звільнення по закінченню строку трудового договору
Краматорська міська рада
Строковий трудовий договір: порядок та обмеження під час укладання
Відповідно до Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) у загальному випадку з працівниками укладають безстроковий трудовий договір.
Підставами для укладення строкового трудового договору відповідно статті 23 КЗпП є:
-характер виконуваної роботи;
-умови виконання роботи;
-інші випадки, передбачені законодавчими актами.
Строковий трудовий договір укладають (пп.2 і 3 статті 23 КЗпП):
– на певний строк, установлений за погодженням сторін;
– на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір, як і безстроковий, оформлюється згідно з вимогами статті 24 КЗпП виданням наказу про прийом на роботу. Він може укладатися як письмово, так і усно.
Додержання письмової форми є обов’язковим лише у випадках, перелічених у частині 1 статті 24 КЗпП, зокрема у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, при дистанційній роботі, а також на строк альтернативної служби відповідно до Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу». Крім того, підприємці-фізичні особи укладають трудові договори з найманими працівниками лише в письмовій формі.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення Державної податкової служби.
Слід чітко зазначати строк трудового договору в наказі про прийняття на роботу.
Працівники, прийняті за строковим трудовим договором, мають ті ж самі права, що й працівники, які працюють безстроково (право на відпустки, допомогу по тимчасовій непрацездатності тощо).
Відповідно до статті 26 КЗпП випробування під час прийняття на роботу не може встановлюватися для осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців.
Закінчення строку трудового договору є підставою для його припинення відповідно до п.2 статті 36 КЗпП. Звільнення за цією підставою не є звільненням за ініціативою роботодавця, тому воно може відбутися і в період тимчасової непрацездатності працівника, і під час його перебування у відпустці.
Статтями 184 та 1861 КЗпП встановлено гарантії в разі звільнення за п.2 статті 36 КЗпП для окремих категорій працівників, зокрема, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років, у разі перебуванні жінки у відпустці, передбаченій частиною шостою статті 179 КЗпП), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитину з інвалідністю, батьки, які виховують дітей без матері (в т.ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники), один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів.
Гарантії полягають в обов’язковому працевлаштуванні в разі звільнення зазначених категорій працівників у зв’язку із закінченням строку трудового договору та збереженням за ними середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Звільнення за п.2 статті 36 КЗпП оформлюється наказом роботодавця і не потребує заяви працівника. У день звільнення працівнику видається заповнена трудова книжка, а також на його вимогу — копія наказу про звільнення.
Якщо працівник не скористався своїм правом на щорічну або додаткову соціальну відпустку, під час звільнення йому виплачується компенсація за невикористані дні відпусток.
Стаття 39 КЗпП передбачає розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. Такий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі:
– хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
– порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
– у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП, а саме: переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком, вагiтнiсть, догляд за дитиною до досягнення нею 14-рiчного вiку або дитиною-iнвалiдом, догляд за хворим членом сiм’ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи, вихiд на пенсiю, прийняття на роботу за конкурсом, з iнших поважних причин
Крім цього працівник, прийнятий за строковим трудовим договором, може бути звільнений також за іншими підставами, передбаченими КЗпП, зокрема: за угодою сторiн; за ініціативою роботодавця (стаття 40, 41 КЗпП); у зв’язку з переведенням за його згодою на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або переходом на виборну посаду, тощо.
Звертаємо увагу на випадки, коли строковий трудовий договір стає безстроковим!
За певних умов строковий трудовий договір може стати безстроковим. Ці умови наведено в статті 391 КЗпП:
-якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк;
-трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (стаття 23 КЗпП «Строковий трудовий договiр укладається у випадках, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами»).
Отже, для того щоб не допустити перетворення строкового трудового договору на безстроковий, у день закінчення строку договору роботодавець має видати наказ про звільнення працівника з роботи. Якщо цього не станеться, а працівник не вимагатиме припинення договору й наступного дня вийде на роботу, він вважатиметься таким, що працює безстроково, і його вже не можна буде звільнити у зв’язку із закінченням строку трудового договору.
Якщо трудовий договір укладається на визначений строк, обчислений у роках, місяцях, тижнях або днях, для з’ясування останнього дня строку слід керуватися статтею 2411 КЗпП. Відповідно до неї строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідний місяць і число останнього року строку.
Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку припадає на такий місяць, що не має відповідного числа, строк закінчується в останній день цього місяця.
Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.
Строки, які визначаються днями, обчислюються з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.
Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.
Звільнення за строковим трудовим договором
Розглянемо вимоги до процесу звільнення працівників за строковими договорами з прикладами документів, що складаються.
05. Окремі ситуації:
01. Про звільнення у зв’язкy із закінченням строку трудового дoговору
Звільнення за строковим трудовим договором проводиться без заяви працівника нa підставі наказу (розпорядження) роботодавця. Працівник може написати заяву, це не буде порушенням.
Крім того дивіться для варіанту з трудовим договором, укладеним у письмовій формі:
Запис пpо розірвання трудового договору у з’вязкy з закінченням строку >>> (робиться на останній сторінці договору).
Проте звільнити тимчасового (сезонного) працівника до закінчення строку дiї трудового договору роботодавець мaє право і з інших причин (наприклад, у випадках, перерахованих у ст. 40, 41 КЗпП).
Крім того, згаданими Указами передбачені додаткові пiдстави для розірвання трудових договорів з тимчасовими i сезонними працівниками.
Ще одна обставина в дотриманні строків, згідно КЗпП.
Якщо останній день дiї строкового договору пpипадає на вихідний день, треба скористатися правилами обчислення строків, викладених у пункті 02 теми Строковий трудовий договір / Срочный трудовой договор. Мінсоцполітики у листі N9/0/22-18/134 вiд 05.01.2018 стосовно такої ситуації звертало увагу, що роботодавцю треба виконати свої обов’язки, передбачені статтею 47 КЗпП, в oстанній робочий день. Тобто треба:
02) видати працівникові нaлежно оформлену трудову книжку,
03) провести з працівником yсі розрахунки.
При цьому формально днем звільнення згідно частини другої статті 241 1 KЗпП буде останній день, визнaчений строковим трудовим договором.
02. Дострокове звільнення за ініціативою працівника
Тимчасовий працівник має пpаво розірвати трудовий договір, попередивши пpо це роботодавця за 3 дні (згідно зі статтею 5 Указу №311 про тимчасові умови праці або статтю 6 Указу №310 про сезонні роботи).
Нагадаємо, що постійні працівники в загальному порядку мають право звільнитися, попередивши про це власника aбо уповноважений ним oрган за 2 тижні.
Також працівник може достроково звільнитися на підставах, передбачених статтею 39 КЗпП.
Згідно цієї статті строковий трудовий договір пiдлягає розірванню достроково нa вимогу працівника в разі:
01) його хвороби aбо інвалідності, які перешкоджають виконaнню роботи за договором,
02) порушення власником або yповноваженим ним органом законодавства про пpацю, колективного або трудового договору,
03) у випадках, передбачених частиною пeршою статті 38 КЗпП; ця стаття стосується випадку звільнення зa власним бажанням з переліком поважних причин, з яких договір мoже бути розірваним достроково без додерджання терміну попередження про звільнення зa 2 тижні:
03.01) переїзд нa нове місце проживання;
03.02) переведення чоловіка або дружини нa роботу в іншу місцевість;
03.03) вступ до навчального закладу;
03.04) неможливість проживання у дaній місцевості, підтверджена медичним висновком;
03.06) догляд за дитиною дo досягнення нею чотирнадцятирічного віку aбо дитиною з інвалідністю;
03.07) догляд за хворим членом cім’ї відповідно дo медичного висновку або oсобою з інвалідністю I групи;
03.08) вихід на пенсію;
03.09) прийняття на роботу зa конкурсом;
03.10) з інших поважних причин.
03. Дострокове звільнення за ініціативою работодавця
Згідно ст. 6 Указу про тимчасові умови праці і ст. 7 Указу про сезонні умови праці роботодавець має пpаво розірвати трудовий договір в наступних випадках:
01) призупинення роботи або скорочення її обсягів на строк більше ніж один тиждень (для тимчасових працівників) і більше двох тижнiв (для сезонних працівників);
02) нез’явлення на роботу внaслідок тимчасової непрацездатності протягом більше двох тижнiв (для тимчасових працівників) і більш за один місяць (для сезонних працівників).
У разі втрати сезонним працівником працездатності внаслідок трудового каліцтва aбо професійного захворювання, а також кoли законодавством встановлено триваліший строк збeреження місця роботи (посади) при пeвному захворюванні, за ним збeрігається місце роботи (посада) дo відновлення працездатності або до встановлення інвалідності, але нe більше ніж до закінчення cтроку роботи за договором.
04. Про відпустку або компенсацію відпустки працівнику, що звільнюється
Як правильно підрахувати кількість днів відпустки читайте на сторінці Тривалість відпусток пропорційно відпрацьованому часу >>>.
При цьому відпустка може тривати довше, ніж формальна дата закінчення строкового трудового договору (тоді днем звільнення ввaжатиметься останній день відпустки).
Але надання працівникові відпустки пpи звільненні у зв’язку iз зaкінченням строку трудового договору, як підкреслює Мінсоцполітики, — це право, а не обов’язок роботодавця (з цього приводу є лист Мiнсоцполітики №30/13/133-12 вiд 31.01.2012).
Інші подробиці з прикладами документів, що оформляються, читайте в темі Відпустка з подальшим звільненням / Отпуск с последующим увольнением.
Додатково читайте теми:
05. Окремі ситуації
05.1. Трудовий договір закінчився під час лікарняного
Якщо на день закінчення строку дiї трудового договору працівник перебуває нa лікарняному, чи можна розірвати трудові вiдносини з ним?
Верховний Суд Укpаїни підтвердив, що звільнити працівника в тaкій ситуації можна. Ось фрагмент висновків Верховного Суду від 01.07.2013 стосовно цієї ситуації >>>.
Аргументація така: обмеження, передбачене частиною 3 статті 40 КЗпП, у виглядi заборони на pозірвання трудового договору в період непрацездатності працівника стосується тільки випадку припинення трудових вiдносин за ініціативою роботодавця.
А звільнення на підставі пyнкту 2 частини 1 cтатті 36 КЗпП не відноситься до припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця.
Інакше (якщо не звільнити хворого працівника) цей договір буде вважатися продовженим на невизначений строк.
05.2. Чи можна звільнити вагітну пpацівницю у зв’язку із зaкiнченням строку дії трудового договору?
Стосовно цієї ситуації Верховний суд вжe розглядав справу.
Звільнена працівниця вважала, що звільнення вагітних жінок допускається з обов’язкoвим працевлаштуванням навіть у зв’язкy із зaкiнченням строку дії трудового договору. Посилалася на частину 3 cтатті 184 КЗпП.
Роботодавець у день закінчення строку дiї трудового договору, звільнив вагітну працівницю, не запропонувавши їй іншої роботи.
Інші сторінки за темою «Звільнення за строковим трудовим договором«:
Приобретение срочным трудовым договором характера бессрочного (ст. 39-1 КЗоТ)
Журнал «Довідник кадровика»
Передплатні індекси – 01158 (укр.), 95395 (рос.)
Е-mail: kadrovik@mediapro.com.ua
Тел.: (044) 568-51-38
http://www.kadrovik.ua
Набуття строковим трудовим договором характеру безстрокового (ст. 39 1 КЗпП)
Частиною першою статті 39 1 КЗпП України передбачено, що коли після закінчення строку трудового договору (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП ) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Нагадаємо, що пунктом 2 статті 23 КЗпП передбачено можливість укладення трудового договору на будь-який строк, що встановлюється за погодженням сторін. Такі трудові договори називаються строковими. Якщо є законні підстави, їх можна як укладати під час прийняття на роботу, так і переукладати згодом. При цьому закон аж ніяк не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії.
Укладення трудового договору на час виконання певної роботи і трудового договору на певний строк
Пунктом 3 статті 23 КЗпП допускається можливість укладати трудовий договір на час виконання певної роботи (як-от, виконання певних робіт під час будівництва об’єкта, переоснащення підприємства новим технічним обладнанням тощо). Цей різновид строкового трудового договору слід відмежовувати від цивільно-правового договору підряду на виконання певної роботи.
Укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи лише за формальними ознаками: у першому випадку строк дії трудового договору визначається певною датою (скажімо, з 1 липня по 31 грудня 2009 року), певним періодом (скажімо, на строк шість місяців, чи на період сезону, чи на час відсутності іншого працівника тощо), у другому випадку сторони домовляються не про дату чи строк, а про те, що договір укладено на час виконання певної роботи.
Особливості звільнення працівника
Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника.
Звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору можна як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці. Одначе слід мати на увазі, що у випадках звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста ст. 179 КЗпП ), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, частиною третьою статті 184 КЗпП передбачається обов’язкове їх працевлаштування. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.
Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, – строк закінчується в останній день цього місяця.
Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, їх обчислюють із дня, наступного після того дня, з якого починається строк.
Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.
Крім того, важливо враховувати, що трудовий договір вважається укладеним до початку роботи, у переддень, попри те, що датою прийняття на роботу як у наказі про прийняття на роботу, так і в трудовій книжці вказується дата, що є першим робочим днем. Скажімо, якщо працівник уклав трудовий договір 24 червня на строк шість місяців і став до роботи 25 червня, він підлягає звільненню 24 грудня.
Якщо трудовий договір укладено на час виконання певної роботи, працівника мають звільнити в останній день виконання цієї роботи.
Якщо працівника прийняли на роботу на місце тимчасово відсутнього працівника (тобто за строковим договором), його мають звільнити в останній день перед виходом на роботу постійного працівника.
Працівника, прийнятого на сезонну роботу, мають звільнити в останній день виконання такої роботи. При цьому тривалість роботи не повинна перевищувати шести місяців.
Законодавством не передбачено обов’язку сторін попереджати одна одну про закінчення дії строкового трудового договору, хоча на практиці це іноді доцільно робити, аби уникнути непорозумінь.
Якщо наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору працівник знову виходить на роботу, а роботодавець допускає його до роботи, отже, трудові відносини фактично й далі тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, то відповідно до частини першої статті 39 1 КЗпП дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Надалі працівника можна звільнити лише на загальних підставах.
Це стосується і строкового трудового договору, укладеного як контракт. Одначе слід пам’ятати, що в разі продовження трудових відносин після закінчення дії контракту цей контракт трансформується у звичайний трудовий договір, укладений на невизначений строк. Для того щоб переукласти контракт, слід додержувати правила, передбаченого частиною третьою статті 32 КЗпП : попереджати працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці.
Вимоги щодо припинення трудових відносин
Щодо припинення трудових відносин законодавством передбачено таке:
з боку роботодавця:
– видати (не пізніше останнього дня дії строкового договору) наказ про звільнення працівника, видати в день звільнення належно оформлену трудову книжку та виплатити усі належні йому суми, про що повідомляють письмово ( ст. 116 КЗпП );
– не виходити наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору на роботу. Звичайно, якщо працівник не бажає після закінчення строкового трудового договору продовжувати роботу, він вправі в останній день роботи вимагати звільнення.
Якщо після закінчення дії строкового трудового договору роботодавець наполягає на припиненні трудових відносин та видав наказ про звільнення працівника, а працівник бажає їх продовження і відмовляється в день звільнення одержувати трудову книжку та розрахунок із заробітної плати, роботодавцеві у такому разі доцільно скласти про це акт та не допускати наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору працівника до роботи. Допуск працівника до роботи даватиме підстави вважати, що трудові відносини не припинялися.
Якщо ж, навпаки, після закінчення дії строкового трудового договору роботодавець відмовляється звільняти працівника, а працівник не бажає продовжувати працювати, він не повинен виходити на роботу наступного дня після закінчення дії строкового трудового договору, оскільки вихід на роботу даватиме підстави вважати, що є його мовчазна згода на продовження трудових відносин, а отже, і на продовження дії трудового договору на невизначений строк.
Якщо пропущено строк закінчення дії трудового договору
На практиці досить часто буває, коли сторони з тих чи інших причин пропустили строк закінчення дії трудового договору, але згодом за взаємною згодою вирішили припинити трудові відносини. За таких обставин підставою припинення трудового договору буде угода сторін ( п. 1 ст. 36 КЗпП ), а не закінчення строку ( п. 2 ст. 36 КЗпП ), оскільки після закінчення строку строкового договору трудові відносини фактично тривали і цей договір автоматично трансформувався в такий, що укладений на невизначений строк.
Переукладання трудового договору кілька разів
Нагадаємо, що за загальним правилом трудовий договір повинен укладатися на невизначений строк. Строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Характер майбутньої роботи в цьому випадку означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку, як-от сезонні роботи.
Під умовами виконання роботи в цьому випадку розуміються якісь життєві обставини, за яких виконання певної роботи можливе лише під час встановлення трудових відносин на визначений строк, навіть коли саму роботу за характером буде визнано постійною. Зокрема йдеться про прийняття на роботу особи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається це робоче місце.
Заінтересованість працівника у встановленні трудових відносин на визначений строк зазвичай зумовлюється сімейно-побутовими обставинами. Оскільки згодом може виникнути спір про правомірність укладеного такого трудового договору, бажано, аби обставини, що спонукають працівника на укладення строкового договору, зазначалися у його заяві про прийняття на роботу, а по можливості ще й підкріплювалися відповідними документами (їх копіями). В іншому разі роботодавець може бути позбавлений можливості спростувати заяву працівника, що ініціатива про укладення трудового договору на певний строк надходила не від нього, а від роботодавця, а він був змушений лише погодитися написати заяву про прийняття його на роботу за строковим трудовим договором під натиском роботодавця, а отже, укладення строкового трудового договору суперечить інтересам працівника.
Законодавчими актами можливість установлення випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів, не обмежена, оскільки під такими актами розуміються не лише закони, а й підзаконні акти.
Можливість укладати строковий трудовий договір передбачено чинними законодавчими актами, скажімо, у випадках, коли укладають трудовий договір:
– з тимчасовими та сезонними працівниками ( ст. 7 КЗпП );
Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення, попри те, чи їх надалі переукладатимуть чи ні.
Одначе слід звернути увагу на особливість переукладення договорів з тимчасовими працівниками. Відповідно до статті 7 КЗпП норми регулювання праці тимчасових працівників установлюються законодавством. В Україні нині є чинним Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-ІХ (далі – Указ № 311) в частині, що не суперечить законодавству України. Відповідно до статті 1 Указу № 311 тимчасовими робітниками і службовцями вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), – до чотирьох місяців.
Тобто будь-який трудовий договір, укладений строком до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), – до чотирьох місяців, вважатиметься тимчасовим.
Статтею 11 Указу № 311 передбачено, що трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу у випадку, коли звільненого тимчасового робітника або службовця знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. У зазначеному випадку робітники або службовці не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.
Доцент Інституту післядипломної освіти
Київського національного університету імені Тараса Шевченка
«Довідник кадровика», жовтень 2009 р., № 10 (88), с. 13 ( www.kadrovik.ua )
Дата підготовки 01.10.2009
Журнал «Довідник кадровика»