Кту как рассчитать

29.08.202229.08.2022 admin 0 Комментариев

Кту как рассчитать

Расчёт коэффициента трудового участия

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Как определить тарифные коэффициенты при установлении тарифной системы оплаты труда?

Зачем нужен КТУ

ВАЖНО! Рекомендации по установлению и применению коэффициента трудового участия от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

Необходимо ли доказывать факт назначения КТУ, в зависимости от вклада работника — исполнение или неисполнение им трудовых обязанностей в той или иной мере?
Посмотреть мнение суда

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Источник

Коэффициент трудового участия

Главная задача каждого руководителя, особенно в кризисные времена, – обеспечить прибыльность его компании. Один из способов достижения этой цели – мотивация персонала. И тут многие директора вспоминают про незаслуженно забытый советский термин «Коэффициент трудового участия». Что такое КТУ и зачем этот показатель использовать современным коммерсантам, расскажет наша статья.

КТУ – это коэффициент, который отражает количественную оценку участия отдельного сотрудника в общих результатах труда группы работников (производственной бригады, коллектива). Иногда этот показатель называют «доплата за участие». При установлении в компании КТУ заработная плата сотрудника зависит от его результатов.

Основные моменты

Устанавливать КТУ можно в отношении рабочих, руководителей, специалистов и других сотрудников. Если сотрудник в течение месяца выполнил все нормативы, не имел никаких нарушений, то к его оплате нужно применять коэффициент «100» или «1». Соответственно, КТУ повышается, например, за повышение индивидуальной выработки и понижается, например, за негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины. Понижающие и повышающие показатели нужно прописать в положении об оплате труда.

КТУ нельзя применять к окладу, так как последний – это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Если локальный нормативный акт устанавливает порядок изменения оклада с применением КТУ, такой документ применять нельзя (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Коэффициент можно использовать при распределении надтарифной части заработка, премий за производственные результаты, вознаграждений по итогам работы за год и других стимулирующих выплат.

Применять коэффициент нельзя к доплатам, надбавкам за профессиональное мастерство, классность, стаж работы, пособиям по временной нетрудоспособности, беременности, родам и др. То есть его нельзя использовать в отношении индивидуальных выплат. КТУ, как правило, применяется при безокладной системе оплаты труда. Если у сотрудников есть оклад, то коэффициент можно применять к стимулирующим выплатам.

Согласно статье 129 ТК, такие выплаты являются частью заработной платы, однако работодатель не обязан их устанавливать. А значит, если они все-таки в компании закреплены, то фирма имеет право их сократить, в том числе и применяя коэффициент, на который подобная выплата будет уменьшаться (и увеличиваться) в зависимости от качества работы.

Уведомить обязательно

Работники компании обязательно должны быть уведомлены о том, что в организации применяется КТУ. Для этого их нужно ознакомить с перечнем показателей, повышающих или понижающих коэффициент, порядком расчета общей зарплаты каждого сотрудника.

Прозрачный порядок расчета конечного размера заработка с учетом КТУ следует прописать в положении об оплате труда. Вводится в действие этот документ, как правило, приказом руководителя. С локальным актом о применении коэффициента нужно ознакомить персонал под роспись.

Как правило, размер коэффициента определяется советом бригады или на общем собрании. Для этого эти органы должны принять решение, оформленное в виде протокола при каждом начислении зарплаты.

Еще раз напомню, если сотруднику установлен фиксированный оклад к его сумме применять КТУ нельзя. Т.е. если работник в течение месяца допустит какие-то нарушения и на руки он получит меньшую сумму, то это точно вызовет вопросы контролеров из трудовой инспекции. И нельзя забывать, что при любой системе оплаты труда специалисту, который отработал норму времени, платить меньше МРОТ запрещено. В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI). Рекомендации об использовании КPI мы дадим в одном из следующих номеров «Расчета».

Марина Скудутис, для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Источник

Коэффициент трудового участия (КТУ)

Все чаще работодатели используют КТУ при распределении бонусов, полученных группой сотрудников: отделом, проектной командой, подразделением и проч. Коэффициент трудового участия позволяет получить четкое представление о том, почему тому или иному работнику выплатили именно такую, а не иную сумму. Метод не требует сложных вычислений и больших затрат. Мы на цифрах покажем, как он работает.

Что такое КТУ в заработной плате

Аббревиатура КТУ расшифровывается как «коэффициент трудового участия». Он позволяет справедливо распределить некую сумму денег, заработанную целым коллективом, между отдельными участниками.

КТУ применяют при начислении вознаграждения, которое предназначено для группы людей. Классические примеры: премия бригаде по окончании работ; бонус отделу по завершении проекта и проч. Если же речь идет о вознаграждении, которое начисляется только одному сотруднику, использовать коэффициент трудового участия бессмысленно.

Когда КТУ применять нельзя

В Трудовом кодексе понятие «КТУ» отсутствует. Тем не менее, этот инструмент является законным, если соблюдены некоторые ограничения.

ВАЖНО. Недопустимо, чтобы использование коэффициента привело к уменьшению заработной платы, закрепленной в трудовом договоре. Поясним на примере. Допустим, сотрудник отработал положенное по нормативу время и соблюдал трудовую дисциплину. Однако, его вклад в общее дело был минимальным, и ему присвоили самое низкое в отделе значение КТУ. Начальство вправе сократить его премию, но не вправе уменьшить оклад.

Есть гарантированные законом выплаты, сумма которых не может зависеть от коэффициента трудового участия. К ним, в частности, относятся:

Как рассчитать коэффициент трудового участия

Универсальной формулы не существует. Поэтому организация может разработать свой собственный алгоритм и закрепить его в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре и т.д.).

На практике чаще всего придерживаются следующей схемы. Каждому работнику присуждают персональный балл, который характеризует его участие в производственном процессе. Далее берут сумму коллективного вознаграждения и распределяют между сотрудниками пропорционально их баллам.

Что такое персональный балл? Это и есть КТУ. Как правило, он состоит из двух частей.

СПРАВКА. Если, по мнению начальства, все сотрудники внесли равный вклад в общее дело, то понижений и повышений не будет. В этом случае балл каждого работника равняется 1. Тогда сумму премии делят поровну на всех участников, и все получают одинаковые доли.

Понижающие факторы

Их перечень утверждает руководство компании исходя из особенностей бизнес-процесса. Каждому фактору соответствует оценка. Это постоянная величина, одинаковая для всех без исключения работников (см. табл. 1).

Пример списка понижающих факторов в торговой организации

Источник

Как рассчитать коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия — это цифра, высчитываемая по определенной формуле отдельно для каждого работника для определения доли его вклада в общий труд и перевода этой доли в денежный эквивалент.

КТУ — инструмент, изобретенный работодателями для стимулирования своих работников к качественному и быстрому групповому труду. Несмотря на то что в трудовом законодательстве такого термина нет, вычисление и применение коэффициента участия в рабочей силе группы сотрудников не приведут к нарушению закона при соблюдении определенных правил.

Зачем нужен КТУ

Показатель применяют при командной работе, когда общими усилиями успешно выполнен определенный объем, коллективу выделена премия, и ее требуется разделить между участниками. Все знают, что кто-то на результат повлиял больше, кто-то меньше, и ждут справедливости.

Пример: три человека имеют задачу построить дом из 100 кирпичей. Быстро и качественно. За скорость им, сверх зарплаты, обещают вознаграждение. Построили. Первый заложил в дом 50 кирпичей, второй 30, а третий 20. Но у первого, самого быстрого, кривые стены, а у самого медленного кирпичик к кирпичику. Средний и выработку сделал средненькую, потому что отвлекался от работы: будучи самым опытным мастером, обучал первых двух. Как поделить деньги при условии, что по времени в строительстве участвовали все одинаково?

В этом случае коэффициент трудового участия — тот справедливый арбитр, который сможет оправдать ожидания сотрудников. В его силах сделать систему премирований абсолютно прозрачной и понятной для всех. Сотрудник, знающий, как влияет коэффициент на зарплату, способен стать пластилином в руках работодателя (при условии грамотности и профессионализма самого руководства).

Вот как выглядит заработок работника до внедрения системы:

Вот каким станет заработок после внедрения системы:

Правильно высчитанный показатель способен в корне изменить отношение сотрудников к работе, увеличить производительность, качество работ, снизить градус конфликта при распределении бонусов и денег.

Где нельзя применять КТУ

Его нельзя применять к тем выплатам, которые положены сотруднику в соответствии с трудовым правом. Как бы плохо ни работал член команды, коэффициент трудового участия не имеет права влиять на размер:

В таком случае то, что гарантировано законом, — не трогаем ни при каких обстоятельствах. Меняем то, что сверху.

Кто устанавливает КТУ

Чаще всего работодатель — в рамках системы мотивации. Если инициатива исходит от коллектива — очень хорошо: ему небезразлично общее дело. В идеале — разрабатывать систему коэффициентов вместе. Хотя это из области фантастики.

Если решили внедрить систему, то действуйте по следующей схеме:

КТУ при установленных тарифах

Установленный тариф — постоянная величина. Чаще всего это оклад или часовая ставка. При хорошем труде для сотрудника предусмотрено вознаграждение сверх оклада. При плохой работе не предусмотрено практически ничего (помним, что штрафы запрещены, а оклад при выработке нормы времени не уменьшить). Когда сотрудник с такой системой оплаты труда законопослушен, дисциплинирован, однако работу выполняет «еле-еле душа в теле» — спасибо еще, что не спит на рабочем месте, — воздействовать на него сложно, но можно: тут и пригодится показатель размера участия такого лентяя в совместном труде. В зависимости от финансовых возможностей у организации в наличии два варианта:

Оклад (часовую ставку) оставляем прежним +

Что делаем	Что происходит	Ожидаемая реакция работника
1 вариант	Оклад (часовую ставку) уменьшаем + вводим КТУ.	При выполнении показателей КТУ, несмотря на уменьшение оклада, общий заработок работника все равно увеличится.	Просчитает выгоды, поймет, что такое КТУ в заработной плате, и начнет шевелиться.
2 вариант	При выполнении показателей КТУ заработок работника значительно увеличится.	Просчитает выгоды, поймет значимость коэффициента в расчете заработка и начнет шевелиться еще быстрее.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как выбрать оптимальную систему оплаты труда. Используйте эти инструкции бесплатно.

Распределение средств по КТУ

Универсального расчета нет, организации вправе разработать и внедрить собственную систему распределения коллективных денежных поощрений. Чаще всего при подсчете КТУ (коэффициента трудового участия) расчет от оклада не делают, а привязывают расчет к другим показателям.

Предлагаем следующий вариант расчета КТУ.

Перед введением системы проводим подготовительную работу — составляем список ценных критериев, за выполнение которых готовы премировать, а за невыполнение — депремировать. К ним относим наиболее важные показатели для компании. Показатели нумеруем. Обозначаем, сколько «стоит» каждый критерий, то есть его балльность, которая покажет, какую часть от 1 мы готовы доплатить за него или вычесть. Это позволит избежать уравниловки при распределении денег.

Получаем такую таблицу (данные приведены для примера, подстраивайте их под свою организацию):

Подготовительная часть закончена. Внедряем систему в жизнь. По трудовым итогам для каждого работника определяем персональный балл, который показывает степень его участия в командной работе. То есть рассчитываем, какую часть общего денежного вознаграждения отдадим сотруднику. Это и есть коэффициент трудового участия.

Вот как его рассчитать:

Высчитываем базовое значение коэффициента.

Для этого сумму общей премии делим на количество человек, которые на нее претендуют. Получим равные суммы для всех. Этим мы распределили общую премию, когда все члены команды отработали одинаково — без замечаний, с равной скоростью, выработкой и эффективностью. Эта базовая величина условно равна 1. В таблице, применяемой для расчетов, вносим эту величину как постоянную для всех сотрудников в графу «Базовый КТУ»:

Применяем к базовому значению повышающие и понижающие критерии и высчитываем итоговый коэффициент трудового участия по каждому человеку и суммарный коэффициент по всем работникам.

Для этого вносим в таблицу повышающие и понижающие показатели. Размер критерия берем из таблицы, которую готовили на подготовительном этапе. Суммируем: к базовой единице прибавляем повышающие показатели и вычитаем понижающие. Получаем итоговые персональные коэффициенты и суммарный по всем. Вот так:

Сумму коллективного поощрения распределяем между персоналом пропорционально КТУ — то есть переводим часть премии, которая положена человеку, в денежный эквивалент. Вот как это делают:

Допустим, коллективная премия за месяц отделу из четырех человек 50 000 рублей. Чтобы вычислить положенную работнику часть, делим 50 000 на суммарный КТУ и умножаем на персональный показатель. На примере с Ивановым И.И. это выглядит вот как:

Формула расчета коэффициента трудового участия

Все то же самое через формулу КТУ выглядит так:

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

По итогам работы за июль отдел продаж из 4 человек премирован денежной суммой 60 000 рублей. Вот как распределить ее между работниками.

Смотрим таблицу критериев. Обратите внимание: таблица сквозная. В отличие от предыдущего варианта, оценивается каждый показатель либо со знаком «+», либо со знаком «–».

Заполняем итоговую таблицу и высчитываем КТУ каждого. Здесь оценке подвергаем каждый критерий.

Высчитываем персональные премии в денежном эквиваленте по каждому:

Горина Г.Г.: 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей;

Егорова Е.Е.: 60 000 / 5,2 х 0,9 = 10 384 рубля;

Семенова С.С.: 60 000 / 5,2 х 1,7 = 19 615 рублей;

Ларин Л.Л. 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей.

Особенности вычисления КТУ

Система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия принесет пользу в том случае, когда критерии подобраны тщательно и они измеримы. Оценка «на глазок», что очень распространено, приводит к необъективной оценке и стимулирует недопонимание и конфликты. Кроме того, система обязана быть:

Главные ошибки, которые допускают работодатели:

В этих случаях со 100%-ной вероятностью в скором времени вы услышите: «Работайте сами…»

Еще важный момент: когда два работника получают одинаковую денежную сумму за критерии, и оклад у одного, начинающего, 20 000 рублей, а у другого, опытного специалиста, 40 000 рублей, велика вероятность того, что люди посчитают такое распределение премий несправедливым. Это следует учитывать. В ситуациях с разным уровнем профессионализма стоит подумать о дополнительном коэффициенте за квалификацию.

Источник

Что такое КТУ: примеры и варианты применения

КТУ — индикатор эффективности сотрудника. Его рассчитывают в процентах или долях. Для этого личный результат делят на общий. Внедрение улучшает мотивацию, но может вызвать разлад в коллективе. За выполнение поставленных задач положено поощрение. К отстающим принимают меры.

Определение термина

Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, отражающий количественную оценку уровня влияния работника на общие результаты группы подчиненных, характеризующий суммарный вклад лица в итоги деятельности всей производственной бригады, коллектива.

Проще говоря, он иллюстрирует реальный вклад каждого работника в общий результат. Его можно считать в долях от единицы или в процентах.

Например, отдел по продажам состоит из 3 человек. Общее требование на месяц — 100 тыс. руб. выручки.

Из таблицы видно, кто и в какой степени вложился в общий результат.

Его могут применять к установленным базовым ставкам премии или при сдельной работе, когда выставляется объем на бригаду или коллектив.

КТУ позволяет оценить участие каждого сотрудника и применять решения на основе полученного результата. При его расчете умножают на базовую ставку премии, дополнительные материальные мотивации или общий фонд оплаты работ. Например, при КТУ 1,1 и базовой премии 20 000 руб. начисления с учетом коэффициента составят 22 000 руб.

КТУ не может применяться к окладной части. Последняя регулируется Трудовым кодексом, и работодатель не вправе пересматривать ее без письменного согласия подчиненного.

Для чего применяется

КТУ могут задействовать в нескольких ситуациях:

Рассмотрим каждую ситуацию детально и с примерами.

Премирование отличившихся специалистов

В любой организации бюджет на оплату труда, или фонд, закладывается сразу на год вперед. Это позволяет рассчитать расходы и эффективно вести деятельность. Минус для самих сотрудников только в том, что максимальный размер бонусов установлен заранее, и при любом раскладе получить больше не удастся.

Рассмотрим завод по выпуску стеклянной тары. Фонд премии определен — допустим, 150 тыс. руб./мес. на бригаду. В ней 5 человек, норма — 30 000 единиц продукции в месяц. Рассчитаем КТУ и премию в зависимости от результатов (в нашем примере норма выполнена на 100%).

% от плана 30 000 единиц (КТУ)

Премия (считаем % в рублях от общих 150 тыс. руб.)

Из этой таблицы видно, какое поощрение получит каждый работник. Здесь же отражается эффективность сотрудника. Зависимость прямо пропорциональная: чем меньше человеку начислили, тем меньше он принес пользы.

Применение КТУ может урезать итоговые выплаты специалисту. Важно при заключении трудового или иного договора понять, будет ли задействоваться этот показатель на вашем рабочем месте.

Урезание оплаты труда

Оценка вклада работника в общий результат

КТУ иллюстрирует пользу каждого члена коллектива. Это нужно и для развития сотрудника (низкий КТУ указывает на такую необходимость), и для корректировки нормативов или производственных процессов.

Административные решения на основе КТУ

Работник, стабильно не выполняющий свои планы, считается убыточным для организации. Первыми шагами для повышения эффективности могут стать полные лишения премии, если вклад в общий результат крайне низок. Негативное решение может заключаться в увольнении, понижении разряда, переводе на другую должность с меньшей оплатой.

Руководство вправе принимать и позитивные меры. Если сотрудник стабильно выполняет и перевыполняет свой вклад в общее дело, его могут повысить, предложить более привлекательную зарплату.

КТУ как инструмент влияния

Правила применения КТУ прописываются в коллективном, трудовом договоре или приложениях к нему. Специалист, понимая, что заработная плата напрямую зависит от его вклада в процесс, будет стремиться выполнять свой план.

В отдельных случаях КТУ может не прописываться документально, но будет применяться при наличии провинностей как понижающий коэффициент, вплоть до 0. Например, срыв сделки, нарушение дисциплины, опоздания, порча имущества организации. Страх потери премии способствует соблюдению всех трудовых стандартов и внутренних нормативных актов.

Как считается

Самый простой и распространенный способ— вычисление вклада каждого в общий результат в долях или процентах. Например, определяется часть от всей произведенной продукции, сделок или прибыли в рублях.

КТУ=(Личный результат)/(Общий результат)

Более сложный и комплексный вариант — расчет баллов для каждого сотрудника. Здесь на итог может влиять несколько критериев:

После того как обозначены критерии, все баллы складываются. Сумму принимают равной 100%. И затем по каждому сотруднику вычисляют участие в общем процессе. Стандартная формула расчета КТУ для конкретного человека выглядит так:

КТУ=(Сумма баллов индивидуальная)/(Сумма баллов коллективная)

Рассмотрим на примере проведения уроков в школе английского языка:

Кол-во отработанных уроков

Сертификаты, повышение квалификации

Участие в конференциях

Всего баллов — 307, принимаем их равными 1. Рассчитаем вклад каждого в общий результат:

При определении денежного поощрения всю сумму зарплаты умножают на коэффициент участия в функционировании учреждения.

Если применять КТУ в строительстве, можно использовать следующие критерии:

Срок сдачи объекта

Для обратных критериев (когда чем меньше показатель, тем лучше) разрабатывают метод оценки. Если объект должен быть сдан за 90 дней, а работник делает это за 80, баллы будут выше. И наоборот, чем больше период, тем ниже коэффициент.

В таблице за 1 принята сдача в срок. Перерасход материалов — если работник уложился в смету, начисляется 0. Превышение на каждые 5% от рассчитанной стоимости — минус 10 баллов.

Использовать КТУ можно и при проведении ревизий. Если сотрудники являются материально ответственными лицами и пересчет показывает нехватку средств, можно рассчитать КТУ каждого по формуле:

КТУ=Вся сумма недостачи / общее количество отработанных часов в периоде *часы, отработанные конкретным лицом.

Например, проведение ревизии выявило отсутствие 10 000 руб. За учетный период принят 1 месяц, в коллективе 2 человека — Андреев и Петров. Петров отработал 186 часов, Андреев — 120 (был на больничном). Считаем сумму долга для Петрова:

КТУ = 10 000 / (186+120) * 186 = 6078,43 р.

КТУ может и не применяться в ревизиях, но такой способ зачастую используется в сферах с материальной ответственностью: в продажах, на складах и заводах.

Плюсы и минусы

К достоинствам применения КТУ относится объективное распределение денег между участниками процесса. Разумеется, только в том случае, если в учет берутся объективные количественные показатели, а не степень родства или дружбы с руководителем. Еще один положительный момент — работники стремятся улучшить свои результаты и способствуют росту бизнеса.

Для руководителей это возможность выделить проблемные зоны в общем процессе и у каждого подчиненного и исправить их. Для сотрудников — четкое понимание требований к выполняемым задачам.

К минусам относят разлад в коллективе. Даже при объективной разнице в работе сотрудников могут возникать непонимания, зависть и конфликты. Как следствие — отток персонала.

Сюда же относят отсутствие реальной картины. Сотрудники могут договариваться между собой о делении результатов равномерно между всеми участниками. В этом случае руководство не будет в курсе дел.

Например, при работе с кассой продажи фиксируются под выбранным лицом. Менеджеры могут посчитать цифры и «добить» товар на того продавца, который не дотягивает до среднего КТУ.

Чтобы избежать негативного влияния показателя на команду, нужно определить четкие критерии. Они должны быть прозрачными и понятными каждому члену коллектива.

Где нельзя применять

Коэффициент трудового участия не может использоваться в тех разделах оплаты, которые регулируются законодательством. Сюда относятся:

Общее правило применения КТУ: вознаграждение за работу не может быть ниже общепринятого. Таким образом, этот показатель направлен больше на повышение результатов, чем на их снижение. Для бизнеса выгоднее, когда планы выполняются и перевыполняются. КТУ помогает повысить дух соперничества в коллективе и вывести прибыль в плюс.

Источник

Коэффициент трудового участия

Эффективная мотивации персонала – одна из самых насущных тем для руководителей и собственников. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди – это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке. Одним из комплексных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (КТУ), широко использовавшийся в экономике СССР. Руководители, имеющие опыт работы в советское время, часто идентифицируют такие понятия, как КТУ и KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности), один из наиболее актуальных и востребованных в сегодняшнем HR-менеджменте инструментов. Однако это мнение ошибочно. КТУ – это степень вклада каждого в производство блага, а KPI – индикатор достижения цели или эффективности процесса.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это коэффициент, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива. Мы рассмотрим его практическое применение в системе оплаты труда производственного предприятия, а также плюсы и минусы данного подхода. Но для начала вспомним одну притчу.

Пришел как-то молодой визирь к султану и попросил разрешения слово молвить. И слово это было таково: «О, великий и прочая, взгляни на верного слугу твоего. Я молод, силен, быстр, предан тебе. Но я всего лишь пятый визирь. И посмотри на твоего первого визиря. Он стар, слаб, медлителен. И он первый визирь! Поменяй нас местами. Это будет справедливо». «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь понял, что это испытание, бросился в седло и с гиканьем унесся прочь. Спустя время он прискакал обратно и доложил: «Это идет караван, мой господин». «Куда идет караван?» – полюбопытствовал султан. И снова молодой визирь отправился в путь. «В Бухару», – привез он ответ. «А откуда?» – поинтересовался султан. Еще один рейс. «Из Каира». «Что везет?» Несколько часов провел визирь в седле, но у султана появлялись все новые и новые вопросы. И когда уже совсем готовы были упасть и пятый визирь, и его конь, к султану на старом муле подъехал старый подслеповатый первый визирь.

Началась долгая процедура приветствия. «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь ухмыльнулся, ибо понял, что и это испытание. Нехотя и вяло первый визирь отправился с путь. Уже смеркалось, когда он вернулся и, отдышавшись, обратился к своему султану. «Идет караван, – сказал он, – из Каира в Бухару, везет шелка, тридцать шесть тюков. Планирует продать их в Бухаре по двадцать пять золотых за тюк. Караванщик Саад готов продать всю партию по двадцать. Но это еще не все, мой господин, я договорился в Бухаре, что у нас заберут всю партию по двадцать два». Мудрый султан посмотрел на пятого визиря и спросил: «Понятно?». «Понятно», – ответил молодой визирь, получивший один из самых полезных уроков своей жизни.

Любая система мотивации и оплаты труда должна быть прозрачной, понятной и справедливой, чтобы каждый сотрудник понимал, почему он «пятый» с зарплатой 5 копеек, а не «первый» с окладом 5 рублей. Именно такая задача и была поставлена генеральным директором перед службой управления персоналом при разработке системы стимулирования сотрудников с использованием КТУ.

На первом этапе руководителям структурных подразделений было предложено заполнить анкету, чтобы определить наиболее объективные параметры и критерии оценки эффективности работы сотрудников. Она включала следующие вопросы:

По Вашему мнению, какие показатели наиболее значительно влияют на результат рабочего процесса?

По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, влияющие на снижение расходов и экономию материальных затрат? Если да, то какие?

По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии снижения затрат времени? Если да, то какие?

По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, способствующие оптимизации трудовых затрат (распределение ответственности, организация рабочего времени и пространства, установление жестких регламентов (схем) подчиненности, ответственности и т.д.)? Если да, то какие?

По Вашему мнению, достаточно ли трудовых ресурсов для выполнения объема работ в установленное время (достаточно, недостаточно, существует излишек)? Ваши предложения, обоснования.

По Вашему мнению, оптимальна ли организационная структура предприятия (иерархия подчинения, система отдачи, оформления и исполнения распоряжений и т.д.)? Ваши предложения, обоснования.

По Вашему мнению, какие показатели работы в наибольшей степени влияют на качество работы, продукции, результаты труда? Ваши предложения, обоснования.

По Вашему мнению, какие личностные характеристики отражаются на рабочем процессе и результатах труда положительно, а какие – негативно (коммуникабельность/грубость, исполнительность/пустословие, дисциплина/халатность, умение/нежелание брать ответственность на себя и т.д.)? Объясните, каково это влияние, и определите его причины.

По Вашему мнению, оказывают ли значительное влияние на результат труда применение карательных или поощрительных материальных мер (премий, штрафов), мер морального воздействия (поощрения, порицания), предоставление дополнительного выходного дня и т.д.? Если да, то в какой степени, если нет – почему?

Прочие Ваши предложения и обоснования в рамках формирования системы оценки эффективности работы сотрудников Вашего подразделения.

При этом делался акцент на том, что вопросы относятся в первую очередь к вверенному руководителям рабочему процессу и их непосредственным подчиненным и что предлагаемые параметры должны быть реально измеримыми, поскольку именно им в дальнейшем придется их применять.

Для того чтобы избежать демотивации персонала, было принято не вносить изменения в существующую систему оплаты труда, а выплатить премию в качестве годового бонуса. На цели материального стимулирования был выделен общий фонд, величина которого была конечна.

Рисунок 1

Распределение ФОТ

Для возможности стимулирования не только персонально, но и подразделения, предлагается разделить общий фонд оплаты труда (далее – ФОТ) по схеме, показанной на рис. 1:

ФОТ_кту – фонд стимулирования согласно степени влияния результатов труда на результат деятельности компании;

ФОТ_лд – фонд личных достижений;

К₁, К₂ – коэффициенты, которые устанавливаются генеральным директором, К₁ + К₂ = 1.

Допустим, ФОТ = 3 000 000 р.,

Следовательно, ФОТ = ФОТ _кту + ФОТ _лд = 1 500 000 + 1 500 000 = 3 000 000 р.

Рисунок 2

Структура ФОТ_кту

ФОТ _кту подразделяется на 3 уровня по степени влияния результатов труда на результат деятельности компании (рис. 2):

1-й уровень (КТУ 1) – результат работы непосредственно влияет на производство продукции и формирование выручки;

2-й уровень (КТУ 2) – результат влияет на упорядоченность и согласованность деятельности предприятия, получения итоговых показателей деятельности предприятия;

3-й уровень (КТУ 3) – исполнительский уровень.

КТУ 1, КТУ 2 и КТУ 3 определяются и утверждаются генеральным директором.

КТУ 1 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 2 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 3 = 70% = 1 500 000 р. × 70% / 100% = 1 050 000 р.

Каждый из уровней ФОТ _кту имеет свои подуровни (табл. 1). Подуровни КТУ 1 устанавливаются и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 2 определяются вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 3 устанавливаются руководителем подразделения, согласовывается с вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором. КТУ утверждаются на 1 год, изменения в показатели вносятся только по распоряжению генерального директора.

Для бухгалтера размер премии будет рассчитываться следующим образом:

ФОТ _кту × КТУ уровня × КТУ подуровня × КТУ индивидуальный = 1 500 000 р. × 0,70 × 0,08 × 0,25 = 21 000 р.

Рисунок 3

Структура ФОТ_лд

Примечание: указанные процентные соотношения являются приблизительными, при расчете необходимо учитывать специфику конкретного предприятия.
ФОТ _лд предназначен для стимулирования работников за качество выполняемых ими непосредственно работ (рис. 3). Каждый сотрудник входит в состав той или иной бригады со своим фондом, который распределяется по коэффициентам, устанавливаемым и утверждаемым генеральным директором. КТУ личного участия (КТУ _лу ) внутри бригады определяет руководитель и утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по распоряжению генерального директора. Сумма КТУ _лу по бригаде равна 1.

Высшее руководство в схеме представлено как отдельная бригада (ФОТ _лд1 ), а руководители среднего звена входят в состав остальных бригад. КТУ личных достижений в бригаде высшего руководства определяет и утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по его распоряжению.

Величина ФОТ _лд каждого сотрудника также зависит от показателя индивидуальной оценки в баллах. При расчете баллы членов бригады суммируются и пропорционально выводятся коэффициенты распределения премиальной части внутри бригады (О _и и О _и упр). На данном этапе коэффициент распределения для управляющей части бригады может рассчитываться по общему принципу или иметь коэффициент надбавки.

При разработке критериев оценки руководствовались следующими принципами:

заинтересованность в конструктивном процессе работы и получении результата (процесс основной деятельности, результативность основной деятельности, управленческие навыки, процесс неосновной деятельности, результативность неосновной деятельности);

отношение к работе и исполнению обязанностей (внешняя аккуратность ведения процесса работы, «внутренняя» аккуратность ведения процесса работы, реализация и совершенствование профессиональных навыков).

Пример карточки оценки персонала приведен в приложении. В шкале баллов исключен серединный параметр, равный 5 баллам во избежание соблазна проставления «серединного», ровного параметра. Оценка сотрудника проводится непосредственным руководителем, двумя коллегами и «клиентом», в качестве которого выступает сотрудник смежного подразделения («метод 360°»).

При формировании ФОТ смен (ФОТ _см ) возможно установление параметров, которые усилят конкуренцию среди смен. При этом было бы целесообразно разделить ФОТ начальников смен и непосредственно смен, что усложнит систему:

Так как в течение года нагрузка и интенсивность труда не одинакова (продукция носит «сезонный характер»), предлагается для бригады склада и производственных смен ввести коэффициент напряженности труда (К _нпр ). Итоговая годовая величина коэффициента равна 1 и в зависимости от объема выпуска изменяется от смены к смене. Так, если сотрудник успешно отработал напряженную часть года и по каким-либо причинам не работал в «несезон», размер его премиальных позволит это учесть.

Таким образом, премиальная часть заработной платы сотрудника будет рассчитываться таким образом:

где первое слагаемое относится к результатам деятельности по управленческому уровню, второе слагаемое относится к качеству работы в бригаде, отделе, смене. Пример определения итоговой премии на основе результатов оценки сотрудника представлен в табл. 2.

Рассчитаем премиальную часть заработной платы контролера качества:

Пр = 1 500 000 р. × 0,70 × 0,10 × 0,11 + 750 000 р. × 0,10 × 0,14 × 1,0 = 11 550 р. + 10 500 р. = 22 050 р.

При внедрении КТУ в систему стимулирования сотрудников на производственном предприятии особое внимание уделялось обратной связи. В частности, работникам был разъяснен механизм расчета премии. В результате каждый из них четко понимал, каковы ценности компании, за какие показатели выплачивается премия и каким образом он может оказать влияние на конечный результат. Это помогло частично нивелировать выявленные недостатки системы, а именно:

слишком большое количество показателей, сложный для понимания персонала принцип начисления вознаграждения;

значительные временные затраты на обработку данных и расчет премии;

значительный временной период (год) между достигнутыми результатами и выплатой премии.

В пользу же данного подхода говорит эффект от внедрения, полученный, что немаловажно, в период мирового финансового кризиса: значительно повысилась производительность труда, снизилась текучесть персонала, а также уменьшились потери (в том числе процент брака готовой продукции). Кроме того, результаты проведенной оценки стали основой для формирования кадрового резерва, развития и обучения персонала.

Таблица 1

Структура подуровней ФОТ_кту

Таблица 2

Пример определения итоговой величины премии на основе полученных баллов

Приложение

Карточка оценки персонала (в баллах)

Автор: Анастасия Рогожина, Москва.

Источник

КТУ – коэффициент трудового участия: правила расчета

Задача каждого руководителя – обеспечить максимальную производительность труда, и для этого используются различные методы мотивации персонала. Одним из таких методов, применяющихся еще с советских времен, является КТУ – коэффициент трудового участия: расчет этого показателя напрямую влияет на заработную плату сотрудников. Этот коэффициент отражает участие каждого работника в общем деле, а также результаты его труда. При расчете платы по коэффициенту рабочие напрямую заинтересованы в повышении производительности.

Что такое КТУ и как он определяется

Понятие «коэффициент трудового участия» напрямую в трудовом законодательстве не прописано. Из-за этого каждая организация рассчитывает его по-своему, и это иногда приводит к нарушениям со стороны работодателя. КТУ определяется как числовой коэффициент участия конкретного работника в деятельности группы, а также как доля вознаграждения, которое этот работник должен получить. Однако итоговый результат зависит от коллективных усилий, поэтому окончательная заработная плата зависит не от одного сотрудника, а от коллектива.

Принцип расчета по КТУ чаще всего применяется к различным производственным специальностям, а также к строительным бригадам. При этом важно учитывать. что КТУ может начисляться только в качестве поощрения в дополнение к основному окладу, прописанному в договоре. Работодатель не имеет права понижать работнику оклад. если на это нет особых причин, таких как изменение продолжительности рабочего времени и характер выполняемой работы.

Этот показатель применяется к всевозможным стимулирующим выплатам, премиям и надбавкам, которыми коллектив поощряется за достигнутый результат. Итоговая зарплата при этом не может оказаться меньше той суммы, которая была прописана в договоре при трудоустройстве.

Как рассчитывается КТУ: основные принципы

К снижению КТУ работника могут привести пассивность, несоблюдение сроков, снижение качества и темпов работы, незаинтересованность в достижении результата коллективом. На практике коэффициент часто понижается за опоздания, лишние перерывы, прогулы и другие нарушения, это одна из эффективных мер дисциплинарного воздействия.

Пример расчета коэффициента (КТУ)

Для коллектива выделяется определенная сумма поощрения, и она распределяется между сотрудниками по коэффициенту. К примеру, на бригаду из трех человек выделена сумма 50000 рублей. Она будет распределяться между тремя сотрудниками в зависимости от их вклада в достигнутый результат.

Токарь Петров не допускал нарушений и полностью выполнил нормативы, для него КТУ устанавливается на уровне 1. Токарь Иванов перевыполнил план, для него КТУ составит 1.3. Токарь Сидоров допускал нарушения во время работы, и его коэффициент участия составил 0,8. Эти данные суммируются, общий коэффициент составляет 3,1.

Общая сумма 50000 рублей делится на 3,1 и умножается на коэффициент каждого работника. В результате вознаграждение Петрова составит 16 129 рублей, Иванова – 20 968, а Сидорова – 12 903. Эта сумма прибавляется к стандартному окладу, установленному на предприятии, и определяет величину заработной платы каждого сотрудника.

Источник

Как рассчитать кту

Опубликовано admin в 06.03.2019

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Особенности применения

Данный показатель показывает общую качественную и количественную оценку работы сотрудников, специалистов и руководящего состава в общий положительный результат, то есть в интенсивность и производительность труда.

В базовом значении КТУ выражается как одна целая единица или 100%. Это способствует вычислению средней оценки работоспособности сотрудников и относится непосредственно к тем работникам общего коллектива, которые выполнили производственный план за отчетный период, не имели зафиксированных нарушений по правилам охраны труда, а также не были задействованы в дисциплинарных наказаниях.

Базовый коэффициент трудового участия имеет способность к снижению и повышению в зависимости от показателей, которые имеют на него воздействие. Показатели отражают вклад одного сотрудника в общий коллективный результат.

Данный коэффициент может рассчитываться по результатам месячного периода. Показатели, имеющие влияние на КТУ, учитываются ежедневно для полноценного и качественного расчета.

Доплата за участие применяется в оплате трудовой деятельности при разнарядке бригадного дополнительного дохода, премий и вознаграждений, которые назначены на определенный участок, цех или бригаду.

Тариф вычисляется на основании оклада и фактически отработанного времени коллективом, несмотря на установленный сотруднику коэффициент трудового участия.

Коллективным доходом не являются, а соответственно, не распределяются с помощью КТУ:

При установленных тарифах

Коэффициент трудового участия может иметь применение не только в бестарифных ставках оплаты труда, но и с учетом тарифного оклада. КТУ может применяться в разделении фонда оплаты труда на части. Доплаты, которые могут входить в расчет показателя при установленных тарифах:

Согласно начислениям, которые производятся с учетом тарифа, из заработка сотрудников бригады вычитают ту часть денежных средств, которая подлежит выплатам КТУ.

Распределение средств

На основании того, каким образом в Уставе предприятия заложена форма оплаты труда как индивидуальная, так и коллективная, а также от распоряжений непосредственного руководителя, применение показателя коллективного трудового участия выглядит так:

Где нельзя использовать

Показатель распределения денежных средств трудового участия имеет применение только в случае, когда трудовая деятельность производится коллективно. Согласно Положений для применения данного коэффициента, он применяется только в области, которую регламентируют. Доплата за участие не включает:

Кто устанавливает

Трудовым кодексом не установлена процедура начисления заработной платы с учетом коэффициента участия, она самостоятельно определяется коллективом предприятия. Порядок начисления таких денежных средств может отличаться в зависимости от условий труда и вида промышленности, но никаким образом не должен противоречить нормативной базе.

Распределение заработка происходит разнообразными путями, но следует помнить, что денежные средства в виде заработной платы для каждого из сотрудников не могут быть менее, чем установленная тарифная ставка (оклад).

Критерии повышения и понижения показателя

Показатель устанавливается при выполнении производственных задач предприятия без нарушений трудовой дисциплины и точно в установленные сроки руководителем.

Существует несколько критериев для повышения и снижения коэффициента.

Что такое коэффициент трудового участия?

Чтобы определиться с формулой расчета показателя, следует сначала определиться с тем, что же это за величина.

В первую очередь, это способ индивидуального расчета личных достижений в коллективном труде. Данный показатель может стать основой для формирования заработной платы, но следует при этом понимать, что при низких коэффициентах работодатель не сможет снизить уровень выплат ниже тех, что были оговорены в трудовом договоре при начале рабочего взаимодействия. Соответственно данная величина весьма проблематична для применения в расчетах основной зарплаты. С другой стороны, расчет КТУ позволяет многим нанимателям стимулировать работников, которые стремятся улучшить свои трудовые навыки.
Чаще всего данный коэффициент используют для определения таких выплат, как:

Наличие коэффициента в организации оговаривается в локальных нормативных актах. Чаще всего оно прописывается в Положение об оплате труда, его наличие также закрепляется пунктами в коллективном договоре.

Где применяется коэффициент?

Коэффициент трудового участия – довольно специфический инструмент. Дело в том, что его применение возможно лишь в трудовых коллективах, которые выполняют одну какую-то работу сообща. То есть в таком коллективе все, как бы выполняют одну работу, но результативность такого коллективизма, как правило, всегда разная. Оценивать выработку следует по произведенному количеству продукции за определенный промежуток времени. Чаще всего расчетным промежутком считается месяц, но бывает и по-иному. К примеру, коллектив может работать над каким-то проектом, и денежный результат достигается лишь после окончательной сдачи готового продукта. В этом случае ежемесячно каждому может выплачиваться базовая зарплата, а по достигнутому результату дается доплата.

Применить этот коэффициент вне бригадной работы невозможно. Кроме того, нельзя данной величиной заменять:

Коэффициент трудового участия рассчитывается для индивидуализации заслуг каждого члена коллектива в бригаде.

Влияние на размер оплаты труда

Базовым показателем данного коэффициента считается единица. То есть именно такой объем выплат полагается работнику, который выполнял свои рабочие нормативы в полном объеме, без их увеличения или уменьшения.

На уровень начисляемой зарплаты влияют установленные минимальные и максимальные показатели этого коэффициента.

Эти уровни прописываются в общей нормативной документации организации. Наниматель обязан учесть, что установление минимальных величин не должно нарушать законодательных норм, уменьшая положенную плату за отработанное время. К примеру, в Положении можно определить, что минимально возможной величиной является 0,5, а максимальной 2,0. Такое определение носит довольно условный характер, и в каждом отдельном случае рассматриваются свои величины.

Таким образом, установленную минимальную величину оплаты своего труда сотрудник по-любому получит, а вот чтобы увеличить, ее придется выполнить ряд дополнительных мероприятий. Факторов, которые влияют на рост или снижение коэффициента, довольно много, но каждая отдельная организация может применять их выборочно, а не в полном объеме.

Правила расчета

Коэффициент трудового участия – величина, для расчета которой используется специальная формула. Если вы хотите рассчитать КТУ, необходимо:

Рассмотрим пример. Бригада из четырех человек производила в течение месяца продукцию. По итогу им были насчитаны такие коэффициенты:

Итоговый показатель 4,4, а сумма к распределению 42 000 рублей.

Для правильного расчета коэффициента применяем формулу:

С – это общая сумма к распределению;

ОК – общий коллективный показатель;
ИК – индивидуально полученный КТУ.

Итак, каждый из них получит соответственно:

1-ый получит 9545,45 рублей.

2-ой – 14318,18 руб.

3-ий – 11454,54 руб.

4-ый – 6681,82 рубля.

Таким образом, происходит индивидуальное поощрение заслуг и оплата пропорционально производительности труда.

Источник

Когда используется КТУ (коэффициент трудового участия)

При определении зарплаты часто в фирмах учитывается, какой вклад вносится каждым работником в общее дело организации. Для этого применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Он является количественным значением, определяемым каждым работодателем.

Роль показателя в заработной плате

Данный коэффициент определяет степень вклада одного работника в общую работу компании. Применяется показатель при коллективной организации трудового процесса, так как результат достигается исключительно при совместных усилиях всех специалистов.

За счет использования такого коэффициента применяется в компании сдельная оплата труда, так как зарплата определяется для каждого работника отдельно, учитывая произведенную продукцию или выполненную работу. Наиболее часто КТУ встречается в бригадах.

Плюсы

Использование КТУ обладает определенными преимуществами. К ним относится то, что справедливо и правильно оценивается труд каждого специалиста на основании общих показателей коллектива.

Каждый работник, трудящийся в бригаде, может рассчитывать на повышение квалификации, высокую зарплату или проявление инициативы, так как его труды оцениваются отдельно от результатов других специалистов.

Зачем применяется КТУ? Смотрите видео:

Важно! При использовании КТУ имеется возможность привлекать к ответственности отдельных работников, виновных в определенных ситуациях, а не наказывать весь коллектив.

Минусы

Применение данного коэффициента обладает некоторые минусами. Сюда относится то, что преимущественные показатели бригады оцениваются субъективно. За счет того, что каждый специалист желает выделиться на фоне других работников, складываются не слишком хорошие отношения в коллективе.

Нюансы использования коэффициента трудового участия

Пользоваться этим коэффициентом можно не только в случае, если компания применяет бестарифную систему, так как нередко используется он при распределении фонда оплаты труда, не включающегося в имеющиеся тарифы.

Поэтому может учитываться КТУ при начислении выплат:

Как распределяется оплата

Применяется КТУ на основании имеющейся формы оплаты труда:

При обеих вышеуказанных ситуациях существует уверенность, что все специалисты будут стараться улучшить свои показатели для получения более высокого заработка.

Где невозможно пользоваться КТУ

Существуют определенные условия, при которых не получится применять КТУ во время расчета зарплаты специалистов. Главным условием для применения КТУ выступает наличие коллектива, в котором все работники выполняют аналогичные действия.

Не может использоваться КТУ при назначении следующих выплат работникам:

При назначении вышеуказанных выплат не может учитываться КТУ.

Кто устанавливает размер коэффициента

В законодательстве отсутствует специальный регламент, посвященный начислению зарплаты на основании КТУ, поэтому именно работодатель совместно с коллективом устанавливает правила применения такого способа оплаты.

Могут использоваться разные алгоритмы, но они не должны нарушать требования ТК.

Что влияет на КТУ? Фото: konspekta.net

Независимо от распределения средств не допускается, чтобы сумма, полученная каждым работником, была меньше, чем установленный тариф за выполняемую работу в течение конкретного периода времени.

Нюансы расчета

Базовый размер КТУ равен 1, поэтому при таких условиях устанавливается, что конкретный работник выполнил работу на основании имеющихся требований и норм. При этом не допускал он никаких ошибок, приведших к ухудшению качества результата.

Что такое аккордная система оплаты труда и когда она применяется? Читайте тут.

Во время расчета цифра может варьироваться от 0 до 2. Если применяется 0, то конкретный работник не выполнял трудовую деятельность или совершил серьезную ошибку.

Если же используется 2, то специалистом была превышена норма или оперативно выполнена поставленная задача.

Чтобы определить КТУ правильно, желательно учитывать следующие особенности:

Важно! Наиболее часто бухгалтеры пользуются специальными компьютерными программами, чтобы наглядно видеть все показатели для расчетов.

Когда показатель повышается или понижается

Существуют определенные факторы, непосредственно влияющие на КТУ. Они могут увеличивать или уменьшать его.

К повышающим критериям относится:

Как рассчитывается зарплата с учетом КТУ? Ответ в видео:

К понижающим факторам относится:

Стоит ли вводить почасовую оплату труда? Смотрите по ссылке.

Не может работодатель просто пользоваться разными понижающими коэффициентами, если отсутствуют соответствующие официальные доказательства имеющихся нарушений, так как при таких условиях коллектив может обратиться с жалобой в профсоюз или трудовую инспекцию.

Заключение

КТУ считается важным коэффициентом, эффективно применяющимся в разных коллективах, где работники выполняют идентичную работу. Он позволяет определить вложенные усилия каждого специалиста в результат деятельности.

На его размер влияют разные понижающие и повышающие коэффициенты. От правильности расчета КТУ зависит зарплата сотрудников. Применяться такой коэффициент может как при тарифной, так и сдельной оплате труда.

Источник

Расчет коэффициента трудового участия КТУ

Формула расчета коэффициента трудового участия

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Особенности применения

Коллективным доходом не являются, а соответственно, не распределяются с помощью КТУ:

При установленных тарифах

Распределение средств

Где нельзя использовать

Кто устанавливает

Что такое КТУ и как он определяется

Принцип расчета по КТУ чаще всего применяется к различным производственным специальностям, а также к строительным бригадам

При этом важно учитывать. что КТУ может начисляться только в качестве поощрения в дополнение к основному окладу, прописанному в договоре

Работодатель не имеет права понижать работнику оклад. если на это нет особых причин, таких как изменение продолжительности рабочего времени и характер выполняемой работы.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

Как рассчитывается КТУ основные принципы

Критерии повышения и понижения показателя

Существует несколько критериев для повышения и снижения коэффициента.

Расчет коэффициента трудового участия

На производственных предприятиях активно используются коллективные формы оплаты труда. Наиболее распространенная из них — бригадная: общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ позволяет наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается трудовым коллективом.

Коллективная форма оплаты труда — один из вариантов сдельной заработной платы, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества продукции установленного качества, произведенной всем коллективом (звеном, бригадой, сменой и т. д.), и размера сдельных расценок за единицу продукции.

2 основных варианта применения КТУ:

1) для распределения всего заработка работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

2) для распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа.

Например, с помощью КТУ могут быть распределены:

Индивидуальные выплаты не являются коллективным заработком и с помощью КТУ не распределяются. К индивидуальным выплатам относятся:

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от 0 до 2. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный 1.

КТУ = 1 у исполнителя, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Чтобы исключить установление КТУ по субъективным критериям, необходимо разработать и утвердить методику его расчета по объективным показателям.

В заготовительном цехе металлообрабатывающего предприятия работает бригада слесарей — 3 сотрудника. Бригада работает на 4 видах оборудования. Выявлены основные параметры работы бригады и каждому параметру присвоены баллы:

Каждому работнику бригады по каждому параметру присваивается соответствующий балл. Коэффициент трудового участия рассчитывается по формуле:

где КТУ_i — значение коэффициента трудового участия i-го работника;

n — количество работников в бригаде.

Предлагаемая методика расчета позволяет рассчитать КТУ исходя из объективных критериев, что позволит снизить субъективную оценку вклада каждого работника в общее дело и предотвратить конфликты в коллективе, связанные с начислением и выплатой заработной платы, при применении коллективных форм оплаты труда.

Р. В. Казанцев, финансовый директор ООО «УК Теплодар»

Источник

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в Excel

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

Показатели, повышающие величину КТУ:

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.

Коэффициент трудового участия: формула в Excel

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:

К этой цифре остается добавить тарифную часть, рассчитанную по отработанному времени и часовым тарифным ставкам.

Источник

Что такое КТУ в составе заработной платы: понятие, формула расчета

Если оплата труда осуществляется по нормативным расценкам, при начислении заработной платы может использоваться КТУ, а что это такое можно узнать из настоящей статьи.

Определение КТУ

КТУ: понятие и сфера применения

КТУ — коэффициент трудового участия сотрудников в профессиональной деятельности. Каждый член коллектива вносит свой вклад в работу. Чтобы дать оценку работе сотрудника, дополнительно введено понятие КТУ.

Это величина определена в цифрах, чтобы оценить труд сотрудника. Это показатель применяется для установки повышенной или пониженной заработной платы, но все зависит от самого работника.

То есть размер заработной платы зависит от этого показателя. Наиболее распространенным он является при бригадном подряде. При подобных обстоятельствах становится понятно, как работают сотрудники, от кого из них вклад в работу больше, а от кого меньше.

Каковы критерии оценки

Показатель КТУ может быть понижен или напротив повышен, и все зависит от каждого работника. Причем на каждом предприятии представлены свои критерии КТУ в цифрах. Они утверждены нормативными документами.

Бригадой должно быть принято совместное решение о порядке использования коэффициента. Чтобы все было выполнено правильно, следует огласить, какие коэффициенты присваиваются тем или иным работникам, и не нужно все делать бригадиру самостоятельно. По результатам проведения собрания оформляется протокол.

Случаи снижения коэффициента:

Повышение КТУ производится в случаях:

Доплаты при использовании КТУ распределяются:

Когда нельзя применять КТУ

В каких случаях КТУ не применяется

Коллективный труд — это основное условие использования данного коэффициента. Но он применяется не всегда, его нельзя использовать при следующих обстоятельствах:

Начисление заработной платы по всем перечисленным случаям производится отдельно и КТУ никаким образом не может влиять на это обстоятельство.

Как распределяются средства

В законодательной базе нет четких и прозрачных определений, каким образом осуществляется установление выплат по КТУ. Расчеты производятся самими предприятиями, наиболее приемлемыми способами, но при этом важно знать, чтобы этот момент не противоречил закону.

Для определенной категории сотрудников, обладающих квалификацией изменение в меньшую сторону заработной платы при использовании КТУ не должно быть. То есть работник как минимум должен получить свой тариф.

КТУ также используется:

Как производится вычисление

Формула расчета КТУ

Исчисление КТУ производится на основании установленных параметров, в них по каждому нюансу присваиваются свои баллы. После эти полученные баллы суммируются.

Чтобы правильно использовать формулу, нужно знать количество человек в бригаде. Сам расчет может быть произведен так:

где 0 — это оценка параметра для каждого члена трудового коллектива;
1+n — это общая сумма начисленных баллов;
N — количество членов трудовой бригады.

Для вычисления КТУ принимаются во внимание следующие факторы:

По каждому критерию устанавливаются свои баллы.

Пример вычисления

Чтобы уяснить, как производиться вычисление КТУ, можно привести следующий пример.

В одной бригаде одновременно трудятся 5 человек. При выполнении 100 % плана им положены выплаты в 1000 рублей.

Один из работников полностью справился с заданием, он соблюдал все нормативы, не нарушал технологическую дисциплину и соблюдал правила охраны труда. Второй же работник тоже был прилежным при выполнении своего задания, но при этом он еще и перевыполнил свой норматив на 0,25, то есть его КТУ составит 1,25. Третий работник тоже справился с задачей, но при этом станочное оборудование было сломано, да еще он был замечен неоднократно в опоздавших. Его КТУ 0,5. Следующий сотрудник отремонтировал станочное оборудование. и получил КТУ 1,6. Пятый работник не работал в последний день по обстоятельствам, не зависящим от него, поэтому ему присвоено КТУ 0 0,65.

В общей сумме должно получиться 1000 рублей.

Преимущества и недостатки системы

Преимущества и недостатки применения КТУ

В системе использования КТУ имеются свои плюсы и минусы.

Только взвесив все преимущества и недостатки системы необходимо продумать, каким образом вводить КТУ.

Особенности при введении КТУ на предприятии

Введение системы КТУ определяется на каждом предприятии исходя из индивидуальных особенностей технологического процесса.

Например, работу инженерно-технических работников руководитель каждый месяц оценивает самостоятельно и для этого не нужно спрашивать совета у сослуживцев.
Если на производственном участке деятельность осуществляют одновременно несколько членов бригады, то после мастером проставляются коэффициенты.

При снижении заработной платы или увеличении ее размера за счет использования КТУ работника должны проинформировать в письменном виде. Как правило, издается распорядительный документ по предприятию.

По установленным нормативам КТУ и тому, каким образом их применять предприятиям рекомендуется издать стандарт или положение, касающееся этого направления.

О коэффициенте трудового участия смотрите в этом сюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник

Пример расчета коэффициента трудового участия

Коэффициент трудового участия (далее по тексту — КТУ) известен также как доплата за участие. КТУ отображает обобщенную квантативную оценку трудового вклада каждого работника (рабочего, специалиста, руководителя, служащего) в совместные результаты труда бригады, коллектива. В статье расскажем, где и как применяется коэффициент трудового участия, дадим образцы документов.

Значение коэффициента трудового участия и сфера его применения

Данный множитель характеризуется наличием коллективного труда, когда результативность обеспечивается всеобщими усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса отдельно. Величина выплаты зависит от квалификации, внесенной лепты каждого работника за месячный период.

Применяется КТУ также при оплачивании труда в ситуациях, когда следует разделить бригадный приработок, премиальные и иные денежные вознаграждения по результатам труда за квартал либо годовой период в отделе, бригаде, цеху, на участке. Таким образом, можно выделить 2 варианта применения КТУ:

Индивидуальные доплаты, надбавки, пособия (оплачивание больничного, вознаграждение за изобретение, доплата за работу в выходные либо праздничные дни и др.) не причисляются к коллективному заработку, посему не распределяются. Заработок будет складываться из оклада, индивидуальных надбавок и личного КТУ работающего. Читайте также статью: → «Понятие реальной и номинальной зарплаты, особенности расчета».

Функционирующие системы оплаты труда и применение значения КТУ

Организация вправе автономно предопределять формы, способы оплачивания труда своим сотрудникам. На сегодня распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на виды и подвиды.

Система оплаты труда (далее по тексту — СОТ) и их формулировка

Виды систем оплаты труда и их характеристика

Бестарифная:

труд оплачивается с учетом заработанного КТУ

—

Тарифная:

оплата дифференцируется с учетом квалификации, стажа, должности, сообразно действующей тарифной сетки (ЕТС), ставкам, тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) в госучреждениях, а в коммерческих структурах — идентичным действующим документам

1. Повременная СОТ — получка начисляется с учетом действительно выработанного времени (принимаются во внимание квалификация с условиями труда), делится на подвиды:

2. Сдельная СОТ — на заработок влияет исполненный объем работ и произведенной продукции. Включает подвиды:

Сообразно действующей у нанимателя системе и выплачивается работникам получка (ТК РФ, ст. 135), в том числе с учетом КТУ. Читайте также статью: → «Расчет зарплаты сотрудникам (сдельная, временная оплата, пример расчета)».

Стержневые отличия действующих систем и форм оплачивания труда

Тарифная система на сегодня остается самой привычной и оптимальной для большинства организаций. Более выгодной она видится для работников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не обусловлены конечным результатом. В противоположность ей бестарифная система более прельщает нанимателей. Причины очевидны: такой вариант оплаты труда взаимосвязан с результатами труда работающих, расчет осуществляется после выполнения работ, когда имеются конкретные результаты.

Главным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета трат труда. В основе сдельной лежит учет числа готовой высококачественной продукции (и объема работ — числа операций). При повременной форме учитывается действительно отработанное время.

Порядок выставления КТУ работникам коллективного труда

Ежемесячное значение КТУ определять и утверждать вправе руководитель бригады (коллектива) либо общее собрание трудящихся. Все зависит от того, какой из этих вариантов закреплен локальными документами. В первом варианте подсчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, коллектива) либо кадровик. ДО утверждения КТУ руководителем каждого участника коллективного труда знакомят с выставленным значением множителя.

В этот момент работник в случае несогласия имеет право оспорить величину КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета осуществляет совет бригады (отдела и т.д.). Именно в его компетенцию входит рассмотрение необходимости применения увеличивающих либо снижающих критериев, калькуляция итоговой величины КТУ.

Итоги заседания фиксируются в протоколе, который подписывается всеми участниками и отдается нанимателю на окончательное согласование выплат.

Документы, необходимые для принятия и оформления КТУ

Основополагающими документами, которые необходимы для определения значения КТУ каждому участнику трудового коллективного процесса являются:

Указанные документы разрабатываются организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в типовом варианте протокола прописывается наименование организации, отдела (участка, СУ, треста и т. п.), дата проведения собрания.

Протокол собрания о применении коэффициента

Также включаются данные присутствующих, повестка дня и решение (постановление) собрания. Протокол подписывается председателем собрания и секретарем.

Приказ об установлении КТУ должен включать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому устанавливаются). Его обязательно должен подписать руководитель (директор) организации. Только после этого приказ вступает в силу (на дату, указанную в шапке текста). Далее с согласованным документом знакомят под подпись каждого работника, после чего отдают в бухгалтерию для начислений.

Величина КТУ, принципы ее выставления сообразно оценивающим показателям

Общепринятое базовое значение КТУ приравнивается к единице либо сотне. Это срединная оценка труда, которая может выставляться каждому работнику из числа коллектива, бригады и т. п. по итогам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для ее получения — безукоризненное выполнение в подотчетном периоде всех прописанных нормативов и отсутствие каких-либо нарушений.

Срединный показатель может снижаться вплоть до минимума — 0 либо повышаться до максимального значения — 2. Влияет на его размер ряд показателей, которые отображают личную лепту каждого работающего человека в коллективный труд.

Для исключения непредвзятого отношения при оценивании труда и адекватной установки КТУ предварительно разрабатывается и согласовывается методика его подсчета (формула калькуляции, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закрепляется в Положении о КТУ организации.

Примеры показателей, увеличивающих значение КТУ (приплюсовываются за каждый раз)

Основные показатели, снижающие КТУ (минусуются за каждый раз)

Рационализаторские предложения по части улучшения эффективности труда, производственного процесса, участие во внедрении и освоении нововведений: + 0,2/0,5;

регулярное исполнение работ разных профессий при отсутствии доплаты за это: + 0,1/0,3;

исполнение внеплановых задач: + 0,1/0,2;

высокий уровень культуры на рабочем месте: + 0,2;

досрочное исполнение поручений: + 0,1;

исполнение работ взамен отсутствующего работника, исправление, доработка заданий: + 0,1/0/4

Нарушения трудовой дисциплины — 0,1/1;

исполнение задач несвоевременно, некачественно, не в полном объеме либо неисполнение поручений, распоряжений руководства — 0,1/0,5;

полный брак, простой по вине работника — снижение множителя до минимума, 0;

необходимость переделки, исполнения работы повторно — 0,2/0,5;

низкий культурный уровень — 0,10/3;

наличие дисциплинарных взысканий (замечания, выговор) — 0,1/1;

нарушения техники безопасности, правил пожарной безопасности, по части производственной санитарии — 0,1/0,5

На подготовительном этапе перед работой проводится своего рода инструктаж всех участников трудового коллективного процесса. Цель инструктирования — ознакомить работников с правилами подсчета заработка, а также с перечнем повышающих и понижающих критериев. Читайте также статью: → «Выплата заработной платы наличными».

Калькуляция значения КТУ по стандартной формуле

Законодательство позволяет нанимателю разрабатывать свою систему подсчета КТУ с учетом специфики работы всей организации. Наиболее распространенной формулой, по которой калькулируется значение этого множителя является следующая: итоговый КТУ= его базовая величина (1) + увеличивающие либо снижающие показатели.

Таким образом, если оценивающие критерии использовать не приходится, то работнику выплата производится с учетом базовой величины КТУ. В остальных случаях при необходимости вычитаются баллы при применении снижающего критерия. И наоборот, прибавляются баллы, если используется повышающий критерий.

Пример 1. Калькуляция суммы вознаграждения по КТУ для работников строительной бригады (бестарифная система оплаты)

Строительная бригада состоит из 6 человек: А.В. Григорьев, К.Н. Линник, В.В. Серпух, А.Н. Дружин, Л.М. Петров, Д.И. Колосьев. Все работники трудятся на строительном объекте. По результатам работы за месяц бригаде назначена оплата в размере 30 000 руб. (сумма взята для калькуляции условно). По итогам степень вклада каждого работавшего была оценена посредством КТУ следующим образом:

Далее для распределения оплаты (30 000 руб.) следует суммировать все КТУ (1+1,5+0,5+1+0,5+1,5=6) и выяснить среднее значение множителя (30 000/6=5 000). Затем можно подсчитать сумму выплаты каждому работнику.

Источник

Коэффициент трудового участия: применение и расчет

Оплата по установленному тарифу не является единственным методом вознаграждения сотрудника. К примеру, бестарифный метод может использоваться, когда результатом труда являются коллективные усилия работников. Здесь будет учитываться коэффициент трудового участия сотрудников. Рассмотрим, как высчитать КТУ, в какой единице он фиксируется, и другие нюансы, связанные с коллективным трудом.

Для чего используют

КТУ (коэффициент трудового участия) подразумевает под собой показатель, который характеризует вклад сотрудника в общий трудовой процесс. Данный количественный показатель использует в тех организациях, где принята коллективная работа. То есть результат достигается совместными усилиями, а оценивают и вознаграждают по отдельности. Следовательно, нужна мера, которая оценит вклад каждого работника и распределит вознаграждение.

Также это является формой сдельной оплаты, где денежные выплаты для каждого сотрудника зависят от объема произведенной продукции.

Когда установлены тарифы

Коэффициент трудового участия может учитываться не только при бестарифных выплатах. Есть еще одна область применения КТУ – это разделение части фонда оплаты, не входящей в установленные тарифы. К таким частям относят:

При подобных начислениях из заработной платы коллектива вычитают ту часть денежных средств, которая должна пойти выплаты согласно с КТУ.

Распределение средств

В соответствии с формой оплаты коллективного труда на предприятии, коэффициент можно применять следующим образом:

Исключения

Коллективное условие труда является основным условием, при котором применяется коэффициент трудового участия. Положение о применении КТУ регламентирует те формы вознаграждения, где коэффициент принципиально не применяется. К ним относят:

Кто устанавливает КТУ?

Трудовой кодекс никак не регламентирует начисление денежных средств, учитывая коэффициент трудового участия. Этот вопрос остается на усмотрение коллектива. Алгоритм может быть разным, важно, чтобы он не противоречил законодательным нормам.

Как бы не был распределен заработок, денежные средства, полученные каждым сотрудником коллектива, не могут быть меньше, чем положенные выплаты по тарифу.

Величина коэффициента

Базовым значением КТУ считается единица. Она показывает, что сотрудник при выполнении совместной работы исполнил все требования, следовал нормам по временным, качественным и количественным меркам, не допуская при этом ошибок, которые могут ухудшить результат, соблюдал дисциплину и нормы охраны труда.

При расчетах значение может колебаться от нуля (сотрудник не принимал участия в коллективном труде или допустил крупные нарушения, которые свели все его результаты на нет) до двух (сотрудник выполнил задания сверх нормы).

По окончании каждого периода работы трудового коллектива при помощи специального протокола, с использованием установленной методики, вычисляется коэффициент трудового участия. При этом критерии коэффициента должны быть максимально объективные.

Формула расчета

Для того чтобы вычислить коэффициент трудового участия, необходимо воспользоваться системой определенных параметров, каждому их которых присваивается установленный балл. Работник обязан пройти оценку по каждому параметру, получив определенное число баллов. Далее количество баллов складывается.

Для использования формулы нужно знать общее количество сотрудников в трудовом коллективе, на которое и будет разделен коэффициент трудового участия. Как рассчитать КТУ, покажет следующая формула:

Вычисление: пример

Рассмотрим коллектив, для которого разработаны следующие параметры:

Для расчетов удобно использовать таблицу Exel. Рассмотрим пример, как рассчитать коэффициент трудового участия. Расчет будет произведен для коллектива из 5 человек, для которых установлен план изготовления. За исполнения плана коллективу положено вознаграждение в 1000 денежных единиц. Исходные данные:

Теперь посчитаем долю каждого работника, которую он получит по окончании работы.

Общее КТУ = 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5. Если система бестарифная, то вся сумма будет распределена следующим образом: 1000/5=200 (средняя доля). Следовательно, каждый работник получит:

Благодаря расчетам, заработок распределяется неравномерно, что обусловлено объективными моментами. То есть, кто как работал, тот так и получил.

Источник