какой категории работников предоставляется преимущественное право на оставление на работе
У кого есть преимущественное право при сокращении штата работников
Ст. 179 ТК РФ: официальный текст
Статья 179 Трудового кодекса РФ
В ст. 179 Трудового кодекса РФ закреплен алгоритм действий компании по выявлению специалистов, которых следует оставить на занимаемой должности в случае, если фирма будет сокращать штат.
В частности, исключительным правом не быть уволенными обладают специалисты, которые показывают более высокую производительность труда по сравнению с другими, а также более высокий уровень квалификации.
Если же все сотрудники предприятия находятся на одном квалификационном уровне, а также показывают одинаковые результаты труда, то исключительное право остаться в фирме имеют:
ВАЖНО! В ст. 179 ТК РФ также закреплено, что компания может самостоятельно установить в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться в фирме в случае сокращения персонала.
Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?
По общему правилу, если на производстве трудятся, к примеру, 50 инженеров, при сокращении 20 из них предприятие должно определить, кто имеет исключительное право не покидать работу. Важно делать это именно согласно нормам ст. 179 ТК РФ, а не самовольно. А следовательно, компания должна провести оценку текущего штата на предмет наличия у специалистов преимущественного права остаться.
ВАЖНО! Если же предприятие нарушит порядок, установленный ст. 179 ТК РФ, и уволит специалиста, не определив, есть у него исключительный статус или нет, такой специалист может смело идти в суд.
Увольнение с высокой вероятностью будет признано судом неправомерным, ведь получается, что фирма уволила работника без соблюдения процедуры, закрепленной в ст. 179 ТК РФ. К такому выводу, в частности, пришел суд в определении ВС Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013 и др.
О том, что будет в случае признания увольнения специалиста неправомерным, см. в статье «Правовые последствия незаконного увольнения с работы».
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если специалист письменно согласился со своим сокращением, фирма может не выяснять, есть ли у него указанное преимущественное право (определение ВС Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013).
Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?
На практике может произойти так, что сокращение затронет все должности определенной направленности (к примеру, отдел, занимающийся финансовым моделированием). То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить таких специалистов, в фирме больше не будет. Как поступать в таком случае?
ТК РФ никак не регламентирует данный вопрос.
Однако судебные инстанции в большинстве своем придерживаются точки зрения, что нормы ст. 179 ТК РФ следует распространять только на ситуации, когда сокращение происходит, но не в полном объеме по должности, т. е. хотя бы несколько должностей в штате остаются.
Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016, Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708 и др.).
Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и получите алгоритм действий работодателя при увольнении по сокращению штата с образцами необходимых документов.
Как быть, если сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но предусматривают исполнение разных обязанностей?
В некоторых компаниях распространена практика, когда многие должности в организации называются однотипно, однако функционал у них разный. К примеру:
Что будет при полном сокращении одного из указанных условных отделов? ТК РФ данную ситуацию не регулирует.
Вместе с тем в судебной практике применяется следующий подход. Поскольку функционал у работников, занимающих одноименные должности, разный, требования к их квалификации также разнятся в зависимости от отдела. Следовательно, как и в предыдущем случае, полное сокращение одного из отделов приведет к тому, что определенное направление деятельности (участок работы) фирмы прекратит существование.
В связи с этим при увольнении специалистов этого направления в полном составе не нужно выяснять наличие у них исключительных прав, поскольку должности, изначально соответствовавшей их квалификации, в компании больше не будет.
Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?
Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.
В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками. Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором. Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.
Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме?
Итак, если фирма проанализировала положения ст. 179 ТК РФ, коллективный договор, после чего пришла к выводу, что ни у кого из работающих специалистов нет исключительного права не быть уволенными в результате сокращения, получается, что она имеет право сократить любого из них.
В данном случае формально все требования ТК РФ соблюдены, фирма проанализировала квалификацию и производительность всех работников, приняла во внимание положения внутренних документов предприятия. Следовательно, никаких нарушений в действиях фирмы, которая решит уволить любого из сотрудников по своему усмотрению, не будет. Это подтверждают и суды (определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-2986/2012).
Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?
Возможно также, что сокращаемый сотрудник будет иметь исключительный статус, однако фирма в силу объективных причин не сможет предложить ему должность с прежним функциональным содержанием. Однако, как и в большинстве организаций, на момент сокращения в фирме наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.
Что делать в таком случае? Известно ведь, что ст. 80 и 180 ТК РФ требуют от компании предложить сокращаемым работникам иные имеющиеся у нее вакансии.
ВАЖНО! В данном случае и сотрудник, и фирма должны понимать, что предписания ст. 179 ТК РФ, как было указано выше, должны применяться только при решении вопроса об оставлении специалиста на прежней должности и условиях труда.
Если же идет речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право никакой роли играть не будет (определение ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014). Решать, кому из сокращаемых специалистов предлагать имеющуюся вакансию, фирме следует без учета того, кто из них обладает исключительным статусом.
Работодатель обязан предложить всем работникам на должностях, подлежащих сокращению, все доступные вакантные должности, которые соответствуют квалификации таких работников, либо нижестоящие должности, в том числе нижеоплачиваемые. И только в случае, если несколько работников вправе претендовать на одну вакансию, то выбор конкретного специалиста следует производить с учетом положений ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает критерии установления преимущественно права в отношении определенных работников (определение ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8).
Итоги
Преимущественное право при сокращении штата работников предоставляется в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Работодатель обязан провести меры и выяснить кто из сотрудников вправе остаться в компании на сокращаемой должности. В противном случае уволенный работник вправе обратиться в суд.
Энциклопедия судебной практики. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Ст. 179 ТК)
Энциклопедия судебной практики
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
(Ст. 179 ТК)
1. Условия и порядок выявления преимущественного права на оставление на работе
1.1. Преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем при сокращении работников, занимающих одинаковые должности
По смыслу [ст. 179 ТК РФ] преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.
По смыслу [ст. 179 ТК РФ] преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.
По смыслу [ст. 179 ТК РФ] преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.
По смыслу [ст. 179 ТК РФ] преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.
По смыслу [ст. 179 ТК РФ] преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.
Отсутствие оснований для применения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
По мнению суда первой инстанции, сославшегося на ст. 179 ТК РФ, по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.
По смыслу [ст. 179 ТК РФ] преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.
По смыслу [ст. 179 ТК РФ] преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.
По смыслу [ст. 179 ТК РФ] преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.
1.2. Ст. 179 ТК РФ устанавливает два уровня преимуществ на оставление на работе
В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников закон выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация.
1.3. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется по итогам объективного сравнения деловых качеств работников
Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества.
Реализация предусмотренного ст. 179 ТК РФ права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявлении лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня.
Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников; закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества.
Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников; закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества.
1.4. Право оценивать деловые качества работника принадлежит работодателю
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников производится работодателем.
Сравнение и оценка производительности труда и квалификации работников производятся работодателем.
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников производится работодателем.
Сравнение и оценка производительности труда и квалификации работников производятся работодателем.
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников производится работодателем.
1.5. Работодатель не обязан при сокращении работника запрашивать у него какие-либо сведения, помимо анкетных данных
Как видно из материалов дела, в распоряжении комиссии по сокращению численности штата работников имелся пакет кадровых документов работника, в котором содержатся сведения, предоставленные работником, в том числе личная карточка работника, характеристика, приказы по службе, которые содержат исчерпывающую информацию необходимую работодателю, в том числе при процедуре сокращения штата работников. Доводы истца о том, что при сокращении у неё дополнительно к сведениям, представленным ей в анкетных данных, должны выясняться какие-либо сведения (уровень образования, состав семьи), не основаны на законе.
1.6. Работодатель должен сравнивать производительность труда и квалификацию всех работников, занимающих одинаковые должности
Выясняя наличие у истца преимущественного права на оставление на работе, суд сравнивал его только с [одним из работников], тогда как по смыслу ст. 179 ТК РФ этот вопрос должен обсуждаться применительно ко всем работникам, занимающим одинаковые должности.
1.7. Обстоятельства личной жизни работников исследуются только при равной производительности труда и квалификации
1.8. Порядок применения предпочтений, закрепленных ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не определен
[В ч. 2 ст. 179 ТК РФ] указан перечень работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной квалификации, производительности труда. Однако ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ не определяет, в каком порядке применяются предпочтение.
1.9. При определении преимущественного права на оставление на работе работодатель должен учитывать специфику деятельности организации
Тот факт, что истец обладает более продолжительным стажем работы по специальности и квалификационным классом, не может сам по себе являться основанием для вывода о его преимущественном праве. Оценка производительности и квалификации работника не может ограничиваться лишь сравнением данных характеристик, а отмечая специфику деятельности учреждения социальной защиты населения психоневрологического профиля, работодатель обязан учитывать и иные параметры, при которых производительность труда, дисциплинированность, умение работать в коллективе и правильно строить отношения с пациентами имеет существенное значение.
1.10. Коллективным договором не могут быть изменены установленные законом перечень лиц и очередность предоставления преимущественного права на оставление на работе
Как вытекает из ст. 179 ТК РФ, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Однако, определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 ТК РФ они не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, установленного ч.ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
1.11. Работодатель не вправе предоставлять работникам преимущественное право оставления на работе по основаниям, не предусмотренным ни законом, ни коллективным договором
Суд кассационной инстанции указал, что фактически работодателем предоставлено преимущественное право оставления на работе другим работникам по основаниям, не предусмотренным ни ст. 179 ТК РФ, ни коллективным договором. В частности, при вынесении приказа об увольнении [истца], работодатель ссылался на наличие у других работников (имевших равные производительность труда и квалификацию) брака, несовершеннолетних детей, обязательства по выплате кредита, возможности выполнять другую работу, необходимую в литейном цехе. ч. 2 ст. 179 ТК РФ подобные основания для признания за работниками преимущественного права на оставление на работе не предусмотрены, в связи с чем суд кассационной инстанции обоснованно отменил вынесенное судебное постановление и принял новое о восстановлении [истца] на работе.
1.12. При отсутствии преимуществ на оставление на работе право выбора кандидата на увольнение принадлежит работодателю
При равной квалификации и отсутствии у [работника] обстоятельств, перечисленных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, дающих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности, право выбора кандидатов к увольнению принадлежит работодателю.
2. Критерии, применяемые для определения преимущественного права на оставление на работе
2.1. Критерии определения преимущественного права на оставление на работе установлены как в интересах работника, так и в интересах работодателя
Установив в качестве критериев [отбора работников для оставления на работе] производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Устанавливая в качестве таких критериев [отбора работников для оставления на работе] производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и профессиональные качества, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Установив в качестве таких критериев [отбора работников для оставления на работе] производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Установив в качестве таких критериев [отбора работников для оставления на работе] производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Установив в качестве таких критериев [отбора работников для оставления на работе] производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Установив в качестве таких критериев [отбора работников для оставления на работе] производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Установив в качестве таких критериев [отбора работников для оставления на работе] производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Установив в качестве таких критериев [отбора работников для оставления на работе] производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Установив в качестве таких критериев [отбора работников для оставления на работе] производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
2.2. Ст. 179 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень лиц и оснований для предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Данная статья содержит исчерпывающий перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
2.3. Законом не установлены чёткие критерии, применяемые для определения уровня производительности труда и квалификации работников
Действующее трудовое законодательство не содержит конкретных критериев определения уровня производительности труда и квалификации работников; при разрешении вопроса о предпочтении работодателю необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника и принимать во внимание все обстоятельства, способные иметь практическое значение.
2.4. Квалификация работника определяется на основании документов об образовании, о повышении квалификации и/или профессиональной переподготовке
По общим правилам квалификация работников определяется на основании документов о результатах прохождения работниками аттестации; об образовании, в том числе по смежным с основной специальностям; о повышении квалификации; о продолжительности и масштабе опыта работы, в том числе степени ответственности, количестве освоенных операций (работ, направлений деятельности) и т.п.
О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д.
Квалификация работников определяется на основании документов о результатах прохождения работниками аттестации; об образовании, в том числе по смежным с основной специальностям; о повышении квалификации; о продолжительности и масштабе опыта работы, в том числе степени ответственности, количестве освоенных операций (работ, направлений деятельности) и т.п.
2.5. Уровень производительности труда устанавливается на основании документов, свидетельствующих о качестве и объеме выполняемой работы
О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.
Как установлено статьей 179 Трудового кодекса РФ, производительность труда работников сравнивается при равной их квалификации. Если один работник имеет более высокую квалификацию чем другой, то производительность труда каждого из них не имеет значения при решении вопроса о преимуществе оставления на работе.
2.7. Квалификация работников сравнивается при равной производительности труда
При оценке квалификации работников все операторы имели равный уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых функций в должности оператора связи 4 разряда.
Однако истица не имеет более высокую квалификацию и производительность труда, а также равную производительность труда и квалификацию по сравнению с работниками.
Поэтому судом правомерно сделан вывод о более низкой производительности труда и квалификации истицы по сравнению с работниками.
2.8. При определении преимущества на оставление на работе работодатель вправе учитывать дисциплинарные взыскания работника
При рассмотрении данного спора суд обоснованно установил, что истец имеющий сравнительно одинаковую квалификацию с другими заместителями, в то же время неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, что, безусловно могло быть учтено при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе.
Позиция истца, отраженная в апелляционной жалобе, согласно которой его сокращение свидетельствует о сокращении двух должностей заместителей, по мнению судебной коллегии является надуманной.
2.9. Для установления преимущественного права на оставление на работе в связи с обучением не имеют значения мотивы отказа работника от обучения
Согласно ст. 179 ТК РФ, преимущества предоставляются работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Как видно из указанной нормы, значение имеет факт обучения. Соответственно, мотивы отказа работника от обучения не имеют правового значения, в связи с чем доводы апелляционной жалобы [истицы] о том, что она отказалась от прохождения обучения для повышения квалификации в связи с прохождением медицинского обследования не могут быть приняты судебной коллегией.
3. Обстоятельства, не свидетельствующие о преимущественном праве на оставление на работе
3.1. Наличие у работника поощрений не свидетельствует о его преимущественном праве на оставление на работе
Наличие у истца в трудовой книжке записей о поощрениях не свидетельствует о его преимущественном праве на оставление на работе, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о преимущественном праве истца на оставление на работе по сравнению с другими работниками.
3.2. Наличие высшего образования или ученых степеней не является бесспорным преимуществом на оставление на работе
Тот факт, что истец обладает более высоким научным званием, не может само по себе являться основанием для вывода о его преимущественном праве. Оценка производительности и квалификации работника не может ограничиваться лишь сравнением научных званий, а отмечая специфику деятельности учреждения здравоохранения, работодатель обязан учитывать и иные параметры, при которых опыт работы и производительность имеют существенное значение.
3.3. Более высокий уровень образования не свидетельствует о более высокой квалификации работника по конкретной должности
Наличие диплома о высшем образовании само по себе не свидетельствует о более высокой квалификации [работника].
3.4. Незаконченное высшее образование не является признаком более высокой квалификации по отношению к лицам, имеющим законченное среднее специальное образование
[Работник] в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ не имеет преимущественного права на оставление на работе, поскольку таким правом обладают работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, а незаконченное высшее образование истицы нельзя считать признаком более высокой квалификации по отношению к лицам, имеющим законченное среднее профессиональное образование, а также имеющим больший опыт практической работы по занимаемой должности и производительность труда.
3.5. Отсутствие судимости не является критерием для определения преимущественного права на оставление на работе
По смыслу указанной нормы материального права наличие либо отсутствие судимости не имеет правового значения для разрешения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе того или иного работника.
3.6. Более длительный трудовой стаж не является преимуществом на оставление на должности при сокращении штата
Наличие большего, чем у других работников трудового стажа, как и наличие поощрений, законом не отнесено к числу обстоятельств, дающих преимущественное право для оставления на работе.
4. Случаи, не требующие установления преимущественного права на оставление на работе
4.1. При полном сокращении должности из штата не требуется выявлять преимущественное право на оставление на работе
Судебная коллегия отмечает, что из материалов дела следует, что отсутствовали основания для применения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; в данном случае занимаемая истцом должность была единственной в Дирекции внутреннего аудита Управления внутреннего аудита Службы внутреннего контроля, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.
Обоснованно судом не приняты во внимание доводы истца о нарушении ответчиком преимущественного права истца на оставление на работе по сравнению с другими работниками, должности которых также подлежали сокращению, так как оснований для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя в данном случае не имелось. По смыслу норм трудового права преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей, определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. У ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе, поскольку в обществе имелась одна должность начальника юридического отдела, которая подлежала сокращению.
Согласно штатному расписанию должность, которую занимал истец, является единственной, в связи с чем преимущественное право оставления его на работе обсуждению не подлежало.
4.2. Нормы ст. 179 ТК РФ не применяются при решении вопроса о занятии вакантной должности
Норма о преимущественном праве на оставление на работе не применяется, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность. В этой ситуации работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.
4.3. При ликвидации работодателя положения ст. 179 ТК не применяются
Довод апелляционной жалобы о том, что ответчик, не предложивший истице вакантные должности, не принявший во внимание преимущественное право оставления ее на работе, нарушил порядок ее увольнения, судебной коллегией отклоняются, поскольку указанные гарантии, предусмотренные ст. 179 и 180 ТК РФ распространяются на работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, и на случаи увольнения работника в связи с ликвидацией организации не распространяются.
4.4. Положения ст. 179 ТК РФ не распространяются на сотрудников органов внутренних дел
Не основаны на законе и установленных по делу обстоятельствах доводы истца о том, что истец согласно ст. 179 ТК РФ имел преимущественное право на оставление на работе. Данная норма трудового законодательства вообще не может быть применима при решении вопроса о законности увольнения сотрудника органов внутренних дел, а аналогичной нормы в Положении о службе в органах внутренних дел не имеется.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
В «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации.
Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам.
Материал приводится по состоянию на сентябрь 2019 г.
См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики
При подготовке «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович, А. Фроловой.