какие виды локальных правовых актов существуют в медицинской организации
Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.
Напомним об основных признаках ЛНА
В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.
ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.
Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.
При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.
Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.
Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).
А конкретнее?
Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.
Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.
Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.
Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:
Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.
Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.
Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.
Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.
Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.
Разработать, утвердить, согласовать
Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.
После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.
Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.
Как правильно составить ЛНА
Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.
Бланк локального нормативного акта содержит:
И не забудьте о главном
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).
В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:
Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:
В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.
Особенности разработки локальных нормативных актов в медицинских организациях
эксперт электронной системы Экономика ЛПУ
Виды локальных нормативных актов.
Локальные нормативные акты (далее ЛНА) можно разделить на регулирующие:
— экономические аспекты деятельности,
— прочие вопросы деятельности организации.
ЛНА также делятся на обязательные и не обязательные.
Обязательные локальные нормативные акты медицинских организаций
О порядке аттестации работников
О защите персональных данных
О системе оплаты труда
Правила внутреннего трудового распорядка
Правила и инструкции по охране труда
Учетная политика организации
Федеральный закон от 06.12.2011 г. N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», ст. 8
Учетная политика для целей налогообложения
О служебных командировках
О формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, с перечнем профессий и специальностей
К не обязательным локальным нормативным актам относятся:
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём,
положения о врачебной тайне,
положение об организации оказания платных медицинских услуг,
положения о подразделениях организации,
положение о кадровом делопроизводстве,
Например, если в поликлинике 2 уролога, то помимо того, что оба они должны знать современные методы профилактики, диагностики, лечения и реабилитации по своей специальности. один из них может отвечать за ведение диспансерных пациентов, а другой за выполнение различных программ (при их наличии). Также они могут выполнять разные процедуры и манипуляции на разном оборудовании и т.п.
Если же такого деления нет, то в трудовом договоре можно написать: «. выполнение трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора». То есть, должностные инструкции могут быть в организации как отдельные документы, но их может и не быть.
В организации могут быть работники, которые работают в дневные и ночные смены, и по условиям труда продолжительность работы в ночное время должна быть одинаковой с длительностью работы в дневное время. Если такие работы в организации есть, то в соответствии со ст. 96 ТК РФ, перечень таких работ определяется или в коллективном договоре или в соответствующем локальным нормативным акте. Если такого перечня нет, то продолжительность работы (смены) в ночное время на один час меньше с полной заработной платой и без последующей отработки часов.
Как правило, в медицинских организациях есть работники с ненормированным рабочим днём. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем может быть отдельным локальным нормативным актом, или он включается в коллективный договор, или в соглашения (ст. 101 ТК РФ).
Работники с ненормированным рабочим днём имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность такого отпуска не может быть менее 3-х календарных дней. Конкретное количество дней дополнительного отпуска устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Время ухода / к-во часов переработки
С 27 июля вступило в действие положение ст. 101 ТК РФ о том, что если работнику установлено неполное рабочее время, то ненормированный рабочий день ему может устанавливаться, только если он трудится неполную рабочую неделю, но с полным рабочим днем.
Из медицинского персонала в перечень работников с ненормированным рабочим днём могут включаться, например, врачи-консультанты, врачи-статистики и медицинские статистики.
Ещё одной специфической особенностью медицинских организаций является необходимость для всех её сотрудников соблюдать врачебную тайну. Федеральным законом от 21.11.2011 г. N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», соблюдение врачебной тайны отнесено к основным принципам охраны здоровья*(1).
Согласно Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан» врачебную тайну составляют*(2):
сам факт обращения граждан за медицинской помощью,
информация о состоянии его здоровья,
сведения о диагнозе,
иные сведения, полученные при медицинском обследовании и лечении граждан.
Разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека не допускается. Это касается всех, кому эта информация стала известна*(3):
в процессе обучения,
в процессе исполнения обязанностей:
Поэтому, с нашей точки зрения, в медицинских организациях целесообразно разработать положение о врачебной тайне.
Как и любой локальный нормативный акт, положение о врачебной тайне начинается с общей части, в которой указывается цель создания документа и нормативные акты, на основании которых он формируется.
В данном случае, цель может быть сформулирована как «защита прав и законных интересов пациентов медицинской организации и недопущение разглашения сведений конфиденциального характера, отнесенных к врачебной тайне». Или «регламентация информационного процесса взаимодействия сотрудников медицинской организации и пациентов». Или «создание условий для сохранения врачебной тайны и недопущения утечки конфиденциальной информации».
Нормативные акты, на основании которых создаётся документ:
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях,
Федеральный закон от 21.11.2011 г. N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»,
Федеральный закон от 27.07.2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»,
Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных».
Кроме того, в общей части обычно дают определение врачебной тайны.
Затем целесообразно описать информационные системы в сфере здравоохранения с подразделом об оказании услуг с использованием телемедицинских технологий. В данном разделе описываются особенности удалённого оказания услуг. При этом, несмотря на то, что Федеральный закон от 29.07.2017 г. N 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам применения информационных технологий в сфере охраны здоровья» вступает в силу с 1 января 2018 года, некоторые формулировки этого закона можно использовать при написании раздела.
Отдельный раздел необходимо посвятить защите информации, содержащей врачебную тайну. В этом разделе описываются организационные и технические меры, направленные на защиту информации и соблюдение её конфиденциальности. Речь в этом разделе должна идти о том, что все работники предупреждаются о необходимости соблюдения врачебной тайны, а при её нарушении могут быть уволены по подпункту в пункта 6 статьи 81 ТК РФ,
В разделе Ответственность за нарушение порядка работы с информацией, содержащей врачебную тайну можно ограничиться фразой о дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
А можно сослаться на конкретные статьи действующего законодательства. Чаще всего медицинские организации и их работники привлекаются к ответственности, предусмотренной действующим гражданским законодательством.
То есть в случае разглашения сведений, составляющих врачебную тайну, ответчиком по делу о возмещении морального вреда, будет являться медицинская организация (ст. 1068 ГК РФ), при этом работник участвует в деле в качестве третьего лица, на которого может быть обращено обратное требование (регресс) в размере выплаченного пострадавшей стороне возмещения.
В случаях разглашения врачебной тайны иными лицами, которым сведения, её составляющие, стали известны при выполнении иных функций, не связанных с трудовыми обязанностями или обязанностями, связанными с выполнением гражданско-правового договора, ответчиком в таком деле будет являться только медицинская организация.
Особо следует отметить, что именно понимает законодательство и судебная практика под разглашением врачебной тайны. Разглашение врачебной тайны происходит:
при опубликовании сведений, составляющих врачебную тайну, в печати,
трансляции их по радио и телевидению или в сети Интернет,
демонстрации в кинохроникальных программах и других средствах массовой информации,
изложение сведений в судебных характеристиках (без специального судебного запроса или однозначно сформулированного судом требования в ходе судебного разбирательства дела),
заявлениях, адресованных должностным лицам,
сообщение в любой, в том числе устной, форме нескольким или хотя бы одному лицу.
Что касается административной ответственности, то статьёй 13.14 КоАП РФ предусмотрено, что лица, получившим доступ к врачебной тайне в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей могут быть оштрафованы на 500-1000 рублей, а должностные лица от 4000 до 5000 рублей.
И, как любой локальный нормативный акт, завершается Положение о врачебной тайне Заключительными положениями. В заключении обычно указывается с какого момента документ вступает в действие и срок его действия, и в каких случаях в него вносятся изменения.
Особо стоит отметить, что соблюдение врачебной тайны не ограничивает права на интеллектуальную собственность. То есть при статистической обработке медицинских данных, без указания персональной информации о пациентах, информация может быть опубликована без согласия и уведомления пациента и администрации медицинской организации.
Можно также при приёме на работу новых работников, заключении гражданско-правовых договоров, а также при принятии Положения о врачебной тайне попросить работников подписать Обязательство о неразглашении врачебной тайны.
Обязательство
о неразглашении врачебной тайны
Конечно, такое обязательство не обязательно, но оно поможет в том случае, если медицинская организация решит обратить регресс по возмещению морального вреда на работника, по вине которого произошла утечка информации.
Мы остановились на Положении о врачебной тайне, поскольку это самый специфический локальный нормативный акт, касающийся медицинских организаций.
А про специфику формирования маркетинговой политики и других локальных нормативных актов организации мы расскажем в следующий раз.
*(1) Федеральный закон от 21.11.2011 г. N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» п. 9 ст. 4.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
После работы экспертом группы счетов здравоохранения в проекте Всемирного банка, параллельно с работой доцентом кафедры «Организация здравоохранения и общественное здоровье» Российской медицинской академии последипломного образования работала в страховой медицинской организации, в Научном центре сердечно-сосудистой хирургии им. А.Н. Бакулева РАМН, заместителем главного врача по экономике московской городской поликлиники. Имеет практический опыт проверок финансово-хозяйственной деятельности.
Автор более 100 статей, соавтор 4-х и автор 2-х монографий по экономическим вопросам.
Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия
В каждой организации – в одной меньше, в другой больше – существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя – если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.
Что такое локальный акт?
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1, от 31.10.2007 № 4414‑6).
Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
А в Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Классификация локальных актов
К основным общим требованиям можно отнести следующие:
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:
Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФпорядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.
Порядок принятия локальных актов
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб – бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.
Обратите внимание
При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.
Оформление локального нормативного акта
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003«Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.
При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:
приказом ООО «Юпитер»
Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:
Директор ООО «Юпитер»
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.
Изменение, отмена и хранение локальных актов
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
Обратите внимание
В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.
Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте – в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558. В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.
В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.