Как сделать карьеру после декрета
Точка невозврата. Как остаться профессионалом в декретном отпуске
Рекрутеры оценивают перерыв в карьере больше года как «точку невозврата» — рубеж, после которого уже очень трудно получить работу без потери статуса и дохода, и вообще вернуться в профессию. Поэтому соискатели выходят на новую работу, порой соглашаясь на неидеальный для себя вариант, только чтобы не перейти этот «рубикон».
Долгий перерыв в карьере у женщин, как правило, чаще всего случается из-за декретного отпуска. Как быть? Что может предпринять женщина, чтобы не потерять возможность построить карьеру, проведя несколько лет дома с ребенком?
Выражение «сидеть в декрете», так популярное в нашем обществе, на мой взгляд, в корне ошибочное. Разумеется, женщина и так не «сидит», а ведет домашнее хозяйство, активно занимается воспитанием и развитием ребенка. Но время декрета — это также и прекрасное время для самоопределения, саморазвития и повышения квалификации. И я, мама троих детей, не фантазирую и не идеализирую. Даже самая занятая домашняя хозяйка с младенцем на руках может найти время на себя.
Существуют разные обстоятельства выхода из декрета.
Женщина точно знает, что хочет вернуться на свою прежнюю работу, ее там ждут и «держат» ставку. Чтобы быть конкурентоспособной среди своих коллег и рассчитывать в дальнейшем на повышение в должности и оплате, важно использовать время декрета для поддержания и совершенствования своих навыков и знаний. Например, бухгалтер может следить за изменениями в принципах учета и налогообложения. Юристу важно отслеживать новые законы и нормативные документы. IT-специалисту, графическому дизайнеру, маркетологу — фиксировать тренды в своих профессиональных областях, потому что технологии развиваются очень быстро, а за три года в декрете можно очень сильно отстать от коллег. Обучающие онлайн-ресурсы, в том числе и с бесплатным контентом, в помощь. Кроме профессиональных компетенций можно «прокачать» эмоциональный интеллект, иностранный язык, навыки публичных выступлений. Можно обратить внимание на курсы по лидерству и менеджменту. Вернувшись в «строй» после декрета, женщина, уделявшая время и внимание своему развитию, будет чувствовать себя уверенно и быстро сможет претендовать на ведущие позиции в работе.
Женщина не планирует после декрета возвращаться на свою прежнюю работу, но хочет остаться в профессии. И, ровно как и в первом варианте, чтобы быть востребованной, конкурентной в профессии, с легкостью найти новую работу после декрета и достигнуть профессиональных высот, важно заниматься саморазвитием и повышением квалификации.
Станьте более заметными на рынке труда. Например, пишите и комментируйте в социальных сетях и на профильных ресурсах статьи на профессиональные темы. Выходит новый нормативный документ — юрист его разъясняет, высказывает свое мнение. В каждой сфере есть профильные конференции, издания, блоги — и темы для обсуждения. Главное, чтобы комментарии были продуманными и сугубо профессиональными. Их могут заметить рекрутеры или прямые работодатели. Порой такие профессиональные публикации скажут о соискателе больше, чем его резюме. Резюме на работных сайтах на время декрета закрывать не стоит. И даже если женщина не собирается в ближайшее время выходить на работу, важно не отказываться от приглашений на собеседования. Это позволит быть в курсе текущей ситуации на рынке труда, ориентироваться в новых тенденциях в своей отрасли и профессии, поддерживать коммуникативные навыки.
Некоторые вакансии не являются срочными, работодатель приступает к просмотру кандидатов очень заблаговременно, и, возможно, начав проходить собеседования еще в декрете, женщина получит предложение о работе уже к его окончанию.
Женщина категорически не хочет возвращаться в прежнюю профессию. Бывают ситуации, когда женщина буквально сбежала в декрет с нелюбимой работы. И тогда декрет — это способ эмоциональной перезагрузки и самое время задуматься о том, чем же заниматься дальше. Женщина избавилась от удручающей рутины и получила возможность сделать паузу, выдохнуть, разобраться в себе и понять, а чего же хочется вместо этого, к чему лежит душа. Возможно даже пройти профориентационные тесты и переучиться на новую профессию. Это совсем не поздно сделать после 30-35 лет.
Мне как рекрутеру очевидно, что самое большое количество радикальных смен сферы деятельности происходит как раз после декрета. Например, до беременности женщина работала аналитиком в банке, а во время декрета перепрофилировалась и ушла в дизайн интерьеров. Или работала до беременности маркетологом в табачной компании, а во время декрета стала интересоваться вопросами изучения и развития личности, природы человеческих отношений и конфликтов, решила получать высшее психологическое образование, и в маркетинг уже не вернулась.
Но многих женщин останавливает страх не найти себя в новом деле: кто-то начал строить карьеру еще в 20 лет, а тут — «великовозрастный» новичок! Я рекомендую соглашаться даже на бесплатную стажировку, если женщина после декрета пытается делать первые шаги в новой профессии. Для нее это возможность получения необходимого практического опыта. Вот пример: женщина-маркетолог начала карьеру в области психологии с неоплачиваемой позиции стажера в тренинговой компании и ассистента известного психолога, сопровождая и администрируя его онлайн-курсы. В дальнейшем она получила оплачиваемую должность ассистента психолога в детском реабилитационном центре. А потом запустила собственную частную психологическую практику.
Темные лошадки: почему женщинам так сложно выйти на работу после декрета
Стоит ли опасаться дополнительных привилегий?
Для ответа на этот вопрос обратимся к результатам двух исследований. Первое — опрос, проведенный консалтинговой компанией «СелфМама», которая помогает женщинам совмещать карьеру и материнство. Этот опрос подтвердил, что отдельные инклюзивные практики компаний оправданы, например, деловые взаимодействия между работодателем и сотрудницами в период отпуска по уходу за детьми и проявление готовности оптимизировать условия труда под новый ритм жизни.
Второе — исследование, проведенное Высшей школой менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета. Оно показывает, что эта тема нуждается в тонком подходе, поскольку необходима работа с непродуктивными предубеждениями, которые могут процветать в компании. Никто, включая самих родителей, не может достоверно спрогнозировать, как появление ребенка отразится на их продуктивности, приверженности компании и вовлеченности. Однако сложившиеся усредненные ожидания сами во многом формируют перемены, навязывая родителям определенные роли. Матери чаще пытаются вписаться в эти нормы, а отцы — выпутаться из них. Но, как показывает исследование, эти усредненные ожидания отличаются даже в компаниях одной отрасли, одного города. Это подтверждает, что организация может осознанно корректировать сложившиеся предубеждения для поддержки инклюзии и разнообразия.
Вот два примера усредненных ожиданий о балансе и конфликте между работой и семьей. Предполагается, что деловые и семейные обязательства как будто конкурируют за ресурсы человека: силы, время, интерес, здоровье. В этом ожидании заложен стереотип о четкой границе между рабочей и семейной жизнью, о необходимости выбора приоритета. Альтернативные ожидания предполагают, что положительные моменты семейной жизни меняют работу сотрудника к лучшему: обогащают новыми навыками, знаниями, полезными знакомствами, наполняют положительными эмоциями, улучшают репутацию в глазах партнеров и клиентов. А увеличение затрат на уход за членами семьи повышает персональную заинтересованность сотрудника в результатах своего труда. Главный стереотип этого ожидания — сотрудники сами догадаются о таких возможностях взаимообогащения ролей. То есть родители — на самом деле темные лошадки в бизнесе.
Карьерные притязания и возможности: чего хочет сотрудник?
В своем опросе компания «СелфМама» обратилась к женщинам с детьми из городов-миллионников. Их расспросили о карьерных планах в условиях отпуска по уходу за ребенком. В России сотрудницы в связи с рождением ребенка получают право на серию непрерывных отпусков общей продолжительностью до 1165-1186 дней. Сотрудник может внезапно даже для себя оформить оплачиваемый больничный и ранее начала отпуска по беременности и родам. Возможность такого длительного отсутствия — яркий пример позитивной дискриминации, которая может привносить напряжение в рабочие отношения.
В опросе участвовали более 700 женщин от 25 до 45 лет. Большинство получили высшее образование (97%). У 90% опрошенных было не более двух детей. Возраст младшего ребенка почти у 60% опрошенных не превышал двух лет. Участницы опроса занимали разные профессиональные должности: топ-менеджмент, руководители подразделений, менеджеры среднего звена, рядовые сотрудницы, предприниматели и фрилансеры.
В исследовании карьерные притязания сравнивались с действительным выбором сотрудников. Большинство женщин, находясь в отпуске по уходу за ребенком, понимали, что точно хотят вернуться к работе. Всего 8% опрошенных не выразили карьерного или предпринимательского интереса, частично из-за совмещения родительских обязательств с учебой или в связи с планами о расширении семьи. Однако 31% опрошенных отметили, что хотели бы выйти к новому работодателю. Кроме этого, 27% участниц опроса стремились к самозанятости, фрилансу или предпринимательству. Всего 34% опрошенных признавали желание вернуться к текущему работодателю, но на вопрос о графике работы только 20% опрошенных признавали готовность полной занятости.
На момент опроса 40% участниц продолжали не работать. К прежнему работодателю вернулись 30% опрошенных, но не все из них вышли на полный рабочий день. 18% участниц сменили работодателя. 13% респондентов реализовали намерение о самозанятости, фрилансе или предпринимательской деятельности, при этом некоторые из них совмещали альтернативную форму заработка с работой по найму.
На первый взгляд полученные наблюдения поддерживают стереотип о невыходе на работу сотрудника после длительного отсутствия и затягивании им возвращения к трудовым обязательствам. Среди факторов, повлиявших на притязания участниц опроса безусловно выделялся возраст младшего ребенка. Участницы предпочитали оставаться в отпуске до достижения ребенком хотя бы двухлетнего возраста. Однако более весомым фактором оказались деловые взаимодействия между работодателем и сотрудницами в период отпуска по уходу за детьми. Они повышали вероятность возвращения к рабочим обязательствам в 1,35 раза, а проявление готовности оптимизировать условия труда под новый ритм жизни — в 2,39 раза. Возраст матери, город проживания, доход, количество детей и наличие высшего образования никак не помогали предугадать выбор. Выходит, что работодатель действительно способен повлиять на решение сотрудника вернуться на прежнее место работы.
Рамочное мышление: чего хочет бизнес и как этого достичь?
Почему одни сотрудники встречают положительное отношение, а другие сталкиваются с барьерами? Исследование ВШМ показало, что бизнес в процессе реализации инициатив в отношении персонала сталкивается с тремя версиями усредненных рамочных ожиданий.
Первая рамка делает ставку на уровень приверженности сотрудников. Компании, которые ограничиваются этой рамкой, ценят каждого сотрудника за уникальность и значимость знаний, навыков, компетенций, поэтому более других заинтересованы в досрочном выходе из отпуска каждого родителя. Обычно сотрудницы отвечают взаимностью, для них работа — это карьера. Но им не всегда хватает смелости и осознания повышения их ценности для компании в связи с новой ролью.
Вторая рамка подчеркивает важность предсказуемости. Компании, которые смотрят на сотрудников сквозь нее, ожидают качество и производительность труда, презентеизм, помещая затраты на персонал в строку расходов. Такие компании наименее заинтересованы в удержании сотрудников, чем сильно проигрывают, упуская выгоды, связанные с разнообразием. Считается, что при необходимости сотрудникам легко найти замену в связи со стандартизацией должностных инструкций и высокой конкуренцией среди соискателей на рынке труда. Для персонала такая работа — просто способ заработка. Главная проблема работников с обязательствами по уходу за детьми в данном контексте — дискриминация, которую называют «наказание за материнство (отцовство)». Дискриминация проявляется в выраженном или скрытом принижении, различии в оплате труда и распределении ресурсов и возможностей в коллективе. Дополнительные варианты позитивной дискриминации могут не пройти общественное одобрение. В сложившихся условиях более полезными оказываются практики, которые легко распространить на весь персонал. Например, компания может перенести все обучающие мероприятия на рабочее время. Или повысить заинтересованность непосредственных руководителей в скорости адаптации сотрудников после длительного отсутствия, независимо от причины абсентеизма. Таким образом, сотрудники будут охотнее возвращаться к работодателю из-за удобства и поддерживающей среды.
Третья рамка наименее распространена. Она позволяет вовлечь сотрудников с высокой предпринимательской ориентацией и людей, для которых работа — призвание. Таким компаниям важно создать условия для восстановления сотрудником собственного баланса ролей. Например, можно помочь освоить навыки управления стрессом, поддержать сотрудника в поиске опоры у единомышленников, в установлении полезных деловых связей. А гибкость организационных условий труда и обучения уже обычно и так в наличии.
Таким образом, сценарии развития карьеры сотрудника после отпуска ухода за ребенком и то, какую пользу он может принести компании, во многом зависят от самого работодателя, и он может влиять на этот процесс, продумывая эффективные стратегии поддержки работников с детьми и выстраивания отношений в коллективе.
Как устроиться на работу после декрета
Самые читаемые блогеры ЖЖ и авторитетные колумнисты в новой еженедельной рубрике SUNMAG.
Однажды моя хорошая знакомая и бывшая сокурсница попросила помочь ей советом, как быстро сделать карьеру. В свое время она окончила университет с красным дипломом, а после этого закружилась в бурном водовороте любовного приключения, которое закончилось браком и ребенком. Следующие несколько лет она сидела дома, рассказывала малышу истории про муми-троллей и лисят из рода Людовиков и играла в «Веселую ферму». Наконец ей показалось, что пора бы уже сделать еще что-то значимое, и она решила пойти работать.
Итого мы имеем: девушка, тридцать лет, почти без какого-либо опыта работы, зато с огромным желанием в ближайшее время войти в состав совета директоров какой-нибудь крупной компании.
Мы встретились с ней в кафе, заказали по коктейлю, стали решать, как ей добиться своей цели, и определили для нее несколько важных составляющих.
Самопрезентация
Впечатление, которое формируется в первые две минуты знакомства, – самое важное, оно определяет ту основу, на которой будут строиться дальнейшие отношения.
И здесь мы отметили такую важную вещь, как умение спокойно относиться к тому, что ты можешь произвести на кого-то отрицательное впечатление. Ты не сумка Birkin, чтобы нравиться всем. Если у тебя будет яркий стиль, ты гарантированно произведешь впечатление, но яркость всегда вызывает не только симпатию, но и антипатию. Только серенький, невзрачный и излишне скромный человек не вызывает никаких эмоций. Нечего плакать от того, что ты кому-то не понравилась, когда на другой чаше весов лежит твоя карьера и будущее.
В стиле поведения мы выделили несколько классических черт положительного героя:
– доброжелательность, но не панибратство;
– умение отстоять свою точку зрения, но одновременно с этим умение учитывать интересы других людей;
– лидерство, но не лидерство выскочки, а лидерство человека, склонного помогать другим и вести за собой.
Необходимость иметь недостатки
Странно звучит, но эта составляющая не только поможет избежать постоянного стресса, который сопровождает необходимость постоянно быть идеальной, но и возможность сблизиться с людьми.
Очень частая ошибка на пути стремящихся сделать карьеру – стараться быть лучшими во всем. Но это качество хорошего исполнителя, а не лидера или руководителя. Руководитель должен иметь связь с остальными людьми в коллективе, а людям проще находить общий язык через собственные недостатки, чем через достоинства. Достоинствам свойственно конкурировать друг с другом, а общие недостатки всегда дружны. Лучшая тактика – спокойно относиться к себе и принимать как свое, так и чужое несовершенство.
Тактика и стратегия работы в компании
В данном случае мы подразумевали начало карьеры с нуля. И определили самые важные вещи, которые должны помочь продвинуться наверх.
Во-первых, необходимо помнить, что ты на работе для того, чтобы решать проблемы, а не чтобы создавать их. Подчас может показаться, что только те, кто исключил любые принципы и готов идти по чужим головам, добиваются успеха. Но на самом деле эти случаи довольно редки и становятся достоянием общественности именно ввиду их исключительности. Редко какой руководитель начнет продвигать человека, который разрушительно действует на атмосферу в коллективе и готов на все ради повышения.
В первую очередь он обратит внимание на того, кто избавит его от необходимости вмешиваться в управление рабочими процессами и позволит думать уже о своей карьере. Именно такого человека он с большей вероятностью постарается поставить на свое место, когда сам пойдет на повышение.
Во-вторых, нужно также помнить о том, что нельзя позволять использовать себя только как рабочий винтик, с которым нельзя считаться.
Есть старая еврейская пословица – не будь слишком горьким, иначе тебя выплюнут, и не будь слишком сладким, иначе тебя съедят. Она полностью определяет тактическое поведение в рабочей обстановке
К примеру, помочь новичку войти в рабочий процесс? Конечно. Но взять на себя обязанности какого-нибудь любимчика, который в это время будет гонять чаи и заниматься своими делами – никогда.
Исключение самоограничений
Очень часто исполнителей, особенно девушек, которых чаще, чем мужчин, останавливает скромность, посещает мысль о том, что они никак не могут повлиять на рабочую ситуацию в коллективе ввиду их рядовой должности. Мысль «Вот если бы мне дали власть, тогда бы у меня была возможность…» часто проскальзывает в голове. Но власть никогда не дают – ее берут. Выстраивая отношения в коллективе, можно успешно руководить им, даже будучи не на руководящей должности, и именно таких людей обычно ждет уже официальное повышение. Быть неформальным лидером в коллективе – уже половина дела.
Соблюдение субординации
В конце беседы мы затронули такой вопрос, как неформальные отношения на работе. Она беспокоилась о том, что ей делать, если к ней вдруг будет приставать шеф или любвеобильный коллега. Я окинул взглядом ее прекрасную фигуру и лицо принцессы: признаться, не обратить на нее внимание сложно. Но здесь я ей не смог дать никаких советов. Поэтому отшутился: не принимай утром душ, вылей на себя полфлакончика своих любимых духов, проведи полчаса в душном вагоне метро в толпе едущих на работу граждан… И тогда сам Иисус отсядет от тебя подальше 😉
А может быть, в этом есть смысл? Жена Юрия Лужкова, госпожа Батурина, некогда работала всего лишь его помощником, а затем, выйдя за него замуж, стала владелицей собственной строительной империи… Но это слишком широкая тема, чтобы обсуждать ее в нескольких словах.