если работник принят на время декретного отпуска основного работника
Найм сотрудника на декретную должность
Как оформить замещение ушедшего сотрудника? Какие права есть у замещающего сотрудника?
Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.
Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.
Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?
Оформляем трудовые отношения с другим работником
Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.
1 способ — совмещение.
В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.
2 способ — заключение срочного трудового договора.
В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.
Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.
А какие гарантии есть у временного работника?
Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.
Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:
Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.
Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.
Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.
Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.
А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?
Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.
Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.
Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.
Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).
Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.
Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.
Временный работник уходит в декрет
Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.
Минтруд России разъяснил, когда необходимо увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного
 |
| Dmyrto_Z / Depositphotos.com |
Чиновники считают, что ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре зафиксировано условие о его сроке (письмо Минтруда России от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139):
Отметим, что в судах встречаются примеры аналогичного подхода. Например, если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, некоторые суды признают срок действия такого договора истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29 апреля 2013 г. № 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23 сентября 2013 г. № 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14 февраля 2012 г. № 33-3370/12). А Суд Ханты-Мансийского автономного округа признал законным увольнение работника в дату, указанную в трудовом договоре, заключенном для замены отсутствующего, несмотря на то, что постоянный работник продолжал отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение от 25 октября 2011 г. № 33-4794/2011).
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца
Но все же более распространенным среди судей является иной подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре. Такая позиция базируется на буквальном толковании ст. 79 Трудового кодекса, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (определение Псковского областного суда от 6 ноября 2018 г. № 33-1802/2018, определение Волгоградского областного суда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, определение Самарского областного суда от 4 сентября 2018 г. № 33-10862/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 г. № 33-1039/2013). Таким образом, следование приведенным рекомендациям Минтруда России может привести к признанию увольнения работника незаконным.
Также в ведомстве напомнили, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан соблюдать правила, установленные Кодексом для случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.
Если работник принят на время декретного отпуска основного работника
(1).jpg "p1110798(1)(1)")
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
С работницей был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В настоящее время женщина беременна. С выходом основного работника ее не уволили, пропустили сроки. Приказом перевели работницу без ее согласия на такую же должность (палатной медсестры) на период отсутствия другого работника (находящегося в декретном отпуске). Некоторое время после перевода работница фактически исполняла свои трудовые обязанности. В данный момент находится в очередном оплачиваемом отпуске (в отпуск по беременности и родам еще не ушла).
Как уволить сотрудницу?
По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Поскольку с выходом на работу основного работника срочный трудовой договор с временной работницей не прекращен, его следует считать заключенным на неопределенный срок. Соответственно, в дальнейшем расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением его срока), работодатель не вправе. Прекращение такого трудового договора возможно по любому другому предусмотренному законом основанию (при его наличии, разумеется).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
————————————————————————-
*(1) Если момент выхода на работу постоянного сотрудника приходится на время после окончания беременности временной сотрудницы (в том числе и в случае ее нахождения в отпуске по беременности и родам), то трудовой договор с ней в любом случае можно прекратить в день выхода на работу постоянного работника. Предлагать перевод на вакантные должности в такой ситуации работодатель не обязан.
Отметим также, что нахождение временной работницы в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, равно как и наличие у нее ребенка в возрасте до трех лет, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора. Дело в том, что положения части шестой ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника в период его пребывания в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения, которое предусмотрено п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ).
*(2) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
— Энциклопедия решений. Форма соглашения об изменении условий трудового договора и порядок его заключения;
— Вопрос: Сотрудник принимается на работу на период отсутствия (отпуска) одного из работников, однако после выхода этого работника из отпуска в отпуск уходит другой работник. Вправе ли работодатель не расторгать срочный трудовой договор, а заключить дополнительное соглашение об изменении срока действия трудового договора?
*(3) Законодательство не содержит требований о подписании сторонами какого-либо соглашения для «преобразования» срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Однако Роструд в письме от 20.11.2006 N 1904-6-1 «О продлении срочного трудового договора» рекомендовал сторонам в случае «трансформации» срочного договора в трудовой договор с неопределенным сроком действия внести в него изменения, заключив соответствующее дополнительное соглашение.
*(4) В случае увольнения работницы в связи с истечением срока трудового договора и возникновении спора, велика вероятность признания судом увольнения по этому основанию неправомерным и восстановления работника на работе.
*(5) Более подробно об этом смотрите следующие материалы:
— Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;
— Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;
— Энциклопедия решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя;
— Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.
Если работник принят на время декретного отпуска основного работника
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Работник принят на работу на место работника, находящегося в декретном отпуске. Появилась вакантная должность. Как правильно оформить перевод этого сотрудника на вакантную должность на постоянное место работы и тут же временно перевести его обратно для замещения временно отсутствующего работника?
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана
Ответ прошел контроль качества
12 сентября 2019 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
————————————————————————-
*(1) На основании заключенного соглашения издается приказ по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
Запись о переводе временного работника на другую должность также нужно внести в трудовую книжку и личную карточку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п.п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.
Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.
Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.
ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.
8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)
Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru
Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит
Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter
Если работник принят на время декретного отпуска основного работника
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Какая формулировка должна быть в трудовом договоре с работником, принимаемым на работу на время отпуска по уходу за ребенком другого работника? Необходимо ли указывать, что трудовой договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком другого работника, или достаточно указать, что он заключен на период отсутствия другого работника? Если будет выбран первый вариант формулировки, вправе ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор, если работник после окончания отпуска по уходу не выйдет на работу?
Как следует из части первой ст. 22 ТК РФ, ст. 58 ТК РФ и части первой ст. 59 ТК РФ, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор.
Закон не предусматривает конкретной формулировки, которая должна быть указана в данном случае в трудовом договоре. При этом в соответствии с частью второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Часть третья ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Как следует из этой нормы, срок прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего работника, «привязан» к событию, при наступлении которого работник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного работника на работу. Следовательно, если стороны приведут в трудовом договоре первую формулировку, оснований для прекращения трудового договора не возникает в случае, если основной работник не выйдет на работу сразу по окончании отпуска по уходу за ребенком. Оснований для того, чтобы считать трудовой договор с временным работником договором, заключенным на неопределенный срок, также нет, поскольку событие, с которым связано прекращение трудового договора (выход работника на работу), не произошло, а значит, и срок договора с временным работником еще не истек (часть четвертая ст. 58 ТК РФ).
И в первом, и во втором вариантах, приведенных Вами в вопросе, трудовой договор прекратится только в случае выхода основного работника на работу. Но если исходить из того, что формулировка условия трудового договора, указывающая на основание для заключения срочного трудового договора, не должна допускать возможность неоднозначного ее толкования ни работником, ни работодателем, в данном случае целесообразно, на наш взгляд, не уточнять причину отсутствия основного работника в срочном трудовом договоре, заключаемом с временным работником. Ведь заранее точно определить, выйдет ли основной работник на работу сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком, нельзя, так как по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 260 ТК РФ), она может заболеть или могут наступить иные обстоятельства, которые препятствуют ей выйти на работу.
Таким образом, мы рекомендуем следующий вариант: «Срочный трудовой договор заключен на основании части первой ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И.И., за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы». Эту же формулировку следует использовать и в приказе о приеме на работу временного работника.
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
25 сентября 2013 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.