информационных технологий нормой считается 8-10 %, производственной – 15, страховой – в пределах 30, ресторанного обслуживания – 80 %.

Для квалифицированных сотрудников нормальное значение не должно превышать 2 %.

Применительно к управленцам среднего уровня оно может быть больше, но должно находиться в пределах 8-10 %.

В отношении линейных специалистов максимально оно составляет 20 %, производственных и торговых работников, а также низкоранговых штатных единиц – 30.

Помимо этого, на практике текучесть кадров стоит рассчитывать в динамике с целью определить, возрос ли показатель по сравнению с предыдущим годом или нет. Если да, то можно говорить о деструктивной кадровой политике или неприемлемых рабочих условиях. Обратное свидетельствует о благоприятных условиях труда и грамотном управлении.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула подсчета показателя текучести выглядит так:

К тек – коэффициент текучестиц

К уш – Число ушедших работников

Ч ср – средняя численность работников в учреждении.

Все данные для расчета снимаются за отчетное время, к примеру, за год.

Среднесписочная численность работников за год определяется по формуле:

Ч ср = ((Ч1+Ч2) /2 + (Ч2+Ч3) /2 + … + (Ч12+Ч1n)) /12

Ч ср – среднесписочный состав работников

Ч1, Ч2 и т. д. – число работников на ежемесячное первое число

Ч1n – число работников на 1.01 – года, следующего за отчетным.

Норма коэффициента текучести кадров

Норма значения текучести во многом зависит от обстоятельств, в которых учреждение осуществляет свою деятельность, от отрасли где оно функционирует. Для более глубокого анализа, нужно рассчитывать значение по каждому структурному отделу учреждения. Например, нормы текучести в среде топ-менеджеров не совпадают с нормами низкоквалифицированных работников. «Управленцы» реже сменяют работу, чем рядовой персонал учреждения.

Нормальное значение текучести кадров у VIP сотрудников расположено в диапазоне (0-2) %. У управленцев среднего звена норма возрастает до (8-10) %. У линейных сотрудников – не более 20 %. Показатель для квалифицированных работников на производстве и торговых работников составляет (20-30) %, а для низкоквалифицированных работников – до (30-50) %.

Различается показатель в зависимости от отрасли, где функционирует учреждение. Например, международные обследования показали, что на учреждениях IT-отрасли, нормальный коэффициент текучести кадров равен (8-10) %, в производственном секторе – (10-15) %, в области страхования и продаж – до 30 %, а в гостинично-ресторанном секторе равняется 80 %. Необходимо учитывать, что в первые дни работы учреждения значение текучести, как правило выше нормального.

Рост показателя свидетельствует о неправильной кадровой политике в учреждении или недостаточных условий на рабочих местах учреждения. Падение показателя говорит о положительной ситуации в учреждении и грамотном управлении в коллективе.

Нормативное значение для предприятий

Так как коэффициент текучести кадров — это вычисляемое значение, у него есть нормативное значение. Если по итогам деления числа уволенных на среднесписочную численность работников получился результат меньше 5%, поводов для беспокойства у организации нет. Такой показатель отражает естественную динамику персонала, достаточную для стабильной работы и плавного обновления штата. До 5% — это норма.

Значение до 15% — признак того, что работодатель создал некомфортные или неконкурентные условия труда, назначил слишком низкие зарплаты. Необходимо оперативно выяснить причину большого количества увольнений и оперативно устранить её, стабилизировать отношения с персоналом. Такая быстрая смена персонала в штате не только уменьшает прибыль из-за снижающихся темпов работы, но и несёт дополнительные убытки в виде размещения вакансий, собеседований, испытательных сроков.

Уровень текучести кадров свыше 15% — катастрофическое значение. Оно демонстрирует, что сотрудники очень быстро покидают предприятие. Это мешает стабильной работе и ставит организацию на грань банкротства. Ответная реакция должна быть быстрой и комплексной. Разумно пригласить кризисного менеджера или проконсультироваться со специалистами в области кадров.

Дополнительные расчетные показатели текучести кадров

Помимо указанной формулы, для оценки движения сотрудников рассчитываются также коэффициенты:

Первый выявляет слабые места конкретных структурных подразделений хозсубъекта. Находится он следующим образом:

где К_ТК лок – коэффициент текучести в отделе;

К_ТК общ – коэффициент движения в целом по организации.

В норме показатель равен 1. Если он больше, то частота увольнения в подразделении высокая. Следует проанализировать причины этого и применить меры по снижению текучести персонала.

Второй показатель характеризует эффективность системы мотивации коллектива. Для расчета используется такая формула:

К_пт = n x 100 / N,

где n – количество планирующих уволиться подчиненных;

N – общее число опрошенных респондентов.

Исходные данные для формулы выясняются методом анонимного анкетирования сотрудников на предмет удовлетворенности работой и условиями труда.

Коэффициент стабильности позволяет провести анализ результативности работы службы кадров в направлении подбора и адаптации новых работников.

Формула расчета показателя следующая:

где n – количество работающих на протяжении анализируемого периода в организации подчиненных;

СЧ – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота характеризует удовлетворенность сотрудников рабочими условиями и позволяет спрогнозировать вероятность их увольнения. Для расчета применяется следующая формула:

где К_у – количество уволенных за отчетный период;

К_П – количество трудоустроенных в отчетном периоде.

Если он равен 1 или больше, это свидетельствует о высокой вероятности массового увольнения работников в ближайшее время.

Как рассчитать текучесть кадров

Подытожим, каким образом быстро посчитать текучесть кадров в процентах:

Меры по уменьшению текучести кадров

В вопросе о массовых увольнениях «как считать» — это не главное. Гораздо важнее правильно оценить полученный результат и принять меры. Что делать работодателю, если сотрудники увольняются?

Пути снижения текучести

Панацеи от всех бед не существует, но общие рекомендации работодателям следующие:

Перед руководством основная задача заключается не в том, как рассчитать текучесть персонала даже с включением скрытых показателей, а как минимизировать данную величину. Человеческий фактор играет главенствующую роль, не окупаемую никаким размером денежных средств. Как считать коэффициент текучести кадров существует формула, позволяющая выполнить расчёт технически, а для снижения показателя алгоритма не существует. Каждое предприятие должно определить пути снижения в индивидуальном порядке, учитывая специфику деятельности.

Заключение

Расчёт текучести кадров — важная операция, которая поможет работодателю контролировать штат сотрудников. У этого коэффициента есть нормативное значение, превышение которого должно стать причиной изменений кадровой политики. Высокая динамика увольнений негативно сказывается на производительности и прибыли компании.

Источник

Как рассчитать текучесть кадров

Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести. Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин.

Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

Текучесть – еще не антоним стабильности

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство». Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель.

ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?

Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

Виды текучести кадров

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

Текучесть в структурных подразделениях

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

Текучесть по стажу

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

Текучесть в зависимости от причин ухода

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:

где КТК – коэффициент текучести кадров;
УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;
УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.);
СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.

Списочная численность – самостоятельный показатель

Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива.

Для того, чтобы его определить, нужно ежемесячно отмечать количество сотрудников на эту дату (обычно это делается на 1-е число месяца).

Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев.

Например, за год СЧ составит: (С1+С2+С3…+С12)/12. Иногда считают парами месяцев, складывая показатели каждых двух месяцев и деля их на 2, беря для отчетного количества необходимое количество пар: (С1+ С2)/2 + (С3+С4)/2 +…

Абсолютные и относительные нормы текучести

Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.

Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.

ВАЖНО! КПК и СЧ – показатели, наиболее информативные при рассмотрении в динамике.

Пример расчёта коэффициента текучести

В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.

Сначала определим среднесписочную численность работников:

С1 (январь) – 10 чел.;
С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.;
С3 (март) – 11 чел.;
С4 (апрель) – 12 чел.;
С5 (май) – 13 чел.;
С6 (июнь) – 14 чел.;
С7 (август) – 14 чел.;
С8 (сентябрь) – 13 чел.;
С9 ­– С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.

СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3) : 12 = 150: 12 = 12,5.

КПК за год: 3 х 100 / 12,5 = 24%. Для предприятий данного уровня это вполне нормальный показатель.

Коэффициент постоянства кадров

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.

Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив.

Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления.

Кадровое ядро

В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно. Группу таких людей называют кадровым ядром.

Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра – календарный год. Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Определение КПК

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК – коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе. Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

О чем говорит коэффициент постоянства кадров

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом.

Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Полученные результаты объективны, они покажут «проблемную зону», на которую следует обратить внимание и принять своевременные управленческие решения. Рассмотрим меры, которые может принять руководство на основании расчетов КПК.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

Второй способ вычисления. Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

Тогда формула КПК примет следующий вид:

КПК = (СпС1 – КВС) / СрСп

Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

ВАЖНО! Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год.

Пример расчёта коэффициента постоянства кадров

В ООО «Городские баранки» в начале 2016 года по спискам числилось 186 сотрудников.

В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины. В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся. Требуется определить коэффициент постоянства кадров ООО «Городские баранки».

Сначала вычислим среднесписочную численность сотрудников.

На конец года кадровый состав насчитывал 185 чел.

Считаем среднесписочное число сотрудников за год: 186 + 187 + 187 х 5 + 184 + 185 + 185 х 3 = 2232 / 12 = 186.

Полный год не отработало 5 сотрудников: 3 уволенных и 2 принятых, поэтому ЧСП (число отработавших полный период работников) составит 186 – 5 = 181 чел.

Вычисляем КПК по формуле 1:

КПК = 181 / 186 = 0,97.

Коэффициент достаточно высок, он приближается к единице, возможно, имеет смысл задуматься о резервах для расширения штата и притока «свежей крови».

Расчет коэффициента текучести кадров

Одним из показателей эффективности работы персонала является коэффициент текучести кадров. Это значение отображает изменение количества и стабильность сотрудников в рамках отчётного периода. Рассказываем, есть ли у данного показателя нормативное значение, по каким причинам она происходит, как её рассчитать и в каких случаях работодателю пора предпринять контрмеры.

Что показывает коэффициент

Успех предприятия напрямую зависит от качества и стабильности работы его сотрудников. Текучесть персонала — это вполне конкретный показатель, который можно легко рассчитать и оценить. Он представляет собой отношение количества уволенных работников к среднесписочному числу за отчётный период.

Что показывает коэффициент:

Говоря простым языком, показатели текучести демонстрируют, насколько стабильны отношения работников и работодателя, довольны ли сотрудники условиями труда. Отклонение от нормы — сигнал необходимости перемен в кадровой политике для руководителя.

Коэффициент текучести =
количество уволенных / среднесписочную численность Х 100%

Видео (кликните для воспроизведения).

Нормативное значение для предприятий

Так как коэффициент текучести кадров — это вычисляемое значение, у него есть нормативное значение. Если по итогам деления числа уволенных на среднесписочную численность работников получился результат меньше 5%, поводов для беспокойства у организации нет. Такой показатель отражает естественную динамику персонала, достаточную для стабильной работы и плавного обновления штата. До 5% — это норма.

Значение до 15% — признак того, что работодатель создал некомфортные или неконкурентные условия труда, назначил слишком низкие зарплаты. Необходимо оперативно выяснить причину большого количества увольнений и оперативно устранить её, стабилизировать отношения с персоналом. Такая быстрая смена персонала в штате не только уменьшает прибыль из-за снижающихся темпов работы, но и несёт дополнительные убытки в виде размещения вакансий, собеседований, испытательных сроков.

Уровень текучести кадров свыше 15% — катастрофическое значение. Оно демонстрирует, что сотрудники очень быстро покидают предприятие. Это мешает стабильной работе и ставит организацию на грань банкротства. Ответная реакция должна быть быстрой и комплексной. Разумно пригласить кризисного менеджера или проконсультироваться со специалистами в области кадров.

Виды текучести кадров

Текучесть кадров принято классифицировать следующим образом:

Текучесть в структурных подразделениях

Формула расчета текучести кадров довольно проста, вся необходимая информация есть в документах предприятия. Интерпретация данных тоже не вызывает множества вопросов. Но отдельные нюансы всё же есть. Рассмотрим, как расчет текучести кадров за год превратить в инструмент повышения эффективности и прибыли.

Во-первых, в расчётах используют не всех уволенных сотрудников, а только 2 категории — ушедших по собственному желанию и по воле работодателя. Пенсионеры, сокращённые сотрудники, работники со истекшим срочным трудовым договором не влияют на значение коэффициента, так как прекращение ими работы в организации не связано с условиями труда.

Во-вторых, чтобы уточнить динамику увольнений, полезно рассчитывать её по нескольким категориям:

Рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров внутри структурного подразделения. Для вычисления требуются те же данные, что и для общего коэффициента, только в рамках одного отдела. Предположим, среднесписочная численность работников отдела маркетинга на предприятии составляет 8 человек. За год из отдела уволились 4 сотрудника. Считаем: 4 / 8 Х 100% = 50%. Это очень высокий показатель, который говорит, что руководитель немедленно должен принять кадровые меры.

Трудовой стаж — также важный фактор при анализе динамики трудового штата. Условно всех сотрудников можно разделить на 3 категории:

В каждой категории отдельные причины увольнения. Высокий коэффициент среди новичков показывает, что на предприятии плохо внедрены механизмы адаптации. Высокая динамика увольнений «средних» — признак некомфортных условий труда, слабая конкурентоспособность, отсутствие видимых перспектив. Увольнение стабильных работников происходит из невозможности реализовать амбиции, внутренних конфликтов или объективных рыночных обстоятельств.

В зависимости от причин ухода

При расчёте коэффициента учитываются только 2 категории уволенных: по собственному желанию или по инициативе работодателя. Только эти причины увольнений связаны с кадровой политикой, условиями труда и решениями руководства. Увольнение по собственному желанию называют активной текучестью — то есть работник сам хочет изменений, более высокую зарплату или выгодные условия труда. Когда работодатель сам увольняет сотрудника — это пассивная текучесть, причина которой в недовольстве конкретным специалистом.

При высокой активной текучести работники кадров по поручению руководителя должны опросить бывших сотрудников и узнать настоящую причину расторжения трудового контракта. Собранная информация поможет продумать меры по снижению динамики оттока персонала.

Как рассчитать текучесть кадров

Подытожим, каким образом быстро посчитать текучесть кадров в процентах:

Меры по уменьшению текучести кадров

В вопросе о массовых увольнениях «как считать» — это не главное. Гораздо важнее правильно оценить полученный результат и принять меры. Что делать работодателю, если сотрудники увольняются?

Заключение

Расчёт текучести кадров — важная операция, которая поможет работодателю контролировать штат сотрудников. У этого коэффициента есть нормативное значение, превышение которого должно стать причиной изменений кадровой политики. Высокая динамика увольнений негативно сказывается на производительности и прибыли компании.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Каждый владелец предприятия (независимо от формы собственности, сферы деятельности, количества филиалов и численности персонала) желает, чтобы его детище работало без перебоев и приносило высокую прибыль. Грамотный руководитель знает, что без стабильности в кадрах хороших результатов сложно добиться.

Хорошими помощниками в наблюдении за движением персонала являются разные числовые показатели. Одни из наиболее популярных – это коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести. Они отражают движение персонала в организации. На практике чаще рассчитывается показатель текучести.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Коэффициент текучести кадров с ее помощью определить достаточно просто. Формула имеет следующий вид:

Данные для расчета берут за один и тот же период. Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту формулу универсальной для всех видов организаций.

Как часто необходимо производить расчет коэффициента текучести кадров? Его можно считать раз в год и в динамике отслеживать, как меняется ситуация: увеличивается или уменьшается ее значение. Это позволяет проанализировать и выявить причины увольнения персонала.

О чем говорит значение показателя

Коэффициент текучести кадров зависит и от адаптации сотрудников. Если по окончании анализа выявлено, что частые увольнения происходят в течение короткого срока после принятия человека на работу, то дело — в неправильно разработанной системе адаптации, вследствие чего новый работник не может влиться в коллектив. Не менее редкое явление – моббинг. То есть коллектив негативно относится к новому коллеге и старается всеми возможными способами его «выжить». Это наиболее частые причины высокой текучести кадров среди новичков.

Показатель может рассчитываться и по подразделениям. В этом случае коэффициент текучести кадров позволяет выявить недостатки руководителей отделов и неудачные для работников нововведения. В последнем случае будет наблюдаться постепенное увеличение количества увольнений после введения изменений. В свою очередь, это говорит о недовольстве своими обязанностями, и изменить это можно, если пойти на контакт с работниками (например, путем голосования, собеседования или общего собрания).

Норма для предприятий

Коэффициент текучести кадров, формула расчета которого представлена выше, имеет и свое нормативное значение. Если оно колеблется в пределах 3–5%, то руководству организации не о чем беспокоиться. Это говорит о естественном обновлении персонала, а не о проблемах в управлении или коллективе.

Если коэффициент текучести кадров намного больше 5%, то это повод принимать решительные меры по стабилизации ситуации с персоналом. Если этому вопросу не уделить внимания, то в будущем у фирмы могут возникнуть проблемы с дальнейшим развитием. В худшем случае компания может завершить свою деятельность. Постоянное обновление персонала не способствует хорошей работе, а, наоборот, снижает ее темп за счет постоянного обучения.

Не стоит забывать и о том, что высокая текучесть кадров – это финансово очень затратно. Компании необходимо размещать объявления о наборе персонала, сотрудничать с кадровыми агентствами, проводить собеседования, определять испытательные сроки, которые не каждый сможет пройти.

Меры по уменьшению текучести кадров

В качестве таких мер сложно что-то рекомендовать, кроме общих предложений:

На каждом конкретном предприятии разрабатываются свои мероприятия. Узнать о том, чего желает коллектив, можно быстрым и легким способом анонимного анкетирования.

Борьба с проблемами, которые на первый взгляд не решаемы

В каких-то регионах основной причиной увольнений сотрудников является необходимость в жилье. Далеко не каждое предприятие может предоставить место в общежитии, не говоря уже о служебной квартире или доме. Такие проблемы должны решаться, конечно, не на уровне руководства компании, а, скорее, в администрации города или субъекта федерации. В этом случае может сработать такой вариант материального стимулирования сотрудников, как частичная (или полная — в зависимости от бюджета фирмы) оплата съемного жилья.

В заключение

В любом случае не стоит игнорировать значение рассматриваемого коэффициента, чтобы не ставить под угрозу работу организации. Все правильно подобранные и введенные меры позволят привести коэффициент текучести кадров в норму, что обеспечит стабильную прибыль, слаженную работу коллектива и снижение расходов на поиск, подбор, найм и обучение новых сотрудников.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причины текучести кадров

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Причина увольнения	2014	2015	2016	2017	2018

По собственному желанию15268За прогулы112За неисполнение служебных обязанностей2Итого273610

Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу:

По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год:

Год	2014	2015	2016	2017	2018

Коэффициент текучести кадров2 %7 %3 %6 %10 %

Видео (кликните для воспроизведения).

Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос. Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное. В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы. Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы. Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.

Источник

Текучесть персонала: виды, расчет и формула

Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками.

Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей.

В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.

Для чего необходимы показатели работы предприятия?

Реальная часть стоимости предприятия складывается не только из материальных средств (активов) фирмы, но также других показателей: персонала, протекающих бизнес-процессов, инновационных технологий, взаимоотношений с организациями, выступающими в роли потребителей произведенной продукции. Они подлежат четкой систематизации, потому что стройная система обеспечит мобилизацию персонала, повысит его эффективность.

При оценке эффективности работы предприятия во внимание принимаются не одни лишь показатели экономической направленности, выраженные в цифровых значениях, но прежде всего комплексный подход. Для этого показатели эффективности объединяют условно в два крупных блока.

Объективные (финансовые). Сюда входит:

Субъективные (социальная, личностная, чувственная направленность) относятся к мотивации персонала. Они помогают определить силу ресурсов работника, его эмоциональную и психофизическую подготовку и являются не менее важными, поскольку дают характеристику текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров указывает на то, насколько правильно организована структура взаимодействия внутри предприятия, успешны действия управленческого звена и внедряемые управленческие методы.

Виды коэффициента текучести кадров

Цель любого работодателя – получить в результате деятельности организации максимальную прибыль. И не секрет, что гарантом успешной работы выступает не одно руководство, но также слаженный и хорошо организованный коллектив. Для оценки эффективности политики в области персонала используют несколько коэффициентов текучести кадров.

Кт = кол-во уволенных по собств. желанию / Чср.

Значение коэффициента текучести

Нормативные значения данного показателя во многом определены направлением деятельности фирмы, а также широтой охвата показателя – полностью по организации или по отдельным ее структурам.

При этом каждое подразделение имеет свои нормативные показатели текучести, которые являются допустимыми и зависят от ряда факторов.

Например, вредные условия производства поспособствуют увеличению коэффициента, благоприятные – снижению.

Значение показателя в пределах 5% в год является нормальным. Данная текучесть приравнивается к числу естественных процессов, ведущих к стабильному обновлению персонала.

Превышение отметки в 5% — это уже излишняя текучесть, связанная с дополнительными экономическими затратами, возникновением ряда трудностей и риском срыва большинства производственных процессов.

В зависимости от направления перемещения персонала, текучесть делится на следующие виды:

По параметрам, используемым для расчета:

В зависимости от отношения к основной причине ухода, выделяют текучесть:

Факторы влияния на норму текучести

Они делятся на три большие группы:

Внутри каждой группы при этом выделяют факторы, оказывающие разное влияние на степень мобильности персонала.

Путем целенаправленного воздействия на две первые группы можно уменьшить значение Кт. Для этого задействуют разные способы, проводя мероприятия по улучшению технического оснащения, вводя новые системы премирования, поощрения и др.

Расчет показателя текучести

Данные для расчетов берутся за конкретный анализируемый период времени. К примеру, один год или квартал.

При расчете Кт во внимание не принимаются сотрудники, уволенные:

На норму текучести кадров в значительной степени влияет сфера деятельности предприятия. Чтобы получить более детальную информацию, лучше выполнять расчет коэффициентов по каждому подразделению организации в отдельности. Например, управленческий персонал более подвержен текучести, нежели специалисты младшего и среднего звена.

Пример расчета коэффициента текучести на частном предприятия, занимающемся производством пластиковых окон

На начало 1 января 2017 года Чср сотрудников организации составляла 120 работников. За год 43 человека приняли самостоятельное решение сменить место работы за пределами фирмы, а 7 человек были уволены по решению руководства. 20 человек приняты в штат.

Анализ показателя лучше проводить в динамике, выбирая для исследования несколько последних периодов. При росте коэффициента текучести можно говорить о нестабильности коллектива, неэффективной политике в области персонала. Снижение Кт говорит об обратной ситуации.

Заключение

Решение такой проблемы, как снижение показателя текучести кадров требует внимательного и грамотного подхода. Только тогда у предприятия получится выйти на новый уровень и сформировать свои преимущества перед конкурентами.

Как рассчитать текучесть кадров – формула, коэффициент

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Как рассчитать текучесть кадров


На сегодняшний день одним из важнейших ресурсов каждого успешно функционирующего бизнес-субъекта являются люди. В связи с этим большое внимание уделяется процессу управления персоналом. Впрочем, оно невозможно без расчета и анализа определенных показателей. Поэтому вопрос о том, как рассчитать текучесть кадров, достаточно актуален. Далее будет рассмотрена формула текучести кадров, сущность показателя, его оптимальное значение и многое другое.

Сущность текучести кадров, ее виды, причины возникновения и последствия

Под текучестью кадров следует понимать движение штатных единиц внутри конкретного хозсубъекта за определенный временной отрезок, то есть частоту их трудоустройства и увольнения.

Принято различать такие ее виды:

Что касается причин наличия этого процесса в компании, они могут быть следующими:

Вследствие выгорания существенно снижается производительность труда.

Формула коэффициента текучести кадров

Лучший результат даст расчет показателя и его анализ не по всему хозсубъекту, а отдельно по подразделам.

Нормальное значение коэффициента текучести кадров

После того, как посчитана текучесть кадров, следует проанализировать ее значение на соответствие норме. При этом следует отметить, что универсального нормативного показателя не существует. Норма коррелирует с условиями осуществления хозсубъектом своей деятельности.

Независимо от сферы деятельности или квалификации подчиненных, в первые месяцы функционирования бизнес-субъекта показатель текучести может существенно превышать норму.

Помимо этого, на практике текучесть кадров стоит рассчитывать в динамике с целью определить, возрос ли показатель по сравнению с предыдущим годом или нет. Если да, то можно говорить о деструктивной кадровой политике или неприемлемых рабочих условиях. Обратное свидетельствует о благоприятных условиях труда и грамотном управлении.

Абсолютное отсутствие текучести свидетельствует о застое и нездоровом климате в субъекте хозяйствования.

Влияние увольнений на текучесть штата

На практике не все расторжения договора с сотрудниками оказывают влияние на показатель текучести кадров. Это обусловлено тем, что при расчёте учитываются только независящие от государственной или хозяйственной потребности увольнения. К таковым относятся увольнения:

При расчете текучести кадров не учитываются расторжения трудовых соглашений по причине:

Как рассчитать текучесть кадров за год — наглядные примеры

Окончательно разобраться в том, как считать текучесть кадров за отчетный период (в большинстве случае – год) поможет следующий наглядный пример № 1 на базе сведений бизнес-субъекта, осуществляющего розничные продажи.

В течение 20хх г. трудовое соглашение было расторгнуто с 3 штатными единицами.

Начальнику кадровой службы поручено проанализировать уровень текучести кадров в бизнес-субъекте за отчетный период (12 мес.). Исходные данные следующие:

Дополнительные расчетные показатели текучести кадров

Помимо указанной формулы, для оценки движения сотрудников рассчитываются также коэффициенты:

В норме показатель равен 1. Если он больше, то частота увольнения в подразделении высокая. Следует проанализировать причины этого и применить меры по снижению текучести персонала.

Период расчета можно выбирать самостоятельно, исходя из потребностей анализа (месяц, квартал, полгода или год).

Управление текучестью кадров

На практике применяется следующий инструментарий управления кадровым движением:

Принято выделять такие способы снижения вышеприведенных показателей кадровой текучести:

Дополнительными мероприятиями по снижению текучести кадров могут стать:

Подытоживая вышенаписанное, стоит отметить, что расчет и анализ показателя текучести подчиненных требуются для грамотного управления персоналом. Игнорирование его значения таит в себе угрозу для нормального функционирования хозсубъекта.

Если он превышает норму, следует правильно подобрать и реализовать меры по его снижению, что обеспечит стабильное получение прибыли, слаженную работу коллектива и минимизацию издержек на поиск, подбор, найм и обучение новых сотрудников

(28

Расчет коэффициента текучести кадров

Одним из показателей эффективности работы персонала является коэффициент текучести кадров. Это значение отображает изменение количества и стабильность сотрудников в рамках отчётного периода. Рассказываем, есть ли у данного показателя нормативное значение, по каким причинам она происходит, как её рассчитать и в каких случаях работодателю пора предпринять контрмеры.

Что показывает коэффициент

Успех предприятия напрямую зависит от качества и стабильности работы его сотрудников. Текучесть персонала — это вполне конкретный показатель, который можно легко рассчитать и оценить. Он представляет собой отношение количества уволенных работников к среднесписочному числу за отчётный период.

Что показывает коэффициент:

Говоря простым языком, показатели текучести демонстрируют, насколько стабильны отношения работников и работодателя, довольны ли сотрудники условиями труда. Отклонение от нормы — сигнал необходимости перемен в кадровой политике для руководителя.

Коэффициент текучести =
количество уволенных / среднесписочную численность Х 100%

Текучесть кадров — важный коэффициент, который покажет правильность кадровой политики организации

Нормативное значение для предприятий

Так как коэффициент текучести кадров — это вычисляемое значение, у него есть нормативное значение.

Если по итогам деления числа уволенных на среднесписочную численность работников получился результат меньше 5%, поводов для беспокойства у организации нет.

Такой показатель отражает естественную динамику персонала, достаточную для стабильной работы и плавного обновления штата. До 5% — это норма.

Значение до 15% — признак того, что работодатель создал некомфортные или неконкурентные условия труда, назначил слишком низкие зарплаты.

Необходимо оперативно выяснить причину большого количества увольнений и оперативно устранить её, стабилизировать отношения с персоналом.

Такая быстрая смена персонала в штате не только уменьшает прибыль из-за снижающихся темпов работы, но и несёт дополнительные убытки в виде размещения вакансий, собеседований, испытательных сроков.

Уровень текучести кадров свыше 15% — катастрофическое значение. Оно демонстрирует, что сотрудники очень быстро покидают предприятие. Это мешает стабильной работе и ставит организацию на грань банкротства. Ответная реакция должна быть быстрой и комплексной. Разумно пригласить кризисного менеджера или проконсультироваться со специалистами в области кадров.

Виды текучести кадров

Текучесть кадров принято классифицировать следующим образом:

Текучесть в структурных подразделениях

Формула расчета текучести кадров довольно проста, вся необходимая информация есть в документах предприятия. Интерпретация данных тоже не вызывает множества вопросов. Но отдельные нюансы всё же есть. Рассмотрим, как расчет текучести кадров за год превратить в инструмент повышения эффективности и прибыли.

Во-первых, в расчётах используют не всех уволенных сотрудников, а только 2 категории — ушедших по собственному желанию и по воле работодателя. Пенсионеры, сокращённые сотрудники, работники со истекшим срочным трудовым договором не влияют на значение коэффициента, так как прекращение ими работы в организации не связано с условиями труда.

Во-вторых, чтобы уточнить динамику увольнений, полезно рассчитывать её по нескольким категориям:

Рассмотрим, как рассчитать текучесть кадров внутри структурного подразделения. Для вычисления требуются те же данные, что и для общего коэффициента, только в рамках одного отдела.

Предположим, среднесписочная численность работников отдела маркетинга на предприятии составляет 8 человек. За год из отдела уволились 4 сотрудника. Считаем: 4 / 8 Х 100% = 50%.

Это очень высокий показатель, который говорит, что руководитель немедленно должен принять кадровые меры.

Формула расчёта текучести кадров

По стажу

Трудовой стаж — также важный фактор при анализе динамики трудового штата. Условно всех сотрудников можно разделить на 3 категории:

В каждой категории отдельные причины увольнения. Высокий коэффициент среди новичков показывает, что на предприятии плохо внедрены механизмы адаптации.

Высокая динамика увольнений «средних» — признак некомфортных условий труда, слабая конкурентоспособность, отсутствие видимых перспектив.

Увольнение стабильных работников происходит из невозможности реализовать амбиции, внутренних конфликтов или объективных рыночных обстоятельств.

В зависимости от причин ухода

При расчёте коэффициента учитываются только 2 категории уволенных: по собственному желанию или по инициативе работодателя. Только эти причины увольнений связаны с кадровой политикой, условиями труда и решениями руководства.

Увольнение по собственному желанию называют активной текучестью — то есть работник сам хочет изменений, более высокую зарплату или выгодные условия труда.

Когда работодатель сам увольняет сотрудника — это пассивная текучесть, причина которой в недовольстве конкретным специалистом.

При высокой активной текучести работники кадров по поручению руководителя должны опросить бывших сотрудников и узнать настоящую причину расторжения трудового контракта. Собранная информация поможет продумать меры по снижению динамики оттока персонала.

Если коэффициент текучести кадров превышает нормативное значение, руководитель должен предпринять меры

Как рассчитать текучесть кадров

Подытожим, каким образом быстро посчитать текучесть кадров в процентах:

Меры по уменьшению текучести кадров

В вопросе о массовых увольнениях «как считать» — это не главное. Гораздо важнее правильно оценить полученный результат и принять меры. Что делать работодателю, если сотрудники увольняются?

Заключение

Расчёт текучести кадров — важная операция, которая поможет работодателю контролировать штат сотрудников. У этого коэффициента есть нормативное значение, превышение которого должно стать причиной изменений кадровой политики. Высокая динамика увольнений негативно сказывается на производительности и прибыли компании.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причины текучести кадров

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Причина увольнения 2014 2015 2016 2017 2018

По собственному желанию	1	5	2	6	8
За прогулы	1	1	2
За неисполнение служебных обязанностей	2
Итого	2	7	3	6	10

Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу:

По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год:

Год 2014 2015 2016 2017 2018

Коэффициент текучести кадров	2 %	7 %	3 %	6 %	10 %

Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос. Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное.

В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы. Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы.

Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.

Коэффициент текучести кадров формула расчета

Один из главных элементов стабильной и процветающей работы предприятия — это персонал. Если специалисты часто меняются, перемещаются, то организации сложно развиваться, поскольку приходится заново обучать новых сотрудников.

В итоге организация тратит больше времени на подготовку кандидатов, чем на свое развитие. Правильнее и легче предотвратить массовые увольнения.

По какой формуле рассчитать текучесть кадров, какие у нее нормы, как снизить увольнения — читайте дальше.

Что значит коэффициент текучести кадров

Данный коэффициент отражает степень удовлетворенности персонала работой или степень удовлетворенности компании своим персоналом.

Если отклонение от нормы текучести кадров слишком большое, пора принимать меры. Из-за частой смены персонала страдает работа компании: нарушается бесперебойное функционирование, снижается уровень доверия организации среди соискателей.

Отделу по управлению кадрами нужно ежемесячно вести учет текучести. Отмечать следует не только количественные характеристики, но и качественные. Для этого следует опрашивать уволившихся, выяснять причины ухода. Затем делать выводы, принимать меры.

Виды текучести кадров

Существует внутриорганизационная и внешнеорганизационная утечка. Первая — когда работники сменяют должность внутри организации. Вторая — сотрудники уходят к компании-конкуренту или вовсе меняют сферу деятельности.

Текучесть также делят на следующие категории:

Последний дает более полное представление о том, почему уходят люди, в каких отделах текучка больше и т.д.

По причине ухода текучесть кадров бывает активная и пассивная. Активная — собственное решение работника об уходе. Пассивная — увольнение работника компанией. В первом случае причиной служит неудовлетворенность условиями труда, а во втором – на работу был принят сотрудник, который не соответствует предъявляемым требованиям.

Если большая часть текучки вызвана пассивными причинами, это значит, что пора пересмотреть деятельность кадрового отдела. Возможно, стоит найти новые каналы поиска кандидатов, ввести более строгий отбор и так далее.

Факторы влияния на норму текучести кадров:

Эти моменты нужно учитывать, чтобы получить полную картину о кадровом положении на предприятии.

Причины, которые вызывают увеличение текучести

Текучесть вызвана следующим:

Проанализировав причины увольнения, легче определить пути уменьшения коэффициента текучести.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Для определения СЧ каждый месяц отмечают количество работников на конкретную дату. Обычно отмечают на первое число.

Потом нужно определить, за какой период будет рассчитываться коэффициент текучести. СЧ суммируют и делят на количество месяцев.

Пример

В парикмахерской «SunShine» в январе 2019 года работало 15 человек: 2 администратора, 2 уборщика и 11 специалистов (включая парикмахеров, мастеров по маникюру, педикюру и бровистов). В феврале трое парикмахеров уволилось, вместо них устроились в салон четыре других специалиста.

В апреле пришел в парикмахерскую еще один специалист. В мае приняли менеджера по рекламе, а в июне из-за расширения площади и деятельности салона красоты наняли еще одного мастера по маникюру и 2 охранников. В итоге, за год было уволено 3 человека, принято на работу 9.

Рассчитаем годовой КТК парикмахерской.

Нормативное значение

Так как текучесть кадров – это коэффициент, то у него есть свои нормативные значения:

Однако в разных сферах нормальные значения варьируются:

В рассмотренном выше примере показатель вполне нормальный.

При расчете рекомендуется учитывать не только сферу деятельности, но и категории сотрудников. Обычно, чем выше должность, тем меньше текучка. Поэтому особенно важно обеспечить продвижение по карьерной лестнице.

Меры по стабилизации текучести

Если текучесть слишком высокая (более 50%) нужно срочно исправлять ситуацию.

Если нет времени на выяснение причин, рекомендуется предпринять следующее:

Нужно не просто рассчитывать коэффициенты текучести, но и принимать реальные меры для их снижения. Даже если показатель текучести кадров в норме, нужно периодически опрашивать персонал, улучшать условия труда.

Источник