к методам обучения в форме вне рабочего места относятся при необходимости указать несколько методов
Приложение N 7. Методы обучения персонала вне рабочего места
Методы
обучения персонала вне рабочего места
| N п/п | Методы обучения | Характерные особенности метода |
| 1 | Чтение лекций | Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
| 2 | Программированные курсы обучения | Более активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
| 3 | Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
| 4 | Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики | Моделирование государственной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений |
| 5 | Деловые игры | Обучение манере себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны выработать альтернативные точки зрения |
| 6 | Тренинги | Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктор или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного |
| 7 | Самостоятельное обучение | Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания |
| 8 | Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей | Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) |
| 9 | Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений |
Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы
Затраты на обучение персонала — это не пустые расходы, а вложения в развитие сотрудников, а значит, и всего предприятия. К этой мысли уже давно пришли руководители крупных корпораций и все чаще задумываются представители среднего бизнеса. При таком подходе организация обучения становится отдельным трудоемким участком работы кадровой службы.
Сформулируем цели
Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:
Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.
Виды и подвиды
В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:
Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.
Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.
Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.
Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.
Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?
Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.
Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.
«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.
Свои или чужие?
Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).
Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.
«Постоянно ищем и пробуем новые методы. Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.
Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.
С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.
«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.
Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Обучение персонала в организации
Обязательные виды
Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).
Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:
Не обязательные, но очень нужные
Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:
Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.
Методики
Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.
Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.
Организация процесса обучения персонала
Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).
Цена вопроса
Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.
Тест по теме №8
372. ТЗ 372 Тема 6-30-0
Вопрос:
Закрытые ответы (альтернативы):
поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности
активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее его устойчивость в потоке социальной жизни
+ способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем
результат логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации
единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала
373. ТЗ 373 Тема 6-30-0
Вопрос:
Закрытые ответы (альтернативы):
освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда
+ степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы
изменении статуса человека в организации
поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности
374. ТЗ 374 Тема 6-30-0
Вопрос:
Закрытые ответы (альтернативы):
комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения
процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду
+ целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей
освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда
375. ТЗ 375 Тема 6-30-0
Вопрос:
Знания, умения, навыки, способы общения являются. обучения
Закрытые ответы (альтернативы):
376. ТЗ 376 Тема 6-30-0
Вопрос:
К первичному обучению относят обучение.
Закрытые ответы (альтернативы):
на специально организованных курсах на предприятиях
+ в техникумах, колледжах
на факультетах повышения квалификации
377.ТЗ 377 Тема 6-30-0
Вопрос:
Закрытые ответы (альтернативы):
обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда
целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей
+ обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности;
планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения
378. ТЗ 378 Тема 6-30-0
Вопрос:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию труда
целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством руководителей;
+ обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
379. ТЗ 379 Тема 6-30-0
Вопрос:
К концепции специализированного обучения квалифицированных кадров относятся следующие характеристики:
Закрытые ответы (альтернативы):
повышение внутренней производственной и внепроизводственной мобильности работника
+ ориентация на ближайшее будущее
меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту
+ обучение эффективно только непродолжительный отрезок времени
развитие человеческих качеств, заложенных природой
380. ТЗ 380 Тема 6-30-0
Вопрос:
Концепции многопрофильного обучения соответствует:
Закрытые ответы (альтернативы):
эффективность обучения только на непродолжительный отрезок времени
сохранение соответствующего рабочего места
+ повышение внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника
отношение только к персоналу, обладающему талантом руководителя
+ меньшая привязанность работника к соответствующему рабочему месту
381. ТЗ 381 Тема 6-30-0
Вопрос:
Эффективной с экономической точки зрения для обучения квалифицированных кадров будет концепция.
Закрытые ответы (альтернативы):
ориентированная на личность
382. ТЗ 382 Тема 6-30-0
Вопрос:
Для работников, занятых в производстве и имеющих практический опыт, характерны виды обучения:
Закрытые ответы (альтернативы):
профессиональная специализированная подготовка
профессиональная начальная подготовка
383. ТЗ 383 Тема 6-30-0
Вопрос:
Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), как вид обучения, имеет следующие характеристики:
Закрытые ответы (альтернативы):
расширение знаний, умений, навыков и способов обращения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства
+ получение специфической профессиональной квалификации
+ подготовка к выполнению качественно более высоких задач
углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии
обучение учащейся молодёжи
384. ТЗ 384 Тема 6-30-0
Вопрос:
Профессиональная подготовка кадров, как вид обучения, имеет следующие характеристики:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства
получение специфической профессиональной квалификации
подготовка к выполнению качественно более высоких задач
+ углубление знаний и способностей с целью овладения определённой профессии
получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии
385. ТЗ 385 Тема 6-30-0
Вопрос:
Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс:
Закрытые ответы (альтернативы):
планирования работы с кадровым резервом
планирования деловой карьеры
386. ТЗ 386 Тема 6-30-0
Вопрос:
Профессиональная переподготовка означает:
Закрытые ответы (альтернативы):
получение специфической профессиональной квалификации
подготовка к выполнению качественно более высоких задач
+ получение знаний, умений, навыков и овладение способами новой профессии
развитие знаний, умений, навыков и способов общения для дальнейшей профессиональной подготовки
+ обучение занятых в производстве работников, имеющих практический опыт
387. ТЗ 387 Тема 6-30-0
Вопрос:
Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ методика принятия решений
теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации
повышение квалификации для углубления знаний по специальности
+ развитие перспективного видения
+ совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров
388. ТЗ 388 Тема 6-30-0
Вопрос:
Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:
Закрытые ответы (альтернативы):
определение целей обучения
формирование бюджета обучения
+ определение потребностей в обучении
выбор форм и методов обучения
389. ТЗ 389 Тема 6-30-0
Вопрос:
По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:
Закрытые ответы (альтернативы):
390. ТЗ 390 Тема 6-30-0
Вопрос:
В зависимости от содержания мероприятий по обучению выделяют.
Закрытые ответы (альтернативы):
+ обучение в профессиональной области
обучение на рабочем месте
391. ТЗ 391 Тема 6-30-0
Вопрос:
К методам обучения в форме «на рабочем месте» относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ показ приемов работы
392. ТЗ 392 Тема 6-30-0
Вопрос:
К методам обучения в форме «вне рабочего места» относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
393. ТЗ 393 Тема 6-30-0
Вопрос:
Закрытые ответы (альтернативы):
пассивный метод обучения, используемый для изложения теоретических знаний, практического опыта
+ сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии
метод внепроизводственного обучения
+ введение в специальности и адаптация работника к новой обстановке
394. ТЗ 394 Тема 6-30-0
Вопрос:
Метод обучения «Менторство» относится к методам обучения:
Закрытые ответы (альтернативы):
вне рабочего места
395. ТЗ 395 Тема 6-30-0
Вопрос:
Метод обучения «Обзор обратной связи» означает:
Закрытые ответы (альтернативы):
отработку изменений в поведении персонала
показ приемов работы новичку
+ изучение взаимоотношений между служащими и позволяет менеджеру решать возникшие проблемы вместе со служащими
совершенствование навыков ведения переговоров
396. ТЗ 396 Тема 6-30-0
Вопрос:
Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:
Закрытые ответы (альтернативы):
397. ТЗ 397 Тема 6-30-0
Вопрос:
Предметом обучения является:
Закрытые ответы (альтернативы):
398. ТЗ 398 Тема 6-30-0
Вопрос:
Высокая степень умения применять полученные знания на практике, мера освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. Данное определение характеризует следующий предмет обучения персонала:
Закрытые ответы (альтернативы):
399. ТЗ 399 Тема 6-30-0
Вопрос:
Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в том случае, если связанные с ним издержки, будут в дальнейшем.
Закрытые ответы (альтернативы):
+ выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
равны издержкам организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;
меньше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы;
400. ТЗ 400 Тема 6-30-0
Вопрос:
К преимуществам обучения на рабочем месте относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
участники обучения встречаются только с работниками этой же организации
могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации
+ участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением
+ может быть экономически более выгодным
+ содержание и время проведения обучения приспособлены к потребностям и условиям организации
401. ТЗ 401 Тема 6-30-0
Вопрос:
К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
доступность и частота обучения
+ участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+ может использоваться дорогостоящее учебное оборудование
облегчается переход от обучения на примере учебных ситуаций к непосредственному выполнению работы
сокращение числа занятых
402. ТЗ 402 Тема 6-30-0
Вопрос:
Подготовка персонала характеризуется следующими характеристиками:
Закрытые ответы (альтернативы):
фиксированные расходы на обучение
методика в соответствии с учетом специфики предприятия
+ опытные преподаватели в широком диапазоне своего опыта
+ значительные, изменяющиеся нефиксированные расходы
передача знаний простым наглядным способом
легко контролирующийся результат
403. ТЗ 403 Тема 6-31-0
Вопрос:
К социальным факторам эффективности обучения профессиональных кадров относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
снижение издержек организации на повышение производительности труда;
+ гарантии сохранения рабочего места
+ возможности повышения в должности
снижение издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы