имеет ли право работодатель менять график работы по своему усмотрению

Может ли работодатель без согласия работника изменить график работы

График работы – существенное условие труда, и в большинстве случаев его изменение требует предварительной договоренности с сотрудником. Рассмотрим, может ли начальник изменить график работы без согласия работника и в каких случаях это незаконно.

Когда изменение графика по инициативе работодателя законно

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, для законного пересмотра графика работы необходимо письменное согласие сотрудника.

В то же время по ст. 74 ТК РФ иногда работодатель без согласования с подчиненным вправе поменять условия труда в договоре. Однако необходимо соблюдение следующих правил:

В остальных случаях изменение графика работы допустимо только по соглашению с сотрудником.

При изменении графика работы необходимо учитывать следующие моменты:

Изменение графика в связи с коронавирусом

Коронавирус не меняет основания, которые позволяют работодателю пересмотреть график работы по личному усмотрению. Согласно ст. 74 ТК РФ, без обсуждения с работником изменить график начальник вправе, если текущий график работы нельзя сохранить по причине изменения технологических или организационных условий труда – например, если в ходе адаптации к изменившемуся в России и мире положению компания автоматизирует операции, внедряет новые технологии.

Однако этот вариант требует соблюдения продолжительной процедуры с обязательным предупреждением подчиненных за 2 месяца. По истечении этого срока изменения, которые были актуальны во время пандемии, могут перестать быть необходимыми.

Если работодатель не вправе самостоятельно менять график, но подчиненный согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением зарплаты, то потребуется составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант подходит для компаний, у которых значительно сократились объемы заказов, в связи с чем они не могут обеспечить подчиненных прежним объемом работ.

Также работодатели могут:

Работодатели не вправе задерживать зарплаты или безосновательно увольнять сотрудников – это грозит им крупными штрафами.

Порядок изменения графика работы

Порядок действий для работодателя будет таким:

Согласие подчиненного должно быть зафиксировано в документах. Устные договоренности в качестве аргументов трудовой инспекцией и судом не принимаются.

Если беременная сотрудница отказалась от изменения графика работы и от предложенных вакансий, уволить ее работодатель не может. Увольнение беременной женщины допускается только при ликвидации компании.

Предлагать свободные вакансии необходимо в письменном виде. При этом работодатель не вправе избирательно предлагать вакансии в соответствии с собственными предположениями о том, какие из них подходят для подчиненного. Если в дальнейшем в суде выяснится, что некоторые вакансии не были предложены, то уволенного подчиненного могут восстановить на прежней должности.

Как подчиненному защитить свои права

Если работодатель меняет существенные условия договора без согласования с подчиненным, то сотруднику необходимо подать жалобу в трудовую инспекцию – при личном обращении в учреждение или через сайт.

При личном обращении в трудовую инспекцию потребуется написать жалобу, приложив к ней:

Сотрудник трудовой инспекции проверит действия работодателя и привлечет его при необходимости к ответственности.

При использовании сайта потребуется выполнить такие действия:

Срок рассмотрения жалобы – 30 дней.

Также можно обратиться в профсоюз или в суд.

Для защиты трудовых прав необходимо учитывать срок, отведенный законом для обращения, – 1 месяц при увольнении и 3 месяца для разрешения индивидуального спора.

Если уполномоченные органы обнаружили в действиях работодателя грубое нарушение трудовых прав, то он может столкнуться со следующими видами наказания:

Помимо этого, работодатель рискует столкнуться с крупным штрафом.

Источник

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

kieferpix / Depositphotos.com

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Источник

Работодатель меняет график работы: законно ли это?

Допускает ли закон изменение рабочего графика работодателем?

Принципиальная возможность изменить утвержденный режим рабочего времени закреплена в ст. 100 ТК РФ, которая гласит, что режим устанавливается:

Это значит, что, внеся изменения в указанные документы, можно утвердить и новый режим работы. Вопрос в том, допускается ли это сделать в одностороннем порядке?

Возможность изменить график работы предусмотрена ст. 72 и ст. 74 ТК РФ. Применение той или иной статьи ТК РФ зависит от того, при каких условиях планируется поменять график.

Так, ст. 72 ТК РФ допускает изменение ранее утвержденных условий трудового договора (в т. ч. и режима работы) только по соглашению обеих сторон, заключенному в письменной форме.

В то же время ст. 74 ТК РФ дает такую возможность работодателю даже без согласования с коллективом, если это изменение связано с изменением структуры организации или изменением технологии.

То есть для этого должны произойти:

Но при этом не может быть изменена трудовая функция работника.

Разъяснения по регулированию данного вопроса содержатся в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Таким образом, в одностороннем порядке изменить график работы работодатель вправе, только если для этого есть организационные и технологические предпосылки в деятельности компании. Если организация работает на прежних условиях, не меняется технологический процесс, не изменена структура отделов и при этом руководство намерено изменить график работы, применить ст. 74 ТК РФ нельзя.

Если же предпосылки есть, то работодатель должен соблюсти также предусмотренные ТК РФ процедуры в отношении работников:

При наличии в организации профсоюз изменение графика работы требуется согласовать и с ним.

А как работодатель по своей инициативе может временно изменить график (режим) работы? Ответ смотрите в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его на пробный период бесплатно.

Что делать работнику, если он не согласен с изменением графика?

Возможность для работника отстоять свое желание сохранить прежний график зависит от того, соблюдены ли работодателем все законные процедуры. Если работодатель пользуется ст. 74 ТК РФ и выполнил все условия (своевременно предупредил коллектив, предложил вакансии и т.д.), то отказаться от нового графика не получится.

О том, как временно изменить график (режим) работы по инициативе работника, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите его бесплатно на пробной основе.

Если работник откажется выйти на работу по новому графику, ему может грозить увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же работодатель не выполнил положенные условия, можно защитить свои права, обратившись в Госинспекцию труда или в прокуратуру.

За нарушение трудовых прав сотрудников работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении это предупреждение либо штраф.

Размер штрафа составляет:

Итоги

В одностороннем порядке изменить график работы руководство компании может только при наличии технологических или организационных изменений в деятельности организации. Также потребуется заблаговременно уведомить об этом работников. В иных случаях изменение должно быть согласовано с работником и закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробнее о правах и обязанностях сторон касательно соблюдения режима труда узнайте в нашей рубрике «Рабочее время и режим труда».

Источник

Права работодателей

В России 33 млн рабочих мест, на которых работает примерно половина всего трудоспособного населения, тратя на это больше семи часов в день.

Полмиллиона россиян работают сразу на нескольких работах — и это только официальные данные Росстата. Все эти люди подчиняются работодателю, который дает им работу и платит зарплату, а также следит за дисциплиной труда и его качеством.

Распространите знания!
Отправьте статью тем, кому она пригодится

Переслать через вотсап

Самые интересные права работодателя — в таблице со ссылками на законы. Они пригодятся и тем, кто нанимает сотрудников, и тем, кто работает.

Права работодателей

Отказывать в работе неподходящим кандидатам

Как это работает. Работодатель имеет право нанимать тех сотрудников, что ему подходят. На собеседовании работодатель может выбрать кандидата, который поможет компании или предпринимателю справляться с текущими задачами, сможет работать в имеющихся условиях и согласится на предложенную зарплату.

В законе установлен запрет на дискриминацию при приеме на работу. Это не значит, что женщинам, верующим, подросткам и пенсионерам в принципе нельзя отказывать в рабочем месте. Но у них должны быть равные возможности с другими кандидатами.

Причины, по которым нельзя отказывать в приеме на работу:

Например, нельзя отказать женщине в приеме на работу из-за того, что она недавно вышла замуж и, вероятно, скоро забеременеет и уйдет в декрет. Еще нельзя писать в вакансии, что рассматриваются только девушки старше 19 лет славянской внешности и без детей. Но той же самой девушке можно законно отказать в рабочем месте, если у другого кандидата больше опыта или в требованиях к вакансии указано знание специальных программ, а она в них не разбирается.

Перевести сотрудника на другую работу

Как это работает. Когда человека принимают на работу, с ним заключают трудовой договор. В документе обязательно указывают, что будет делать этот работник, где и в каких условиях. Однако со временем может понадобиться перевести его на другую работу. Например, главбух уходит в декрет, а на ее место ставят заместителя. Тогда нужно оформить перевод: работодатель издает приказ, а к трудовому договору заключается дополнительное соглашение.

Работник должен согласиться на перевод. Если ему и так все нравится, он может отказаться подписывать допсоглашение и куда-то переходить.

Перевести работника на другую работу без его согласия можно только при чрезвычайных обстоятельствах, которые угрожают жизни людей, и только на месяц. К таким обстоятельствам закон относит природные катастрофы, эпидемии, наводнения, аварии на производстве. Их нужно чем-то подтвердить: законом о введении ЧС, приказом о введении карантина из-за эпидемии. Если таких документов нет, нужно получить от работника письменное согласие.

Если условия договора не меняются, изменение рабочего места не считается переводом и запрашивать на него согласие не нужно. Например, в договоре у администратора клиники не сказано, что он работает в определенном корпусе, — его могут отправить в другой, даже если это противоположный конец города. Рабочему могут поручить работу на другом агрегате, а офисного сотрудника — перевести в другой кабинет. Все это не перевод — если работник откажется работать в другом кабинете или филиале в том же городе, его можно уволить за прогул.

Оформить сотрудника на удаленку

Работодателю может быть удобно принимать сотрудников на удаленку, если они работают за компьютером и могут все рабочие вопросы решить через интернет. Для них не придется оборудовать рабочее место и проводить спецоценку условий труда.

Можно перевести на удаленку и тех, кто до этого работал в офисе или на предприятии. Только для этого нужно получить согласие сотрудников, так как менять условия труда нужно по договоренности. Если сотрудник не хочет работать из дома, работодателю придется доказать, что его бизнес-процессы изменились и работать по-старому больше не получится. Если работник против, ему высылают уведомление, предлагают другие вакансии, а через два месяца могут уволить.

Принять сотрудника на полставки

Как это работает. В трудовом кодексе есть понятия полного и неполного рабочего времени. Неполное время — это сокращенный рабочий день или рабочая неделя. Обычно это называют работой на полставки или на четверть ставки.

Некоторые работники вообще не могут работать стандартные восемь часов, например подростки и инвалиды. Другие могут попросить принять их на неполный день, и работодатель не имеет права отказать. Это беременные женщины, родители детей до 14 лет или детей-инвалидов, а также люди, ухаживающие за больным членом семьи.

Работодателю нужно иметь в виду, что выплаты меньше МРОТ могут стать поводом для вызова на зарплатную комиссию. Налоговая поинтересуется, почему это работник получает 7 тысяч рублей в месяц. Но если это, например, пенсионерка, которая работает гардеробщицей по три часа в день, или студент, который развозит пиццу только по вечерам, то все законно.

Нанимать тех, кто уже где-то работает

Как это работает. На неполную ставку можно принять и сотрудников, которые уже где-то работают: у другого или того же работодателя. Это называется совместительством.

Например, преподаватели часто работают сразу в нескольких вузах или совмещают чтение лекций с репетиторством. В одной и той же компании можно работать юрисконсультом на полную ставку и дополнительно выполнять обязанности кадровика, пока тот в декретном отпуске. Бухгалтер может параллельно вести учет в нескольких фирмах — и везде по трудовому договору.

Закон разрешает совместителям работать не больше 4 часов в день или по выходным, поэтому на полную ставку совместителя не оформить. Однако закон ничего не говорит о том, как следить, сколько у сотрудника дополнительных работ и когда он на них ходит.

Если работодателю очень хочется нанять сотрудника, который уже где-то работает, и тот не против — по закону так можно. Увольняться при этом необязательно.

Предоставить отпуск больше положенного

Как это работает. Всем сотрудникам положен ежегодный отпуск — 28 дней в году. А кому-то положены еще и дополнительные дни отпуска, например преподавателям.

Но любой работодатель имеет право установить для своих работников отпуск дольше положенного по закону, если хочет сделать свою фирму привлекательнее для соискателей. Уменьшать отпуск нельзя, а увеличивать с оплатой дополнительных дней отпуска не запрещено.

О дополнительном отпуске нужно написать во внутренних документах, например принять положение об отпусках. В нем будет написано, кому из работников положены дополнительные дни отдыха и в каком количестве.

Работодатель может предоставить своим работникам неоплачиваемый отпуск по их заявлению. Обычно его называют отпуском за свой счет. Есть несколько случаев, когда эти отпуска давать обязательно: например, при рождении ребенка или смерти родственника. В других случаях в такой просьбе можно и отказать. А больничный в отпуске за свой счет работодатель оплачивать не будет.

Уволить сотрудника по статье

Как это работает. Работодатель имеет право увольнять плохих сотрудников и тех, кто нарушил правила поведения в организации, например пришел на работу пьяным или прогулял. В быту это называют увольнением по статье.

Уволить могут за прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение коммерческой тайны или нарушение требований охраны труда, если из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. И это не все основания. Если в законе какой-то причины для увольнения нет — работодатель не может уволить работника по своей инициативе. Почитайте истории наших читателей о том, за что их увольняли, и запомните: так делать нельзя.

Если сотрудник прогулял или не соблюдает технику безопасности, сначала нужно запросить у него объяснительную. Возможно, причины были уважительными. Сначала это нужно проверить, а только потом увольнять.

Взыскать с сотрудника свои убытки

Как это работает. Если работник причинит компании вред, он должен его возместить. Например, курьер примет у покупателя деньги и купит на них смартфон. Или водитель разобьет служебную машину, потому что нарушит ПДД. Или кладовщик не проверит товар по накладной — и появится недостача.

Работодатель может взыскать этот ущерб с такими особенностями:

Все основания полной материальной ответственности, то есть той, что сверх среднего заработка, указаны в ст. 243 ТК РФ. Если работник несогласен с тем, что на него повесили убытки фирмы, он может обжаловать это в суде.

Не платить премию

Как это работает. Заработная плата состоит из нескольких частей: оклада, компенсирующих надбавок и стимулирующих выплат. Трудовой кодекс требует, чтобы все это в целом было не меньше МРОТ, а в остальном работодатель может начислять зарплату как считает нужным.

Оклад — это обязательная, постоянная часть зарплаты, он увеличивается на коэффициенты и надбавки за работу в тяжелых, вредных или особых климатических условиях. Премия — это стимулирующая выплата. Она может быть как обязательной, так и необязательной, все зависит от того, как работодатель сформулирует требования к ней.

Как может быть сформулировано условие о премировании

Вот как может быть сформулировано условие о премировании в договоре и что это значит для работника:

Вот какие документы нужно изучить, чтобы разобраться с порядком выплаты премий:

Работодатель может написать в этих документах, из-за чего он снизит премию или откажет в ее выплате. Например, если сотрудник получил дисциплинарное взыскание: выговор или замечание. Лишить сотрудника премии можно и в том случае, если такие условия не прописаны. Если нигде не сказано, что премия — обязательная часть заработной платы, работодатель может уменьшить размер премии или вовсе ее не платить. Это право работодателя — даже если работник считает, что премии лишают несправедливо.

Объявить выговор

Как это работает. Если работник что-то сделал не так, необязательно увольнять или лишать премии. За нарушение работодатель имеет право объявить выговор или замечание. Это дисциплинарные взыскания — то есть официальные наказания. Если сотрудник за год наберет несколько выговоров или замечаний, его могут уволить.

Чтобы назначить дисциплинарное взыскание, с работника нужно потребовать объяснительную: он имеет право рассказать, почему не выполнил свои обязанности, и убедить работодателя не применять наказаний. Эту процедуру с объяснительной необходимо соблюдать, потому что из-за формальных нарушений взыскания можно оспорить. Тогда сотруднику будет проще восстановиться на работе при увольнении из-за выговоров. Для работодателя это всегда лишние расходы в виде компенсаций и зарплаты за вынужденный прогул.

Запретить разглашение секретов бизнеса

Как это работает. Компании и ИП вправе требовать от своих работников хранить рабочие тайны: телефоны клиентов, сведения об используемом оборудовании и технологиях, условия договоров с поставщиками и прочее. Такая информация считается коммерческой тайной. Порядок ее защиты должен быть прописан во внутренних актах компании, например в специальном положении.

Работодатель должен определить, что в компании считается коммерческой тайной, и принять меры к ее охране. То, что он сам делает общедоступным, например публикует на сайте в общем доступе, перестает быть тайной.

Работникам могут запретить делиться с кем-либо рабочей информацией, пересылать на личную почту корпоративные материалы, сохранять базы данных клиентов на личный компьютер и пользоваться ими после увольнения. Если компания понесет убытки из-за раскрытия коммерческой тайны, работнику придется возместить их целиком.

Изменить режим труда в организации

Как это работает. Работодатель может решать, сколько дней длится рабочая неделя, когда кончается рабочий день и во сколько начинается обед. Обычно это указывают в правилах внутреннего трудового распорядка, сокращенно ПВТР. Все сотрудники знакомятся с ними, когда поступают на работу, или как минимум расписываются в том, что знакомы. Хотя эти правила мало кто читает.

В договорах все это тоже прописывают — или обходятся ссылкой на ПВТР. Исключение — микропредприятия, то есть фирмы, где работает менее 15 человек. У них может не быть никаких ПВТР, только трудовые договоры с описанием режима работы.

В какой-то момент работодатель может перевести всех на шестидневку или как-то еще изменить режим труда. Это его право. Но с работниками нужно договориться и подписать соглашения.

Если работодатель обоснует, что изменились организационные или технологические условия труда, он вправе изменить режим труда, не спрашивая согласия работников. Однако у них есть встречное право узнать об этом заранее и отказаться так работать.

Если нужно изменить режим работы по серьезной причине, сотрудников предупреждают за два месяца, предлагают им другие варианты работы, но тех, кому ничего не подошло, могут уволить. При увольнении выплатят выходное пособие: среднюю зарплату за две недели.

Не оформлять трудовые книжки

Как это работает. В России отменили обязательные бумажные трудовые книжки — с 2021 года новым сотрудникам, которые устраиваются на работу впервые, их не заводят. В 2020 году был переходный период: работники могли решать, вести дальше бумажную трудовую книжку или нет. Отказаться от бумажной трудовой и перейти на электронную работник может и сейчас. В этом случае трудовую книжку можно положить в ящик и не вспоминать о ней до пенсии.

Если сотрудник откажется от бумажной трудовой, работодатель вернет трудовую и больше не будет хранить ее и заполнять. В книжку внесут запись об отказе. Но если сотрудник скажет, что доверяет только бумажной трудовой, или просто ничего не ответит, работодатель продолжит ее вести и в 2021 году, если Роструд не придумает новые правила.

Обо всех сотрудниках, что с трудовыми книжками, что без, работодатель каждый месяц отчитывается перед ПФР. Тем сотрудникам, кто отказался от бумажной трудовой, работодатель выдает сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р — по запросу или при увольнении. Все непонятные моменты об электронных трудовых книжках разъясняет Пенсионный фонд РФ.

Трудовые книжки, которые работники забрали у работодателя, не стоит выбрасывать. Они могут пригодиться при назначении пенсии. Дело в том, что сведения о работе до 2020 года работодатели в электронную отчетность не дублируют. Они подтверждаются записями в трудовой. В информационных системах ПФР содержатся сведения о стаже работников до 2020 года, но они могут оказаться неполными. К тому же электронные базы не всегда надежны.

Просить работать больше нормы

Как это работает. Работодатель может попросить своих сотрудников остаться после работы, чтобы решить какие-то срочные вопросы. Такая работа в трудовом кодексе называется сверхурочной. Еще он может попросить сотрудника поработать в выходные или праздники.

Работодатель имеет право попросить, а работник может отказаться. Без его согласия на работу вызвать нельзя, как и оформить прогул за невыход. Есть сотрудники, которых нельзя даже просить о том, чтобы они поработали больше нормы: беременные и несовершеннолетние.

Сверхурочная работа оплачивается дополнительно:

Некоторые должности изначально предполагают, что сотрудников будут время от времени просить поработать дополнительно. Например, начальник монтажного участка или администратор кафе сразу могут знать, что им придется работать больше обычного. Перечень таких должностей работодатель должен утвердить в каком-нибудь локальном акте или в коллективном договоре.

Сотрудники с ненормированным рабочим днем работают как и все остальные: приходят и уходят по расписанию. Только в случаях, когда их вызывает работодатель, они должны находиться на работе дольше. За то, что они соглашаются иногда работать больше нормы, им дают как минимум три дополнительных дня отпуска и могут установить более высокий оклад, чем у работников с обычным режимом работы. Но отдельно переработку сотрудникам с ненормированным днем не оплачивают.

Вызвать на работу из отпуска

Как это работает. Если работник в отпуске, но он срочно понадобился на рабочем месте, из отпуска можно вызвать досрочно. Только нужно получить письменное согласие на такой вызов. Сотрудник имеет полное право отказаться и не выйти. Некоторых работников из отпуска вызывать запрещено, например беременных женщин.

Работодатель всегда заранее знает, кто и когда идет в отпуск в следующем году: это устанавливают в графике еще до начала года. Изменить даты отпусков в течение года работники могут только с согласия работодателя. Директор имеет право отказать в переносе отпуска, если только это не работник из льготной категории, например многодетная мать.

Если нужно вызвать сотрудника из отпуска, его уведомляют удобным способом, получают согласие, а потом пересчитывают отпускные или отпускают на отдых в другое время.

Вести видеосъемку

Как это работает. То, что сотрудник делает на своем рабочем месте, работодатель имеет право заснять на камеру, чтобы проверить, как соблюдается трудовая дисциплина. Например, на камеру можно снимать, как менеджер разговаривает с клиентами, преподаватель ведет занятия, бариста готовит кофе, а кассир пробивает чеки.

Чтобы видеосъемка была законной и не нарушала права сотрудников, работодатель должен выполнить два условия:

Проверять состояние здоровья

Как это работает. Работодатели должны обеспечивать безопасность работников и клиентов. Для этого они могут, а иногда и должны проводить медосмотры. Медосмотры бывают:

На каких работах нужно проходить медосмотр, решает Минздрав. По решению местных властей поводов для медосмотров может быть и больше.

Если сотрудник откажется пройти обязательный медосмотр, его отстранят от работы и за пропущенные рабочие дни ничего не заплатят.

Если медосмотр выявит противопоказания, к работе тоже не допустят. Если врачи подтвердят, что работник не сможет выполнять текущую работу еще четыре месяца или вообще никогда, работодатель должен предложить ему работу, подходящую по состоянию здоровья, а если такой нет — может уволить.

Измерять температуру сотрудников для борьбы с коронавирусом тоже можно. И хотя это персональные данные, согласие можно не получать.

Сокращать штат

Как это работает. Если работодатель считает, что ему нужно меньше сотрудников или какая-то должность лишняя, можно провести сокращение. Если сокращают должность, например, администратора — эта процедура называется сокращением штата. Если уменьшают количество людей, работающих на одной и той же должности, — речь идет о сокращении численности. Например, из пяти поваров оставляют троих. Сокращение позволяет работодателю уменьшить расходы на зарплату, а работнику — получить дополнительные выплаты при увольнении.

Об увольнении сотрудников при сокращении уведомляют за два месяца, им предлагают другие варианты работы. При этом учитывают преимущественное право остаться на работе тех, у кого выше квалификация и производительность труда. Полный перечень тех, кто имеет больше прав остаться на работе при сокращении, есть в ст. 179 ТК РФ.

Тем, кто попал под сокращение, при увольнении сразу выплатят один месячный оклад — выходное пособие. Еще один можно получить через два месяца, если не устроиться на работу. Для тех, кто сразу пошел в центр занятости и встал на учет, выплаты продлят и на третий месяц, но понадобится справка из центра занятости.

Использовать полиграф для проверки

Как это работает. Полиграф используют для того, чтобы проверить честность сотрудника. Его применяют при приеме на работу или при проверках тех, кто уже работает.

Полиграф — это законно, если правильно все оформить. Главное условие — нужно получить согласие сотрудника. Если он заинтересован в должности и ему нечего скрывать, он даст такое согласие. Если же в его представлении такие проверки ущемляют человеческое достоинство, стоит задуматься о перспективах дальнейшей совместной работы с компанией, не разделяющей его идеалов. Уволить сотрудника за отказ от полиграфа нельзя.

Результаты, которые работодатель получит после исследования на полиграфе, — это персональные данные сотрудника, они должны охраняться. Их нельзя никому раскрывать и использовать в личных целях.

Требовать соблюдения дресс-кода

Как это работает. Дресс-код — это требования к внешнему виду сотрудника. Например, в банках и госучреждениях для работников и служащих могут ввести специальную форму. В образовательных учреждениях просят соблюдать деловой стиль. Работодатель может потребовать приходить на работу только в желтых рубашках, в туфлях на каблуках или с убранными в хвост волосами — и будет прав, если оформит эти условия как положено.

Дресс-код — это законно. Это просто элемент трудовой дисциплины, которую устанавливает работодатель. Он может включить условие о внешнем виде в трудовой договор или в правила трудового распорядка. Поступая на работу и подписывая эти документы, сотрудники соглашаются с требованиями работодателя. Если они потом нарушат эти требования, то могут получить выговор или замечание, а при повторных нарушениях их могут даже уволить.

В требованиях о дресс-коде не должно быть дискриминации по имущественному, социальному или какому-то другому признаку. То есть неправильно требовать покупать одежду конкретных марок, производителей и указывать ценовую категорию.

Источник