Как сделать кадровую политику

Кадровая политика компании

Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика компании, или КП компании. Она определяется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами.

Понятие, инструменты реализации

К КП относятся принципы, методики, процедуры, своды правил, которые применяются в управлении людьми и способствуют формированию квалифицированной команды, способной вовремя реагировать на изменения рынка и подстраиваться под них, чтобы содействовать росту компании.

Сегодня всё больше организаций к пониманию кадровой политики подходят комплексно, следя, чтобы она и кадрами обеспечила, и способствовала повышению мотивации сотрудников.

Инструментами КП будут:

Сущность, направления

Кадровая политика представляет собой документ, который даёт ответы на основные вопросы:

Также в других документах, таких как коллективные договоры, отдельные нормативные акты о премировании, стимулировании, аттестации, оплате труда работников, трудовые договоры, штатные расписания и т. д., отражаются и иные положения, касающиеся сотрудников, а также правила работы с запретами и ограничениями.

Рассмотрим основные направления кадровой политики.

Основная цель КП — разработать эффективную модель управления персоналом, которая способствовала бы повышению результативности труда, соответствовала требованиям законодательства, учитывала состояние на рынке труда.

Общие требования

В первую очередь КП должна быть тесно связана со стратегией развития организации, ведь результат будет, только если сотрудники сами будут видеть свои цели. Кроме того, зачастую основное препятствие в бизнесе — когда члены команды не разделяют общей цели.

Если эти требования выполняются, цели и интересы компании совпадают с интересами сотрудников, она преуспевает.

Формирование

КП создаётся под влиянием внешних и внутренних обстоятельств.

Так, в компанию с жёсткой централизацией и компанию, выбирающую положения децентрализации, нужны разные сотрудники.

Критерии оценки

Анализируя кадровую политику компании, учитывают:

Совершенствование

Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. В то же время, если ориентироваться только на них и не учитывать потребностей персонала, начнётся «текучка» кадров. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая её, но и на сплочённость команды (каждый будет отвечать сам за себя).

Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и её успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться. Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений (по количеству функций):

В отделении построения должен эффективно работать отдел направления и персонала, чтобы не просто бездумно нанимать людей, а находить «слабые места» в компании и брать квалифицированных специалистов именно на нужные должности.

Этапы разработки

Выделяют 3 базовых этапа разработки КП:

По масштабам кадровых мероприятий различают:

В свою очередь, активная КП делится на рациональную (когда составлены прогнозы развития на разные временные промежутки, варианты реализации) и авантюристическую. В последнем случае прогноза нет, но планы всё равно разрабатывают, стараясь повлиять на ситуацию.

По степени открытости различают:

Структура

Выделяется 2 базовых аспекта:

Требования к специалистам предприятия

Зачастую для руководителей важны:

Для человека, который будет занимать руководящую должность, например, исполнительного директора, имеют значение также преданность интересам организации, умение грамотно выстраивать отношения с подчинёнными. В «Visotsky Consulting» рекомендуется обращать внимание ещё и на уровень мотивации.

Это интересно: Л. Р. Хаббард выделил несколько уровней мотивации (он их описывал как шкалу побудительных мотивов). Если есть несколько компетентных сотрудников, лучше выбирать того, кому свойственна высокая мотивация.

Кадровая политика организации: пример алгоритма

Идеального пошагового плана выработки КП не существует. Но за основу можно брать алгоритм, где:

Заключение

Поскольку персонал является основным ресурсом компании, кадровая политика — важнейший её инструмент. Чтобы его использовать, важно определить её цель, выбрать вид, разработать и грамотно внедрить принципы. Для достижения успеха в бизнесе работу с коллективом важно проводить непрерывно.

Источник

Что такое кадровая политика организации

Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития.

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»».

Структура кадровой политики

Структура положения следующая

В этом разделе приводятся:

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

Кадровое делопроизводство не ограничивается вышеприведенным списком документов. КонсультантПлюс в своем Путеводителе собрал образцы заполнения кадровых документов на все случаи жизни: от предложения работы до увольнения. Воспользуйтесь пробным бесплатным доступом к системе, если у вас пока нет К+.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Кто привлекается к разработке кадровой политики

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе бланки должностных инструкций для любого сотрудника вашей организации. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете оформить пробный онлайн-доступ бесплатно! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать положение о кадровой политике, то можно воспользоваться образцом.

Образец положения о кадровой политике можно скачать в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

Таким образом, правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных с изменением экономических условий на рынке. Подготовить политику поможет образец, доступный для скачивания.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Кадровые документы»

Источник

Алгоритм разработки кадровой политики предприятия

обучение и развитие персонала

оргструктура

поощрение

Управленцы-практики наверняка задают себе вопрос: “Как и каким образом мы должны осуществлять разработку кадровой политики? Набор кадровых мероприятий в организации является кадровой политикой или нет? Что я, конкретный специалист по персоналу, должен делать, когда руководство организации ставит передо мной задачу разработки кадровой политики?”

Кадровая политика только тогда является действенной, когда она обеспечивает реализацию стратегии предприятия и направлена на достижение целей, стоящих перед предприятием.

Остановимся более подробно на этом утверждении. Именно в нем содержится ответ на вопрос, что же такое кадровая политика и каким образом можно осуществить процедуру ее разработки в организации.

Так как кадровая политика является частью общей стратегии развития фирмы, начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия. Если говорить о последовательности этапов, она должна быть следующей:

1. Разработка стратегического плана, связанного с внутренними аспектами развития организации.

2. Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями деятельности организационной системы.

3. Интеграция полученных результатов.

Таким образом, формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы.

Еще раз подчеркнем, что на всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть:

цели предприятия, на достижение которых ориентирована общая стратегия;
ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей.

Остановимся более подробно на организационных моментах работы группы, которая будет заниматься формированием кадровой политики предприятия.

В состав группы экспертов рекомендуется включать следующие лица:

руководитель (собственник) предприятия;
его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. д.;
специалист по разработке стратегических планов организации (им может быть как сотрудник фирмы, так и приглашенный консультант);
эксперты по разным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);
очень желательно введение психолога в группу экспертов. В его задачу входит налаживание конструктивной групповой работы. Одновременно психолог может быть ассистентом сотрудника, непосредственно занимающегося стратегией (п. 3).

Состав группы может меняться. Так как весь процесс предполагает последовательность шагов, целесообразно для каждого шага формировать свою экспертную группу, оставляя неизменным ядро (руководители высшего звена управления и специалисты по ведению процесса).

Для лучшей организации группового процесса рекомендуется закрепить за экспертами следующие роли.

Координатор группового процесса. Эта роль принадлежит специалисту по ведению процесса. В его задачу входит подготовка (методическая, информационная и техническая) заседаний группы; ведение их в соответствии с заявленной методикой; соблюдение регламента работы группы. Для обеспечения методической поддержки группового процесса разработки стратегии организации специалист данного профиля должен обладать знаниями и навыками ведения подобных процессов, т. е. быть специалистом по процедуре разработки стратегических решений.

Помощник координатора группового процесса. Эта роль может выполняться специалистом-психологом. В его задачу входит ведение функционального протокола группы, подготовка документации к защите плана кадровых мероприятий на совете директоров, обеспечение конструктивной групповой работы.

Эксперты по работе с персоналом. Эти роли закрепляются за прочими участниками группы. В их задачу входит анализ системы управления человеческими ресурсами, анализ существующей кадровой политики; разработка плана кадровых мероприятий, экспертная оценка их значимости, расчет показателей результативности их выполнения. На этапе внедрения кадровой политики – поддержка реализации разработанных кадровых мероприятий.

Так как в работе принимают участие сотрудники, не являющиеся специалистами по вопросам управления персоналом, представляется целесообразным с самого начала дать им информацию о принятых в управлении диагностических моделях стратегии развития организации, которые предполагают определенные действия специалистов по управлению персоналом и выдвигают специфические требования к работникам.

Для организации процесса необходимо подготовить:

1. Материалы, которые дают информацию экспертам для принятия решений:

бизнес-план организации;
организационная структура;
информация о поставщиках и потребителях;
информация о технологическом процессе;
результаты работы предприятия;
информация о людях (положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, паспорта рабочих мест, личностные спецификации и т. д.).

2. Раздаточные материалы, которые будут заполняться экспертами в процессе подготовки решений.
3. Листы ватмана, карандаши, ручки, фломастеры. Желательны проектор и экран.
4. В распоряжении специалиста по ведению процесса должен быть компьютер для обработки всех полученных на заседаниях группы материалов.

Одной из наиболее известных и простых в употреблении моделей является “диагностическая модель Иванцевича”. Информация о типах стратегии развития фирмы, требуемых характеристиках работника, а также о том, какими должны быть действия администрации по реализации кадровых мероприятий, приводится в табл. 1.

Приведенную в таблице информацию используйте как справочную, определяя тип стратегии, реализуемой на вашем предприятии. Возможна комбинация различных типов стратегий в рамках одного предприятия.

Перед тем как приступить к подробному описанию каждого этапа работы, опишем последовательность шагов в разработке кадровой политики предприятия:
1. Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики.
2. Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения целей предприятия.
3. Разработка кадровых мероприятий организации на оперативном уровне.
4. Критическая групповая оценка наличия ресурсов для реализации каждого кадрового мероприятия.
5. Определение необходимых временных и финансовых затрат для реализации каждого кадрового мероприятия.
6. Разработка критериев оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий.
7. Сведение результатов разработки в итоговую таблицу “План кадровых мероприятий”. Завершение подготовительного этапа разработки кадровой политики предприятия.

Методика выбора кадровой политики и проведения соответствующих оперативных изменений проиллюстрирована на реальном примере московского предприятия среднего размера с общей численностью производственного и управленческого персонала около 500 человек. Предприятие является производственно-научным комплексом, осуществляет производство изделий микроэлектроники, одновременно занимаясь научными исследованиями.

Комплексное описание целей предприятия

1. Обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей (окончание монтажа нового цеха).

2. Увеличение качества выпускаемой продукции с внедрением международной системы качества серии ИСО – 9000.

3. Повышение контроля за расходом производственных ресурсов.

4. Поиск новых потребителей производимой продукции, организация маркетинга с выходом на международный рынок.

5. Работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия. Аттестация предприятия, участие в тендерах, реклама.

С помощью “диагностической модели Иванцевича” выбираем тип кадровой стратегии, который наиболее полно соответствует общему состоянию организации.

В результате проведенной группой экспертной оценки было определено, что на предприятии реализуется “стратегия динамического роста с учетом предпринимательской стратегии – в плане быстрого осуществления ближайших мер и стратегии прибыльности – в плане сохранения существующего уровня прибылей”. Текст взят из функционального протокола. То есть на предприятии на 80% реализуется стратегия динамического роста, на 10% предпринимательская и на 10% стратегия прибыльности.

Так как вторым значимым критерием разработки кадровой политики предприятия является наличие ресурсов, обеспечивающих реализацию приоритетных целей, необходимо провести анализ имеющихся на предприятии ресурсов и определить, какая часть из них может быть направлена на реализацию мероприятий, к которым приступает группа. В связи с конфиденциальностью и большим объемом информации в рамках статьи представляется возможным указать только ранговую оценку наличия необходимых ресурсов, которая была определена в результате работы группы экспертов.

Итоговые ранги получены в результате оценки фактической информации, представленной работникам предприятия.

Источник