за что можно установить доплату уборщику служебных помещений
ВС РФ: надбавка уборщицам за «некомфортный» труд не положена
 |
| diego_cervo / Depositphotos.com |
Районная Администрация провела плановую проверку автономного учреждения, в ходе которой выявила ряд финансовых нарушений (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 30 апреля 2019 г. № 301-ЭС19-5797). В частности, было установлено неэффективное использование бюджетных средств, предоставленных учреждению на выполнение муниципального задания, в связи с осуществлением необоснованных выплат в составе заработной плате уборщиков служебных помещений, в том числе:
Такие выплаты предусмотрены Положением об оплате труда и Правилами внутреннего трудового распорядка учреждения.
По результатам проверочных мероприятий Администрация выдала учреждению предписание с требованием возместить в доход районного бюджета ущерб образовавшийся в результате необоснованных выплат. Учреждение с выданным предписанием не согласилось и обратилось в суд.
Однако суд поддержал проверяющих. Свои выводы судьи основывали на следующих фактах.
Во-первых, компенсационная доплата предоставляется лишь работникам, занятым на работах с вредными и / или опасными условиями труда. Но проведение специальной оценки по определению класса условий труда на рабочих местах уборщиков показало, что их условия труда отнесены к допустимым. Следовательно, оснований для установления оплаты труда уборщикам служебных помещений в повышенном размере у учреждения не было.
Во-вторых, из толкования норм Трудового кодекса следует, что к условиям, отклоняющимся от нормальных, относятся выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий / должностей, сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Соответственно, нет оснований для выплаты компенсации уборщикам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, к которым учреждение неправомерно относит использование чистящих, моющих и дезинфицирующих средств при выполнении трудовой функции и некомфортный труд – уборку санузлов. К тому же понятие «некомфортный труд» также не предусмотрено действующим законодательством.
В третьих, основанием для разработки Положения об оплате труда учреждения являлись соответствующие нормативные правовые акты муниципального образования, которые не устанавливают такой вид доплат, как компенсационные выплаты за использование чистящих, моющих и дезинфицирующих средств при выполнении трудовой функции и некомфортный труд.
На этом основании суды пришли к выводу о неэффективном использовании средств, направленных учреждением на указанные выплаты уборщикам, а ВС РФ отказал учреждению в передаче дела в Судебную коллегию по экономическим спорам ввиду отсутствия оснований для этого.
Доплата уборщикам служебных помещений
Скажите пожалуйста, сторожам, уборщикам служебных помещений полагается доплата за стаж работы?
Скажите пожалуйста, сторожам, уборщикам служебных помещений полагается доплата за непрерывный стаж работы?
Предусмотрена ли доплата уборщикам служебных помещений за использование в работе дезинфицирующих средств и чем эта доплата регламентируется?
Подписала ТД С ИСПОЛНЕНИЕМ ОБЯЗАННОСТЕЙ УБОРЩИКА СЛУЖЕБНЫХ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПОМЕЩЕНИЙ И УБОРЩИКА ТЕРРИТОРИИ. ПОЛУЧАЛА ПОСТОЯННУЮ ДОПЛАТУ. В ЭТОМ МЕСЯЦЕ ВЫШЕЛ ПРИКАЗ О ПРЕКРАЩЕНИИ ВЫПЛАТЫ ДОПЛАТЫ С СОХРАНЕНИЕМ ОБЯЗАННОСТЕЙ. ПРАВОМЕРНО ЛИ ЭТО?
Объясните, пожалуйста, полагается ли доплата за стаж работы сторожам, уборщикам служебных помещений образовательного учреждения?
Мы принимаем на работу уборщика производственных и служебных помещений. Этот работник будет выполнять и функции горничной. Не будет ли нарушений, если в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре написать – «Принята уборщиком производственных и служебных помещений с функцией горничной» и прописать в трудовом договоре доплату за функцию горничной?
Положена ли доплата уборщикам служебных помещений в школе за уборку туалетов? И, если положена, то как рассчитывается: независимо от количества санузлов, или за каждый санузел? Спасибо!
Работаю уборщиком служебных помещений. Напарница уходит в отпуск. Соответственно объем работ остается тот же, но выполнять его придется одной. Имею ли право требовать доплату.
На какой норматив, закон и т. д. можно сослаться при установке в коллективном договоре доплаты уборщикам служебных помещений за уборку туалетов и работу с моющими и дезинфицирующими средствами.
Я работаю уборщиком служебных помещений в школе. За уборку туалетов делали доплату одному человеку. Доплату сняли, теперь заставляют мыть туалеты всех техничек по очереди. И это входит в МРОТ. Законно ли это?
Наша организация является казенным учреждением и согласно штатному расписанию у нас 2 единицы уборщика служебных помещений, подскажите-вправе ли мы произвести доплату одному уборщику за время нахождения другого в отпуске? Спасибо.
Работник работает по основной должности уборщиком служебных помещений с оплатой 0,5 ставки и при этом работает внутренним совместителем по должности музейный смотритель с оплатой 0,5 ставки. Т.е. совмещает должность музейного смотрителя без отрыва от основной работы. По основной работе ему установлена доплата за стаж. Имеет ли право работник требовать доплату за стаж по должности которую он совмещает?
Нужно составить приказ об отмене компенсационных выплат по итогам проведения аттестации рабочих мест. Прошла аттестация рабочих мест, по ее результатам младшим воспитателям, уборщикам служебных помещений убрали доплату за работу в тяжелых, вредных условиях. Нужно убрать выплату 4 %
Положена ли доплата за работу в сельской местности в бюджетном образовательном учреждении по следующим профессиям: педагога (учителям, педагогам дополнительного образования, педагогу ОБЖ, психологу, логопеду, дефектологу); работникам бухгалтерии; секретарю; заведующей библиотекой; уборщикам служебных помещений; сторожам; дворникам и рабочим по комплексному обслуживанию зданий и сооружений?
Можно ли платить уборщикам служебных помещений доплату за уборку туалетов (в библиотеках), как за работу на тяжелых работах, работах с вредными и опасными и иными условиями труда (иные-это какие?), согласно с. 146-147,149-154 РФ? СОСУТ признала работу уборщиков с моющими и дезинфицирующими средствами не вредной (используемые средства не входят в список вредных). В коллективном договоре на 2015-2017 гг закреплено 10% к окладу за уборку туалетов, но работодатель платить их не хочет, считая что нет оснований (по решению СОСУТ)
Нужен ваш совет. Я работаю санитаркой рентген отделения. В нашей больнице планируют сократить должность санитарки и предлагают мне должность уборщика служебных помещений. В связи с этим я теряю все льготы которыми пользуются сотрудники рентген отделения. А это отпуск, льготная пенсия, доплата за вредность, получения молока. Не говоря уже и о том, что обязанности мои скорее всего останутся прежними, а они заключаются не только в уборке. Это и подготовка кабинета, мойка проявочной машины, помощь лаборантам в приготовлении реактивов и приеме больных, помощь при обработке пленки, помогаю делать снимки тяжелобольным в отделениях, приготавливаю барий и участвую при сложных рентген исследованиях, перекладываю больных с каталки на стол и обратно, обрабатываю стол и кассеты после больных с травмами, сопровождаю больных в отделения, помогаю им раздеться, и многое другое. 80 % рабочего времени санитарка работает в паре с лаборантом и только 20% остается на уборку кабинета. Подскажите правомерно ли такое сокращение. И еще согласно статья 57 часть 2 ТК РФ, лица работа которых связана с вредными и опасными условиями труда и имеющими льготы их должность должна соответствовать Единому квалификационному справочнику должностей, а в этом справочнике нет должности уборщика служебных помещений. Прошу вашего совета, как отстоять свои права? Получается я буду работать во вредных условиях труда а льгот не будет так как уборщица не мед работник, а тех персонал.
Нужен ваш совет. Я работаю санитаркой рентген отделения. В нашей больнице планируют сократить должность санитарки и предлагают мне должность уборщика служебных помещений. В связи с этим я теряю все льготы которыми пользуются сотрудники рентген отделения. А это отпуск, льготная пенсия, доплата за вредность, получения молока. Не говоря уже и о том, что обязанности мои скорее всего останутся прежними, а они заключаются не только в уборке. Это и подготовка кабинета, мойка проявочной машины, помощь лаборантам в приготовлении реактивов и приеме больных, помощь при обработке пленки, помогаю делать снимки тяжелобольным в отделениях, приготавливаю барий и участвую при сложных рентген исследованиях, перекладываю больных с каталки на стол и обратно, обрабатываю стол и кассеты после больных с травмами, сопровождаю больных в отделения, помогаю им раздеться, и многое другое. 80 % рабочего времени санитарка работает в паре с лаборантом и только 20% остается на уборку кабинета. Подскажите правомерно ли такое сокращение. И еще согласно статья 57 часть 2 ТК РФ, лица работа которых связана с вредными и опасными условиями труда и имеющими льготы их должность должна соответствовать Единому квалификационному справочнику должностей, а в этом справочнике нет должности уборщика служебных помещений. Прошу вашего совета, как отстоять свои права? Получается я буду работать во вредных условиях труда а льгот не будет так как уборщица не мед работник, а тех персонал.
Каким может быть объем дополнительной работы для сотрудника?
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Какой дополнительный объем убираемой площади можно поручить убирать уборщице и как будет оплачена эта работа? Она войдет в МРОТ или будет сверх него?
уборщик служебных помещений в школе
Лиля Алексеевна!, Здравствуйте, поясните, пожалуйста об уборщице каких помещений идет речь, поскольку нормы разные в зависимости от вида помещения.
Переход на новые системы оплаты труда (НСОТ) не повлек за собой своевременной разработки необходимой нормативной правовой базы. Поэтому, несмотря на отмену ЕТС, на практике продолжают использоваться ряд нормативных актов, разработанных в 90-е годы, в том числе и при регламентации труда младшего обслуживающего персонала в общеобразовательных учреждениях.
Норма убираемой площади была отражена в Типовых штатах*(1). Согласно п. 14 данного документа должность уборщика служебных помещений устанавливалась из расчета 0,5 единицы должности на каждые 250 кв. м убираемой площади, но не менее 0,5 единицы должности на школу.
В общеобразовательных школах, в которых проводятся занятия учащихся во вторую, третью смены, а также имеются группы продленного дня, дополнительно устанавливаются должности уборщика служебных помещений из расчета: в школах, работающих в 2 смены, — 0,25 единицы должности на каждые 250 кв. м, а в школах, работающих более двух смен или имеющих группы продленного дня, — 0,5 единицы должности на каждые 250 кв. м убираемой площади, используемой учащимися этих смен и группами продленного дня.
Тем самым фактически была установлена норма убираемой площади (500 кв. м) на ставку заработной платы уборщика служебных помещений.
Однако Типовые штаты утратили силу на территории РФ в связи с изданием Приказа Минобрнауки РФ от 09.06.2008 N 177*(2).
В то же время ст. 153 Федерального закона N 122-ФЗ*(3) устанавливает, что при издании органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления нормативных правовых актов должно быть соблюдено следующее условие: вновь устанавливаемые размеры и условия оплаты труда (включая надбавки и доплаты), размеры и условия выплаты пособий (в том числе единовременных) и иных видов социальных выплат, гарантии и компенсации отдельным категориям граждан в денежной форме не могут быть ниже размеров и условий оплаты труда (включая надбавки и доплаты), размеров и условий выплаты пособий (в том числе единовременных) и иных видов социальных выплат, гарантий и компенсаций в денежной форме, предоставлявшихся соответствующим категориям граждан, по состоянию на 31 декабря 2004 года.
Таким образом, исходя из норм федерального законодательства, следует, что норма убираемой площади 500 кв. м на ставку заработной платы уборщика служебных помещений должна быть сохранена при принятии органами местного самоуправления нормативных правовых актов, регламентирующих оплату труда в муниципальных общеобразовательных учреждениях.
Что касается должностных обязанностей, то пока еще не отменено Постановление Минтруда РФ от 10.11.1992 N 31*(4), которым утверждена характеристика работ для должности «уборщик». Так, уборщик служебных помещений осуществляет уборку холлов, вестибюлей, коридоров, лестничных клеток служебных и других помещений общественных и административных зданий. Удаление пыли с мебели, ковровых изделий, подметание и мытье вручную или с помощью машин и приспособлений стен, полов, лестниц, окон. Влажное подметание и мытье лестничных площадок, маршей, мест перед загрузочными клапанами мусоропровода, удаление пыли с потолка, влажная протирка стен, дверей, плафонов, подоконников, оконных решеток, перил, чердачных лестниц. Подметание и мытье площадки перед входом в подъезд. Мытье пола, влажная уборка стен, дверей, потолков, плафонов кабины лифта. Сбор и перемещение мусора в установленное место. Чистка и дезинфицирование санитарно-технического оборудования в местах общего пользования. Получение моющих и дезинфицирующих средств, инвентаря и обтирочного материала.
Таким образом, мытье стен, окон входит в должностные обязанности уборщика служебных помещений.
При формировании должностных обязанностей уборщиков, в том числе регламентации периодичности проведения различных видов уборки, можно опираться на Нормы труда на вспомогательные работы в жилищно-коммунальном хозяйстве*(5), содержащие нормы обслуживания, нормы времени и нормативы численности, предусмотренные для вспомогательных работ (уборки производственных, служебных и культурно-бытовых помещений, полотерных, стеклопротирочных, столярных, погрузочно-разгрузочных, складских работ, технического обслуживания и текущего ремонта радиотелевизионной аппаратуры и слаботочного оборудования и др.), выполняемых на предприятиях и в организациях жилищно-коммунального хозяйства любых организационно-правовых форм.
Помимо норм уборки различных видов служебных и культурно-бытовых помещений, в указанном сборнике приведена периодичность выполнения основных работ по уборке служебных и культурно-бытовых помещений. Так, в частности, удаление пыли пылесосом или подметание влажным веником полов должно производиться ежедневно, влажная протирка — 1 раз в неделю, мытье — 1 раз в месяц. Сухая протирка столов, шкафов, книжных полок — ежедневно, влажная протирка стульев — 1 раз в неделю и т.д. Влажная протирка стен, отопительных приборов (радиаторов) должна осуществляться 4 раза в год, оконных блоков с подоконниками — 1 раз в неделю. Подметание пыли с потолков — 2 раза в год. С такой же периодичностью должны мыться и окна.
Что же касается размеров оплаты труда уборщика служебных помещений (да и других должностей хозяйственного персонала), то согласно ст. 133 ТК РФ в действующей в данное время редакции месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Поэтому месячная заработная плата для уборщика служебных помещений должна превышать МРОТ исходя из нормы убираемой площади, а доплата за расширение зоны обслуживания должна увеличивать сумму заработной платы по сравнению с МРОТ. В то же время сумма такой доплаты может быть ниже МРОТ. Иными словами, нормы законодательства не заставляют образовательное учреждение платить техническому работнику, работающему более чем на ставку, за каждую выполняемую на ставку норму труда (в частности, убираемой площади) сумму, превышающую МРОТ.
Нюансы выполнения дополнительной работы
Автор: Куревина Л., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
Основным способом выполнения работниками дополнительной работы является совмещение, которое не стоит путать с совместительством (другой регулярной оплачиваемой работой). И в отличие от совместительства, совмещению в Трудовом кодексе уделяется довольно мало внимания, что в результате вызывает у работодателей много вопросов. Что можно отнести к увеличению объема работ и расширению зон обслуживания? Как правильно оформляется совмещение? Как определяется доплата за совмещение? Должен ли устанавливаться срок совмещения?
Напомним положения Трудового кодекса. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.
При этом дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а дополнительная работа по такой же профессии (должности) – путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Для начала разберемся с определениями дополнительной работы.
Совмещение профессий (должностей)
Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.
Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.
При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.
Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.
Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.
Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ
Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ допускаются по такой же профессии или должности, но в большем объеме по сравнению с тем, который предусмотрен трудовым договором.
При этом расширение зон обслуживания подразумевает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ, то есть когда работа предполагает наличие зон или участков (например, социальный работник, врач, уборщица).
Увеличение объема работы – помимо основной работы, работнику поручается аналогичная дополнительная работа, то есть увеличивается объем ранее выполняемой работы. Например, когда бухгалтер выполняет дополнительную аналогичную работу вместо другого, уволившегося бухгалтера.
Обратите внимание: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы, так же как и при совмещении должностей, применяются при наличии свободных вакансий, предусмотренных штатным расписанием, иначе осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными (см. Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/2011).
При этом также следует отметить, что согласно ст. 60.2 ТК РФ и совмещение должностей, и расширение зон обслуживания, и увеличение объема работ могут осуществляться при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
Вопрос:
Можно ли считать увеличением объема работ ситуацию, когда сотрудник по своим должностным обязанностям выполняет больший объем работ, чем для него был предусмотрен при приеме на работу, и можно ли установить за это доплату?
Ответ:
Поскольку и совмещение должностей, и увеличение объема работ, и расширение зон обслуживания возможны либо при наличии вакантных должностей, либо в случае временного отсутствия основного работника, совмещения в данном случае не происходит.
Увеличить работнику объем работ по сравнению с тем, который ему был установлен при приеме на работу, можно как с согласия работника, так и без него, если при этом не изменяется его трудовая функция либо если увеличение объема работы происходит в рамках тех же должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией или квалификационными справочниками (профессиональными стандартами). Подобные выводы делают судьи (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015).
Таким образом, установить работнику доплату как за увеличение объема работ не получится. Но можно либо повысить оклад, либо определить стимулирующую надбавку, например, за интенсивность работы, если таковая предусмотрена положением об оплате труда.
Если для работников изначально были установлены нормы труда, то они подлежат пересмотру в соответствии со ст. 162 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, предполагающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Оформление совмещения
Исходя из ст. 60.2 и 151 ТК РФ при поручении совмещения должно быть как минимум два документа: письменное согласие работника и соглашение между работником и работодателем. При этом в письменном согласии указываются срок совмещения, содержание и объем работы, а в соглашении – размер доплаты за выполнение дополнительной работы.
На практике все условия совмещения удобнее оформить одним документом – соглашением. Оно может быть составлено как отдельное соглашение или как дополнительное соглашение к трудовому договору. Что выбрать, решать работодателю.
В пользу заключения отдельного соглашения, не являющегося неотъемлемой частью трудового договора, говорит то, что определенные сторонами условия трудового договора в данном случае не изменяются и работнику поручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором.
Основанием для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору считается тот факт, что при поручении сотруднику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы). И поскольку в трудовом договоре указывается трудовая функция (трудовые обязанности, выполняемые по должности, профессии), изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
На основании одного из этих документов руководителем организации издается соответствующий приказ.
Обратите внимание: отдельный приказ о работе по совмещению издается и в случае, если условие о совмещении было изначально включено в трудовой договор.
Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Как следует из данного положения, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.
Условия соглашения
Содержание и объем дополнительной работы
Поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в соглашении следует указывать конкретные дополнительные обязанности, которые поручаются выполнять работнику, или объем дополнительной работы.
При этом, если работник полностью совмещает другую должность, прописывать все обязанности необязательно, а можно ознакомить работника с должностной инструкцией и сделать отметку о том в соглашении. Например, «С должностной инструкцией по должности «экономист» работник ознакомлен. Дата. Подпись».
В случае необходимости работника также следует ознакомить под подпись и с инструкциями по охране труда по совмещаемой должности.
К сведению: если замещаемый работник является материально ответственным лицом, то с работником, который его замещает, нужно заключить договор о материальной ответственности.
Срок совмещения
Некоторые работодатели сомневаются, обязательно ли в соглашении указывать срок выполнения дополнительной работы, особенно когда срок установить не получается, например при совмещении вакантных должностей.
Отвечаем: срок отражать нужно, потому что этого требует ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Кроме того, в силу ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, как уже было отмечено, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, что также говорит о срочном характере совмещения.
При совмещении вакантных должностей в качестве даты окончания выполнения дополнительной работы можно указать «до замещения в установленном законом порядке вакантной должности главного бухгалтера». Если происходит совмещение должности временно отсутствующего работника, то можно написать так: «Совмещение оформляется с 01.06.2018 на время отсутствия работника Иванова И. И. по причине его временной нетрудоспособности до выхода на работу».
Доплата за совмещение
Правила, по которым назначается такая доплата, а также ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Размер доплаты определяется по соглашению работника с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).
Доплата может быть установлена:
в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;
в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по замещаемой профессии (должности).
При этом, устанавливая доплату, следует учитывать, что она должна быть одинаковой, если разные работники выполняют аналогичную дополнительную работу или когда два работника совмещают одну должность или одинаковые должности. Так, работникам установлена доплата в размере 20 % от их оклада. И если оклады у работников разные, то и размер доплаты получится разный.
Подобные ситуации Роструд назвал дискриминацией в сфере оплаты труда, а она согласно принципам трудового законодательства запрещена. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности.
Обратите внимание: доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления: для оплаты отпусков, больничных, пенсий и в других случаях.
Если в организации нет вакантных должностей
Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?
Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 ГК РФ). Ограничений на заключение гражданско-правовых договоров между организацией и ее работником (штатным сотрудником) гражданским законодательством не установлено. То есть наличие трудового договора не исключает наличие гражданско-правового. Данную точку зрения подтверждают письма государственных органов (см., например, письма ФНС РФ от 13.07.2010 № ШС-37-3/6521, Минфина РФ от 21.09.2012 № 03-03-06/1/495).
Заключать гражданско-правовой договор для выполнения определенной работы можно только при отсутствии должностей, по которым такая работа может выполняться.
Заключается он, как правило, для исполнения разовых работ, когда конкретный результат работы (услуги) в количественных или качественных показателях должен быть сдан заказчику (работодателю) в объеме, предусмотренном договором.
Со штатными работниками чаще всего заключается договор подряда (гл. 37 ГК РФ) или возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). Но могут быть заключены и договоры перевозки (гл. 40 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентский договор (гл. 52 ГК РФ).
К сведению: по договору подряда одна сторона (подрядчик) по заданию другой стороны (заказчика) обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).
По договору возмездного оказания услуг исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать услуги (совершить определенную деятельность), а заказчик – оплатить выполнение данных услуг (ст. 779 ГК РФ).
Риск в заключении гражданско-правового договора связан с тем, что отношения, возникшие на его основании, могут быть признаны трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ).
В результате при заключении гражданско-правового договора следует иметь в виду, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором (Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383).
Таким образом, если работник в рамках, например, договора оказания услуг будет оказывать услуги, каким-либо образом схожие с его обязанностями по трудовому договору, взаимоотношения сторон могут быть признаны трудовыми.
Помимо схожей трудовой функции, гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые и по другим признакам. Например, когда работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, если ему выплачивается заработная плата вместо вознаграждения, когда договор заключается для выполнения текущих, систематических работ с одними и теми же лицами, когда договор не имеет срока или содержит условия трудового договора, установленные ст. 57 ТК РФ, и т. д.
Обратите внимание: заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Контролирующие органы могут обратить внимание и на то, когда именно выполняется работа по гражданско-правовому договору. Поскольку в течение рабочего времени работник должен исполнять обязанности по трудовому договору, за что он получает соответствующую оплату труда, выполнять работу в рамках гражданско-правовых отношений он должен в свободное от исполнения обязанностей по трудовому договору время.
Итак, можно сделать вывод, что заключить гражданско-правовой договор можно со штатным работником организации, если:
выполняемая работа не предусмотрена трудовым договором;
в гражданско-правовом договоре отсутствуют признаки трудового договора;
отношения между работодателем и работником регулируются нормами гражданского, а не трудового законодательства;
работа осуществляется в свободное от работы по трудовому договору время.
Подводя итог, сформулируем основные принципы совмещения.
1. Совмещение осуществляется двумя способами:
совмещение профессий (должностей), когда дополнительные обязанности исполняются по другой должности (профессии);
расширение зон обслуживания или увеличение объема работ, когда дополнительные обязанности исполняются по аналогичной должности (профессии).
2. Совмещение может осуществляться только при наличии вакантных должностей или замещении временно отсутствующего работника.
3. Совмещение оформляется соглашением (дополнительным соглашением к трудовому договору) и приказом.
4. Обязательными условиями соглашения являются:
содержание и объем работы;
5. Соглашение может быть расторгнуто по инициативе любой из сторон без указания причин.
6. При совмещении одной должности (профессии) несколькими работниками или осуществлении одного вида или объема работ доплата должна быть одинаковой.
При отсутствии вакантных должностей дополнительную работу можно осуществлять и путем заключения гражданско-правовых договоров.
При этом если у работодателя есть сомнения, что по отдельным признакам такой договор или такие отношения напоминают трудовые, то не стоит рисковать и заключать договоры гражданско-правового характера. Лучше включить в штатное расписание новую ставку или 0,5 ставки и оформить в отношении них совмещение или совместительство.
Рекомендуйте статью коллегам:
Комментарии читателей
Статья неплохая, но учитывает не все ньюансы, возникающие на почве трудовых отношений. Допустим, есть трое рабочих, например водители погрузчика. Их трудовая деятельность в организации регулируется как трудовым договором, так и кучей инструкций. Причем в трудовом договоре указана лишь профессия, разряд, цех и структурное подразделение. Так же есть три рабочих места с абсолютно разными условиями труда. В инструкции по охране труда четко прописаны ограничения, как по транспортировке грузов, так и скоростному режиму. Представим что один временно отсутствует (заболел, в отпуске и т.д.). Так вот, получается, что оформив на оставшихся двух водителей обязанности третьего, работодатель вынуждает их нарушать рабочие инструкции. Потому как, значительно увеличившаяся территория обслуживания, непропорционально увеличивает интенсивность работы, местами до неприличных размеров, а остановка производства грозит не только потерей премии, но и дисциплинарными взысканиями. 0 0