за какой период можно взыскать индексацию заработной платы
Когда и как нужно индексировать зарплату: способы, примеры, штрафы, судебная практика
Работодатели обязаны индексировать заработную плату своим сотрудникам. Такая обязанность отражена в статье 134 Трудового Кодекса РФ. Какие штрафы грозят за отсутствие мероприятий по увеличению заработной платы, как проводить индексацию, на какой размер следует повышать оклады – расскажем ниже.
В связи с ростом потребительских цен компании должны повышать уровень реального содержания заработной платы. Государственные предприятия производят индексацию в порядке, установленном трудовым законодательством иными нормативными правовыми документами, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, либо локальными нормативными актами. Такая обязанность прописана в статье 134 ТК РФ.
Отсюда следует, что частные компании самостоятельно определяют порядок индексации путем утверждения его в локальных нормативных актах, например, приказ об индексации, положение о заработной плате, коллективный договор.
Чем индексация отличается от повышения заработной платы
Нередко руководители путают индексацию с повышение заработной платы. Но это разные понятия. В чем их отличия, смотрите в таблице ниже:
Условие
Индексация
Повышение зарплаты
Для кого проводятся мероприятия
Обязательна для всех сотрудников
Может быть в отношении некоторых, которые были определены руководством
Основание для проведения мероприятий
Рост потребительских цен на товары и услуги
Выбор руководства компании
Порядок изменения заработной платы
Официальный индекс потребительских цен, либо размер инфляции
На основании порядка, разработанного руководством компании самостоятельно
Положение об индексации должно быть закреплено в локальном нормативном акте
Приказ о повышении заработной платы, о внесении изменений в штатное расписание. Обязательно – заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, т.к. увеличение заработной платы – существенное условие
Каким образом проводить индексацию?
Основные моменты, которые компания должна учесть при проведении индексации:
Положение об индексации
Комментарий
Частота проведения
Отразите в локальном акте с какой периодичностью проводить индексацию В ТК РФ не указан порядок, поэтому компания вправе определить его самостоятельно – раз в год, ежеквартально, или в другом порядке
Коэффициент индексации
Определите тот показатель, на который будете индексировать заработную плату:
Минтруд рекомендует использовать коэффициент инфляции. (Письмо Минтруда от 24.12.2018 г. № 14-1/ООГ-10305)
Часть заработной платы
Определите, какая именно часть оплаты труда подлежит индексированию:
Порядок проведения индексации
Доверьте расчет заработной платы специалистам СберРешений. У вас отпадет необходимость постоянно отслеживать изменения законодательства и перестраивать рабочие процессы.
Пример проведения индексации
Выписка из коллективного договора ООО «Альфа»
«3.5. Для повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии со ст. 134 ТК РФ компания 1 марта каждого года проводит увеличение должностных окладов на коэффициент инфляции за предыдущий календарный год, опубликованный в Росстат. Размер коэффициента инфляции устанавливается приказом директора».
Директор установил размер коэффициента равным – 6%, т. к. финансовые показатели ООО «Альфа» за 2020 год были хорошими, план продаж был перевыполнен, рост прибыли составил 25%.
С учетом индексации с 1 марта размер оклада увеличен до:
Судебная практика по индексации
Судебная практика по вопросам индексации очень обширная. Из всех судебных решений видна одна закономерность – избежать штрафов для компании в случае неверного документального оформления индексации или ее отсутствия практически невозможно.
Кейс № 1. Компания повышает заработную плату, но не имеет в локальном акте положения об индексации.
Суд в таком случае определил, что увеличение заработной платы не является индексацией, так как в локальном акте отсутствует определенное положение. Таким образом, если компания обеспечивает рост оплаты сотрудникам, но при этом не утвердила порядок индексации, обязанность по поддержанию уровня реального размера заработной платы по ст. 134 ТК РФ она не выполняет. (Определение Московского городского суда от 25.03.2019 № 4г-3376/2019)
Вывод: утверждение порядка индексации в локальном акте – обязательно.
Кейс № 2. Компания проводила индексацию на основании производственных факторов.
Суд определил, что индексация не зависит от финансовых или других факторов. В противном случае компания не выполняет обязанность по поддержанию заработной платы в связи с ростом потребительских цен. (Решение суда Ленинградской области от 22.04.2014 № 7-625/2014).
Вывод: индексация обязательна в любом случае и не зависит от показателей работы организации.
Кейс № 3. Компания не проводит индексацию, в локальном акте нет положения об индексации.
Суды единогласны в таком случае: компании обязаны индексировать заработную плату, даже если оклад значительно превышает МРОТ и величину среднеотраслевого показателя. В противном случае, компании придется выплачивать задолженность по заработной плате, с тем расчетом, если бы она была проиндексирована. (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.02.2021 по делу № 88-6047/2021).
Вывод: индексация – обязательное мероприятие в любой компании, для любых окладов, даже если они существенно превышают размер МРОТ.
Ответственность за отсутствие индексации
Компания и руководитель несут административную ответственность за непроведение индексации.
Если в организации не определены локальные нормативные акты с требованием индексации, полагается штраф:
Если положение об индексации имеется, но компания не изменяет размер заработной платы, то сотрудник вправе обратиться в суд и потребовать разницу. При этом помимо задолженности, ему полагаются проценты в размере 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый просроченный день.
Нужны разъяснения по вопросам применения трудового законодательства? Получите консультацию от специалистов СберРешений. Оставьте заявку и мы свяжемся с вами.
Автор: Ольга Ольшевская, эксперт СберРешений.
Мужчине пять лет не повышали зарплату, и он взыскал с работодателя 4,5 млн рублей
В Тюмени мужчина пять лет работал на крупном предприятии заместителем генерального директора. В ноябре 2017 года он попал под сокращение и был уволен.
Мужчина написал директору заявление об индексации заработной платы. Оно осталось без ответа. Тогда он подсчитал, на сколько увеличилась бы его зарплата по индексу потребительских цен за все пять лет. Получилось больше 2 млн рублей.
Мужчина прибавил к этой сумме компенсацию морального вреда, расходы на юриста — и пошел в суд.
Аргументы сторон
Работник опирался на коллективный договор предприятия и трудовой кодекс. В ст. 134 ТК РФ говорится, что из-за роста цен на товары и услуги работодатели должны индексировать зарплату своим работникам. Это касается и бюджетных организаций, и коммерческих. В коллективном договоре также был пункт, по которому работодатель обязался индексировать зарплату не реже раза в год.
Индексация — это увеличение зарплаты пропорционально росту цен. Она защищает деньги от инфляции. Когда повышаются цены, работник может купить меньше товаров, фактическая сумма зарплаты снижается. Чтобы этого не происходило, предусмотрена индексация.
Мужчина решил, что это безусловная обязанность работодателя, поэтому и захотел взыскать недоплату через суд после увольнения. Раньше обратиться в суд не мог, потому что боялся негативных последствий со стороны руководства.
А еще в организации, вообще-то, отсутствует внутренний нормативный акт об индексации зарплаты. Действие пункта коллективного договора, на который ссылается истец, было приостановлено решением общего собрания трудового коллектива от 8 ноября 2017 года. Значит, компания никому ничего не должна.
Что сказали суды
Повышать покупательную способность зарплаты можно разными способами. В трудовом кодексе нет конкретного порядка индексации. Поэтому работодатели могут сами выбирать периодичность и величину индексации в зависимости от специфики деятельности организации и ее платежеспособности. Например, можно произвольно увеличивать оклады или платить премии.
Ответчик ежемесячно выплачивал истцу премию, надбавку за профессиональные качества и квалификацию, ежегодно — премию по итогам года и ко дню рождения, а еще — материальную помощь к отпуску в размере одного оклада. Размер персональной надбавки к окладу повышался ежегодно. Это и была индексация.
Условие коллективного договора, которое предусматривало обязанность компании индексировать зарплату, было приостановлено. А другого локального нормативного акта по этому вопросу в компании не было. Вскоре после подачи иска к ответчику пришла трудовая инспекция, которая велела принять положение об индексации зарплаты. Но наш истец к тому времени в компании уже не работал.
Ответчик все сделал правильно, а требования истца необоснованны. Кроме того, он пропустил трехмесячный срок исковой давности, который исчисляется со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В общем, в иске ему мы отказываем.
Коллеги из первой инстанции правильно разрешили спор, но немного ошиблись со сроком исковой давности. Дело в том, что, пока истец работал у ответчика, срок для предъявления иска по делам о невыплате заработной платы и других причитающихся сумм увеличили до одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Но по сути решение правильное, ответчик и так достаточно платил истцу.
Локального нормативного акта с условием об индексации не было, значит, можно было доплачивать как угодно. Премии и надбавки выплачивались, все в порядке. Ответчик прав.
Решение предыдущего суда мы оставляем в силе.
Мужчина с решением судов не согласился. Так дело дошло до Верховного суда.
Вообще-то работодатель обязан индексировать зарплату в связи с ростом цен, даже если он не прописал это в своих локальных нормативных актах. Нарушение норм трудового кодекса — проблема работодателя, а не работника. Суды сделали вывод, что отсутствие документа об индексации — повод ее не выплачивать. Но это ошибка.
Государство гарантирует право на индексацию всем, кто работает по трудовому договору. Увеличение реального содержания зарплаты — такая же обязанность работодателя, как и оплата труда, выплата отпускных и больничных. Если работодатель не выполняет эту обязанность, работник может взыскать индексацию через суд. Если нарушение обнаружит трудовая инспекция, организацию оштрафуют.
Суды правильно написали, что индексация — это не единственный способ сохранения покупательной способности зарплаты. Коммерческие организации сами определяют, как увеличивать реальное содержание зарплаты своих работников. Это может быть и премирование, и периодическое увеличение оклада. Но тогда это должно быть прямо предусмотрено в локальных нормативных актах.
Нельзя выплатить премию и сказать, что это индексация. Нужно сначала прописать во внутренних документах, что работникам производится индексация зарплаты в виде ежемесячного премирования, указать, в какой день будет выплачиваться премия, и ознакомить с этим документом всех сотрудников.
В нашем деле работнику действительно регулярно выплачивали премии и надбавки. Но суды не проверили, выплачивались ли эти деньги именно в целях повышения реального содержания зарплаты и ее покупательной способности. А должны были проверить. Вот главное обстоятельство в этом деле.
Приостанавливать условия коллективного договора о ежегодной индексации незаконно, потому что это ухудшает условия труда работников по сравнению с трудовым кодексом. Суды не обратили на это внимания, хотя это важно. Еще одна ошибка в решениях коллег.
По поводу срока исковой давности — тоже вопрос. Работник должен обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате заработной платы и других выплат в течение одного года со дня установленного срока выплаты соответствующих сумм. Суды не определили точную дату начала течения срока давности, а просто указали, что он пропущен. В этом тоже нужно еще раз разобраться.
Местные суды неправы, дело надо отправить на пересмотр.
Дело отправили на пересмотр в районный суд — с указанием, какие вопросы нужно выяснить.
На втором круге судебного дела районный суд вынес практически такое же решение, как и на первом. Судья не исправил ошибки, допущенные при первоначальном рассмотрении, — как будто не прочитал определение Верховного суда РФ.
Работник и так очень хорошо зарабатывал, получал всевозможные премии и надбавки. Никакая индексация ему не положена. Дополнительно хотим отметить, что ответчик оплачивал своим работникам медицинские услуги по полису ДМС, истец ими тоже пользовался.
А вот в областном суде определение ВС РФ, видимо, все же прочитали.
Истец абсолютно прав. Ответчик обязан производить регулярную индексацию зарплаты, но не сделал этого. Значит, должен выплатить все сейчас. Индекс потребительских цен для этого подходит. Все расчеты и доводы истца верны, срок исковой давности не пропущен.
Надбавки выплачивались работнику за профессиональные качества и добросовестное отношение к работе, а премии — за выполнение показателей. Повышение цен тут ни при чем.
Итог. Всего по решению суда мужчина должен получить 4 694 974 Р :
На это ушло два года судебных разбирательств. Дело длилось с ноября 2017 по декабрь 2019 года.
Как узнать, полагается ли вам индексация зарплаты
Все, кто работает по трудовому договору, имеют право на индексацию зарплаты. Это не зависит от желания работодателя.
Если вы работаете в коммерческой организации — в магазине, страховой компании или частной школе, — вам должны повышать реальное содержание зарплаты. У бюджетников — другая история: им зарплаты индексирует государство. Но есть нюансы:
Что все это значит
В этом судебном деле еще остались вопросы. Например, законна ли индексация раз в пять-десять лет? А использование индекса роста цен — это частный вывод суда на основании конкретных обстоятельств дела или новое общее правило для всех случаев, где работодатель не позаботился о другом механизме индексации?
Решение по этому делу вынесли только в декабре 2019 года. Нужно посмотреть, что теперь будет с судебной практикой. В 2017 году Верховный суд РФ уже разбирался с аналогичным вопросом. Тогда он указал, что если организация время от времени платит сотрудникам премии, это можно считать повышением реального содержания зарплаты. Сейчас позиция изменилась: нужно, чтобы порядок был установлен в локальных нормативных актах или трудовом договоре. Иначе это не индексация.
Если вы хотите уже сейчас разобраться в том, как работает индексация в вашей компании, найдите внутренний документ об оплате труда. Попросите отдел кадров вам помочь. Если установленный в локальных нормативных актах порядок индексации не работает или он не установлен вообще, то можно идти в суд. Теперь вы знаете, на что ссылаться.
Трудовые войны: если индексация зарплаты не проводилась, с работодателя можно взыскать 4.5 млн рублей
На повестке дня : Апелляционное определение Тюменского областного суда от 09.12.2019 № 33-6899/2019.
Предыстория : сотруднику, занимавшему в организации должность заместителя генерального директора, в течение 5 лет не индексировали заработную плату. Уволившись из организации, сотрудник потребовал взыскать с бывшего работодателя задолженность по индексации заработной платы за все 5 лет работы.
Задействованные нормы : ст. 134 ТК РФ.
За что спорили : 4 559 972 рубля.
Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем путем повышения должностных окладов, выплаты премий и осуществления других стимулирующих выплат.
При этом работнику повышался должностной оклад и на регулярной основе производилась выплата повышенных премий к должностному окладу. В связи с этим, по мнению работодателя, свою обязанность по индексации зарплаты он исполнял в полном объеме.
Суд апелляционной инстанции отклонил эти доводы работодателя, встав на сторону сотрудника. Суд пояснил, что работодатель обязан обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы работников.
Данное повышение включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы и учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством, а другие работодатели – в порядке, установленном локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).
Индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. При этом право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, включены ли им соответствующие положения в локальные нормативные акты.
Индексация заработной платы – это не право, а обязанность работодателя. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.
При этом повышение должностного оклада нельзя признать мерой, направленной на повышение уровня реального содержания заработной платы. К указанным мерам не представляется возможным отнести также премиальные и прочие выплаты.
Вышеуказанные выплаты сотруднику производились не в целях индексации, то есть повышения уровня реального содержания заработной платы и ее покупательной способности, а являлись выплатами, которые входили в систему оплаты труда, зависели от производственных показателей, наличия либо отсутствия дисциплинарных взысканий, продолжительности непрерывного стажа и других субъективных факторов.
Указанные выплаты не имеют отношения к индексации заработной платы, которая возникает независимо от должности и профессиональных качеств работника и не может рассматриваться как мера поощрения или стимулирования труда.
Увеличение же оклада зависит от усмотрения работодателя и, в отличие от индексации, является правом, а не обязанностью работодателя. Индексация должна исчисляться отдельно, независимо от других выплат.
В связи с этим суд удовлетворил требования сотрудника, взыскав с его бывшего работодателя более 4,5 млн рублей.
Баталии вокруг ст. 134 ТК РФ: обязан ли работодатель проводить индексацию зарплаты или нет?
Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»
специально для ГАРАНТ.РУ
В заботе о работнике законодатель включил в Трудовой кодекс ст. 134, предусматривающую гарантию обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Гарантия включает в себя индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. На первый взгляд, все звучит замечательно. Однако, на деле статья «старая», действующая уже более 15 лет, вокруг которой баталии до сих пор не утихают. И прежде всего по вопросу – обязан ли работодатель проводить индексацию? И если да, то, когда и в каком размере?
Индексировать не обязан, но повысить должен
Даже беглый анализ судебной практики выявляет множество споров между работодателями и работниками по поводу индексации заработной платы. Часто работники обращаются в суд с требованием о понуждении провести индексацию или взыскании с работодателя зарплаты с учетом индексации и т.п. При этом в подавляющем большинстве случаев в удовлетворении требований суды отказывают.
Так, например, С. обратилась в суд с требованием о признании действий работодателя дискриминационными, поскольку с 2014 года им не проводилась индексация зарплаты. Также истец просила обязать работодателя внести изменения в трудовой договор и установить иной размер зарплаты (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2017 г. по делу № 33-37799/2017). В удовлетворении требований было отказано: работодатель, как указал суд, является коммерческой организацией, и вправе проводить индексацию по своему усмотрению в порядке, установленном ЛНА, коллективным или трудовым договором; вопрос отнесен к исключительной компетенции работодателя, и обязать изменить оклад истца суд не вправе.
В другом деле, работник просил взыскать заработную плату с учетом индексации, но суд отказал и в этом, аргументировав тем, что представленные ответчиком-работодателем ЛНА не предусматривают проведения индексации (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 29 марта 2017 г. по делу № 33-1455/2017).
Подобные решения можно приводить еще очень долго, и работодатели, которые несомненно знают о подобной практике, делают вывод, что вовсе и не обязаны проводить какую-либо индексацию.
Но так ли это?
Для ответа на вопрос посмотрим внимательно на формулировку ст. 134 ТК РФ, особенно первую ее часть:
«Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».
Если мы вдумчиво вчитаемся в текст, то видно – законодатель сформулировал норму императивно: работодатель должен принимать меры для повышения уровня реального содержания зарплаты. В формулировках не содержится «волшебных» слов «вправе», «может» или т.п., которое бы свидетельствовало о свободном усмотрении работодателя в этом вопросе.
Получается, принимать соответствующие «повышающие» меры работодатель обязан.
Эту же позицию об обязательности нормы для любого работодателя независимо от формы собственности придерживается и Конституционный Суд Российской Федерации. Так, например, в Определении КC РФ от 19 ноября 2015 г. № 2618-О прямо подчеркнуто: предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации.
Правда, в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017) (утв. Президиумом ВC РФ 15 ноября 2017 г.) в п. 10, указано на то, что по смыслу ст. 134 ТК РФ работодатель не обязан проводить именно индексацию, но может выбрать и иной способ повышения уровня реального содержания зарплаты, так как индексация – лишь один из доступных и наиболее очевидных вариантов. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (Определение СК по гражданским делам ВC РФ от 24 апреля 2017 г. № 18-КГ17-10).
Таким образом, работодатель может выбирать между способами повышения, но вот уклониться от повышения – не может.
Своя рука – владыка?
Между тем выше приводились примеры из судебной практики, когда суды отказали работником в праве на индексацию. Нет ли здесь противоречия с позицией КС РФ и ВС РФ? Отнюдь!
Когда мы говорим об индексации, то невольно всплывает проблема двойственной природы нашего трудового законодательства. С одной стороны, законодатель старается придерживаться заданной Конституцией РФ планки о социальном государстве (ст. 7), в котором должны гарантироваться условия для достойного уровня жизни граждан, с другой, – озадачен проблемой снижения давления на участников «свободного рынка» («частных» организаций и ИП), ограничить степень вмешательства в «свободу» трудового договора, которая и так сильно «сужена».
Как точно обозначил КС РФ: «… федеральный законодатель преследовал цель защитить работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения…» (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 9 февраля 2012 года № 2-П).
Поэтому в ст. 134 ТК РФ, хоть и устанавливается требование к повышению уровня реального содержания зарплаты, но вот требований к порядку (размер, периодичность и т.п.), не содержится. Лишь указано на то, что порядок проведения такого повышения должен быть установлен для:
а) государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений – трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (то есть законом);
б) для других работодателей (считай «частников») – коллективным договором, локальными нормативными актами (ЛНА), соглашениями.
Выходит, обязанность вроде бы как и есть, да в то же время своя рука – владыка, как хочу – так и верчу?
В частности, если в первой категории все более-менее понятно, так как, как правило, принимаются соответствующие НПА (например, Постановление Правительства Москвы от 28 ноября 2017 г. № 917-ПП), то вот со второй, «коммерческой» категорией возникает серьезный вопрос, вернее даже два:
На первый вопрос ответ очевиден: в ст. 134 ТК РФ, во-первых, устанавливается обязанность проводить индексацию, во-вторых, прямо говорится об установлении такого порядка работодателем или законом. Работодатель обязан разработать соответствующий ЛНА, если порядка исполнения требований ст. 134 ТК РФ не содержит в себе, например, коллективный договор. Этой же позиции придерживается и Роструд (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1).
Отсутствие установленного у работодателя порядка индексации (или иной меры повышения) может повлечь за собой привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с вынесением предписания об устранении допущенного нарушения (например, Определение СК по административным делам Приморского краевого суда от 20 августа 2015 г. по делу № 33-7280/2015).
Суды и ГИТ исходят из того, что подобное отсутствие «порядка повышения», приводит к нарушению прав работников, поскольку не обеспечивает долгосрочной определенной перспективы для работников, не разрешает вопросы повышения заработной платы в будущем, как и не дает ответа на то, будет ли осуществлена такая индексация, ее размер и основания (Апелляционное определение СК по административным делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 января 2016 г. по делу № 33а-39/2016).
Кроме того, в отсутствии разработанного порядка работник, по сути, лишается возможности требовать провести индексацию.
Так, например, суд отказал в удовлетворении требования о возложении обязанности на работодателя индексировать заработную плату, так как у работодателя отсутствует коллективный договор, а также ЛНА, которыми предусмотрена обязательная индексация заработной платы работников; в трудовом договоре такая обязанность работодателя также не предусмотрена. Кроме того, ответчик не относится к организациям, финансируемым за счет средств бюджета, и вопросы индексации заработной платы отнесены к исключительной компетенции работодателя, оснований для обязания ответчика проиндексировать заработную плату истца и взыскания соответствующей задолженности у суда не имеется (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 июля 2017 г. по делу № 33-22702/2017).
Между тем, пусть этот пример работодателей не вдохновляет, поскольку, как упоминалось выше, за отсутствие порядка индексации или иной меры повышения реального уровня зарплаты, предусмотрена административная ответственность. Работник вправе пожаловаться на работодателя в ГИТ.
Нет возможности – нет повышения!
В то же время работодателю дана возможность подойти к вопросу установления порядка повышения творчески. В частности, трезво рассчитать свои финансовые возможности, экономическую ситуацию на рынке, и предусмотреть такой порядок, который будет привязан к результатам деятельности организации. Подобное законом не запрещено.
Так, коллективным договором в АО предусматривалось, что рост зарплаты осуществляется, прежде всего, за счет увеличения объемов производства, повышения эффективности труда. Исходя из этого, суд сделал вывод, что обязанность работодателя по индексации заработной платы не является безусловной, а зависит от различных факторов, в том числе экономических показателей организации. У организации на момент рассмотрения спора сложилось тяжелое финансовое положение, открыто производство о несостоятельности (банкротстве), а, значит, проведение индексации невозможно и требования об этом подлежат отклонению (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 сентября 2017 г. по делу № 33-32808/2017).
В другом деле, суд пришел к аналогичному выводу о недостижении условий для проведения индексации (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 30 апреля 2015 г. по делу № 33-917/2015). И в третьем споре, также отказ в иске был мотивирован тем, что работодатель вправе привязать вопрос о ежегодной индексации заработной платы к определенным условиям, учитывать не только инфляцию, но и результаты своей деятельности (Определение Московского городского суда от 8 августа 2017 г. по делу № 4г-9814/2017).
В принципе из этой судебной практики можно вывести ответ и на вопрос – обязан ли работодатель повышать зарплату именно на уровень официальной инфляции? Или может предусмотреть иной порядок? И должен ли повышать уровень зарплаты в целом, или только какую-то составную часть?
Но все же снова обратимся к содержанию ст. 134 ТК РФ: законодатель связывает необходимость проведения индексации с ростом потребительских цен на товары и услуги, используя при этом предлог «в связи», то есть индексация – следствие такого роста. Но из этого прямо не следует, что индексация привязана именно к официальным цифрам роста цен (инфляции), поскольку далее работодателю предписывается требование о разработке соответствующего порядка повышения уровня реального содержания зарплаты. Означает это то, что определение периодичности, размера и т.п. повышения реального содержания зарплаты – исключительная компетенция работодателя. Суды при разрешении споров по индексации обязаны выяснять установлен ли подобный порядок у работодателя, и если да, то руководствоваться им. Это прямо вытекает из смысла ст. 134 ТК РФ, и подтверждено судебной практикой.
То есть работодатель вправе, учитывая разные обстоятельства, устанавливать «плавающие» варианты индексации, в том числе ниже или напротив выше уровня официальной инфляции, «фрагментарной» постепенной индексации и т.п. Ранее приведенные примеры о возможности учета положения работодателя – подтверждение подобной позиции.
В то же время это не означает, что работодатель может произвольно определять размер индексации: должен быть соблюден баланс интересов работников и работодателя, учтено положение работодателя, финансово-экономические показатели, а также уровень инфляции (роста цен). То есть индексация должна максимально возможно обеспечивать реальное повышение уровня содержания зарплаты.
Так, в судебной практике встречаются случаи, когда суд не соглашался с тем уровнем индексации, который работодатель устанавливал, если он был ниже уровня официальной инфляции (Определение Красноярского краевого суда от 7 августа 2014 г. по делу № 4г-1541/2014), в то же время есть и решения, когда суд отказывался пересматривать размер повышения оклада, считая это внутренним делом работодателя (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 января 2017 № 33-1934/2017 по делу № 2-10504/2016).
Что касается вопроса о «части» зарплаты, которая подлежит индексации, то тут опять же по смыслу ст. 129, ст. 134 ТК РФ работодатель сам может установить какая часть зарплаты будет повышена – так называемый «оклад» – основная часть или же будет установлена (или повышена) специальная компенсирующая надбавка, выплачена премия и т.п. Это следует и из позиции ВС РФ, озвученной в выше упомянутом Обзоре судебной практики.
Единственно, на мой взгляд, сомнительна позиция о том, что повышение уровня содержания зарплаты может осуществляться через премирование, и вот почему. Премии в соответствии со ст. 129 ТК РФ относятся к выплатам стимулирующего характера, то есть основная функция премии – поощрение, стимулирование к добросовестному и качественному труду. При этом выплата премий, зачастую, является правом, а не обязанностью работодателя, так как работнику не гарантируется обязательное получение премии. В то же время повышение уровня реального содержания зарплаты в связи с ростом цен требование обязательное, работнику должна быть гарантирована «компенсация» падения реального уровня дохода, то есть «индексационная». Проще говоря, функция индексации или иной «меры повышения» – в компенсации потерь в зарплате работнику, и это больше соответствует природе компенсационных выплат или «основной» части зарплаты.
Потому логичнее устанавливать либо повышение «основной» части зарплаты, либо установления, в том числе единовременной компенсационной выплаты, направленной на «погашение» потери в доходе. Премия же этой функции, можно сказать, не отвечает. Хотя с учетом озвученной позиции ВС РФ суд может учесть и выплату премии в качестве повышения.
Итак, мы рассмотрели основные вопросы, связанные с индексацией зарплаты. Подведем некоторые итоги:
Применять меры по повышению уровня реального содержания заработной платы обязан любой работодатель независимо от формы собственности (индексация).
«Частные» работодатели должны самостоятельно разработать порядок такой индексации: принять соответствующий ЛНА, или прописать порядок в коллективном договоре, и (или) включить положения в трудовой договор. Отсутствие такого порядка – нарушение закона, и влечет за собой привлечение к административной ответственности.
Работодатель, если иное не установлено ТК РФ, иным законом или подзаконным НПА, вправе самостоятельно установить условия проведения индексации, привязав, например, к финансовым показателям деятельности организации; определить форму (вид) повышения: индексация «оклада» или единовременная выплаты и т.п.