запрет на конкуренцию в трудовом договоре
Работодатель не вправе запретить трудоустройство сотрудника у конкурентов
 |
| Wavebreakmedia / Depositphotos.com |
Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ пояснили, что действующее законодательство РФ не предусматривает запрет на трудоустройство работника к работодателю-конкуренту, в том числе если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для настоящего работодателя. Обоснованием такого вывода являются конституционные нормы о свободе труда и свободном распоряжении своими способностями (ч. 1 ст. 34, ч. 1 ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).
Трудовое законодательство также защищает права работника, регламентируя это в нормах о том, что трудовые договоры, соглашения, локальные нормативные акты не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению (ст. 8 – 9 Трудового кодекса).
В этой связи работодатель не вправе предусматривать такой запрет ни в каком документе (трудовом договоре, дополнительном соглашении и т. д.) как во время действия трудового договора, так и после прекращения трудовых отношений с ним. Даже если договоренность с работником о запрете на его трудоустройство к конкуренту работодателя, который занимается теми же видами деятельности, в той же области, будет достигнута, запрет не будет соответствовать закону и не будет применяться. Такого же мнения придерживаются специалисты Минтруда (письмо Минтруда России от 19 октября 2017 № 14-2/В-942).
При этом эксперты обращают внимание, что действующим законодательством предусмотрена защита информации, представляющей коммерческую тайну, к которой относятся сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, о способах осуществления профессиональной деятельности, имеющих действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа, и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны (п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», далее Закон № 98-ФЗ).
Обладатель информации (работодатель) вправе требовать от работников с доступом к коммерческой тайне соблюдения обязанностей по охране ее конфиденциальности с момента установления им в отношении такой информации режима коммерческой тайны (ст. 10 Закона № 98-ФЗ. Неразглашение коммерческой тайны в силу ст. 57 ТК РФ может предусматриваться в качестве дополнительных условий трудового договора (допсоглашения к нему).
Для закрепления этого условия в трудовой договор (или в дополнительное соглашение к нему) необходимо внести положение о том, что в силу своих трудовых обязанностей работник допускается к информации, составляющей коммерческую тайну, и должен выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны. Если же исполнение работником своих трудовых обязанностей не предполагает работы с информацией, составляющей коммерческую тайну, доступ работника к такой информации осуществляется с его согласия (ч. 2 ст. 11 Закона № 98-ФЗ).
Для охраны конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений согласно ч. 1 ст. 11 Закона № 98-ФЗ работодатель обязан:
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Если работодателем были соблюдены все вышеперечисленные условия установления режима коммерческой тайны и обеспечения доступа к ней работника, то работник при разглашении п. 9 ст. 3 Закона № 98-ФЗ им сведений, составляющих такую тайну, несет полную материальную ответственность за причиненный этим прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что если режим коммерческой тайны сохраняется и после увольнения работника, то работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением такой информации, имевшим место в течение срока действия режима коммерческой тайны (п. 2 ст. 15 ГК РФ, ч. 4 ст. 11 Закона № 98-ФЗ). Лицо,требующее возмещения убытков, должно доказать не только факт разглашения коммерческой тайны, наличие и размер понесенных им убытков, но и причинно-следственную связь между правонарушением и убытками (определение ВАС РФ от 20 августа 2007 г. № 9609/07, определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26 февраля 2020 г. по делу № 8Г-14/2020[88-5107/2020]).
Запрет на конкуренцию в трудовом договоре
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Предусматривает ли действующее законодательство Российской Федерации возможность заключения между работником и работодателем соглашения о неконкуренции, согласно которому ограничивается право работника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию после прекращения трудовых отношений с ним?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель не может ограничить право сотрудника на трудоустройство в конкурирующую с работодателем компанию как во время действия трудового договора, так и после прекращения трудовых отношений с ним.
Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
— Примерная форма положения о коммерческой тайне и защите конфиденциальной информации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ);
— Примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия
Ответ прошел контроль качества
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.
Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.
Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.
ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.
8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)
Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru
Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит
Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter
Как компании защитить себя от неправомерных действий бывшего работника. Что такое «садовый отпуск»
Часто в зарубежных фильмах мы встречаем сцены, где работникам, которых хотят уволить, предлагают подписать «соглашение о неконкуренции», либо отправляют их в «садовый отпуск». При этом с работниками прощаются не бесплатно: после увольнения весь период, указанный в соглашении, оплачивается бывшим работодателем. Применимы ли данные институты в России, выяснила старший юрист компании Acsour Татьяна Звенигородская.
В чем суть «соглашения о неконкуренции»?
Чтобы предметно говорить о заключении соглашения о неконкуренции в России, сначала мы обратимся к современной зарубежной практике. В США и многих европейских странах (Германия, Великобритания, Франция и т.д.) активно практикуется заключение с работником соглашения о неконкуренции (non-compete agreement). Этот документ защищает права работодателя от действий работника, и потому является одним из самых интересных институтов трудового права. Основная цель соглашения — сохранение коммерческой тайны, поэтому по условиям такого договора бывшему работнику в течение определенного периода после увольнения запрещается:
— заключать трудовой договор с компанией-конкурентом по отношению к бывшему работодателю;
— занимать аналогичную должность и иметь схожий функционал на новом месте работы;
— создавать аналогичную бывшему работодателю компанию;
— иметь деловые отношения с клиентами бывшего работодателя.
Строго определенного списка условий нет, поэтому каждое из них устанавливается работодателем индивидуально. Считается, что за время действия соглашения работодатель должен «укрепить свои позиции»: нанять нового работника, передать ему клиентов, по-новому настроить бизнес-процессы.
А что насчет прав работника? Не является ли такое соглашение дискриминацией по отношению к бывшему сотруднику? Несмотря на то, что основной целью соглашения о неконкуренции является защита интересов бывшего работодателя, суды не всегда поддерживают его сторону в случае разбирательств. Ключевым моментом является цель заключения договора о неконкуренции. Если суд выяснит, что работодатель заключает с работником такой договор заведомо с целью его дискриминации, соглашение могут признать недействительным.
«Садовый отпуск» как способ обеспечить сохранность коммерческой тайны
Другой популярный институт, распространенный в зарубежных странах, называется «Садовый отпуск» или «garden/gardening leave[1]» (иногда его называют «Командировкой в сад») и является специфической практикой, распространенной в Великобритании, Ирландии, Австралии и Новой Зеландии. «Садовый отпуск» предоставляется работникам иностранных организаций в основном по двум причинам:
1. На государственной службе — в случае перехода работника в другую государственную организацию (или другую должность), однако при временном отсутствии свободного рабочего места (например, когда предыдущий работник должен еще отработать какое-то время, а новый работник, назначенный на должность, весь этот период должен подождать);
2. При работе в коммерческой организации — в случае, если бывший работодатель опасается, что его работник раскроет коммерческую тайну конкурентам и/или уведет клиентов.
Почему отпуск называется «садовым»? Считается, что в свободное время работник может «заниматься своим садом», ожидая вызова на работу либо окончания срока такого отпуска.
Как правило, оговорка о «садовом отпуске» присутствует в самом трудовом договоре, поэтому работник изначально соглашается на такие условия и не может «переиграть» условия договора при увольнении. Изменение данного пункта возможно только по двустороннему соглашению с работодателем, однако, если он категорически откажется отменять «садовый отпуск», либо изменять его срок, то закон будет полностью на стороне работодателя.
Срок такого «отпуска» может быть различным: от трех месяцев до трех лет. При этом предыдущий работодатель выплачивает работнику ежемесячную зарплату в том же объеме. Привлекательно, не правда ли? Однако практика показывает, что оговорку о «садовом отпуске» включают в договор не всем работникам, а, в основном, том-менеджерам компаний, а также узкоспециализированным работникам.
Как я уже упоминала, основная цель данных институтов — защита конфиденциальной информации и коммерческой тайны бывшего работодателя. Но что же относится к коммерческой тайне? Пришло время немного отойти от зарубежной практики и обратиться к законодательству Российской Федерации.
Защита конфиденциальной информации и коммерческой тайны
В России коммерческая тайна подлежит особой охране. Это подтверждается положениями Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». При этом в соответствии со ст. 3 данного ФЗ, каждая компания самостоятельно определяет информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Помимо этого, во всем мире (в том числе и в России) распространена практика заключения соглашения/договора о неразглашении конфиденциальной информации (non-disclosure agreement, NDA) не только с работниками, но и с представителями клиентов компании. В соответствии с положениями ФЗ «О коммерческой тайне», за разглашение коммерческой тайны работодатель может привлечь работника к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или даже уголовной ответственности.
Тем не менее, ни закон «О коммерческой тайне», ни договор о неразглашении информации не являются достаточной альтернативой «соглашению о неконкуренции», так как по сути имеют разные цели, хотя частично и содержат совпадающие по содержанию интересы работодателя. Так, например, цель NDA — защита ценной для работодателя информации как в период работы, так и после увольнения. А цель «соглашения о неконкуренции» заключается в защите законных прав и интересов работодателя посредством запрета работнику на дальнейшее трудоустройство. Разница очевидна, тем более что в данном случае предметом ограничения является не только использование ценной для бизнеса информации, но самой личности работника компанией-конкурентом. Возникает закономерный вопрос: так возможно ли внедрить зарубежную практику защиты коммерческой тайны в России?
Проанализировав судебную практику, можно сделать вывод о том, что суды поддерживают решения работодателей о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения за разглашение коммерческой тайны. Однако работодатель должен доказать факт нарушения режима коммерческой тайны. К слову, Верховный суд ещё в 2004 году дал разъяснения по данному вопросу.
В соответствии с п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — «ТК РФ»), работодатель обязан представить доказательства того, что разглашенная работником информация относится к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, а также тот факт, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Фраза «обязывался не разглашать эти сведения» как раз и подразумевает подписание некого документа, будь то NDA или ЛНА работодателя.
В пример хочу привести решение Головинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5055/2013 от 08.10.2013. Гражданин Х. был принят на работу в ООО «Сотмаркет» на должность помощника юриста. Согласно заключенному трудовому договору, Х. обязался не разглашать информацию, включенную в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, с которым Х. ознакомлен. Х., выполняя распоряжение своей начальницы, в служебных целях отсканировал ряд финансовых документов. Данные документы Х. переслал третьим лицам в Skype. Данный факт стал известен в процессе проведения служебного расследования, комиссия зафиксировала данную информацию. Х. отрицал свою вину. В результате уволен на основании пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Считая факт распространения коммерческой тайны не доказанным, Х. обратился с иском в суд. Суд признал увольнение законным.
Этот случай не является единственным, когда суд принимал сторону работодателя, чья коммерческая тайна была разглашена путем совершения неправомерных действий работником.
Заключение соглашения о неконкуренции в России: красивая бумажка или основание для суда?
Законодательством РФ не предусмотрено, что в трудовом договоре или в любом другом документе может быть включен запрет на действия работника после его увольнения, которые могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя[i] (например, на заключение трудового договора с конкурентом).
Наши законодатели считают, что институт «соглашения о неконкуренции» носит дискриминирующий характер по отношению к работнику. Свобода труда является неотъемлемым элементом свободы личности и характерна для значительного большинства современных конституций и вообще для демократического правового государства[2]. Несмотря на это, случаи заключения соглашения о неконкуренции уже начали возникать и в России. В последнее время даже появились свежие судебные дела по этому вопросу. Так в деле № 33- 52632/2018 Московский городской суд (апелляционная инстанция) отменил решение первой инстанции и встал на сторону работодателя. Бывший работник ООО «КОНСТРАКТОР РУС» пытался взыскать с работодателя вознаграждение, положенное ему по условиям соглашения о неконкуренции в случае выполнения определенных условий. Суд первой инстанции удовлетворил требования работника о взыскании вознаграждения, но в суде апелляционной инстанции работодателю удалось доказать нарушение работником условий, выполнение которых и должно было повлечь выплату вознаграждения.
Описанное дело примечательно тем, что суды признали соглашение о неконкуренции документом, имеющим юридическую силу. Из этого следует вывод, что Россия начинает перенимать зарубежную практику использования формы соглашения о неконкуренции в трудовых отношениях. Однако без закрепления этого института на уровне федерального закона любые условия, которые ограничивают право сотрудника на свободный труд, все еще могут быть признаны ничтожными. На данный момент заключать соглашение о неконкуренции можно, только надеясь на добросовестность сотрудника.
Так нужна ли данная практика в России? Безусловно, к любому вопросу стоит подходить адекватно. Если российские компании переймут зарубежную практику частично, то данный институт не будет работать, да и в принципе иметь силу ввиду дискриминационного характера. Например, если компания поставит запрет работнику в течение определенного времени трудоустраиваться в другую компанию, при этом не выплачивая ему компенсацию. Такие действия будут абсолютно точно расценены государственными и судебными органами как дискриминация работника.
При этом российский работодатель в сложившийся на сегодняшний день ситуации может очень серьезно пострадать от действий работника. Если коммерческая тайна защищена законом, то действия по «переманиванию» других работников и клиентов могут быть расценены судом иначе, чем раскрытие коммерческой тайны третьим лицам. Подписание с работниками соглашения о неконкуренции может послужить определенной защитой даже сегодня (исходя из новой судебной практики), поэтому каждому работодателю стоит предусмотреть в своих ЛНА данную возможность.
[1] Определение их Кембриджского словаря: garden leave is a period of time after an employee leaves a job when they continue to be paid but are not allowed to go to work or to begin a new job.
[2] Урчуков Р.М. Соглашение о неконкуренции как ограничение свободы труда работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 3. С. 31 — 34.
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 октября 2017 г. № 14-2/В-942 О дополнительном соглашении о неконкуренции
Хватит гуглить ответы на профессиональные вопросы! Доверьте их экспертам «Клерка». Завалите лучших экспертов своими вопросами, они это любят!
Ответ за 24 часа (обычно раньше).
Вся информация про безлимитные консультации здесь.
Минтруд разъяснил пункт о неконкуренции в трудовом договоре
Соответствует ли действующему законодательству включение в трудовой договор пункта о «неконкуренции»? Этот пункт обязывает работника в течение определенного времени после увольнения не трудоустраиваться к другому работодателю, занимающемуся аналогичным видом деятельности в аналогичной сфере.
На мой взгляд, в случае если бывший работник после расторжения трудового договора трудоустроится к «аналогичному конкуренту», отсутствует стопроцентная гарантия того, что данное действие работника нанесет какой-либо ущерб компании. Следовательно, включение пункта о таком запрете в трудовой договор является абсолютно неправомерным и оно явно ограничивает законные права работников на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, которое предусмотрено установленным трудовым законодательством и Конституцией РФ. Данный запрет не имеет предназначения именно для защиты работодателя, однако он ущемляет права бывшего сотрудника. Если такое условие включено сторонами в договор, то оно не может и не должно подлежать применению.
19 октября 2017 года Министерство труда и социальной защиты РФ опубликовало Информационное письмо № 14-2/В-942, которое вносит ясность в вопрос: может ли работодатель запрещать работнику работать на конкурентов после его увольнения из компании?
Министерство труда разъяснило, что если трудовым договором предусмотрен пункт, запрещающий работнику совершать определенные действия в течение какого-либо времени после расторжения договора, то такое условие противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника. В частности, работнику не может быть запрещено трудоустраиваться к другому работодателю, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель.
Кроме этого, Минтруд приводит нормы закона, в соответствии с которыми к аждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (часть третья статьи 55 Конституции РФ).
Также чиновники отмечают, что трудовые договоры не могут содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством и предусмотренных нормами трудового права.
В своем письме Минтруд отметил, что работник и работодатель в трудовом договоре могут предусмотреть дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны). К такой тайне могут быть отнесены сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Как известно, все условия трудового договора между работником и работодателем действуют только до момента его расторжения. После увольнения работника, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством. К примеру, расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответственности (ст. 232 ТК РФ).
Вместе с тем федеральный закон о коммерческой тайне прямо запрещает сотрудникам разглашать конфиденциальную информацию, в том числе и после расторжения трудового договора. Если бывший работник нарушит это условие, то он обязан будет возместить причиненный работодателю ущерб. Кроме того, 2 ноября 2017 года Конституционный суд РФ подтвердил, что разглашение коммерческой или иной охраняемой законом тайны является основанием для увольнения.
В трудовом договоре запретили уходить работать к конкурентам
Я работаю маркетологом в сети ресторанов. В другой сети мне предложили более выгодные условия. Хочу уволиться, но в моем трудовом договоре написано, что якобы я не имею права работать в компаниях-конкурентах в течение трех лет после увольнения.
Законно ли такое положение и что мне грозит, если бывший работодатель узнает, что я перешла к его конкурентам? А если я вообще решу открыть свой ресторан?
Российский работодатель не имеет права указывать сотруднику, где ему можно работать после увольнения, а где нельзя. Отношения между ними заканчиваются в последний день работы. Это правило следует из Конституции, закреплено в трудовом кодексе и подтверждается судебной практикой.
Даже если работник подпишет договор с запретом, а потом уйдет к конкурентам, в случае спора суд признает запрет недействительным. Работника не заставят платить штрафы или компенсации, если только он не нарушит коммерческую тайну бывшего работодателя.
В России сотруднику нельзя запретить уйти к конкурентам или открыть аналогичный бизнес
«Джон, если вы разорвете трудовой контракт, вы не сможете в ближайшие три года работать дантистом в Теннесси. А если откроете свой зубной кабинет, задолжаете Фреду 100 тысяч долларов» — такая фраза может прозвучать где-нибудь в Америке, но не у нас. То, что суды США называют допустимым соглашением о неконкуренции, наш Минтруд считает нарушением прав человека на свободу труда.
Запретить где-то работать может только государство. Например, тем, кого судили за изнасилование, нельзя работать в детских учреждениях, а тем, кого судили за взятки, — в госорганах. Но это совсем другая история, и обычные работники и работодатели отношения к ней не имеют.
Условие о неконкуренции в трудовом договоре считается недействительным
Работодатель может включить в трудовой договор пункт, который запрещает сотруднику работать у конкурентов после увольнения. Такое положение работает как цыганское проклятие: действует только на тех, кто в него верит. Если работник нарушит это положение, а работодатель обратится в суд, суд признает такое ограничение недействительным и откажет работодателю в иске. Если человек работает на компанию не по трудовому договору, а по гражданско-правовому, то дело решится так же — компании откажут в иске, несмотря на пункт в договоре.
Вот пример из суда. Одна компания пыталась запретить человеку работать промышленным альпинистом в течение трех лет после окончания действия договора между ними. Не получилось: суд отказал компании, потому что свободу трудиться и заниматься бизнесом ограничить нельзя. В итоге промышленный альпинист продолжил работать как ни в чем не бывало. Если бы он был не альпинистом, а маркетологом, это не изменило бы сути дела: закон работает одинаково для всех.
Вместо того чтобы пытаться наказать бывшего работника, компания может пообещать ему поощрение. Например, можно договориться с работником, что если тот в течение трех лет после увольнения не будет работать в конкурирующих организациях, то бывший работодатель выплатит ему компенсацию. По закону так можно, но в жизни таких работодателей я еще не встречал.
Работодатель может защищать свои секреты в режиме коммерческой тайны
Единственный легальный способ юридической защиты работодателя — режим коммерческой тайны. Компания может подписать с работником соглашение о конфиденциальности. В таком случае сотрудник будет обязан хранить в секрете всю информацию, указанную в соглашении. Ее нельзя будет передавать новому работодателю и использовать самому.
Однако с коммерческой тайной тоже не все просто. Чтобы взыскать компенсацию с нарушителя коммерческой тайны, нужно, чтобы в компании была правильно оформлена целая кипа документов, а само нарушение надо еще найти и доказать.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.
Люблю вас, Т—Ж. Вы как всегда вовремя ❤️
Вопрос по теме. В формате отношений B2B, включение в договор условия о штрафе/выплате в случае перехода сотрудника Исполнителя в компанию Заказчика имеет ли оно реальные последствия?
Anton, на первый взгляд кажется, что да, имеет: компании вроде как вправе договориться друг с другом, почему бы и нет.
Но вот буквально на днях мне показали одно интересное свежее дело на эту тему. Там компании между собой договорились не нанимать сотрудников друг друга себе на работу и установили санкции за нарушение. Затем одна из компаний в нарушение пункта наняла себе 24 человека из другой компании. Поредевшая компания обиделась и пошла в суд, суд взыскал с компании-нарушителя 40 миллионов рублей.
Казалось бы на этом дело должно было и закончиться, но нет: нарушитель обжаловал решение в апелляции, а те сказали, что подобные положения в договоре ограничивают право на труд, а значит не действительны. В итоге решение первого суда отменили и в иске отказали. (А40-230924/18)
Получается, что подобные соглашения между компаниями имеют силу только до тех пор, пока обе компании их исполняют. Но эта хрупкая конструкция устоит только до первого, в лучшем случае до второго суда.