индивидуальный план развития руководителя образец на год

Вторая часть плана – результаты. Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии.

ВАЖНО! Каждая задача должна иметь свои сроки. К примеру, сотруднику нужно прочитать указанную книгу до 1 июня, посетить тренинг до 1 августа.

Источник

Индивидуальный план развития: 3 образца + описание

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Источник

Индивидуальный план развития сотрудника

Для хорошей работы руководителю необходимо сформировать постоянный штат, эффективность и компетенции которого способствуют успешности бизнеса. Для этого нужно проанализировать деятельность подчиненных, выделить перспективных работников и составить для них персональный план профессионального развития.

Главная уникальность составления такой программы — обоюдная выгода, как для компании, так и для специалиста, поскольку при его разработке учитываются все потребности обеих сторон.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника?

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это совокупность средств для повышения компетентности персонала, новых знаний; рекомендации для непрерывного профессионального роста с учетом нужд предприятия.

Это пошаговая программа, в которую включены обучающие курсы, семинары, дополнительное образование и изучение профессиональной литературы. В нем же предусмотрена и мотивация за выполнение (премия, диплом, повышение).

Программа индивидуального развития сотрудника может быть сформирована для любого работника в организации, включая руководителей высшего ранга.

Компания выбирает одну из моделей, в которой отображается, кто именно должен пройти повышение квалификации для улучшения продуктивности организации:

Цель составления ИПР

План необходим, чтобы упорядочить обучение, сделать его равномерным, а не хаотичным.

Выявить необходимые цели для создания ИПР можно с помощью методики SMART, отвечающей критериям:

Преимущества ИПР

Разработка планов профессионального развития помогут сформировать единую команду, заинтересованную в расширении предприятия и отстаиванию интересов руководителя.

Зачем ИПР для работодателя?

Зачем ИПР сотруднику?

Как подготовить ИПР?

Подготовка индивидуального плана развития требует глубокого анализа текущего состояния компании, стратегии продвижения и навыков штатных работников.

На первом этапе нужно определить текущее положение дел, перспективы и векторы деятельности. Обозначить закрыты ли все потребности на текущий момент и соответствует ли персонал выполняемым ролям. Это поможет выявить слабые стороны и выбрать правильную точку отсчета.

Подготовка целей — второй этап создания программы, на котором идет в ход методика SMART. Этот шаг необходим для создания полноценного личного проекта, а не хаотичного обучения.

Следующим этапом определите возможности и ресурсы предприятия, выделите статью бюджета на обучение и проанализируйте, какие навыки может получить сотрудник внутри коллектива, используя доступ к бизнес-литературе и опыт других членов команды.

Перед подробной разработкой индивидуального плана развития обсудите его с менеджерами. Узнайте их видение ситуации и получите обратную связь по интересующим кадрам. Составьте список тех, кто может помочь с обучением, обеспечить контроль и внедрение в практику.

ИПР должен быть гибким и корректироваться в течение времени, в зависимости от успешности ее прохождения.

Основное содержание плана

Структура программы индивидуальна и учитывает потребности сотрудника и организации. Однако можно выделить перечень из основных элементов:

В дополнительных комментариях часто указывают возможные сферы развития:

ИПР в формате карьерограммы учитывает:

Сроки и этапы разработки

Индивидуальный план развития сотрудника должен составляться с обозначением четких временных рамок. Аналитики советуют учитывать особенности каждого подчиненного, но придерживаться примерных сроков:

Составление ИПР происходит в несколько шагов:

Как составить индивидуальный план развития?

Важно: недостаточная подготовка и халатное отношение к разработке приводит к тому, что работодатель сталкивается с полной неработоспособностью плана и отказом следовать заданному вектору.

Чтобы этого избежать, учтите главные причины, по которым ИПР не будет работать:

Пример плана индивидуального развития сотрудника

ИПР — это документ, в котором собраны цели и действия, направленные на их достижение. Его можно оформить в виде таблицы с перечислением задач, сроков, методов и ожидаемых результатов, а также графы для оценки прогресса самим сотрудником и контролирующим лицом. Вы можете скачать пример ИПР в интернете, сделать самостоятельно или воспользоваться программным обеспечением, чтобы автоматизировать процесс, что актуально для большого предприятия.

Программа индивидуального развития — это мощный инструмент мотивации и улучшения результативности персонала, который позитивно влияет на настроения коллектива и перспективы бизнеса.

Обратите внимание, что ИПР для разных должностей может содержать одинаковые показатели, однако должен отличаться по глубине (чем выше должность, тем выше ответственность и уровень компетенции). Важно помнить, что не всегда управленцы обладают достаточными навыками, чтобы составлять действенные планы. В этом случае следует привлечь специалистов и коучей, чтобы добиться лучшего эффекта.

Источник

Индивидуальный план развития. Пример ИПР

ИПР – Индивидуальный План Развития представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия позволяющие достичь поставленные цели. В данной статье вы увидите пример индивидуального плана развития сотрудника.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР) СОТРУДНИКА

Ф. И. О. Сотрудника: Иванов Иван Иванович

Место работы, должность: ДИРЕКТОР ДИРЕКЦИИ ПО ВСНК

Ф.И.О. линейного руководителя: Горбунков Семен Семенович

Место работы, должность: НАЧАЛЬНИК ГЛАВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ДОБЫЧИ

Ф.И.О. внутреннего или внешнего консультанта: Главнюков Игорь Сергеевич

Рекомендации линейного руководителя или куратора (по результатам Performance Appraisal)

Другие качества, профессиональные навыки, которые нуждаются в развитии с Вашей точки зрения

Стараться по возможности принимать больше самостоятельных решений без предварительной поддержки вышестоящих менеджеров.

Развивать в себе «бойцовские» качества. В частности, 1) намеренно выбирать себе задачи, которые потребуют данных качеств; 2)не позволять себе компенсировать недостаток настойчивости, эксплуатируя свои сильные стороны (гибкость, адаптивность, креативность).

Развитие навыков публичного представления выработанных решений руководству и влияния на широкую аудиторию

КОМПЕТЕНЦИИ, требующие развития \ Цели развития на этот год: Развить до конца этого года навыки влияния на аудиторию: уметь правильно выбирать оптимальный стиль исходя из ситуации и аудитории и убедительно отстаивать свои идеи и решения при общении с руководителями разного уровня.

КАРТА РАЗВИВАЮЩИХ ДЕЙСТВИЙ

ОТМЕТКА о выполнении

Развитие на рабочем месте

— Самостоятельно брать на себя ответственность и риски за решение проблем возникающих на стыке деятельности подразделений

— В повседневной работе отслеживать все ситуации оказания влияния на сотрудников и руководство. Выделить успешные и неуспешные попытки оказать влияние. Проанализировать причины неуспеха, и свои сильные стороны, позволившие успешно оказывать влияние

Специальные задания (проекты)

Провести информационную встречу с представителями коллектива ОАО ННГК «Саханефтегаз» по вопросам корпоративной системы оплаты труда и добиться полного понимания и принятия данной системы.

Обучение на опыте других

Постоянно наблюдать за лидерским поведением Президента ЗАО «ЮКОС ЭП», Вице-президента ООО «ЮКОС Москва» Назарова А.В. и Вице-президента Першукова В.А., отметить в их поведении аспекты, которые помогают им быть убедительными в глазах слушателей. Взять на вооружение их методы влияния

Поиск обратной связи

Обсудить Вице-президентом Першуковым В.А. свой лидерский стиль. Корректировать его с учетом полученных рекомендаций

1)Совместно с консультантом сделать поуровневое описание компетенции «Навыки публичного выступления». Оценить себя по этой компетенции. 2)Подготовиться к нескольким выступлениям вместе с консультантом. Получить обратную связь о сильных и слабых сторонах проведенных выступлений. 3)Провести совместный анализ и сформулировать рекомендации для повышении эффективности собственных выступлений. Добиться измеримого прогресса (минимум – на 1 уровень) по компетенции «Навыки публичного выступления»

Rudolph Giuliani «Leadership», Miramax, 2002

Майерс Д. «Социальная психология: Интенсивный курс: Секреты влияния мотивов и поступков, подчинения власти», 2001

Роберт Чалдини «Психология влияния»,

Тренинги и семинары

«Навыки разработки и принятия управленческих решений»

«Технология эффективных презентаций»

Дата заполнения ____________________ Подпись сотрудника __________________

Источник

«Хочу развить навыки, но не знаю, с чего начать»: как составить индивидуальный план развития для себя

Любому сотруднику в компании рано или поздно захочется расти в профессиональном плане: получить новый грейд, перейти на руководящую должность, нарастить экспертизу или примерить на себя новую роль. Но не всегда понятно, как достичь этого роста.

Определиться с целями, ресурсами и организацией карьерного роста помогает индивидуальный план развития. Как устроено индивидуальное планирование развития — рассказывает Элина Бондарь, менеджер по обучению и развитию персонала международной ИТ-компании Veeam.

Я отвечаю за планирование развития сотрудников и организацию этого процесса.

Когда мы говорим о каком-либо личностном росте, почти всегда подразумевается развитие тех или иных навыков. И эта фраза — «развитие навыков» — кажется максимально простой и понятной. «Если я буду развивать навыки, я стану лучше, я буду двигаться по карьерной лестнице, уважение, деньги и почет ждут меня». Все выглядит логично и с точки зрения бизнеса: «Если наши сотрудники будут развивать навыки, все будут умнее, компетентнее и шустрее, мы сможем делать больше и эффективнее, прибыль будет расти, а компания — процветать».

Но развитие навыков — очень абстрактная конструкция. Какие навыки нужно развивать? Как это делать? Кто мне поможет? А какие навыки у меня уже есть? А зачем мне все эти навыки? Ответить на эти вопросы поможет индивидуальный план развития (ИПР).

ИПР — это документ, который помогает максимально эффективно спланировать, куда двигаться дальше. Если сотрудник развивает навыки без этого документа, то это обычно сводится к «почитаю пару книжек, добавлю полезные статьи в закладки, поищу информацию в гугле». Как итог — сотруднику тяжело систематизировать собственное развитие, нет мотивации, а для успешной работы в должности и вовсе эти навыки не нужны.

ИПР, который используется в Veeam, как раз помогает расставить приоритеты, согласовать их с руководителем и не откладывать собственное развитие на «когда-нибудь». Волшебства никакого нет, ИПР — это всего лишь документ. Но принципы, по которым составляется индивидуальный план развития, обеспечивают успех. Вот с чего стоит начать.

Определить текущее положение. Сначала надо определить — а куда двигаться? Хочу ли я получить руководящую должность, стать экспертом или попробовать себя в другом направлении? Если человек только выбирает карьерный путь, важно оценить перспективы и направления деятельности компании, чтобы знать, к чему нужно быть готовым.

Другой фундаментальный вопрос — все ли я сделал в текущей роли? В некоторых случаях имеет смысл сначала максимизировать свою эффективность на текущем месте и увеличить эффект от имеющихся достижений, а уже потом двигаться к новым. Если проблемы с компетенциями и навыками обнаружатся уже на более высокой роли, последствия также будут более разрушительными.

Такой анализ помогает определить и слабые стороны (то есть направления развития), и сильные (то, на что можно опираться). Важно понимать, что ни один человек не начинает с нуля и у него уже есть некое положение на оси навыков. Надо лишь понять, где находится эта точка.

Поставить цели. Развитие навыков — это не просто хаотичное движение к звездам, а полноценный личный проект. А у любого проекта должна быть цель, при этом поставлена она должна быть по методике SMART: цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени. В Veeam «выучить новые механики продаж» целью являться не будет, а «добиться повышения до менеджера по работе с клиентами за год» — вполне. О smart-целях относительно ИПР расскажу подробнее чуть ниже.

Разобраться с ресурсами. Когда цель поставлена, важно понять, как ее можно достичь, какие есть доступные ресурсы и что еще зависит от сотрудника. На этом этапе важно проявить инициативность и предложить свой план решения, а не просто выслушать начальника. Если наш специалист хочет стать тимлидом, он обязательно должен развивать навыки управления командой: соответственно, в ИПР будут обозначены именно те проекты и ресурсы, которые связаны с этим навыком.

Например, любой сотрудник Veeam может выбрать подходящие обучающие материалы на собственной платформе компании Percipio — там собрано огромное количество курсов и вебинаров. Также у каждого есть доступ к бизнес-литературе известного издательства.

Кроме того, когда речь идет о планировании развития, мы не всегда работаем с осязаемыми вещами. Поэтому стоит подумать о том, как количественно оценить поведение или навыки и как использовать обратную связь для измерения прогресса.

Обсудить план развития с менеджером. Подумайте о том, как другие люди могут вам помочь: кто может заняться непосредственно обучением, кто может давать обратную связь, к чьей практике вы можете присоединиться и так далее.

У нас обратную связь можно получить от команды по онбордингу, менеджеров в рамках личных тренингов, более опытных сотрудников, к которым можно присоединиться на звонок, персональных менторов и экспертов по направлениям, а также от инженеров, которые консультируют по техническим вопросам, чтобы сейлзы лучше разбирались с технической стороной продукта. Все это работает только в том случае, когда ответственность за развитие несет сам сотрудник, а не компания. По-другому это не работает.

Быть гибким. Индивидуальный план развития — это не железобетонная конструкция, которая не должна меняться после создания. Примерно раз в месяц надо пересматривать свое развитие в зависимости от прогресса и обсуждать изменения со своим менеджером.

Все, что написано выше — довольно просто и очевидно, но сложно в реализации. Чаще всего проблемы с осуществлением своего плана возникают из-за неправильной постановки цели.

Источник

• ← индивидуальный план развития под руководством наставника форма наставничества учитель ученик
• индивидуальный план развития сотрудника бланк →

—
	—