коммуникация как форма управления организацией
Коммуникация как форма управления организацией
Коммуникация в организации — это информационное взаимодействие, в которое коммуниканты вступают при выполнении своих должностных обязанностей, по совокупности каналов общения.
Коммуникативная компетентность является необходимым условием эффективной профессиональной деятельности. Компетентность основывается на знаниях, умениях и навыках, включающих функции общения и особенности коммуникативного процесса, виды общения и его основные характеристики, вербальные и невербальные средства общения, специфику взаимодействия с партнерами, формы и методы делового взаимодействия, технологии и приемы влияния на людей, самопрезентацию и стратегии успеха. • Социальная структура коммуникации в организации включает социалыю-демографическнй уровень (пол, возраст, этнический состав, образованность, опыт и стаж работы и др.), профессиональный уровень (администрация, про-изводственный персонал, обслуживающий персонал, ниже- нерио-техинческие работники), неформальный уровень, где существует система неофициальных ролей.
Специфической особенностью деловой коммуникации является ее регламентированность, подчинение установленным правилам и ограничениям, что предполагает соблюдение делового и речевого этикета. Деловой этикет включает в себя правила приветствия и представления участников коммуникации, регламентирует коммуникативное поведение во время презентации, на приеме, за столом, предписывает, как пользоваться внзитиыми карточками, обмениваться сувенирами, вести деловую переписку и т. д.
Деловое общение требует строгого отношения к использованию речевых средств его участниками: ие допустимы брань, просторечие, диалектизмы и др.
4. Коммуникация в организациях представлена следующими видами.
* Вертикальная коммуникация состоит из двух потоков: нисходящий информационный поток (информация от руководства к подчиненным в форме приказов, инструкций, информация о правилах, ограничениях, стимулах, привилегиях н т. п. В теории управления этот поток называется «прямой связью») и восходящий информационный поток (информация от персонала на низовых, исполнительных уровнях к руководству в форме отчетов о выполнении работ, рекомендаций, жалоб н просьб о поддержке посредством производственных совещаний, письменных записок, общения в часы приема и по телефону, анкетных опросов и т. п. В теории управления это — «обратная связь»).
Отмечено, что для России всегда была характерна развитая система форм вертикального диалога (служебная субординация) (Л. А. Введенская, Л. Г. Павлова). В большинстве зарубежных компаний, в частности японских, предпочтение отдается «партисипативиым» (сотрудническим) формам управления, утверждению субордииациоино-парт- нерскнх отношений.
Замечено, что эффективность вертикальной коммуникации довольно низка. Лишь 25-30% исходящей от руководства информации доходит непосредственно до конкретных исполнителей и правильно ими понимается.
* Горизонтальные коммуникации предполагают обмен информацией между людьми, находящимися на одинаковых иерархических ступенях (отделы, подразделения) или не связанными прямым подчинением. Среди наиболее важных целей выделяют координацию заданий, решение проблем, обмен информацией, разрешение конфликта. Эффективность такой коммуникации довольно высока, поскольку для коммуникантов, работающих иа одном и том же уровне; не требуется подробное объяснение существа проблемы.
5. Деловое взаимодействие подчинено решению конкретной задачи (научной, производственной, политической, коммерческой и др.), стоящей перед организацией, что накладывает определенные рамки на поведение участников деловой коммуникации, которые являются, как правило, официальными должностными лицами, исполняющими служебные обязанности.
6. Развитие рыночных отношений, интенсификация предпринимательской коммуникации порождают необходимость быстрого распространения деловой информации, использования инновационных форм делового общения: презентации, пресс-конференции, брифинги, ярмарки новых товаров, круглые столы и др. В деловой коммуникации реализуются коммуникативные стратегии фирм и деловых партнеров, которые предполагают умение самопрезентации и умение пропагандировать организационные ценности компании, корпоративную культуру, знание контактных ау-диторий, структур власти и т.
Среди наиболее распространенных форм деловой коммуникации в организациях — беседа, совещание, собрание, переговоры, конференции, презентация, деловая встреча, которые обеспечивают эффективность взаимодействия как внутри организации, так и вне ее. Каждая форма деловой коммуникации определяется рядом критериев, в частности целью проведения, участниками, регламентом и выбором коммуникативного пространства, коммуникативными средствами реализации намерений и ожидаемым результатом.
Деловой разговор и деловая беседа ставят целью обмен информацией по конкретному вопросу. Эффективность взаимодействия зависит как от профессиональной компетентности участников, так и от манеры держаться, речевого этикета и умения слушать.
Деловая беседа рассматривается в теории управления как вид делового общения, служащий для решения управленческих задач. Состоит из пяти фаз:
начало (установление контакта и создание благоприятной атмосферы для беседы),
передача информации (постановка вопросов, выслушивание, изучение реакций собеседника, передача ему информации),
аргументирование (формирование предварительного мнення и занятие определенных позиций по обсуждаемой проблеме),
опровержение доводов собеседника,
принятие решений и завершение беседы.
Существуют различные классификации деловых бесед в зависимости от целей и методов ведения предметного разговора (Н. В. Казарннова): собеседование при приеме на ра-боту (рекрутииг), собеседование при увольнении с работы, проблемные и дисциплинарные беседы.
Коммуникации в организации
Роль коммуникации в управлении
Управление персоналом невозможно представить без коммуникаций. Процесс передачи информации лежит в основе функционирования любой организации, принятия и исполнения управленческого решения, взаимодействия между руководителем и подчиненными, коллегами, клиентами, поставщиками, конкурентами. На практике доказано, что руководитель тратит 48 минут каждого часа своего рабочего времени на коммуникации с персоналом, клиентами, т. е. в среднем 80 % всего его рабочего времени уходит на общение, процесс передачи информации, и от того, насколько этот процесс будет эффективен, настолько будет успешна и вся деятельность организации.
Коммуникация (лат. сommunico — делаю общим, связываю, общаюсь) – это процесс передачи и обмена информацией взаимодействующих сторон, к которым можно отнести индивидов, социальные группы, организации, государства и общества.
Коммуникации выполняют следующие функции:
Таким образом, коммуникации позволяют осуществлять процесс управления персоналом в организации.
Для эффективного использования коммуникаций в управленческой деятельности необходимо изучить процесс передачи информации в организации, т. е. последовательность действий при общении людей, или коммуникационный процесс. Он предполагает наличие отправителя, получателя информации и процесса ее обмена информацией. Учеными разработана модель коммуникации, включающая в себя следующие элементы.
отправитель (источник) это лицо или организация, генерирующая сообщение (президент компании, пресс-секретарь, информационное агентство). Это управляющая подсистема; кодирование это представление идеи, которую стремится донести до получателя источник, в кодах или символах. В качестве кодов могут выступать слова устной или письменной речи (лексика, темп, стиль речи), визуальные образы (людей, товаров, предметов интерьера) и их движение, запахи (цветов, духов, сигарет, мыла), звуки (мелодии, интонация и тембр голоса), цвет (яркий, приглушенный), жесты (статуса, отношения к чему-либо); сообщение это закодированная идея, то, что хотел сообщить источник получателю. Сообщение включает в себя содержание сообщения – основные мысли, аргументы, доводы, факты; средство передачи (канал) сообщения – телевидение, личная встреча, газета, журнал, радио, публичное выступление; личность, делающая сообщение; декодирование сообщения это перевод информации на язык получателя; передача сигнала осуществляется через канал коммуникации. Вид сигнала зависит от типа осуществляемой коммуникации и используемого канала; канал коммуникации это промежуточный механизм от коммуникатора к реципиенту, который может быть в виде устного обращения, телефонной и интерактивной (двухсторонней телесвязи), собраний, митингов, рекламы, т. е. все то, что является средством общения между отправителем и получателем информации; получатель лицо или группа лиц, принимающих сообщение, это управляемая подсистема. обратная связь результат эффективного коммуникационного процесса, выражаемого в достижении необходимых действий (поведения) от получателя информации. помехи это любой фактор, который может нарушить передачу сообщения в любой момент коммуникационного процесса (внимание отвлекли, шум в организации, не понятно закодированная информация, психологические барьеры, особенности восприятия информации).
Процесс передачи информации происходит как внутри организации, так и за ее пределами. В общем виде все коммуникации в организации или корпорации бывают или внешними, или внутренними.
Виды корпоративных коммуникаций:
1. Внешние – обмен информацией между организацией и ее внешней средой: потребителями, конкурентами, органами государственного регулирования.
2. Внутренние – это осуществление информационных обменов между элементами организации. Они в свою очередь бывают:
2.1 Горизонтальные коммуникации, связывающие равноправные элементы организации, формируя между ними отношения кооперации и координации.
2.2 Вертикальные, с помощью которых информация передается с высших уровней руководства на низшие.
2.3 Неформальные, основанные на личных, неслужебных, нерегламентированных отношениях. Основным видом таких коммуникаций являются слухи.
2.4 Между руководителем и подчиненным.
Эффективность коммуникации зависит от множества факторов, которые могут быть подразделены на две большие группы: индивидуальные и организационные.
Под индивидуальными факторами понимается все то, что связано с персоналом организации, их способностью и мотивацией участвовать в информационном обмене, достигать поставленных целей коммуникации, уменьшать коммуникационные барьеры. К таким факторам относят:
Организационные факторы связаны со структурой и процессами в организации. К ним относят:
На практике доказано, если при управлении коммуникациями учитывать перечисленные факторы, то значительно улучшаются взаимоотношения членов коллектива, налаживается командная работа. При этом необходимо помнить, основное правило управления коммуникациями – связь с корпоративной стратегией, которая будет определять цели и содержание сообщений.
Управление коммуникациями организации
Для того чтобы избежать коммуникационного хаоса и, как следствие, глубокого кризиса, необходимо уметь управлять коммуникациями в организации.
Управление коммуникациями осуществляется на стыке трех областей:
Если уделять должное внимание каждой из этих областей, то организация создаст качественное коммуникативное пространство.
Управление коммуникациями в организации — это формирование и упорядочение потоков циркулирующей в ней информации.
При этом оно должно проводиться системно, т. е. должна быть продумана и реализована система управления коммуникациями, включающая в себя следующие цели:
Одной из целей управления коммуникациями является выявление коммуникационных барьеров. На практике видно, что в любой организации существует ограниченное количество проблем или коммуникационных барьеров, которые могут снижать эффективность коммуникации на уровне отдельного сотрудника. Основные барьеры предложены в таблице.
Коммуникационные барьеры необходимо преодолевать, иначе это пагубно отразится на деятельности организации. Специалисты разработали следующие направления деятельности, позволяющие преодолевать коммуникационные барьеры и повышать эффективность коммуникации на уровне сотрудников организации:
| Коммуникационный барьер | Причины | Примеры |
|---|---|---|
| Различия в восприятии | Люди интерпретируют информацию на основании своего опыта, положения в организационной иерархии | Конфликт между начальником цеха и инженерным отделом по поводу причин выхода из строя оборудования. Аттестация оценка сотрудника и его руководителя |
| Семантика | Использование специального жаргона или диалекта | Переписка между отделом продаж и конструкторским бюро. Совещание – встреча финансового директора с начальником цеха |
| Субъективная оценка | Оценка отправителя получателем на основании прошлого опыта | Отсутствие прогресса в реализации проекта из-за неэффективной коммуникации между его руководителем и группой сотрудников, считающих его некомпетентным |
| Навыки коммуникации | Отсутствие специального обучения | Неспособность директора филиала подготовить аналитический отчет. Невладение компьютером представителя по продажам |
В настоящее время наиболее существенными коммуникационными барьерами на организационном уровне считаются организационная структура, информационная перегруженность, фильтрация и неадекватное техническое оснащение.
Значение коммуникаций возрастает в связи с быстрым изменением внешней среды, развитием информационных технологий.
Поэтому эффективные коммуникации в современных условиях являются одним из способов повышения конкурентоспособности организации на рынке. С связи с этим оценка эффективности коммуникаций является важным условием управления коммуникациями в организации.
Ф. И. Шарков считает, что эффективность коммуникации — это отношение результата, полученного от организации коммуникативной деятельности, к затратам на его получение.
Ученые по-разному предлагают различные взгляды на эффект коммуникации.
В. Б. Кашкин к эффекту коммуникации относит изменение:
М. А. Василик к эффекту коммуникации относит:
В настоящее время именно коммуникации являются тем средством управления работниками, который является наиболее эффективным и менее затратным, но, к сожалению, не всегда правильно применяемым руководителем.
Управление конфликтами
Наиболее распространенным результатом, неэффективных коммуникаций является возникновение конфликта или столкновение интересов людей в связи с различными жизненными позициями.
Поскольку в повседневной работе руководитель не менее 20 % своего времени тратит на разрешение конфликтов или участие в них, то одна из задач управления персоналом состоит в предупреждении возникновения нежелательных, негативных конфликтов, а также в формировании неизбежных конфликтных ситуаций конструктивного характера.
Различные подходы к понятию «конфликт»:
1. Конфликт – столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений; или борьба, противоречие, противодействие.
В этом случае конфликт рассматривается как негативное явление, при этом выделяются конструктивные и деструктивные конфликты. При таком подходе главной целью является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
2. Конфликт – это отношения взаимного противодействия отдельных людей, процесс развития взаимодействия. Таким образом, конфликт представлен как естественное условие существования взаимодействующих людей, инструмент развития организации, любого сообщества. Этот подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма, вместо решения конфликта используют термин «преодоление».
На основе этих подходов, можно представить конфликт как процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций.
Конфликтная ситуация — это противоречие мотивов или суждений, способное привести к конфликту. Поскольку конфликтные ситуации возникают между разными людьми, то и конфликты бывают различными.
1. По служебно-коммуникативной направленности:
а) вертикальные (конфликты, возникающие между иерархическими уровнями управления);
б) горизонтальные (между равными по служебному положению работниками).
2. По уровню отношений:
а) на деловой основе – функциональные конфликты;
б) на личной основе – личностные.
3. По качеству выхода из конфликта:
а) конструктивные (или созидательные);
б) деструктивные (или разрушительные).
4. По степени выраженности:
а) скрытые;
б) потенциальные;
в) открытые.
5. По природе возникновения:
а) психологические;
б) социальные;
в) экономические;
г) организационные;
д) национальные;
е) этнические.
6. По способу решения:
а) антагонистические;
б) компромиссные.
7. По объему:
а) общие, происходящие в организации;
б) парциальные, касающиеся отдельной части организации.
8. По количеству участников:
а) внутриличностный – конфликт, возникающий в случае столкновения мотивов, потребностей, ценностей, чувств личности;
б) межличностный, возникающий в случае столкновения потребностей разных личностей;
в) внутригрупповой – конфликт, возникающий в случае отказа личности выполнять требования группы;
г) межгрупповой, возникающий в случае проявления враждебности, столкновения интересов групп;
д) внутрикорпоративные;
е) межкорпоративные.
Многообразие видов конфликтов может возникать в одной организации. Для того чтобы предотвратить такие ситуации в компании необходимо учитывать, что конфликт не возникнет мгновенно «сам по себе» – он проходит определенные этапы. Этапы развития конфликта:
1. Возникновение противоречий (они могут быть истинными или мнимыми).
2. Противоречия перерождаются в конфликтную ситуацию, т.е. в такое положение дел, при котором ценности, интересы, установки сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.
3. Возникновение инцидента, т. е. случая недоразумения, происшествия, столкновения. Он может быть целенаправленно спровоцирован или произойти случайно, в результате которого происходит обострение и распространение конфликта, т. е. эскалация.
4. Конфликт, который может проявляться в виде кризиса и разрыва отношений между оппонентами, конструктивном решении, процессе открытого противоборства, которое может проявляться в различных формах: бойкоте, саботаже, травле, словесной агрессии, физическом насилии, массовых стихийных или организованных вступлениях.
5. Полное разрешение противоречий, перемирие, или тупик.
Конфликт вызывает сильные эмоциональные напряжения, снижает производительность труда, ухудшает морально–психологический климат в коллективе, тем самым снижает эффективность деятельности организации в целом. Поэтому руководителям и кадровому подразделению необходимо научиться управлять конфликтами.
В настоящее время существуют три направления работы с конфликтами:
1) уход от конфликта. Преимуществом такого направления является оперативность принятого решения. Метод применяется в случае ненужности конфликта, банальной проблемы, наличия более важных проблем, необходимости охлаждения разгоревшихся страстей, потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения; наличия страха перед противоположной стороной. К способам или методам такого направления относят уступки, или приспособление; методы бездействия, сглаживания;
2) подавление конфликта. Преимущества этого направления схожи с указанным выше. Самым главным является оперативность решения конфликта. К разновидностям данного метода относят методы скрытых действий (подкуп, кулуарные переговоры, сговор) и быстрого решения;
3) управление конфликтом – наиболее рациональное и оптимальное направление.
Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Методы управления конфликтами:
– Внутриличностные методы, воздействующие на отдельную личность и состоящие в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
– Структурные методы, воздействующие преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из–за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников. К ним относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов (иерархия полномочий), разработка или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.
– Межличностные методы, предполагающие выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Известные стили: уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, принуждение, решение проблемы.
– Переговоры – урегулирование конфликта, ориентированное на совместном решении сторон; наборе приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
– Ответные агрессивные действия – нежелательные методы, разрешение конфликтов с позиции силы.
Руководителю необходимо учитывать, что при управлении конфликтами необходимы:
Для решения этих проблем И. В. Мишурова определила для руководителей правила профилактики конфликтов:
Самым эффективным поведением руководителя в организации является предотвращение конфликта («профилактика конфликтов») – это работа с еще не начавшимися, а лишь с возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении, т. е. мониторинге конфликтных ситуаций в организации.
Таким образом, можно выделить составляющие управления конфликтами:
Коммуникация как форма управления организацией
жХОЛГЙЙ ХРТБЧМЕОЙС ЙНЕАФ ДЧЕ ПВЭЙИ ИБТБЛФЕТЙУФЙЛЙ:
Б) ФТЕВХАФ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК;
В) ДМС ЧЩРПМОЕОЙС ЧУЕИ ЖХОЛГЙК ОЕПВИПДЙНБ ЛПННХОЙЛБГЙС, ЮФПВЩ РПМХЮЙФШ ЙОЖПТНБГЙА ДМС РТЙОСФЙС РТБЧЙМШОПЗП ТЕЫЕОЙС Й УДЕМБФШ ЬФП ТЕЫЕОЙЕ РПОСФОЩН ДМС ДТХЗЙИ ЮМЕОПЧ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
чЧЙДХ ФПЗП, ЮФП ЬФЙ ДЧЕ ИБТБЛФЕТЙУФЙЛЙ УЧСЪЩЧБАФ ЧУЕ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙЕ ЖХОЛГЙЙ, ПВЕУРЕЮЙЧБС ЙИ ЧЪБЙНПЪБЧЙУЙНПУФШ, ЛПННХОЙЛБГЙЙ Й РТЙОСФЙЕ ТЕЫЕОЙК ЮБУФП ОБЪЩЧБАФ УЧСЪХАЭЙНЙ РТПГЕУУБНЙ.
пУОПЧОЩН ФТЕВПЧБОЙЕН ДМС РТЙОСФЙС ЬЖЖЕЛФЙЧОПЗП ТЕЫЕОЙС, РТПУФП ДМС РПОЙНБОЙС НБУЫФБВПЧ РТПВМЕНЩ СЧМСЕФУС ОБМЙЮЙЕ БДЕЛЧБФОПК ЙОЖПТНБГЙЙ. еДЙОУФЧЕООЩН УРПУПВПН РПМХЮЕОЙС ФБЛПК ЙОЖПТНБГЙЙ СЧМСЕФУС ЛПННХОЙЛБГЙС.
2.7.2 чЙДЩ ЛПННХОЙЛБГЙК
лПННХОЙЛБГЙЙ РПДТБЪДЕМСАФУС ОБ ДЧЕ ВПМШЫЙЕ ЗТХРРЩ: НЕЦДХ ПТЗБОЙЪБГЙЕК Й ЕЕ УТЕДПК Й НЕЦДХ ХТПЧОСНЙ ХРТБЧМЕОЙС Й РПДТБЪДЕМЕОЙСНЙ.
л РЕТЧПК ЗТХРРЕ ПФОПУСФУС ЛПННХОЙЛБГЙЙ, ЛПФПТЩЕ РТЕДУФБЧМСАФ УПВПК ЙОЖПТНБГЙПООПЕ ЧЪБЙНПДЕКУФЧЙЕ У ЧОЕЫОЕК УТЕДПК: УТЕДУФЧБ НБУУПЧПК ЙОЖПТНБГЙЙ, РПФТЕВЙФЕМЙ, ОБДЪПТ ЪБ ЛБЮЕУФЧПН РТПДХЛГЙЙ, ПТЗБОЩ ЗПУХДБТУФЧЕООПЗП ТЕЗХМЙТПЧБОЙС, РПМЙФЙЮЕУЛЙЕ ЗТХРРЩ, ЛПНЙФЕФЩ, РПУФБЧЭЙЛЙ Й Ф.Р. чПЪОЙЛОПЧЕОЙЕ ЛПННХОЙЛБГЙК ЧОХФТЙ РТЕДРТЙСФЙС Ч ЧЙДЕ УПВТБОЙК, ПВУХЦДЕОЙК, ФЕМЕЖПООЩИ РЕТЕЗПЧПТПЧ, ПФЮЕФПЧ Й Ф.Д., ЛБЛ РТБЧЙМП, СЧМСАФУС ТЕБЛГЙЕК ОБ ЧПЪДЕКУФЧЙЕ ЧОЕЫОЕК УТЕДЩ.
ч ЛБЮЕУФЧЕ ЛПННХОЙЛБГЙК ДМС ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙУРПМШЪХАФУС ТБЪМЙЮОЩЕ ЖПТНЩ. фБЛ ДМС ТЕБМЙЪБГЙЙ ФПЧБТБ ЙУРПМШЪХАФУС РТПЗТБННЩ НБТЛЕФЙОЗБ Й ТЕЛМБНБ. дМС УПВМАДЕОЙС ОПТН ЗПУХДБТУФЧЕООПЗП ТЕЗХМЙТПЧБОЙС ФТЕВХЕФУС РЙУШНЕООПЕ ПЖПТНМЕОЙЕ ДПЛХНЕОФПЧ. йЪХЮЕОЙЕ ТЩОЛБ ЧЕДЕФУС РТЙ РПНПЭЙ УРЕГЙБМШОЩИ ПТЗБОЙЪБГЙК, Ф.Е. УХЭЕУФЧХЕФ НОПЦЕУФЧП УРПУПВПЧ ЛПННХОЙЛБГЙК.
лП ЧФПТПК ЗТХРРЕ ПФОПУСФУС НЕЦХТПЧОЕЧЩЕ ЛПННХОЙЛБГЙЙ, ЛПННХОЙЛБГЙЙ НЕЦДХ ТБЪМЙЮОЩНЙ РПДТБЪДЕМЕОЙСНЙ, ЛПННХОЙЛБГЙЙ «ТХЛПЧПДЙФЕМШ-РПДЮЙОЕООЩК», ЛПННХОЙЛБГЙЙ НЕЦДХ ТХЛПЧПДЙФЕМЕН Й ТБВПЮЕК ЗТХРРПК, ОЕЖПТНБМШОЩЕ ЛПННХОЙЛБГЙЙ.
жПТНБМШОЩЕ Й ОЕЖПТНБМШОЩЕ ЛПННХОЙЛБГЙЙ.
жПТНБМШОЩЕ ЛПННХОЙЛБГЙЙ ПРТЕДЕМСАФУС РПМЙФЙЛПК, РТБЧЙМБНЙ, ДПМЦОПУФОЩНЙ ЙОУФТХЛГЙСНЙ ДБООПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ПУХЭЕУФЧМСАФУС РП ЖПТНБМШОЩН ЛБОБМБН.
уТЕДЙ ЖПТНБМШОЩИ ПТЗБОЙЪБГЙПООЩИ ЛПННХОЙЛБГЙК ЧЩДЕМСАФ:
чЕТФЙЛБМШОЩЕ ЛПННХОЙЛБГЙЙ, Ч УЧПА ПЮЕТЕДШ, РПДТБЪДЕМСАФУС ОБ:
оЕЖПТНБМШОЩЕ ЛПННХОЙЛБГЙЙ ОЕ УМЕДХАФ ПВЭЙН РТБЧЙМБН ДБООПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ; ПОЙ ПУХЭЕУФЧМСАФУС УПЗМБУОП ХУФБОПЧЙЧЫЕКУС УЙУФЕНЕ МЙЮОЩИ ПФОПЫЕОЙК НЕЦДХ ТБВПФОЙЛБНЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
уЕФЙ ОЕЖПТНБМШОПК ПТЗБОЙЪБГЙПООПК ЛПННХОЙЛБГЙЙ УХЭЕУФЧХАФ Ч УЙМХ УФТЕНМЕОЙС ТБВПФОЙЛПЧ ЪОБФШ ФХ ЙОЖПТНБГЙА, ЛПФПТХА ПОЙ ОЕ НПЗХФ РПМХЮЙФШ У РПНПЭША ЖПТНБМШОЩИ ПТЗБОЙЪБГЙПООЩИ ЛПННХОЙЛБГЙК.
уЙУФЕНБ ОЕЖПТНБМШОЩИ ЛПННХОЙЛБГЙК УРПУПВОБ ТПЦДБФШ УМХИЙ, ЛПФПТЩЕ НПЗХФ ПФТЙГБФЕМШОП УЛБЪБФШУС ОБ ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ЛПННХОЙЛБГЙК.
чЕТВБМШОЩЕ Й ОЕЧЕТВБМШОЩЕ ЖПТНЩ ЛПННХОЙЛБГЙК.
оЕЧЕТВБМШОБС ЛПННХОЙЛБГЙС (ФБВМЙГБ 18) РТПЙУИПДЙФ ПДОПЧТЕНЕООП У ЧЕТВБМШОПК Й НПЦЕФ ХУЙМЙЧБФШ ЙМЙ ЙЪНЕОСФШ УНЩУМ УМПЧ.
оЕЧЕТВБМШОЩЕ ЛПННХОЙЛБГЙЙ Ч ВПМШЫЙОУФЧЕ УМХЮБЕЧ ЙНЕАФ ВЕУУПЪОБФЕМШОХА ПУОПЧХ, Ф.Л. УЧЙДЕФЕМШУФЧХАФ П ДЕКУФЧЙФЕМШОЩИ ЬНПГЙСИ ХЮБУФОЙЛБ ЛПННХОЙЛБГЙПООПЗП РТПГЕУУБ, Й СЧМСАФУС ОБДЕЦОЩН ЙОДЙЛБФПТПН РТПСЧМСЕНЩИ ЮХЧУФЧ. оЕЧЕТВБМШОПК ЛПННХОЙЛБГЙЕК ФТХДОП НБОЙРХМЙТПЧБФШ Й ЕЕ ФТХДОП УЛТЩЧБФШ Ч МАВПК НЕЦМЙЮОПУФОПК ЛПННХОЙЛБГЙЙ. ьФЙН ЧП НОПЗПН ПРТЕДЕМСЕФУС ФП, ЛБЛ УМПЧБ ВХДХФ ЙОФЕТРТЕФЙТПЧБОЩ. йОЖПТНБГЙС, РПУМБООБС ПФРТБЧЙФЕМЕН ВЕЪ ЙУРПМШЪПЧБОЙС УМПЧ ЛБЛ УЙУФЕНЩ ЛПДЙТПЧБОЙС, ПВТБЪХЕФ ОЕЧЕТВБМШОПЕ РПУМБОЙЕ, МЕЦБЭЕЕ Ч ПУОПЧЕ ОЕЧЕТВБМШОПК ЛПННХОЙЛБГЙЙ.
пУОПЧОЩЕ ФЙРЩ ОЕЧЕТВБМШОПК ЛПННХОЙЛБГЙЙ
цЕУФЩ, ЧЩТБЦЕОЙС МЙГБ, ДЧЙЦЕОЙС ЗМБЪ, РТЙЛПУОПЧЕОЙС, РПЪБ
мЙЮОЩЕ ЖЙЪЙЮЕУЛЙЕ ЛБЮЕУФЧБ
уФТПЕОЙЕ ФЕМБ, ЧЕУ, ТПУФ, ГЧЕФ ЧПМПУ Й ЛПЦЙ, ЪБРБИ ФЕМБ, НХУЛХМБФХТБ
уРПУПВ ЙУРПМШЪПЧБОЙС Й ПЭХЭЕОЙС ЧОЕЫОЕЗП ПЛТХЦЕОЙС, НБОЕТЩ РПНЕЭЕОЙС УЕВС Ч УТЕДЕ, ДЙУФБОГЙПООБС ВМЙЪПУФШ Ч ПВЭЕОЙЙ, ЮХЧУФЧП «УЧПЕК» Й «ЮХЦПК» ФЕТТЙФПТЙЙ
дЙЪБКО РПНЕЭЕОЙС, НЕВЕМЙ Й ДТХЗЙИ ПВЯЕЛФПЧ, ДЕЛПТБГЙЙ, ЮЙУФПФБ Й ПРТСФОПУФШ, ПУЧЕЭЕООПУФШ, ЫХН
пРПЪДБОЙС, ТБООЙК РТЙИПД, РТЙОХЦДБФШ ЦДБФШ УЕВС, ЛХМШФХТБ ЧТЕНЕОЙ, УППФОПЫЕОЙЕ ЧТЕНЕОЙ Й УФБФХУБ
лБЮЕУФЧБ ЗПМПУБ, ЗТБНПФОПУФШ, ЮБУФПФБ ТЕЮЙ, ЪБУПТЕООПУФШ ТЕЮЙ, УНЕИ, ЪЕЧБОЙЕ Й Ф.Р.
пОЙ ПФОПУСФУС Л ЛПННХОЙЛБГЙСН РП ЧЕТФЙЛБМЙ, ОП ЧЩДЕМСАФУС Ч ПФДЕМШОХА ЗТХРРХ, ФБЛ ЛБЛ ПЛБЪЩЧБАФ ОЕРПУТЕДУФЧЕООПЕ ЧМЙСОЙЕ ОБ РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩК РТПГЕУУ. ьФП ПВНЕО ЙОЖПТНБГЙЕК П УРПУПВБИ ДЕСФЕМШОПУФЙ, ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ТБВПФЩ, ЧПЪОБЗТБЦДЕОЙСИ, УРПУПВОПУФСИ ТБВПФОЙЛПЧ, РТПВМЕНБИ, ЙЪНЕОЕОЙСИ, ТЕЪХМШФБФБИ, ХУПЧЕТЫЕОУФЧПЧБОЙСИ Й Ф.Р. ьФПФ ЧЙД ЛПННХОЙЛБГЙК УЧСЪБО У:
2.7.3 рТПГЕУУ ЛПННХОЙЛБГЙЙ
ч РТПГЕУУЕ ЛПННХОЙЛБГЙК ЧЩДЕМСАФ ЮЕФЩТЕ ВБЪПЧЩИ ЬМЕНЕОФБ:
нПДЕМШ ЛПННХОЙЛБГЙПООПЗП РТПГЕУУБ РТЕДУФБЧМЕОБ ОБ ТЙУХОЛЕ 24.
рТПГЕУУ ПВНЕОБ ЙОЖПТНБГЙЕК ЧЛМАЮБЕФ ЧЪБЙНПУЧСЪБООЩЕ ЬФБРЩ:
ъБДБЮБНЙ ЬФЙИ ЬФБРПЧ СЧМСЕФУС УПУФБЧМЕОЙЕ УППВЭЕОЙС, ЧЩВПТ ЛБОБМБ РЕТЕДБЮЙ УППВЭЕОЙС ФБЛЙН ПВТБЪПН, ЮФПВЩ ПВЕ УФПТПОЩ РПОСМЙ Й ЧПУРТЙОСМЙ ЙУИПДОХА ЙДЕА. фТХДОПУФШ ЪБЛМАЮБЕФУС Ч ФПН, ЮФП ОБ ЛБЦДПН ЬФБРЕ УНЩУМ ЙОЖПТНБГЙЙ НПЦЕФ ВЩФШ ЙУЛБЦЕО ЙМЙ РПМОПУФША ХФТБЮЕО.
дМС РПДФЧЕТЦДЕОЙС (ОЕРПДФЧЕТЦДЕОЙС) ПЦЙДБЕНПЗП ТЕЪХМШФБФБ ОЕПВИПДЙНБ ПВТБФОБС УЧСЪШ, РТЙ ЛПФПТПК ПФРТБЧЙФЕМШ Й РПМХЮБФЕМШ НЕОСАФУС ЛПННХОЙЛБГЙПООЩНЙ ТПМСНЙ. пВТБФОБС УЧСЪШ РПЪЧПМСЕФ РПОСФШ, Ч ЛБЛПК НЕТЕ ВЩМП РПОСФП Й ЧПУРТЙОСФП ЙЪОБЮБМШОПЕ УППВЭЕОЙЕ.
пУПВЕООПУФСНЙ ПВТБФОПК УЧСЪЙ СЧМСАФУС:
лПННХОЙЛБГЙС УЮЙФБЕФУС ХУРЕЫОПК, ЕУМЙ РПМХЮБФЕМШ ЙОЖПТНБГЙЙ РПОЙНБЕФ ЕЕ УПДЕТЦБОЙЕ БДЕЛЧБФОП ФПНХ УНЩУМХ, ЛПФПТЩК Ч ОЕЕ ЧЛМБДЩЧБЕФ ПФРТБЧЙФЕМШ, Ф.Е. НЕОЕДЦЕТ. ч РТПФЙЧОПН УМХЮБЕ ЙНЕЕФ НЕУФП ВЕЪХУРЕЫОБС ЛПННХОЙЛБГЙС.
йУУМЕДПЧБОЙСНЙ ДПЛБЪБОП, ЮФП МАДЙ ТЕБЗЙТХАФ ОЕ ОБ ФП, ЮФП РТПЙУИПДЙФ Ч ДЕКУФЧЙФЕМШОПУФЙ, Б ОБ ФП, ЮФП ЙНЙ ЧПУРТЙОЙНБЕФУС.
тБЪМЙЮБАФ НБЛТП- Й НЙЛТП- ХТПЧОЙ ЛПННХОЙЛБГЙПООЩИ ВБТШЕТПЧ, РТЕДУФБЧМЕООЩЕ Ч ФБВМЙГЕ 19. /22/.
фБВМЙГБ 19- лПННХОЙЛБГЙПООЩЕ ВБТШЕТЩ
рЕТЕЗТХЪЛБ ЙОЖПТНБГЙПООЩИ УЕФЕК Й ЙУЛБЦЕОЙЕ ЙОЖПТНБГЙЙ;
рПФТЕВОПУФШ ЧП ЧУЕ ВПМЕЕ УМПЦОПК ЙОЖПТНБГЙЙ;
йОФЕТОБГЙПОБМЙЪБГЙС ДЕМПЧЩИ ЛПОФБЛФПЧ Й ЧПЪТБУФБОЙЕ ТПМЙ ЙОПУФТБООЩИ СЪЩЛПЧ. пФОПЫЕОЙЕ ЙУФПЮОЙЛБ (ПФРТБЧЙФЕМС) ЙОЖПТНБГЙЙ Л РПМХЮБФЕМА (БДТЕУБФХ);
пФОПЫЕОЙЕ БДТЕУБФБ Л ЙУФПЮОЙЛХ ЙОЖПТНБГЙЙ;
чПУРТЙСФЙЕ РПМХЮБФЕМЕН ЙОЖПТНБГЙЙ НОПЗПЪОБЮОЩИ УМПЧ;
пФУХФУФЧЙЕ ПВТБФОПК УЧСЪЙ.
2.7.4 лПННХОЙЛБГЙПООЩЕ УЕФЙ
уХЭЕУФЧХАФ ХУФПСЧЫЙЕУС ПВТБЪГЩ ЛПННХОЙЛБГЙПООЩИ УЕФЕК ДМС ЗТХРР ДМС ПДОПК Й ФПК ЦЕ ЙМЙ ТБЪОПК ЮЙУМЕООПУФЙ. ч УЕФСИ ФЙРБ «ЛТХЦПЛ» ЮМЕОЩ ЗТХРРЩ НПЗХФ ЛПННХОЙГЙТПЧБФШ ФПМШЛП У ФЕНЙ, ЛФП ТБУРПМПЦЕО ТСДПН У ОЙНЙ. ч УЕФСИ ФЙРБ «ЛПМЕУП», РТЕДУФБЧМЕОБ ЖПТНБМШОБС, ГЕОФТБМЙЪПЧБООБС ЙЕТБТИЙС ЧМБУФЙ, РТЙ ЛПФПТПК РПДЮЙОЕООЩЕ ЛПННХОЙГЙТХАФ ДТХЗ У ДТХЗПН ЮЕТЕЪ УЧПЕЗП ОБЮБМШОЙЛБ. пВЯЕЛФЙЧОПК ПУОПЧПК ФБЛПК УЙФХБГЙЙ СЧМСЕФУС ФП, ЮФП МЙГП, ОБИПДСЭЕЕУС Ч ГЕОФТЕ «ЛПМЕУБ», ЙНЕЕФ ВПМШЫЕ ЛПННХОЙЛБГЙПООЩИ УЧСЪЕК, ЮЕН ДТХЗЙЕ ЮМЕОЩ ЗТХРРЩ. пОП РПМХЮБЕФ ВПМШЫЕ РПУМБОЙК, ЮБЭЕ РТЙЪОБЕФУС ДТХЗЙНЙ ЮМЕОБНЙ ЗТХРРЩ ЛБЛ МЙГП, ЧЩРПМОСАЭЕЕ МЙДЕТУЛЙЕ ЖХОЛГЙЙ, ВПМШЫЕ ПЛБЪЩЧБЕФ УПГЙБМШОПЗП ЧМЙСОЙС ОБ ДТХЗЙИ ЮМЕОПЧ ЗТХРРЩ, ПВЩЮОП ОЕУЕФ ВПМШЫХА ПФЧЕФУФЧЕООПУФШ ЪБ РЕТЕДБЮХ ЙОЖПТНБГЙЙ, ПФ ОЕЗП ВПМШЫЕ, ЮЕН ПФ ДТХЗЙИ, ПЦЙДБЕФУС ПЛПОЮБФЕМШОПЕ ТЕЫЕОЙЕ РТПВМЕНЩ.
ъОБОЙЕ ФЙРПЧ ЛПННХОЙЛБГЙПООЩИ УЕФЕК ПУПВЕООП ЧБЦОП ДМС РПОЙНБОЙС ПФОПЫЕОЙК ЧМБУФЙ Й ЛПОФТПМС Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ. йЪЧЕУФОП, ЮФП УПЛТЩФЙЕ ЙМЙ ГЕОФТБМЙЪБГЙС ЙОЖПТНБГЙЙ РПДДЕТЦЙЧБАФ ЧМБУФОЩЕ ПФОПЫЕОЙС.
рТПУФБС ЧЪБЙНПЪБЧЙУЙНПУФШ ДПРХУЛБЕФ ЙУРПМШЪПЧБОЙЕ ГЕОФТБМЙЪПЧБООЩИ УЕФЕК. уМПЦОБС ЧЪБЙНПЪБЧЙУЙНПУФШ ФТЕВХЕФ «ЛПНБОДОПЗП» РПДИПДБ Л РПУФТПЕОЙА ЛПННХОЙЛБГЙПООЩИ УЕФЕК. пДОБЛП УМПЦОБС УЕФШ НПЦЕФ Й ОЕ ТЕЫЙФШ РТПУФХА ЪБДБЮХ.
2.7.5 лПННХОЙЛБГЙПООЩЕ УФЙМЙ
ъБ ПУОПЧХ ЙЪНЕТЕОЙС НЕЦМЙЮОПУФОПК ЛПННХОЙЛБГЙЙ НПЦОП ЧЪСФШ ФБЛЙЕ ДЧЕ РЕТЕНЕООЩЕ, ЛБЛ ПФЛТЩФПУФШ РП ПФОПЫЕОЙА Л ДТХЗЙН Й БДЕЛЧБФОПУФШ ПВТБФОПК УЧСЪЙ. рЕТЧПЕ ЙЪНЕТЕОЙЕ ЧЛМАЮБЕФ ПФЛТЩФЙЕ ЙМЙ ТБУЛТЩФЙЕ УЕВС ДМС ДТХЗЙИ Й РТЙОСФЙЕ ПФЧЕФОПК ТЕБЛГЙЙ ПФ ДТХЗЙИ, ПУПВЕООП ЙИ ТЕБЛГЙЙ, РПЛБЪЩЧБАЭЕК ФП, ЛБЛ ПОЙ ЧПУРТЙОЙНБАФ ОБУ Й ОБЫЙ ДЕКУФЧЙС. чФПТПЕ ЙЪНЕТЕОЙЕ РПЛБЪЩЧБЕФ УФЕРЕОШ, У ЛПФПТПК МАДЙ ДЕМСФУС У ДТХЗЙНЙ УЧПЙНЙ НЩУМСНЙ Й ЮХЧУФЧБНЙ П ОЙИ. рПУФТПЙЧ ОБ ЬФПК ПУОПЧЕ НБФТЙГХ, ЗДЕ РП ЧЕТФЙЛБМЙ ВХДЕФ ПФМПЦЕОП РЕТЧПЕ ЙЪНЕТЕОЙЕ, Б РП ЗПТЙЪПОФБМЙ ЧФПТПЕ, НПЦОП ЧЩДЕМЙФШ РСФШ УФЙМЕК НЕЦМЙЮОПУФОПК ЛПННХОЙЛБГЙЙ (ТЙУХОПЛ 27).
лПННХОЙЛБГЙПООЩК УФЙМШ ЙОДЙЧЙДПЧ Ч РЕТЧПН ЛЧБДТБОФЕ НПЦЕФ ВЩФШ ПРТЕДЕМЕО ЛБЛ ПФЛТЩФЙЕ УЕВС. ьФПФ УФЙМШ ИБТБЛФЕТЙЪХЕФУС ЧЩУПЛПК УФЕРЕОША ПФЛТЩФПУФЙ ДТХЗЙН, ОП ОЙЪЛЙН ХТПЧОЕН ПВТБФОПК УЧСЪЙ УП УФПТПОЩ ЙОДЙЧЙДБ, ЙУРПМШЪХАЭЕЗП ЬФПФ УФЙМШ. пФЛТЩФЙЕ УЕВС Ч ЬФПН УМХЮБЕ ЙЪНЕТСЕФУС Ч ДЙБРБЪПОЕ ПФ УТЕДОЕЗП ДП НБЛУЙНБМШОПЗП. йОДЙЧЙД ЙДЕФ ОБ ЬФП, ЛПОГЕОФТЙТХС ФЕН УБНЩН ЧОЙНБОЙЕ ОБ УЕВС, ЮФПВЩ ЧЩЪЧБФШ ТЕБЛГЙА ОБ УЧПЕ РПЧЕДЕОЙЕ. л УПЦБМЕОЙА, ДБООЩК УФЙМШ УФТБДБЕФ ФЕН, ЮФП ТЕБЛГЙС ДТХЗЙИ ОЕТЕДЛП ПУФБЕФУС ВЕЪ БДЕЛЧБФОПЗП ПФЧЕФБ ЙМЙ ПВТБФОПК УЧСЪЙ УП УФПТПОЩ ЧЩЪЩЧБАЭЕЗП ЕЗП ЙОДЙЧЙДБ. рТЙОЙНБС ТЕБЛГЙА ДТХЗЙИ ОБ УЧПЕ РПЧЕДЕОЙЕ ВМЙЪЛП Л УЕТДГХ, ЙУРПМШЪХАЭЙИ ДБООЩК УФЙМШ ЙОДЙЧЙД НПЦЕФ РТПСЧМСФШ ОЕПВХЪДБООЩЕ ЬНПГЙЙ, НБМП УРПУПВУФЧХАЭЙЕ ХУФБОПЧМЕОЙА ЬЖЖЕЛФЙЧОЩИ ПФОПЫЕОЙК НЕЦДХ ЛПННХОЙГЙТХАЭЙНЙ УФПТПОБНЙ.
лПННХОЙЛБГЙПООЩК УФЙМШ ЙОДЙЧЙДБ ЧП ЧФПТПН ЛЧБДТБОФЕ ПРТЕДЕМСЕФУС ЛБЛ ТЕБМЙЪБГЙС УЕВС Й ИБТБЛФЕТЙЪХЕФУС ЛБЛ НБЛУЙНБМШОПК ПФЛТЩФПУФША, ФБЛ Й НБЛУЙНБМШОПК ПВТБФОПК УЧСЪША. ч ЙДЕБМШОЩИ ХУМПЧЙСИ ЬФПФ УФЙМШ СЧМСЕФУС ЦЕМБФЕМШОЩН, ОП УЙФХБГЙПООЩЕ ЖБЛФПТЩ (РПМЙФЙЛБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ТБЪОЙГБ Ч УФБФХУЕ Й Ф.Р.) НПЗХФ РПВХДЙФШ ЙОДЙЧЙДБ, ЧМБДЕАЭЕЗП ЬФЙН УФЙМЕН, ПФЛБЪБФШУС ПФ ОЕЗП.
лПННХОЙЛБГЙПООЩК УФЙМШ Ч ФТЕФШЕН ЛЧБДТБОФЕ ИБТБЛФЕТЙЪХЕФУС ЪБНЩЛБОЙЕН Ч УЕВЕ, Ф.Е. ПДОПЧТЕНЕООП ОЙЪЛЙН ХТПЧОЕН ПФЛТЩФПУФЙ Й ОЙЪЛЙН ХТПЧОЕН ПВТБФОПК УЧСЪЙ. йОДЙЧЙД Ч ЬФПН УМХЮБЕ ЛБЛ ВЩ ЙЪПМЙТХЕФ УЕВС, ОЕ ДБЧБС ДТХЗЙН РПЪОБФШ ЕЗП. ьФПФ УФЙМШ ЮБУФП ЙУРПМШЪХАФ «ЙОФТБЧЕТФЩ», МАДЙ У ФЕОДЕОГЙЕК ВПМШЫЕ ПВТБЭБФШ УЧПК ТБЪХН ЧПЧОХФТШ УЕВС. лТБКОПУФШ Ч РТПСЧМЕОЙЙ ЬФПЗП УФЙМС УЧСЪБОБ УП УЛТЩФЙЕН УЧПЙИ ЙДЕК, НОЕОЙК, ТБУРПМПЦЕОЙК Й ЮХЧУФЧ Л ДТХЗЙН.
лПННХОЙЛБГЙПООЩК УФЙМШ Ч ЮЕФЧЕТФПН ЛЧБДТБОФЕ УЧСЪБО У ЪБЭЙФПК УЕВС Й, ЛБЛ ЧЙДОП ЙЪ НБФТЙГЩ, ИБТБЛФЕТЙЪХЕФУС ЧЩУПЛЙН ХТПЧОЕН ПВТБФОПК УЧСЪЙ. пО ЫЙТПЛП ЙУРПМШЪХЕФУС ДМС ФПЗП, ЮФПВЩ МХЮЫЕ ХЪОБФШ ДТХЗЙИ ЙМЙ ВПМЕЕ РТБЧЙМШОП ПГЕОЙФШ ЙИ. пВЩЮОП ЙОДЙЧЙДЩ, ЙУРПМШЪХАЭЙЕ ЬФПФ УФЙМШ, НБМП ПФЛТЩФЩ ДМС ДТХЗЙИ, ОП МАВСФ ПВУХЦДБФШ ДТХЗЙИ. пОЙ МАВСФ УМХЫБФШ П УЕВЕ, ОП ОЕ МАВСФ ПВУХЦДБФШ УЧПЙ ЛБЮЕУФЧБ, ПУПВЕООП РМПИЙЕ, У ДТХЗЙНЙ.
ч УЕТЕДЙОЕ НБФТЙГЩ ТБУРПМБЗБАФУС ЙОДЙЧЙДЩ, «РТПДБАЭЙЕ» УЕВС, ЕУМЙ ДТХЗЙЕ ДЕМБАФ ФП ЦЕ УБНПЕ. фБЛПК УФЙМШ ОБЪЩЧБЕФУС «ФПТЗПЧМС ЪБ УЕВС» Й ИБТБЛФЕТЙЪХЕФУС ХНЕТЕООЩНЙ ПФЛТЩФПУФША Й ПВТБФОПК УЧСЪША, ПВНЕОЙЧБЕНЩНЙ Ч РТПГЕУУЕ НЕЦМЙЮОПУФОПК ЛПННХОЙЛБГЙЙ.
вЩМП ВЩ ОЕЧЕТОП ДХНБФШ, ПДЙО ЙЪ ЧЩЫЕ ОБЪЧБООЩИ УФЙМЕК СЧМСЕФУС ОБЙВПМЕЕ ХДБЮОЩН (ХОЙЧЕТУБМШОЩН) ДМС ТБЪОЩИ УЙФХБГЙК. пДОБЛП РТБЛФЙЛБ РПЛБЪБМБ, ЮФП УФЙМШ, РТЙ ЛПФПТПН ЙОДЙЧЙД ТЕБМЙЪХЕФ УЕВС, СЧМСЕФУС ОБЙВПМЕЕ РТЙЕНМЕНЩН. чМБДЕОЙЕ ФБЛЙН УФЙМЕН СЧМСЕФУС ОБУФПСЭЙН ДПУФПЙОУФЧПН. ч ПФОПЫЕОЙЙ ДТХЗЙИ УФЙМЕК ЧБЦОП РПОСФШ РТПВМЕНЩ ЬЖЖЕЛФЙЧОПК ПВТБФОПК УЧСЪЙ, ХНЕОЙЕ ТБУЛТЩФШ УЕВС Й ХНЕОЙЕ УМХЫБФШ ДТХЗЙИ.
2.7.6 рХФЙ ХМХЮЫЕОЙС УЙУФЕНЩ ЛПННХОЙЛБГЙК Ч УПЧТЕНЕООПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ
уХЭЕУФЧХЕФ УМЕДХАЭЙЕ РХФЙ ХМХЮЫЕОЙС ЛПННХОЙЛБГЙК Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ:
уЙУФЕНЩ ПВТБФОПК УЧСЪЙ УПУФБЧМСАФ ЮБУФШ УЙУФЕНЩ ЛПОФТПМШОП-ХРТБЧМЕОЮЕУЛПК ЙОЖПТНБГЙПООПК УЙУФЕНЩ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
чПЪНПЦОЩЕ ЧБТЙБОФЩ УЙУФЕНЩ ПВТБФОПК УЧСЪЙ:
уПЧТЕНЕООБС ЙОЖПТНБГЙПООБС ФЕИОПМПЗЙС. рПУМЕДОЙЕ ДПУФЙЦЕОЙС Ч ПВМБУФЙ ЙОЖПТНБГЙПООЩИ ФЕИОПМПЗЙК НПЗХФ УРПУПВУФЧПЧБФШ УПЧЕТЫЕОУФЧПЧБОЙА ПВНЕОБ ЙОЖПТНБГЙЕК Ч ПТЗБОЙЪБГЙСИ. ьМЕЛФТПООБС РПЮФБ ДБЕФ ЧПЪНПЦОПУФШ ОБРТБЧМСФШ РЙУШНЕООЩЕ УППВЭЕОЙС МАВПНХ ЮЕМПЧЕЛХ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЧОЕ ЕЕ, ЮФП ДПМЦОП ХНЕОШЫЙФШ ОЕЙУУСЛБЕНЩК РПФПЛ ФЕМЕЖПООЩИ ТБЪЗПЧПТПЧ. чЙДЕПЛПОЖЕТЕОГЙЙ УРПУПВУФЧХАФ МАДСН, ОБИПДСЭЙНУС Ч ТБЪОЩИ НЕУФБИ, ПВУХЦДБФШ ЧУЕЧПЪНПЦОЩЕ РТПВМЕНЩ, ЗМСДС ДТХЗ ДТХЗХ Ч МЙГП.
лТХРОЩЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЛБЛ РТБЧЙМП, ЙЪДБАФ ЕЦЕНЕУСЮОЩЕ ВАММЕФЕОЙ, ЛПФПТЩЕ УПДЕТЦБФ ЙОЖПТНБГЙА ДМС ЧУЕИ ТБВПФОЙЛПЧ. ч РПДПВОЩЕ РХВМЙЛБГЙЙ НПЗХФ ЧИПДЙФШ УФБФШЙ У ПВЪПТПН РТЕДМПЦЕОЙК РП РПЧПДХ ХРТБЧМЕОЙС, ОБ ФЕНХ ПИТБОЩ ЪДПТПЧШС ТБВПФОЙЛПЧ, ОПЧПЗП ЛПОФТБЛФБ, ОПЧПЗП ЧЙДБ РТПДХЛГЙЙ, ПФЧЕФЩ ТХЛПЧПДУФЧБ ОБ ЧПРТПУЩ УПФТХДОЙЛПЧ. фБЛЦЕ ЮБУФП ЙУРПМШЪХАФУС ЧЙДЕПЪБРЙУЙ.