злоупотребление работником своими правами
Злоупотребление правом со стороны работника
Что говорит закон
В соответствии с п. 2 ст. 10 Гражданского кодекса РФ, не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Суд, с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления, отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточнило понятие злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.
В соответствии с п.27 Постановления при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В Постановлении Верховный суд РФ упомянул следующие примеры:
сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы;
утаивание того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения либо с предварительного согласия профсоюза.
Итак, злоупотреблением правом – это формально правомерное поведение в форме действия или бездействия, совершенное умышленно, с целью получения позитивных последствий в свою пользу и негативных для работодателя. Однако это не все. Злоупотребление правом со стороны работника имеет и некоторые другие формы, о которых нужно знать и помнить кадровому работнику и руководителю.
Виды злоупотреблений
Листок нетрудоспособности
Таким образом, дата увольнения может совпасть с периодом временной нетрудоспособности. В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Другие варианты злоупотреблений при увольнении:
работник допускает прогул, не сообщает работодателю о наличии листка нетрудоспособности, а после увольнения за прогул, предъявляет соответствующий больничный лист;
работник не уведомляет работодателя о наличии листка нетрудоспособности в период оплачиваемого отпуска, отпуск в соответствии со ст. 124 ТК РФ при этом должен быть продлен или перенесен на количество дней временной нетрудоспособности, наступившей во время отпуска.
В перечисленных случаях работник через суд требует признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать соответствующие выплаты и компенсацию морального ущерба.
В такой ситуации работодателю следует:
проверить подлинности выданного больничного листа, путем направления запроса в медучреждение и ФСС. Вероятность предъявления в спорных случаях поддельного больничного листа очень высока, кроме того, ФСС может проверить соблюдение порядка выдачи листка нетрудоспособности, установив значимые для работодателя обстоятельства (время приема врача, наличии записей в журналах, основания для выдачи листка нетрудоспособности).
подтвердить умышленность действий работника другими доказательствами (свидетельскими показаниями, данными турникета, камер видеонаблюдения на территории работодателя, распечаткой времени телефонных переговоров между работником и работодателем, направление уведомления по месту жительства работника с требованием о предоставлении письменных объяснений о причинах пропуска работы).
подготовить доказательства соблюдения порядка увольнения, такие как локальные нормативно-правовые акты, регулирующие порядок предоставления отпусков, информирования о больничных и т.п. документы, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись. По искам о признании увольнения незаконным бремя доказывания законности увольнения лежит на ответчике, то есть работодателе, а работник доказывает его незаконность и обстоятельства, на которые он ссылается.
Рассматривая доводы истицы о том, что она была уволена в период ее временной нетрудоспособности, суд первой инстанции установил, что о своей нетрудоспособности она в установленном порядке не сообщала, не сообщила она об этом и членам комиссии, познакомивший ее с распоряжением о прекращении трудового договора, имея возможность указать в письменном виде о своем заболевании, при ознакомлении с распоряжением о прекращении трудового договора, она этого не сделала, отказавшись от подписи; находясь на рабочем месте в последний рабочий день, выполняя трудовые обязанности, вела телефонные переговоры, в том числе с руководителем, при этом о своем заболевании в известность никого не поставила.
Членство в профсоюзной организации
Работники на законных основаниях имеют право создавать профсоюз. Если руководитель профсоюзной ячейки исполняет свои должностные обязанности с грубыми нарушениями, уволить его по многим основаниям без согласования с вышестоящим профсоюзом затруднительно. Злоупотребление правом может проявляться также в форме сокрытия информации о членстве в профсоюзе. Работник подает иск о восстановлении на работе, так как работодатель не соблюдал процедуру увольнения, установленную ТК РФ, а именно – не направлял запрос в профсоюзную организацию. При этом о вступлении в профсоюз работодатель не знал и не мог знать. В суде работодателю придется доказать, что отсутствовало заявление работника и/или письмо от профсоюзной организации о членстве в профсоюзе в адрес руководителя или отдела кадров работодателя.
Истица по делу о признании увольнения в связи с сокращением штата незаконным информировала работодателя о том, что является членом профсоюза и заместителем председателя профсоюза, в связи, с чем работодателем заблаговременно был направлен запрос о даче согласия на увольнение в вышестоящий профсоюз. Ответ от профсоюза получен не был. Истица ознакомлена с приказом об увольнении за неделю до предполагаемой даты расторжения трудового договора, а затем в адрес ответчика (работодателя) поступило извещение об изменении структуры первичной профсоюзной организации и о том, что истица назначена руководителем выборного коллегиального органа структурного подразделения первичной профсоюзной организации, в связи, с чем требуется согласие нового вышестоящего профсоюзного органа на увольнение.
Исходя из этого, суду стало очевидно, что истица намеренно скрыла от работодателя факт ее назначения в момент ее предупреждения о предстоящем увольнении, либо переизбрание фактически происходило после предупреждения об увольнении, как реакция на сокращение, с целью затруднить увольнение. По мнению суда, информация, содержащаяся в уведомлении профсоюза об изменении структуры вышестоящего профсоюзного органа после начала процедуры сокращения, не влияет на процедуру увольнения работника и не обязывает каждый раз заново начинать и повторять процедуру увольнения. Работодатель совершил все необходимые действия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, чтобы получить предварительное согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа на увольнение истицы. Работодатель в данном случае в части исполнения требований ст. 374 ТК РФ действовал разумно и добросовестно, иного не доказано.
Кроме того, особый порядок увольнения руководителей профсоюзных организаций установлен в целях соблюдения прав профсоюзов, недопустимости вмешательства работодателя в деятельность профсоюза, дискриминации работников по признаку принадлежности к профсоюзной организации. Суду не представлено каких-либо доказательств того, что увольнение истицы было произведено работодателем только из-за принадлежности истицы к профсоюзной организации, в целях нарушения ее прав как руководителя выборного профсоюзного органа. Суд отказал в удовлетворении иска.
Злоупотребления при сокращении
Суд не принял во внимание это доказательство, основываясь на том, что работник злоупотребил правом. Работодатель в судебном процессе представил подписанную работником при увольнении личную карточку Т-2, в которой отсутствуют сведения о повышении квалификации. С точки зрения суда работодатель не знал и не мог знать о наличии обстоятельств, дающих преимущественное право на оставление на работе. Суд отказал в удовлетворении иска.
Злоупотребления беременных сотрудниц
Договор с работником расторгнут в связи с сокращением численности штата. На момент сокращения работница находилась в состоянии беременности, но не сообщила об этом работодателю. Работодатель не знал и не мог знать о наступлении беременности.
Судебная практика по таким искам неоднозначная, при определенных обстоятельствах женщине удается доказать в суде, что и сама не знала о наступлении беременности на момент увольнения.
Кроме того, не сообщение о беременности (если сама работница знала о ней) на момент увольнения не влечет применения постановления Пленума Верховного Суда РФ о злоупотреблении правом. Необходимо доказать умышленность действий такой работницы, то есть то что не сообщение о беременности было сделано с расчётом на незаконность увольнения. С точки зрения закона, у работницы отсутствует обязанность уведомлять работодателя о беременности.
Гораздо более ярким примером злоупотребления правом является совершение беременной женщиной дисциплинарных проступков (опоздания, прогулы). В таких случаях, как правило, суды восстанавливают сотрудниц на работе, поскольку законом не установлено право работодателя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной за совершение ею дисциплинарного проступка. Однако имеется и противоположная судебная практика.
Истица обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании соответствующих выплат, компенсации морального ущерба. В основу исковых требований был положен тот факт, что она была уволена за прогул, при этом на момент увольнения она находилась в состоянии беременности, о чем сообщила работодателю при ознакомлении с приказом об увольнении устно. Однако представленная в суде справка о наступлении беременности была выдана гораздо позже совершения дисциплинарного проступка работницы и ее последнего рабочего дня, других доказательств незаконности увольнения работница представить не могла, таким образом, суд счел действия истицы злоупотреблением правом, а увольнение законным, в удовлетворении иска отказал.
Злоупотребление с трудовой книжкой
Таким же образом следует поступать и в случае уклонения работника от получения заработной платы в указанные в трудовом договоре сроки, либо от получения окончательного расчета при увольнении.
В последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и полный расчет.
Тем не менее, работодатель обязан соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру увольнения, и не имеет право удерживать трудовую книжку даже при очевидных злоупотреблениях со стороны увольняющегося работника. Любые законные преследования работника (заявление в полицию, иск в суд) могут быть начаты лишь на общих основаниях, вне зависимости от процедуры увольнения.
Если у работодателя есть основания предполагать, что работник при увольнении будет вести себя недобросовестно, есть смысл заранее позаботиться об изъятии у него ценных для работодателя документов и материальных ценностей.
Истец (работник) отказался от ознакомления с приказом об увольнении, также отказался получить трудовую книжку и расписаться в журнале выдачи трудовых книжек. Ответчик направил истцу письмо с предложением явиться в отдел кадров для получения трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте (представлена квитанция ФГУП «Почта России»). От получения уведомления истец отказался. Письмо с предложением получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправление по почте было направлено повторно, однако от его получения истец также отказывался.
Истец пояснил, что отказывался получать трудовую книжку, так как считает свое увольнение незаконным. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления надлежащего уведомления. Суд отказал работнику в удовлетворении иска.
Выводы
Интерес работника, злоупотребляющего своими трудовыми правами, заключается в следующем:
Работник не будет фактически работать вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;
Работник восстановится на работе в прежней должности (имеет особую ценность для руководителей). В случае беременности: в этой же должности женщина будет числиться не менее чем до выхода из отпусков по уходу за ребенком;
Получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда (фактически не работая).
После вынесения судом решения о восстановлении на работе, работник не появляется на своем рабочем месте, не приступает к выполнению трудовых функций, при этом прогулом этот период не является.
Затягивание судебного процесса (неявка в судебное заседание, ходатайства об отложении судебного заседания в связи с болезнью, несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе). Затягивание судебного процесса приводит к увеличению размера компенсации, которая рассчитывается за все время вынужденного прогула.
Если факт злоупотребления правом со стороны работника установлен, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
Работодателю в любом случае следует соблюдать установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, фиксировать письменно юридически значимые обстоятельства. Любые нарушения процедуры увольнения, даже в случае очевидного злоупотребления правом со стороны работника трактуются судами в пользу работника.
Чем грозит злоупотребление служебным положением
Должностное правонарушение классифицировалось по УК РСФСР (1960 г.) как злоупотребление служебным положением, или властными полномочиями.
По УК Российской Федерации поступки должностных лиц, связанные с умышленным применением служебного положения не в служебных интересах, а в собственных или интересах третьих лиц, ставшие причиной ущерба интересам общественным/государственным или отдельных граждан, называют злоупотреблением должностными полномочиями.
Понятие подразумевает не один, а ряд составов преступления, имеющих некоторые различия.
Должностные лица и пределы их полномочий
Должностными считаются лица, представляющие властные структуры по роду своей трудовой занятости. К таковым отнесены:
К должностным отнесены также те лица, которые не выступает непосредственно как представители власти, но исполняют во властных структурах некоторые хозяйственные или иные функции: руководители кадровых подразделений, заведующие хозяйственным управлением.
Наделение гражданина правами должностного лица может быть как постоянным, так и временным, включающим специальное поручение разового характера. К примеру, присяжный заседатель становится должностным лицом, представляющим власть, на период прохождения судебного процесса.
Варианты злоупотребления полученными полномочиями
Применять полномочия в собственных целях могут как должностные лица, так и не отнесенные к властным государственным структурам руководители организаций общественного или коммерческого типа. Поэтому согласно уголовному законодательству выделяют ряд схожих правонарушений:
Злоупотребление должностными полномочиями
Указанный вариант правонарушения признан наиболее опасным из-за причинения человеком, действующим от лица государства/структур власти в личных интересах или по инициативе третьих лиц, вреда отдельным гражданам или государству в целом.
Подобного рода противоправные действия не только наносят прямой ущерб, но и оказывают негативное воздействие на авторитет власти, ведя к правовому нигилизму. Поэтому меры наказания за преступление суровы: ограничение свободы на период от 4 лет до 10 лет (ст. 285 УК РФ).
Злоупотребление служебными правами трактуется как преступление уголовного типа, когда:
Пример. Сотрудник ГИБДД, курирующий вопросы выдачи водительских удостоверений, за некоторое денежное вознаграждение выдал документ знакомому физическому лицу без сдачи необходимого экзамена последним.
В ситуации присутствуют как злоупотребление полномочиями со стороны сотрудника (для получения материальной выгоды), так и нанесение урона интересам государства в результате несоблюдения правил и порядка, установленных государственной структурой (при получении удостоверения водителя).
К сведению! В ряде ситуаций гражданин, виновный в превышении или злоупотреблении имеющимися полномочиями, а также исполнявший приказ, обязательный для него, может не привлекаться к уголовной ответственности. Для подобного решения требуется подтверждение мотивов поведения сотрудника, связанных с соображениями безопасности третьих лиц, общества или государства в целом (ст. 42 УК РФ).
Превышение должностных полномочий
По действующему законодательству наказание при превышении прав с преступными намерениями определяется отдельно (ст. 286 УК РФ), при этом:
К сведению! Причина, повлекшая совершение правонарушения должностного характера, не влияет на принятие решения по ситуации, но указанный мотив поступка может учитываться при определении меры наказания.
Пример. Группой государственных служащих за денежное вознаграждение производилось незаконное распределение земельных наделов. Один из виновных в ходе следствия признал вину, объяснив свои действия недостатком материальных средств для дорогостоящего лечения члена его семьи, что было подтверждено документально. Все фигуранты дела были приговорены к ограничению свободы, но мотивация одного из виновных была принята во внимание судом и выразилась в смягчении наказания: для него срок лишения свободы был уменьшен.
С учетом субъекта, совершившего преступление, и последствий деяния наказание по ст. 286 УК РФ определяется:
Указанные преступления могут стать причиной более жесткой ответственности (ст. 111, 112 УК РФ) при наличии отягчающих обстоятельств в виде:
При этом допустима мера в виде ограничения свободы до 10 лет с запретом работать на некоторых должностях и заниматься определенными видами деятельности до 3 лет.
К сведению! Гражданин, совершивший умышленное деяние, предусмотренное ст. 285, 286 УК РФ, вызванное выполнением незаконного распоряжения (приказа), ответственен по общим правилам. Поступки руководителя, издавшего соответствующий документ, классифицируемый позднее как подстрекательство/посягательство на государственные нормы, подпадают под действие Особенной части УК (со ссылкой на ст. 33). Работник, издавший незаконное распоряжение, привлекается к ответственности как исполнитель правонарушения.
Злоупотребление должностными полномочиями в частной компании
Использование лицом, не относящимся к государственной структуре власти, служебных полномочий в собственных целях, ставшее причиной нанесения ущерба компании (негосударственной организации), влечет меры по ст. 201 УК РФ.
Преступление в таких ситуациях имеет место, если:
К сведению! Состав правонарушения, совершенного работниками негосударственных структур, не рассматривается с позиции превышения имеющихся полномочий. Указанное обстоятельство связано с несопоставимостью размеров власти, имеющейся в распоряжении государственных должностных лиц и руководителей/владельцев частной или общественной компании. Поэтому совершенное деяние классифицируется как преступное только в пределах общих норм уголовного права.
Злоупотребление правом в трудовых отношениях
В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.
Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.
Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом,суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.
ПРИМЕР №1.Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.
Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.
Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.
Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет правона приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работникв письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.
Право работниковна отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера. И это правопредполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.
А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее
явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.
Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудникана рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.
Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.
Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).
Как свидетельствует судебная практика, непредставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, на дату увольнения, свидетельствует о злоупотреблении правом работником (Решение Майкопского городского суда от 17.03.2016 г. №2-1197/2016, Советского районного суда г. Махачкалы от 02.08.2016 г. №2-5081/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.07.2016 г. №33-4807/2016 ВС Республики Тыва от 13.07.2016 г. №33-1375/2016).
При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.
Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.
ПРИМЕР №2.
Работнику представил листок нетрудоспособности после предъявления ему приказа об увольнении в 08-48 часов 24.02.2016 г.
Однако, как следует из распорядка приема терапевта, указанного в листке нетрудоспособности работника в качестве лечащего врача, утренний прием врача осуществляется с 09-00 до 13-00 часов.
Исходя из указанных обстоятельств, судебная коллегия расценила действия работника при получении листка нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, по отношению к работодателю как злоупотребление правом, выразившемся в его очевидно недобросовестном поведении в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания увольнения (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 27.07.2016 г. №33-4855/2016).
Также расцениваются судом как злоупотребление правом следующие действия работника (Определение Челябинского областного суда от 14.07.2016 г. №11-9903/2016):
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
ПРИМЕР №3.
Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе – 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).
Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.
Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.
Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.
Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.
Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.
Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию. Впоследствии 25.01.2016 г., написанное им заявление об отзыве указанного заявления было получено представителем нанимателя только 01.02.2016 г., то есть после увольнения работника со службы и не может расцениваться как право работника до истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы в любое время отозвать свое заявление. Поскольку указанное заявление поступило не до истечения срока предупреждения, а после состоявшегося увольнения, то исковые требования работника не были удовлетворены (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.07.2016 г. №33-9434/2016).
ПРИМЕР №4.
Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.
Работница, находясь на больничном листе, была уволена.
Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.
Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работниковМинистерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.
Таким образом, доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.
Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).
Аналогичное решение (в пользу работника) было вынесено и в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.03.2016 г. №33-2163/2016. Работодатель не доказал злоупотребление правом со стороны работника, а доводы о том, что работница находилась на своем рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении, основанием для отмены обжалуемого решения не являются, поскольку не опровергают факта нетрудоспособности в день ее увольнения.
Также не принимаются судом ссылки работодателя на то, что работник злоупотребил своим правом, если имеются в наличие следующие документы и обстоятельства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.08.2016 г. №33-13477/2016, ВС Республики Хакасия от 02.08.2016 г. №33-2348/2016):
Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника(Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).
Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).
Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).
ПРИМЕР №5.
Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.
При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.
Поэтому оспариваемый приказ (о снижении уровня компенсационных выплат) в отношении работника не должен подлежать применению, учитывая право работника на сохранение прежнего уровня гарантий по п.3 ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 г. №33-12819/2016).
В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом, когда в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается несоразмерно высокое выходное пособие. Так, в одном из таких дел, суд отметил, что дополнительное выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении, его размер не соответствует системе оплаты труда в компании, а носит произвольный характер (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 г. №33-4820/2016).
Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.