Что значит гибкий график работы

Что такое гибкий график рабочего времени

На какие нормы ТК ориентироваться, как оплачивать и что прописать в документах. Даем образец трудового договора.

Гибкий график работы — это режим труда, при котором сотрудник может определить самостоятельно начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем. Правовое регулирование закреплено в ТК и обязательно фиксируется в трудовом договоре. Для оплаты необходимо организовать учет отработанного времени.

Работа мечты для многих — это приходить на рабочее место, когда удобно, и уходить, когда хочется. При этом серьезные сотрудники вполне готовы отвечать за качество результата целиком и полностью — дело только в удобстве. Такой режим труда возможен, он называется работой по гибкому графику (сокращенно ГГР).

Работа по графику — это зафиксированное соотношение рабочего времени и отдыха за определенный промежуток времени. А определение гибкости подразумевает возможность регулярного изменения этих соотношений.

Таким образом речь идет о режиме труда, при котором сотрудник самостоятельно определяет начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем.

Оформление

Если сотрудник и компания договариваются перед трудоустройством о ГГР, это сразу надо отразить в трудовом договоре. А если есть необходимость ввести новый график в трудовой договор уже действующего сотрудника, то требуется согласованное руководителем заявление работника о перемене режима, чтобы на его основании внести изменения в договор с помощью дополнительного соглашения к нему. Полная занятость и гибкий график чаще всего могут сосуществовать одновременно, но не исключается использование подвижного расписания при оформлении неполного рабочего дня или недели.

Правовое регулирование

Что значит гибкий график работы 5/2

Таким образом, становится понятно, что значит гибкий график работы 5/2 — это труд в режиме 5 дней через 2, где суббота и воскресенье — выходные.

Оплата труда

Источник

Что значит гибкий график работы

Любой труд гораздо эффективнее, когда время работы организовано разумно, в соответствии с потребностями сотрудников и работодателей, при этом не противореча действующим законам. Чтобы обеспечить такую организацию, существует режим организации труда по гибкому рабочему времени (ГРВ).

Закон и понятие

Гибкий, скользящий, свободный, режим ГРВ – все эти эпитеты принадлежат графику, о котором мечтает большинство сотрудников, потому что он дает им право в некоторой степени участвовать в планировании времени, потраченного на работу.

При установке режима гибкого рабочего расписания работник получает возможность по соглашению с работодателем самостоятельно регулировать одну или несколько позиций организации процесса труда:

При этом сотрудник не вправе изменять суммарное количество рабочих часов, установленных штатным расписанием для своей должности на тот или иной период.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Есть многие мнения, ошибочно считающие гибким графиком организацию работы, при которой работники сами распоряжаются временем, отведенным на каждую рабочую задачу. Неправомерно строить график по принципу «работаю тогда, когда считаю нужным, а не тогда, когда хочет начальник». Трудовое законодательство РФ построено на учете рабочего времени, и никакие специальные графики и условия не могут отменить базового положения об установленном количестве рабочих часов в отчетный период.

Современная правовая база режима скользящего графика – ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации, которая прописывает особенности регулирования трудовых отношений при гибком расписании. Наряду с Трудовым Кодексом, в тех частях, которые ему не противоречат, используются достижения советского законотворчества в этой области:

Вопрос: Как рассчитать и отразить в учете начисление заработной платы за сверхурочную работу работнику, получающему оклад? Организация работает в режиме пятидневной 40-часовой рабочей недели, при этом в трудовом договоре с работником содержится условие, что для данного работника установлен режим гибкого рабочего времени. Работникам с гибким режимом рабочего времени установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — месяц.
Посмотреть ответ

«Голова» и «хвост» гибкого графика

Подобно змее, скользящий график состоит из фиксированной части («головы») и гибкой (подвижного «хвоста»). Рассмотрим элементы гибкого графика, принадлежащие к этим частям.

ВАЖНО! Возможны и другие способы учета времени работы при скользящем графике. Главных требований к ним два: во-первых, работодатель должен признавать их целесообразность и эффективность, а во-вторых, учет рабочих часов строго обязателен, и контроль над ним возложен на работодателя.

Вопрос: Как оплачивать труд работников с гибким графиком работы?
Посмотреть ответ

Воля работника и работодателя

Кто является инициатором введения режима ГРВ, за кем в итоге последнее слово? Вопрос не такой простой, как может показаться. Не всегда достаточно желания работника на введение такого режима, точно так же, как и не всегда работодатель вправе ответить на такую просьбу отказом.

Свободный график, в соответствии со ст.102 ТК РФ, является договоренностью между работником и работодателем. То есть инициатива может принадлежать любой стороне, главное, чтобы другая сторона против нее не возражала. Документально такой рабочий режим оформляется дополнительным трудовым соглашением к трудовому договору.

К СВЕДЕНИЮ! Ни одна сторона не может принудить другую работать по скользящему графику, если по этому вопросу они не пришли к обоюдному согласию.

Когда одна сторона не хочет, но надо

Кому предоставляется гибкий график

ВАЖНО! Образец гибкого графика работы от КонсультантПлюс доступен по ссылке

В некоторых случаях преимущества гибкого графика очевидны в силу объективных обстоятельств: не все трудовые функции могут быть выполнены в стандартно установленное рабочее время.

Но даже если свободный график не является объективной необходимостью, работодатель может счесть, что его установление повысит эффективность труда: в таком случае, закон не запрещает его ввести.

Профессии скользящего графика

Существуют профессии, имеющие нестабильный характер вследствие своих особенностей, поэтому для них самым рациональным способом организации времени работы будет как раз гибкий график. Приказом Министерства РФ по связи и информатизации № 112 от 08.09.2003 г. (в приложении к нему) утвержден список сотрудников, для которых режим гибкого рабочего времени является неизбежным в силу специфики их трудовых функций. К ним относятся:

Детям – «гибких» родителей

Как указывалось выше, для того, чтобы родитель несовершеннолетнего отпрыска мог успешно совмещать работу с воспитанием, работодатель должен обеспечить ему возможность иногда планировать начало и конец рабочего дня, а также его продолжительность. При этом должны быть приняты во внимание не только интересы родителей, но и эффективность производства.

При разумном подходе всегда удается достичь обоюдовыгодного компромисса, при котором не пострадает качество работы, и будут соблюдены трудовые нормы по суммарному количеству отработанных часов. С другой стороны, возрастет эффективность труда матери или отца, поскольку они будут работать спокойнее и увереннее, снизится количество опозданий и преждевременных уходов, а также потерь времени из-за возможных отлучек.

Гибкий или свободный?

Иногда понятия «гибкий» и «свободный график» не считают тождественными, понимая под «свободным» режим, кода учет осуществляется не по количеству отработанных часов, а по факту выполнения трудовой функции.

В некоторых профессиях человек работает гораздо эффективнее, если он «не привязан» к своему рабочему месту, а решает свою задачу в удобное для себя время, потратив на нее столько часов, сколько будет необходимо. Примерами может служить труд дизайнера, рекламного агента, программиста, модератора сайтов и т.п.

Может ли работодатель узаконить их свободный график, только принимая работу, предоставив им сами решать вопросы организации труда, либо же останется только сотрудничать с фрилансерами? Сегодня этот вопрос становится все более актуальным, а значит, законодательно будет необходимо найти его решение.

В настоящее время Трудовой Кодекс, основанный на системе учета человеко-часов, не дает такой официальной возможности. На работодателе лежит обязанность учета рабочего времени, фактически отработанного каждым из сотрудников, и его адекватная фиксация (абзац 4 ст. 92 ТК РФ).

Источник

Как установить гибкий график и можно ли совместить его с другими режимами работы

Один из частых вопросов работодателей: существуют ли трудовые договоры с гибким графиком работы или же можно заключить только договор ГПХ, по которому исполнитель ограничен лишь начальными и конечными сроками работ или услуг, но в остальном сам определяет время их выполнения?

Что такое гибкий график

Гибкий график, или гибкое рабочее время, предполагает саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены или продолжительности рабочего дня. То есть работник в разные дни может начинать и заканчивать работать в разное время. При этом продолжительность рабочего дня может быть как неизменной во все рабочие дни, так и различной.

Отметим, что гибкий график — это не полное саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, а только частичное. Сначала работник и работодатель приходят к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности. А далее он уже сам выстраивает свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).

До 2017 года использовались положения «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985). Согласно им, при таком графике определялись одновременно:

Теперь же выделение периода фиксированного времени работы необязательно, так как документ утратил силу.

На заметку. Что такое скользящий график.

Работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но важно понимать, что это не одно и то же.

Скользящий график — это предоставление выходных дней по меняющемуся графику (ст. 100 ТК РФ). То есть выходные в разные недели приходятся на разные дни. Например, если организация работает семь дней в неделю, работникам могут предоставляться выходные на одной неделе — понедельник и вторник, на второй — среда и четверг, на третьей — пятница и суббота и пр.

Скользящий график устанавливается при приеме на работу трудовым договором, а для уже действующего сотрудника — дополнительным соглашением к трудовому договору. Одновременно издается приказ в свободной форме, и с ним нужно ознакомить работника под подпись.

Отметим, что работодателю придется заранее составлять графики работы на неделю или месяц вперед и следить, чтобы сотрудники ознакомились с графиком под подпись. Таким образом до начала рабочей недели/месяца они будут понимать, какие дни для них — выходные, а какие — рабочие. Минимальный возможный срок, в который нужно ознакомить работников, закрепляется в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если срок ознакомления с графиком установлен определенным локальным нормативным актом, это должно быть указано в трудовом договоре.

Как установить гибкий график

Режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.
Чтобы установить гибкий график, нужно:

Пример

Текст условия о гибком графике работы (с неизменной продолжительностью рабочего дня) в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, элементами которого являются:

Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется работником самостоятельно с учетом производственной необходимости».

Как учитывать отработанное время при гибком графике

При гибком графике учет рабочего времени обязателен. То есть все время, фактически отработанное сотрудником по такому графику, работодатель должен отражать в табеле учета рабочего времени. Гибкий график может предусматривать разное количество отработанных часов в разные дни, например, в один день работник отработал 8 часов, а в другой — 7 или 9 часов. Поэтому необходимо вести именно суммированный учет рабочего времени за определенный учетный период. Это подтверждают специалисты Роструда в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 102, ст. 104 ТК РФ).

Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего времени

В трудовом договоре можно одновременно прописать и гибкий режим, и режим неполного рабочего времени — неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Обратите внимание, ст. 108 ТК РФ предусматривает выделенное время для отдыха и питания («обеденный перерыв»), которое не входит в рабочее время, для любого сотрудника — в том числе и при гибком графике. Исключение — ситуация, когда продолжительность ежедневной работы составляет не больше четырех часов. В этом случае обеденный перерыв работнику можно не предоставлять.

Как гибкий график влияет на данные в штатном расписании

В графе штатного расписания «Количество штатных единиц» указывается полная ставка — «1» или неполная ставка — доля ставки, например, «0,5». При этом неполная ставка — это по сути работа на условиях неполного рабочего времени.

Если у работника полная ставка («1») и при этом гибкий рабочий график, то этот график не влияет ни на норму рабочего времени, которую надо выработать, ни на размер ставки.

Однако штатное расписание может предусматривать неполную ставку по определенной должности. Тогда, заключая трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, можно этим же договором предусмотреть, что сотрудник вправе сам определять время начала и окончания своего рабочего дня в установленных договором пределах. Таким образом, возможно совмещение неполной ставки и гибкого графика работы.

Кому предоставляется гибкий график

Право на гибкий график есть у любого работника, в том числе у государственного или муниципального служащего.

Более того, в 2020 году в рамках мер по нераспространению коронавирусной инфекции Минтруд РФ выработал методические рекомендации по режиму труда для государственных гражданских и муниципальных служащих. Ведомство рекомендует перевести их на временный гибкий график работы, так как разное время прибытия/убытия на рабочее место позволяет избежать скопления сотрудников.

Можно ли ввести гибкий график по инициативе работника

Условие о гибком графике можно внести в трудовой договор по инициативе работника — в связи с его личными или семейными обстоятельствами. Для этого ему нужно получить согласие руководителя и написать заявление.

Может ли работодатель отказать в изменении рабочего графика

Гибкий график работнику устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 102 ТК РФ). Руководитель может отказать сотруднику:

При этом не надо путать схожие по своей сути, но разные с точки зрения законодательства ситуации:

В первом случае у руководителя есть право согласиться или отказаться предоставить гибкий график. Во втором — по ст. 92 ТК РФ он обязан предусмотреть сокращенное рабочее время некоторым категориям работников, например, инвалидам I и II групп, несовершеннолетним. А по общему правилу ст. 93 ТК РФ может пойти навстречу работнику и установить ему неполное рабочее время. Также работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе отдельных работников — беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и др.

Авторы — юрисконсульт Контур.Норматива Максим Верхорубов и налоговый журналист Вероника Брагина.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Что такое гибкий график работы: как понять гибкое расписание труда

Последние изменения: Январь 2022

Введение гибкого графика было призвано помочь женщинам организовать рабочий день таким образом, чтобы была возможность присматривать за малолетними детьми, начиная с рождения. Однако применение такого варианта трудоустройства все чаще практикуется и другими категориями наемного персонала. Гибкий график работы – это специализированная форма организации труда с самостоятельным формированием рабочего времени, часов, смен.

Преимущества гибкого режима работы оценили те категории работников, когда характер трудовой деятельности не требует придерживаться четкого режима. Самостоятельное управление временем, затрачиваемым на работу, позволило многим гражданам решить проблему организации труда, когда строгие нормы рабочего дня соблюсти не удается. Работодателю необходимо разобраться, что значит гибкий график, и в целях соблюдения норм законодательства знать, как понять и применять его преимущества.

Основные понятия

Работа по гибкому графику предполагает передачу работнику права определения собственного дня. Поскольку применение гибкого расписания имеет свои особенности, препятствующие сбоям в производственных процессах, по Трудовому Кодексу принято выделение составных частей. Разновидностями гибкого графика работы являются:

Администрация предприятия часто соглашается на применение этого графика, поскольку видит в этом способ оптимизации труда наемного персонала, исходя из того, какой деятельностью занимается компания.

Как и когда применяется

С помощью работы в режиме гибкого рабочего времени работодатель фиксирует ее продолжительность. При этом часы, когда работает человек, определяют, исходя из ситуации, личных пожеланий и возможностей.

Предприятие определяет момент открытия, закрытия, обеденный перерыв, исходя из сезона, либо дня недели. Инициатива по сдвигу времени начала работы, ее завершения, длительности перерыва может исходить от руководства или подчиненного по взаимному согласованию.

При 8-часовом дне стороны договариваются:

с какого часа начинается день/смена; сколько длится перерыв; когда заканчивается рабочий день, смена.

В каких профессиях применяется

Работа с индивидуальным графиком часто предусматривается в отдельных сферах деятельности предприятия и зависит от характера исполняемых обязанностей. В следующих областях чаще всего отходят от единого режима работы:

Помимо добровольного назначения, закон определяет список профессий, при которых гибкий график неизбежен в силу специфики труда. Например, Министерством по связям и информатизации (Приказ № 112 от 08 сентября 2003 года) установлены подобные ограничения для:

операторов; ликвидаторов аварий (в сфере обеспечения связи); работников в центрах, занятых обеспечением радио- и телевизионной связью.

Такие нормативы вправе устанавливать и другие ведомства, и тогда гибкий график предопределяется законодательством, а не основан на добровольных началах.

Чем отличается гибкий график от других режимов

Важно научиться правильно определять график и режим работы, в чем разница двух понятий. Режим работы подразумевает установленный порядок работы, отдыха, необходимый для деятельности предприятия. График выхода также определяется по согласованию сторон с учетом потребностей предприятия: 3/2, 2/2 или 5/2.

Существует несколько разновидностей режима работы:

односменный; ненормированного дня; сменный с 6-12 часовым днем; вахтовый; раздробленного рабочего дня; гибкого графика.

Таким образом, гибкий график является одним из режимов, с соблюдением главного правила – отработкой положенного времени в течение дня, недели. Работодателю следует четко проводить разграничения, что означает тот или иной режим, какими нормативами руководствоваться.

Такая организация труда характерна для представителей творческих профессий (дизайнер, рекламный агент), либо в тех сферах, где не требуется прямая вовлеченность в одновременно исполняемый несколькими работниками процесс.

Если в стандартном договоре указан фиксированный график работы, следует понимать, что смена не должна превышать 8-часового рабочего дня при режиме 5/2. Когда работнику предлагают 3/2 или 2/2, необходимо понимать, какой это график – 2 или 3 дня работы с установленной предприятием длительностью перемежаются с 2 днями отдыха.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос, что означает плавающий график работы, и в чем отличие от гибкого режима. На самом деле, работа с плавающим графиком напоминает сменную организацию труда с главным отличием в отсутствии строгой последовательности будней и выходных дней, когда нет заранее предопределенной смены времени на отдых и труд.

Как организуется работа

Если принято решение оформить человека на гибкий график работы, руководитель должен исходить из норм ст.102 ТК РФ, устанавливающей необходимость определить начало и завершение трудовой деятельности, время и длительность перерывов.

При организации труда наемного персонала руководство обязано соблюдать следующие правила:

Плюсы и минусы

У работы по гибкому графику есть свои преимущества и недостатки. Для персонала, трудоустроенного с таким режимом, к положительным сторонам часто относят:

Возможность введения подработки. Регулирование дня, объема исполняемых задач, с оптимальным распределением сил. Высвобождение дополнительного свободного времени для организации ухода за ребенком, занятием хобби.

Но есть и отрицательные моменты, которые осложняют рабочий процесс:

При несовпадении рабочего времени с общим режимом работы предприятия возникают сложности взаимодействия с остальными службами. Неспособность к самоконтролю, трудности с самодисциплиной иногда делают применение такого варианта нецелесообразным. Карьерный рост затруднен или вовсе невозможен в силу внутренних установок компании.

Для работодателя гибкий график также дает ряд положительных и отрицательных последствий. Помимо ожидаемого повышения производительности и оптимизации рабочего времени, предприятие сталкивается с невозможностью обеспечения контроля и оперативного взаимодействия между связанными рабочим процессом отделами. Требуется следить за тем, чтобы сотрудники, связанные общим делом, работали согласованно в одно и то же время.

Отклонение от единого графика приводит к трудности организации проверки качества исполняемой работы, фактически отработанного объема времени. Но в то же время, работодатель, предоставляя такой режим, повышает привлекательность условий труда, увеличивая шансы на принятие в штат высококвалифицированных специалистов, заинтересованных в более удобном варианте организации трудовой деятельности.

С помощью гибкого графика стороны трудовых отношений договариваются о таком варианте сотрудничества, при котором оптимально соблюдаются интересы работодателя и наемного персонала. Однако следует учесть, что такое отхождение от стандартов общепринятого режима требует большей самодисциплины и отлаженности производственного процесса.

Источник

Что значит гибкий (свободный) график работы

Что значит гибкий график работы

В каждой компании для нормальной организации трудового процесса устанавливается график работы, в котором прописываются:

График обычно утверждается в правилах внутреннего трудового распорядка или, если они не утверждены работодателем, в трудовых договорах или иных локальных нормативных актах.

О том, как правильно составить график рабочего времени, читайте в статье.

Однако в силу личных обстоятельств или специфики работы отдельным сотрудникам необязательно приходить на рабочее место, например, к 8 часам утра или заканчивать вместе со всеми в 17:00. В этом случае можно попробовать договориться с работодателем о более свободном формате работы. Такую возможность дают положения ст. 102 ТК РФ.

Так что же значит гибкий график согласно трудовому законодательству?

Гибкий график работы по ТК РФ (с комментариями) — это график, по которому для сотрудника или целой группы отдельно определено время начала работы, время ее окончания, а также общая продолжительность трудового дня. Все эти нюансы должны быть согласованы обеими сторонами трудового договора.

Кодекс возлагает на работодателя обязанность по обеспечению отработки сотрудником с гибким графиком суммарного количества рабочих часов за учетные периоды, в качестве которых могут выступать рабочий день, неделя, месяц и т. д. Как это организовать, расскажем в следующем разделе.

Как вести учет рабочего времени при гибком графике

Ведение учета рабочего времени является важнейшей задачей кадрового отдела работодателя, поскольку от этого зависит размер заработной платы работника.

Как начислить заработную плату работникам с гибким графиком и избежать при этом ошибок, рассказывается в готовом решении от справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». Для его просмотра оформите бесплатный пробный доступ к системе.

Отработанное время должно суммироваться. Для этого необходимо определиться с учетным периодом. Во избежание конфликтных ситуаций следует четко фиксировать время, когда работник приступает к своим трудовым обязанностям, и время, когда он завершает работу.

Когда работник ведет дела со своего рабочего места, такой учет организовать достаточно легко: с помощью журнала контроля, электронных пропусков или системы видеонаблюдения.

А вот у распространившегося сейчас режима работы на удаленке с учетом отработанного времени могут возникнуть некоторые сложности. Дистанционный работник может просто сообщать время начала и время завершения работы — в этой ситуации, конечно, придется верить на слово. Часто бывает, что проверить правдивость данных фактов нереально. В отдельных случаях контролировать время работы можно через подключение работника к рабочей сети. В целом же вопросы по учету рабочего времени при удаленной работе с гибким графиком решаемы.

Кто вправе претендовать на гибкий график работы

Как мы уже отметили, обстоятельства, приводящие к установлению гибкого графика работы, могут быть разными. Например, Минсвязи на законодательном уровне утверждает перечень категорий работников, которые могут претендовать на гибкий режим (приложение 2 к приказу от 08.09.2003 № 112). В указанный перечень включили работников:

Свободный график пользуется популярностью среди людей творческих профессий: художников, дизайнеров, музыкантов и т. д. Подходит гибкий график и бухгалтеру, и ИТ-специалисту, и массе других профессий.

Что касается личных обстоятельств, то гибкий график крайне удобен для мам, имеющих маленьких детей; студентов, совмещающих работу с учебой; людей, проходящих курс лечения или реабилитации.

В большинстве случаев, но естественно, при наличии такой возможности, работодатели идут навстречу сотрудникам, запрашивающим свободный график работы. Это и сохранение ценных рабочих кадров, и оптимизация рабочих процессов с учетом интересов обеих сторон, и мотивация к лучшему исполнению трудовых обязанностей.

Как утвердить гибкий (свободный) график

Какими же документами происходит утверждение гибкого графика?

Нормативная документация

Если человек только поступает на работу, то закрепляют свободный график работы в трудовом договоре непосредственно при его заключении со всеми вышеуказанными условиями: временем работы, учетным периодом и т. д. В приказе о приеме на работу в разделе «Условия приема на работу, характер работы» также следует прописать условие о гибком графике.

Если оговариваемый график вводится в отношении уже принятого сотрудника, то тут, скорее всего, потребуется подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Также допускается оформление приказа по предприятию о переводе работника на новый режим работы.

Специалисты К+ подготовили форму дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе сотрудника на гибкий график работы. Чтобы ознакомиться с ней или воспользоваться ею в качестве основы для составления собственного допсоглашения, получите демодоступ к системе. Это бесплатно.

Если должность изначально предполагает гибкий график работы, то он может быть определен правилами внутреннего трудового распорядка.

Требуется ли согласие работника на работу по свободному графику?

Нередки случаи, когда инициатором работы сотрудника или целого отдела в режиме гибкого графика выступает администрация компании. Обычно это связано с изменением организационных или технологических условий труда. Тогда придется соблюсти специальную процедуру с уведомлением под подпись сотрудника как минимум за два месяца до нововведений. Вместе с уведомлением о предстоящих изменениях должны быть предложены вакансии для перевода при наличии таковых у работодателя. Дальнейшее развитие событий будет зависеть от решения работающего лица:

Понятно, что при установлении гибкого графика по инициативе работодателя согласие работника обязательно. Если режим введут без такого согласия, то при обращении в контролирующие органы (трудовую инспекцию, прокуратуру) работодателя могут привлечь к административной ответственности, например по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Итоги

Гибкий график в последнее время становится всё популярнее. Им мечтают воспользоваться множество работников в самых различных отраслях.

Режим гибкого графика предполагает, что человек будет трудиться не в строго обозначенное время, например с 8:00 до 17:00, а в более свободном формате, который может изменяться день ото дня. Кадровые специалисты должны обеспечить корректный учет рабочего времени работника с указанным графиком для правильного начисления заработной платы.

Свободный режим работы необходимо отразить в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему, также он может быть закреплен правилами внутреннего трудового распорядка.

Если гибкий график вводится работодателем в одностороннем порядке, то необходимо заранее уведомить об этом работника и заручиться его согласием.

Источник

Инструкция: как организовать работу по гибкому графику

Большинство организаций в настоящее время работают по графикам, не предусматривающим выходных дней, соответственно, рабочий день сотрудника далек от стандартных восьми часов. Предприятия нацелены на получение высоких прибылей и, соответственно, на использование имеющихся ресурсов максимально эффективно, в том числе не прерывая деятельность компании ни днем, ни ночью. Соответственно, возникает вопрос: что означает «гибкий график работы», что такое гибкий график работы по ТК РФ, как он помогает не допустить переутомления сотрудников и достигнуть наибольших результатов.

Разновидности гибкого графика работы

Режим работы при гибком графике работы — это такой вариант организации времени труда, при котором отдельные сотрудники или коллективы предприятий могут (в установленных пределах) трудиться в условиях саморегулирования начала, окончания и длительности рабочего дня.

При применении рассматриваемого режима обязательно необходимо отработать определенное законом суммарное число рабочих часов на протяжении учетного периода (дня, недели, месяца и др.).

Элементы, из которых состоит режим, следующие:

Возможными вариантами режима, которые зависят от длительности периода учета, являются:

Иногда как учетный период используются:

В итоге длительность периода учета может составлять от одного рабочего дня до года (ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Гибкий график и его особенности

Расскажем подробнее, как понять «гибкий график», в чем состоят его особенности. Это система, при которой работодатель имеет возможность установить сотруднику рабочий день индивидуального характера.

Работа по графику «г» — что это? Это исполнение государственных или общественных обязанностей, идентичное для оформления как по форме Т-12, так и по форме 0504421. Приравнено ли это к возможности приходить на рабочее место тогда, когда удобно работнику? Это не такой вариант, конечно. В данном случае наниматель определяет человеку объем задачи и срок ее исполнения. Такова применяемая на многих зарубежных предприятиях (к примеру, в Sony) работа; есть ли гибкий график на предприятиях нашей страны: конечно, да, но такой формат пока что новинка для самых продвинутых корпораций.

Такой режим труда представляет собой форму работы, в соответствии с которой отдельные сотрудники или коллективы в целом могут начинать и заканчивать рабочий день, а также определять его длительность в рамках достигнутого соглашения с работодателем. Однако при этом нужно отрабатывать суммарное установленное нормативное число часов труда в полном объеме в согласованном периоде учета.

Такой режим устанавливается:

Как установить работнику гибкий график

Гибкий график работы — это какой? Свободный от обязательств? Ответ на вопрос такой: это четкая система, опирающаяся на жесткий контроль и дисциплину труда. Для любого сотрудника что значит полная занятость, гибкий график? Последнее понятие подразумевает необходимость работнику присутствовать на рабочем месте установленное количество часов, не учитывая при этом время обеденного перерыва.

Для того чтобы установить гибкий график (по ТК РФ), необходимо согласовать его между сотрудником и нанимателем. Сделать это можно как при приеме в учреждение, так и в процессе работы на предприятии. Причинами установки такого режима труда могут стать:

Статья 102 ТК РФ определяет возможность установить гибкий график, внутри которого определены начало, окончание, длительность работы, оформив соглашение сторон.

Таким образом, работа по гибкому графику — это трудовая неделя установленной длительности (к примеру, 40-часовая), внутри которой рабочий день может состоять из 4, 8, 12 часов, но суммарно работник к концу учетного периода (недели) должен выйти на выработку в 40 часов. Сотрудники, чей труд основан на таких правилах, обладают тем же социальным пакетом от работодателя, что и работающий по обычной системе: выходные, отпуск, больничные и иные выплаты. Это значит, что использование подобного режима не влияет на порядок оплаты, порядок начисления и величину выплат, льготы, стаж и другие трудовые права.

Информация о том, что сотруднику определили гибкий режим, указывается:

Приказ по форме Т-1

Допсоглашение к трудовому договору о гибком графике

Чем привлекателен для исполнителей

Способ организации работы по рассматриваемому варианту имеет много плюсов для сотрудника (при условии надлежащего выполнения им своих обязанностей):

Плюсы гибкой системы учета

Наниматель осуществляет учет времени труда, которое фактически затрачено сотрудником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Это находит отражение в табеле учета рабочего времени. Данный документ можно оформить:

Положительными моментами в схеме учета является то, что процесс деятельности не подразумевает присутствие всех сотрудников на рабочих местах в одно и то же время, ведь индивидуальный биоритм человека не всегда совпадает с установленным режимом деятельности. Сотрудник при таких условиях может наиболее продуктивно применять свои ресурсы, как физические, так и умственные.

Какие проблемы организации решает

Использование гибкого графика дает возможность не допустить ошибок, традиционных для обычной управленческой формы, а также поднять рейтинг компании в глазах ее сотрудников.

Для организации существует целый перечень положительных моментов, важных для внедрения системы:

Однако все это возможно использовать только по отношению к тем работникам, у которых есть достаточные опыт и квалификация, а также высокий уровень ответственности и самодисциплины.

Недостатки гибкого графика

Введение такого режима предполагает не только наличие плюсов. От работодателя потребуется внимание ко многим аспектам.

Наниматель должен будет:

Таким образом, задачами нанимателя станут необходимость не допустить ослабления контроля, налаживания координации действий и процесса учета времена работы.

В 1996 г. закончила СГПИ по специальности преподаватель английского и русского языков. В 2003 г. закончила Московскую Академию права и управления по специальности юрист. В 2007 г.закончила РАНХиГС по специальности менеджмент в управлении

Источник

Гибкий график — полное описание, плюсы и минусы

Приходить на работу и уходить домой по своему усмотрению очень удобно. Планируя переход на такой режим работы, важно знать, как на это смотрит закон, и какие требования должны быть выполнены. В зависимости от ситуации гибкий график может быть установлен по согласию сторон или введён в соответствии с решением одной из них.

1. Гибкий график на работе — на что нужно обратить внимание

Важно понимать, что гибкий график может быть установлен только по договорённости с предпринимателем. При этом важно, чтобы сотрудник отрабатывал всю продолжительность рабочей недели. Для того, чтобы это контролировать, необходимо учитывать реально потраченное на работу время.

То, какой режим времени труда и отдых будет применяться, должно быть зафиксировано при приёме сотрудника на работу, указано в его трудовом договоре. Когда работник договаривается о чём-либо с начальником, должно быть зафиксировано в письменном виде.

Переход на гибкий график может быть осуществлён по договорённости с начальником, начиная с любой даты. Если такое соглашение существует, соответствующие изменения должны быть занесены в трудовой договор работника в качестве дополнения к нему.

2. Юридические основания

В Трудовом Кодексе РФ в статье 102 указано, что продолжительность рабочего дня, начало или окончание работы могут быть определены по соглашению с начальником. При этом отмечено, что такой режим рабочего времени подразумевает, что положенное количество часов за учётный период будет отработано.

Возможность гибкой регулировки не уменьшает количество потраченного труда, но позволяет сделать режим работы более удобным для сотрудника. При этом не исключается, что продолжительность рабочего дня может отличаться в различные дни.

Менять режим работы допустимо как для отдельных сотрудников, так и для группы работников. В этом случае изменение порядка должно быть зафиксировано во внутренних нормативных актах предприятия, например, во внутреннем распорядке.

Статья 104 ТК РФ говорит об обязательности проведения учёта рабочего времени. Для этого назначается учётный период и фиксируется норма времени, которая должна быть отработана. Переход на использование гибкого графика не отменяет необходимость отработать положенное количество времени.

Для регулировки работы в рассматриваемом режиме применяются такие документы:

Знание этих документов позволит правильно оформить использование гибкого графика на предприятии.

3. Составные элементы договора на гибкий график

При планировании гибкого графика работы рассматриваются следующие его элементы:

Все указанные элементы определяются предприятием так, чтобы они соответствовали нормам законодательства. В частности, должна соблюдаться установленная ТК РФ длительность рабочей недели. Важно отметить, что в обычных условиях нельзя, чтобы в отдельные дни рабочий день имел бы продолжительность 10 часов или больше. В исключительных ситуациях она может доходить до 12 часов.

4. Особенности учёта отработанного времени

При работе, которая происходит за пределами основного расположения правила гибкого графика не применяются. В таких ситуациях продолжительность работы определяется обычным образом.

Иногда в процессе трудовой деятельности возникает необходимость выполнять переработки. Обычный способ определения их длительности (время, прошедшее после окончания рабочего дня) здесь не применяется. Для этого рассматривается всё отработанное время за отчётный период, а те часы, которые проработаны дополнительно к нему, будут рассматриваться в качестве переработки.

Могут существовать ведомственные ограничения для использования гибкого графика. Например. Министерство связи предусматривает список профессий, где такой режим работы допустим (Приказ № 118 от 8 сентября 2003 г.)

5. Упоминание гибкого графика в трудовом договоре

В этом документе есть раздел «Режим работы». В нём нужно перечислить правила, предусмотренные при использовании гибкого графика. Здесь должны быть определены все детали временного режима. Формулировка, например, может выглядеть таким образом:

Если поместить такие или аналогичные пункты в трудовой договор, этого достаточно для оформления гибкого графика сотруднику.

6. Введение этого режима

Иногда бывает так, что изначально гибкий график не использовался. Законодательство позволяет изменить такую ситуацию. Далее будет рассказано о том, как это должно происходить.

Использование свободного графика для трудовой деятельности в некоторых случаях является правом, в других — обязанностью. Примером последнего варианта является ситуация, когда такая норма зафиксирована в трудовом договоре или других документах на предприятии.

Если работник заботится о ребёнке, возраст которого меньше 14 лет, просьба о введении гибкого графика не может быть встречена отказом. Работодатель обязан его организовать. Аналогичная ситуация возникает, если на иждивении находится ребёнок с инвалидностью.

В других случаях при обращении работника начальник может согласиться или отказать в организации гибкого графика. Решение принимается при условии, что обе стороны его поддерживают.

Иногда становится понятно, что гибкий график увеличивает эффективность работы. Начальник имеет право в одностороннем порядке обеспечить его применение. Согласно статье 74 ТК РФ он обязан оповестить о своём решении сотрудников.

В некоторых случаев наличие рассматриваемого графика является обязательным для сотрудников определённых профессий. Например, согласно ведомственному приказу Министерства связи, при ликвидации аварий средств связи работы происходят с использованием гибкого графика.

Оформление начинается с заявления сотрудника, с которым он обращается к начальнику с соответствующей просьбой. Если согласие получено, гибкий режим работы вводится с помощью приказа руководителя.

7. Различия между гибким и свободным графиками

Часто оба этих термина употребляют в качестве синонимов. Однако иногда говорят о свободном графике, подразумевая, что учёт отработанного не является существенным, а имеет значение выполнение трудовой функции. Примером таких профессий могут быть программисты или дизайнеры. Аналогичная проблема возникает при учёте труда фрилансеров.

Статья 92 ТК РФ утверждает, что в обязанности начальника входит учёт рабочего времени сотрудников. Здесь исключения не упомянуты. Значит, использование свободного графика в указанном здесь смысле законодательством не предусматривается. Возможно в будущем этот вопрос будет рассмотрен более подробно.

8. Плюсы и минусы гибкого графика

С помощью гибкого графика в большинстве случаев стороны находят компромисс помогающий увеличить эффективность трудовой деятельности.

9. В каких профессиях используется гибкий график

Хотя здесь нет принципиальных ограничений, тем не менее есть специальности, где такой режим работы применяется наиболее часто:

Гибкий график также может требоваться и в других видах деятельности.

10. Разновидности гибкого графика

Использование рассматриваемого режима работы подразумевает, что в большинстве случаев может быть использован один из следующих вариантов:

Существуют и другие разновидности, но они применяются реже.

Использование гибкого графика имеет свои плюсы и минусы. Решение о применении такого режима работы должно быть принято с учётом всех особенностей ситуации. Законодательство предоставляет такую возможность, при этом в большинстве случаев решение принимается по договорённости сторон.

Смотрите также видео «Как составить скользящий график работы»:

Источник

Режим гибкого рабочего времени и неполное рабочее время: практика применения

Автор: Галина Е., эксперт журнала

В связи с выходом новых разъяснений Роструда в целях профилактики правонарушений предлагаем рассмотреть отдельные вопросы, связанные с установлением различных режимов рабочего времени, а именно гибкого режима рабочего времени и неполного рабочего времени.

Какие правовые нормы регламентируют вопросы, связанные с установлением работнику рабочего времени? Какие особенности существуют у режима гибкого рабочего времени? Каковы особенности неполного рабочего времени?

Режим рабочего времени

Вопросам рабочего времени посвящен разд. IV ТК РФ. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки;

чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, предусмотренных у данного работодателя, – трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Статья 57 ТК РФ предусматривает в качестве одного из обязательных условий трудового договора указание режима рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. В иных случаях обычно отмечают, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

Новые разъяснения относительно гибкого режима рабочего времени и режима неполного рабочего дня были недавно даны в документе Роструда «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2021 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований». Доклад опубликован на сайте Роструда https://rostrud.gov.ru 25.10.2021.

Особенности режима гибкого рабочего времени

Специальной нормой, регулирующей работу в режиме гибкого рабочего времени, является ст. 102 ТК РФ.

Работнику может быть установлен гибкий режим рабочего времени. Понятие «режим гибкого рабочего времени» прямо закреплено в трудовом законодательстве.

Под режимом гибкого рабочего времени понимается распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учетный период.

Гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени – пятидневной рабочей неделе, шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы.

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику. В первом случае режим фиксируется в трудовом договором, во втором – в дополнительном соглашении к нему.

Составные элементы режима гибкого рабочего времени

Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены). В пределах переменного рабочего времени, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учет рабочего времени;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе. Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени. В течение фиксированного времени сотрудник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте;

3) перерыв для питания и отдыха – он разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ);

4) продолжительность (тип) учетного периода – определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов. Продолжительность учетного периода – от одного рабочего дня до года, поэтому ведется суммированный учет рабочего времени. В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до одного года. Возможность подобного увеличения должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором (ст. 104 ТК РФ).

Пример гибкого режима работы:

время начала работы – с 8.00 до 10.00;

время окончания работы – с 17.00 до 19.00;

перерыв для отдыха и питания – один час в период с 12.00 до 14.00.

При этом продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов.

Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду. Обратите внимание, что сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т. п. Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряженного с ненормированным рабочим днем, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.

Гибкий режим работы для женщин, работающих в районе Крайнего Севера

Роструд отдельно рассматривает вопрос об установлении гибкого режима работы для женщин, работающих в районе Крайнего Севера. Так, согласно ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Работодатель обеспечивает отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера, не установлено ограничение продолжительности ежедневной работы. При этом данные работники не должны относиться к категориям работников, для которых такое ограничение установлено ст. 94 ТК РФ (например, для инвалидов, несовершеннолетних и др.).

Кроме того, согласно ст. 102 ТК РФ условием правомерности заключения трудовых договоров будет наличие соглашения сторон трудового договора, определяющего продолжительность рабочего дня (смены) в 24 часа (сутки). Если эти условия соблюдены, то введение такого режима работы для данных работников будет правомерным.

Особенности режима неполного рабочего времени

Вопросы, связанные с установлением работнику режима неполного рабочего времени, урегулированы в ст. 93 ТК РФ.

Работнику по соглашению с работодателем может быть установлен режим неполного рабочего времени – неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Режим неполного рабочего времени может быть установлен при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т. д.

Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели. Например, не 8 часов, а 7 часов в день. На иные учетные периоды (месяц, квартал, год) режим неполного рабочего времени не распространяется.

Режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и впоследствии, в процессе работы.

В ряде случаев работодатель при поступлении от сотрудника соответствующего заявления обязан установить ему неполный рабочий день. Так, работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени следующим работникам по их просьбе:

одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет;

одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи на основании медицинского заключения, выданного в установленном порядке.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен в одном из следующих вариантов:

1) неполный рабочий день (смена) во все дни рабочей недели – уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели;

2) неполная рабочая неделя – уменьшение количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены);

3) неполный рабочий день при неполной рабочей неделе – уменьшение продолжительности ежедневной работы при одновременном уменьшении продолжительности рабочей недели.

Отметим, что по инициативе работодателя режим неполного рабочего времени может быть установлен на срок не более шесть месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Установление может носить поэтапный характер.

В соответствии с соглашением сторон по инициативе работника режим неполного рабочего времени может быть установлен на определенный срок или бессрочно.

По просьбе работника с семейными обязанностями режим неполного рабочего времени должен быть установлен работодателем на срок существования у работника таких обязанностей, но не более. При установлении работнику режима неполного рабочего времени необходимо учитывать время, достаточное для продолжения осуществления ухода за ребенком.

Сокращенная продолжительность рабочего времени для конкретного рабочего дня (смены) или конкретной рабочей недели определяется соглашением сторон.

Основанием для установления режима неполного рабочего времени является письменное заявление работника (для тех, кому работодатель обязан установить неполное рабочее время) или соглашение сторон трудового договора.

При отказе работника от предложения работодателя (в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ) продолжить работу на условиях неполного рабочего времени может быть издан приказ об увольнении отказавшегося лица.

Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для сотрудников, работающих полное рабочее время. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника. Исчисление трудового стажа производится в общем порядке.

Важным моментом при установлении режима неполного рабочего времени является уменьшение размера оплаты труда: оплата труда в условиях неполного рабочего времени производится пропорционального отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы.

Режим неполного рабочего времени для лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

Нередко с просьбой об установлении режима неполного рабочего времени обращаются лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

Режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Роструд обращает внимание на то, что для перевода на работу в режиме неполного рабочего времени женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, достаточно ее заявления. Какие-либо дополнительные документы при этом работодателю она представлять не обязана. Работодатель не вправе отказать в установлении режима неполного рабочего времени по причине отсутствия каких-либо документов от отца ребенка.

Режим неполного рабочего времени для руководителя организации

Отдельно следует рассмотреть возможность установления неполного рабочего времени для руководителя организации. Роструд в своем докладе рассматривает ситуацию, в которой директор государственного учреждения (школы-интерната) написала заявление о выходе на работу на условиях неполного рабочего времени. При этом учреждение является организацией с круглосуточным пребыванием детей. Роструд однозначно указывает, что круглосуточный режим работы организации не препятствует установлению режима неполного рабочего времени ее работникам. В данном случае подлежат применению общие нормы, установленные ст. 93 ТК РФ. Какие-либо запреты или специальные нормы, касающиеся установления режима неполного рабочего времени для руководителя юридического лица, законодательством не предусмотрены. Соответственно, данной категории работников режим неполного рабочего дня устанавливается на общих условиях.

Рабочее время представляет собой время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды времени, которые в соответствии с правовыми нормами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При этом у различных работников рабочее время может существенным образом различаться.

Режимом гибкого рабочего времени является распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учетный период.

Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели.

Режим гибкого рабочего времени и неполного рабочего времени являются различными характеристиками рабочего времени, которые не исключают друг друга и могут иметь место одновременно.

Источник

Насколько эффективен гибкий график работы: особенности режима для руководителей и сотрудников

Из этого материала вы узнаете:

Значительное количество организаций в настоящее время работает ежедневно. График работы некоторых предприятий в целях получения максимально возможного дохода и эффективного использования ресурсов предусматривает круглосуточное осуществление деятельности. У сотрудников таких компаний продолжительность рабочего дня не является стандартной. Каким образом необходимо внедрить гибкий график работы, чтобы он соответствовал Трудовому кодексу? Как организовать рабочее время сотрудников, чтобы избежать переутомления персонала и добиться максимальной производительности труда? Ответы на эти вопросы вы найдете в данном материале.

Гибкий график работы на законодательном уровне

В России режим рабочего времени определяется статьями Трудового кодекса. Гибкий график регламентируется статьей 102 Трудового кодекса РФ. В ней дается базовое определение данного понятия. Что значит гибкий график работы с точки зрения законодательства? В соответствии с Трудовым кодексом при данной организации трудовой деятельности общая длительность рабочего дня, его начало и окончание устанавливаются на основе договоренности между работодателем и работником.

Для полного понимания вопроса необходимо также обратить внимание на содержание следующих статей Трудового кодекса РФ:

Отдельные принципы трудовых отношений прописаны в документах высших судебных инстанций. В качестве примера можно привести постановление Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Ряд компаний до сих пор использует для регламентации гибкого графика работы совместное постановление комитета труда и ВЦСПС от 1985 года, в котором указаны рекомендации по данному вопросу. Необходимо учесть, что данный документ официально утратил силу еще в 2017 году. Его применение для регулирования взаимоотношений между работодателем и сотрудником считается незаконным, поэтому персонал имеет право на обжалование подобных действий администрации.

Разновидности гибкого графика работы

На сегодняшний день у работников многих предприятий расписание трудовой деятельности отличается от общепринятой пятидневной недели. Как понять, что это гибкий график работы? Отличительной особенностью данного режима является предоставление возможности персоналу в установленных работодателем пределах самостоятельно определять время начала и окончания рабочего дня, а также его продолжительность. Работать по данному графику могут не только отдельные сотрудники, но и коллективы компаний. При этом в Трудовом кодексе предусмотрена обязанность работодателя обеспечить персоналу как возможность, так и условия для отработки определенного количества часов. Таким образом, гибкий график работы отличается от смены или стандартного нормированного режима неравномерным распределением времени.

Рабочие часы подразделяется на следующие составляющие:

К разновидностям гибкого расписания относятся:

В зависимости от продолжительности учетного периода можно выделить и другие виды распорядка трудовой деятельности. Период учета режима гибкого графика работы может составлять:

В качестве периода учета также применяется:

Рекомендуемые статьи по данной теме:

В соответствии со ст. 102, ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса РФ продолжительность учетного периода может варьироваться от рабочего дня до одного года.

Чем гибкий график работы отличается от других режимов

ГГР имеет определенные особенности. Согласно трудовому законодательству, он отличается от прочих режимов трудовой деятельности следующими характеристиками:

Гибкий график работы имеет плюсы и минусы не только для персонала, но и для самой организации.

Что значит гибкий график работы 5/2

Предоставляя возможность трудиться в соответствии с этим режимом, работодатели часто прибегают к фиксированию некоторого временного промежутка рабочего дня персонала. В этот период работники обязаны находиться на своих рабочих местах. Можно привести следующие примеры гибкого графика работы. Так, режим трудовой деятельности сотрудников рекламного агентства — пятидневка и рабочий день продолжительностью 8 часов. Присутствие на рабочем месте обязательно для всех работников в промежуток с 13.00 до 19.00. При этом каждый отдел компании имеет право самостоятельно принять решение по поводу времени начала и конца трудового дня. Таким образом, менеджеры по продажам будут работать в офисе с 10.00 до 19.00, а дизайнеры — с 13.00 до 22.00.

Следовательно, гибким графиком работы 5/2 является трудовой режим, предусматривающий в неделю пять рабочих дней и два стандартных выходных в субботу и в воскресенье. Такая организация труда позволяет учитывать потребности всех заинтересованных сторон, а также предоставляет временные ресурсы как для индивидуальной, так и для совместной деятельности.

Сфера применения гибкого графика работы

Данный режим рабочего времени не универсален. Его применение оправдано не во всех компаниях и не для всех специальностей. ГГР наиболее востребован профессионалами в творческих сферах деятельности и в IT. Использование гибкого графика там, где это возможно, имеет гораздо больше достоинств, чем недостатков. Деятельность в этом режиме способствует повышению работоспособности, так как сотрудники могут трудиться в соответствии со своими биологическими ритмами. Кроме того, подобный график — средство снятия стресса. Многие современные компании уже учитывают преимущества данной организации труда и применяют ее в качестве нематериального стимулирования работников.

Гибкий график работы для женщин, имеющих детей, будет замечательной возможностью совмещать профессиональные обязанности и заботу о семье. Еще он хорошо подходит людям, нуждающимся в свободном времени для ухода за пожилыми родственниками, а также проходящим продолжительный курс восстановления после перенесенных заболеваний.

Данный режим — прекрасный вариант для дизайнеров, программистов, а также других работников творческих специальностей. Услуги сотрудников, достигших в своей профессии значительных высот, стоят дорого. При этом загруженность таких работников является неравномерной. Когда создается новый продукт, их присутствие на рабочем месте необходимо практически круглосуточно. Однако затем эти специалисты могут работать в нестандартном режиме в контакте с коллективом, дорабатывая текущий проект.

Гибкий график работы со скользящими выходными — выбор компаний, работающих круглосуточно. К ним относятся предприятия с непрерывным производством, организации, занимающиеся изготовлением продовольственных товаров, службы доставки.

Фирмам, предоставляющим возможность работы по гибкому графику, необходимо учитывать следующие нюансы этого режима труда:

Как и любое рабочее расписание, гибкий график имеет определенные положительные и отрицательные аспекты. Такой режим может реализовываться по-разному — сжатием рабочих дней, предоставлением возможности удаленной работы, введением изменяемых по усмотрению сотрудников ежедневных часов. В любой из этих ситуаций есть вероятность возникновения проблем у каждой из сторон трудовых отношений. Ниже мы подробно рассмотрим достоинства и недостатки данного режима отдельно для персонала и компании.

Плюсы и минусы гибких рабочих расписаний для работников

Гибкий график работы для сотрудников имеет следующие положительные стороны:

Отрицательные стороны гибкого графика для работников:

Преимущества и недостатки гибких графиков для работодателя

Внедрение организации труда, при которой сотрудники могут корректировать режим работы по собственному усмотрению, помогает руководству избегать типичных ошибок в управлении фирмой, а также способствует повышению лояльности работников. Плюсы гибкого графика работы для компании:

Работодатель должен учесть, что для эффективной деятельности организации нестандартный график должен быть доступен только ответственным и способным к самодисциплине работникам, имеющим богатый опыт и отличающимся высоким уровнем профессионализма.

Такое расписание поможет развитию предприятия в случае правильного разрешения основных проблем, связанных с организацией труда. Присутствие возможности планировать рабочее время самостоятельно оказывает положительное влияние на атмосферу в компании, укрепляет взаимодействие между коллегами, уменьшает отток квалифицированных специалистов. Однако данный режим должен не только быть полезен сотрудникам, но также и служить инструментом для достижения компанией собственных целей.

Чтобы избежать негативного влияния на рабочие процессы при внедрении подобного расписания, работодатель должен избежать ослабления контроля за деятельностью работников, наладить учет часов работы и скоординировать взаимодействие персонала. Для этого рекомендуется:

Как перевести работника на гибкий график по Трудовому кодексу РФ

Графиком «г» называется режим трудовой деятельности, согласно которому как отдельным работникам компании, так и целым коллективам предоставляется право корректировать рабочее расписание в пределах достигнутых с работодателем договоренностей. Сотрудники могут самостоятельно определять время начала и окончания работы, а также продолжительность трудового дня. Также при этом согласовывается длительность учетного периода, в течение которого необходима выработка суммарного установленного нормативного числа рабочих часов в полном объеме. Исполнение обязанностей в соответствии с графиком «г» оформляется по формам Т-12 и 0504421.

Гибкий график работы и суммированный учет рабочего времени регулируются:

Прежде всего, чтобы оформить гибкий график работы по Трудовому кодексу РФ (комментарии можно посмотреть в редакциях документа), необходимо достигнуть согласия между работодателем и сотрудником по режимным моментам. Установить такое расписание возможно не только для нового работника при его найме, но и для персонала, уже работающего в фирме. Необходимость перемены режима работы может возникнуть вследствие нескольких причин:

Гибкий график работы устанавливается в соответствии со статьей 102 Трудового кодекса РФ, которая позволяет определять внутри данного режима по соглашению сторон время начала и окончания трудового дня, а также его продолжительность.

Описать порядок работы в соответствии с таким расписанием, когда учетный период равняется неделе, можно следующим образом. Для сотрудника или коллектива устанавливается определенная продолжительность трудовой недели, например сорок часов. Рабочий день внутри данного периода может различаться по количеству часов (от 4 до 12). По окончании недели выработка должна составить 40 часов. Социальный пакет (выходные дни, отпуск, оплата больничного листа и т. д.), предоставляемый работающим по данному расписанию, аналогичен получаемому сотрудниками, трудящимися в стандартном режиме. Гибкий график не оказывает влияния на трудовые права — порядок начисления заработной платы и других выплат, на получение льгот, выслугу лет и т. п.

Факт трудовой деятельности в данном режиме должен быть отражен в следующих документах:

Некоторые детали прописываются в таких нормативных документах, как:

Работодатель должен внести в вышеперечисленные документы положение о нестандартном режиме работы сотрудника, превращая тем самым данный пункт в существенное условие. Теперь для изменения условий труда необходимо будет составление отдельного соглашения. Также могут потребоваться иные действия, установленные законодательно в статье 73 Трудового кодекса РФ. В обязанности руководителя после перевода подчиненных на гибкий график работы входит их ознакомление с новым расписанием трудовой деятельности. Это нужно сделать не позднее чем за месяц до его ввода в действие.

Что делать, если одна из сторон против

Скрупулезно изучив Трудовой кодекс, можно прийти к выводу о том, что в Российской Федерации обязанность перехода на гибкий график работы не предусмотрена. Чаще всего изменение режима трудовой деятельности инициируется работодателем, действующим в интересах организации. Есть только одна категория сотрудников, которой руководство обязано предоставить возможность работать по гибкому графику. К ней относятся работники, воспитывающие малолетних детей. Если у такого сотрудника возникнет необходимость в гибком расписании, работодатель не имеет права ему отказать.

Действительно, положения законодательства РФ отвергают возможность принудительного перевода на нестандартный режим труда. Однако организация может воспользоваться своим правом рассматривать гибкий график в качестве правила трудового распорядка. Тогда при отказе работника следовать предписанному режиму закон в случае возникновения конфликта будет на стороне работодателя.

Необходимо помнить, что ни одна из сторон трудовых отношений не имеет право изменять трудовой режим без согласования. И работодатель, и сотрудник при официальном трудоустройстве обязаны следовать правилам, закрепленным трудовым договором.

Самостоятельное изменение графика может расцениваться в качестве одностороннего нарушения договорных отношений. Для работника это чревато наказанием в виде дисциплинарного взыскания или материального штрафа. Если же сотрудник подаст официальную жалобу на работодателя, организации грозит перспектива ее рассмотрения в трудовой инспекции или даже в суде.

Для каждой из сторон существует только один выход из подобной ситуации, который позволит избежать конфликта. Работодатель может предложить повышение заработной платы, работник — принять решение расторгнуть трудовой договор.

Есть только два законных способа перевода персонала на гибкий график работы. К ним относится:

Как составить трудовой договор или дополнительное соглашение

Согласно Трудовому кодексу РФ в договоре должны быть учтены требования и пожелания обеих сторон трудовых отношений. При этом не допускается внесение в документ условий, вступающих в противоречие не только с нормами трудового права, но и с российским законодательством в целом.

Для составления дополнительного соглашения используются аналогичные принципы. Необходимо помнить, что договор должен закреплять обязанность работодателя предоставлять работнику полную рабочую нагрузку в течение всего периода учета. Временные рамки составления документа об изменении графика работы законодательно не назначены.

Приказ о гибком графике работы должен содержать:

Единый образец бланка для оформления гибкого графика работы в трудовом договоре в настоящее время не разработан. Форму данного документа регламентируют внутренние распоряжения организации или муниципальной структуры. Для этих целей применяется обычный бланк компании, на котором указаны все ее реквизиты.

Как работник может перейти на гибкий график работы

Перевод сотрудника на новый режим работы должен быть оформлен документально. Для корректирования трудового договора потребуется:

Правильно составленное заявление сотрудника должно содержать следующую информацию:

Заявление должно быть отправлено на согласование с руководством компании. При вынесении положительного решения документ направляется в отдел кадров для составления индивидуального рабочего режима.

Если на новый график переходит сразу несколько человек, рекомендуется оформить коллективное заявление, в котором указывается общая причина изменения режима труда. Документ должен быть заверен личной подписью каждого работника.

Права и обязанности сотрудника

Права и обязанности персонала независимо от выбранного режима трудовой деятельности регламентируются ст. 21 Трудового кодекса РФ. Согласно законодательству, работникам с гибким графиком предоставляется право на:

Права сотрудника неразрывно связаны с его обязанностями, которые мы перечислим ниже. Работник должен:

Работающий в гибком режиме имеет те же права и обязанности, что и остальные сотрудники. Единственное различие — присутствие дополнительного права на самостоятельное определение времени начала, завершения и продолжительности рабочего дня.

Оплата труда работникам при гибком графике работы

Переход на гибкий режим работы не влечет за собой существенных изменений в оплате труда. Работники с нестандартным графиком получают заработную плату почасово или сдельно. Чаще всего для простоты и наглядности засчитывается время, распределенное на весь трудовой день.

Уровень зарплаты определяется теми же критериями, что и при обычном режиме труда. Он находится в зависимости либо от фиксированной ставки, либо от результативности выполнения трудовых обязанностей. При этом работодатель обязан следовать социальным стандартам, выплачивая ЗП, размер которой должен быть не меньше законодательно установленного минимума. Исключением из правила является оплата неполной занятости по скользящему графику, которая будет ниже закрепленной нормы.

Данный вид расчета может быть использован недобросовестным руководством для уменьшения размера официальной зарплаты в том случае, когда загруженность работника на самом деле является полной. При этом администрация должна учитывать риск назначения больших штрафов и уголовной ответственности должностных лиц в случае обнаружения данного нарушения.

Как оплачивают сверхурочные и выходные

Когда поработать сверхурочно предлагает сотруднику сам работодатель, порядок этого вида трудовой деятельности регулирует статья 99 Трудового кодекса. Оплата сверхурочной работы осуществляется в повышенном размере в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса РФ. Она рассчитывается следующим образом: первые два рабочих часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, все последующие часы – не менее чем в двойном (согласно п. 5.5 Рекомендаций ст. 152 Трудового кодекса РФ). Выплата сверхурочных осуществляется после окончания периода учета, когда будет подсчитано количество переработанных часов. Работник имеет право вместо получения денежного вознаграждения воспользоваться дополнительным временем на отдых, которое не должно быть меньше отработанного сверхурочно.

Оплату работы в выходные и праздничные дни при гибком графике работы регулирует статья 153 Трудового кодекса. Она производится по следующим правилам:

Статистические показатели гибкого графика работы

Основная масса жителей России положительно относится к нестандартному режиму трудовой деятельности. По мнению большинства, гибкий график способствует повышению производительности труда. Многие выказывают желание трудоустроиться в организацию с таким расписанием работы. Экспертное сообщество также считает подобный график полезным. При этом необходимо понимать, что гибкий режим подходит отнюдь не всем работникам, поскольку отсутствие ограничений может негативно сказаться на эффективности труда.

Исследования показывают, что 76 % населения нашей страны предпочли бы трудиться по гибкому графику. 55 % опрошенных считает такой режим одним из средств увеличения эффективности работы. Противоположное мнение имеет 15 % респондентов, заявивших об отрицательном влиянии гибкого графика на производительность труда.

Эксперты полагают, что данный режим оказывает положительное влияние на работоспособность. В США и Европе по гибкому графику работают уже более трех десятков лет. В нашей стране этот режим труда находится на стадии завоевания популярности, о чем свидетельствует направление изменения запросов ищущих работу людей. На сегодняшний день в каждом пятом резюме можно обнаружить такое пожелание, как «гибкий график», хотя еще только год назад таких запросов было в два раза меньше.

Если бы работодатель давал право выбора режима работы, каждый второй соискатель отказался бы от привычного офисного графика (9.00 – 18.00) в пользу гибкого расписания. Большинство убеждено в том, такие условия труда способствуют экономии энергии и сохранению мотивации, что благотворно отражается на производительности. Гибкий график — способ сохранения гармонии между работой и жизнью. Он улучшает состояние и оберегает работников от синдрома выгорания.

Казалось бы, у этого режима отсутствуют недостатки. Но на практике все обстоит гораздо сложнее, поэтому далеко не все специалисты готовы полностью отказаться от фиксированного рабочего времени. Сегодняшняя ситуация такова, что именно сотрудники пытаются приноровиться к установленному графику, а не компании приспосабливают режим работы под потребности каждого работника. Почему же так происходит?

Чтобы разрешить этот вопрос, нужно определиться с плюсами и минусами гибкого графика работы. 66 % россиян считают достоинством этого режима возможность по своему усмотрению распределять рабочее время, 64 % респондентов похвалили гармоничное сочетание личной жизни и профессиональной деятельности при таком расписании работы, 17 % опрошенных порадовало наличие более длинных выходных.

К недостаткам гибкого графика 45 % респондентов отнесли сложности с взаимодействием между коллегами, 40 % отметили более низкий уровень оплаты труда и меньший объем социального пакета, 22 % опрошенных не нравится большая продолжительность рабочего дня.

Работодатели оценивают положительные и отрицательные стороны гибкого графика с точки зрения особенностей рыночной ситуации, в условиях которой работает фирма, а также корпоративной культуры и отношения руководства к такой организации труда.

Эффективность применения гибкого графика во многом зависит от психологических черт, присущих конкретному работнику. Для одних людей он может обернуться катастрофой, поскольку им сложно выполнять свои обязанности вне жестких временных рамок. Другие сотрудники будут показывать наилучшие результаты именно в таком рабочем режиме. Главная задача для соискателя — правильно выбрать наиболее подходящий именно ему вариант. При этом любой рабочий режим не должен нарушать привычный образ жизни человека. Баланс «работа-жизнь» необходимо сохранять в любых обстоятельствах.

Внедрение гибкого графика может быть полезным как для персонала, так и для компании при условии правильной организации трудовой деятельности и фиксирования рабочего времени. Но необходимо принимать во внимание тот факт, что данный распорядок допустим не для каждого работника и не для любой фирмы. Существенным моментом при выборе трудового режима является определение специфических особенностей деятельности предприятия.

Источник

Гибкий режим работы

Работнику может быть установлен гибкий режим рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается как для всех работников (их отдельных категории), тогда это фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка, так и для одного работника.

Важно! Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику.

Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены).

Важно! В пределах переменного рабочего времени, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учёт рабочего времени.

Важно! В течение фиксированного времени работник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте.

Важно! Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 Трудового кодекса РФ).

Важно! В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до одного года. Возможность подобного увеличения должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором ( ст. 104 ТК РФ).

Важно! Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.

Важно! Сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т.п.

Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряжённого с ненормированным рабочим днём, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.

Федеральная служба по труду и занятости
Все права на сайт защищены и охраняются
законодательством Российской Федерации

Федеральная служба
по труду и занятости
Все права на сайт защищены
и охраняются законодательством
Российской Федерации

Войти через Госуслуги

Вы можете войти на сайт через личный кабинет на портале государственных услуг

Войти на сайт с логином и паролем

Пожаловаться на описание проблемы

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.

4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!

Пользовательское соглашение

1. Термины и понятия, используемые в настоящем соглашении

1.1. Основные понятия, используемые в настоящем Пользовательском соглашении, идентичны понятиям, используемым в Федеральном законе от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

1.2. В настоящем Пользовательском соглашении используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Регистрация – процесс предоставления Пользователем данных для возможности доступа к использованию услуг и сервисов Портала.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящего Пользовательского соглашения и Правилам использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Основные инструменты – подготовленные Порталом шаблоны, (содержащие информацию из нормативной базы) для автоматической отправки обращений компетентным адресатам, предоставляемые с условием указания Пользователем всех предлагаемых сведений о его проблеме, регулируемой правовым полем, а также соблюдением пункта 3.5 настоящего соглашения.

Проблема – жизненная ситуация, решение которой возможно в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

2. Предмет соглашения

2.1. Предметом настоящего соглашения является регулирование отношений между Пользователем и Порталом.

3. Использование сервисов, представленных на Портале

3.1. При регистрации Пользователь даёт своё согласие на соблюдение всех условий и правил Портала, изложенных ниже.

3.2. Портал предоставляет площадку (веб-страницу) для размещения Пользователем информации о проблеме. Для каждой проблемы предоставляется отдельная веб-страница.

3.3. Портал предоставляет Пользователю правовые и медийные инструменты для решения проблем.

3.4. Вся информация, добавленная Пользователем на его площадку (веб-страницу), предоставляемую Порталом, принадлежит Пользователю.

3.5. Использование Портала должно происходить надлежащим образом. Пользователю запрещается вмешиваться в работу Портала, в его техническую и/или программную часть, пользоваться возможностями Портала в обход предложенного интерфейса.

3.7. Ответственность за проявление вышеуказанного лежит на Пользователе. Он несет ответственность за распространение сведений, указанных в пункте 3.6 в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.8. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право изменять набор имеющихся услуг и сервисов, а также ограничивать доступ к сведениям о проблемах, заявленных Пользователем, содержащих признаки пункта 3.6 настоящего соглашения.

4. Конфиденциальность и защита персональных данных

4.1. Персональные данные, предоставляемые Пользователем Порталу при регистрации, защищаются, используются и обрабатываются в соответствии с Федеральном законом от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

4.2. Для эффективного использования услуг и сервисов Пользователю необходимо корректно представлять все запрашиваемые персональные данные.

4.3. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право передачи персональных данных Пользователя в компетентные органы, если такая передача способствует разрешению проблемы. Пользователь дает согласие на передачу собственных персональных данных третьим лицам в целях проведения социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества сервисов, доступ к которым осуществляется через Портал.

4.4. Пользователь ознакомлен с тем, что его фамилия, имя, отчество (при наличии), заявленные при регистрации, будут отображаться на веб-странице с описанием его проблемы, а поэтому будут общедоступны.

4.5. Пользователю следует иметь в виду, что сведения, заявленные в графе «Описание ситуации», являются общедоступными и отображаются на веб-странице с описанием проблемы Пользователя. В случае нежелания распространения персональных данных администрация Портала рекомендует избирательно подходить к их размещению в открытом доступе.

4.6. В случае если Пользователь не может самостоятельно удалить/отредактировать информацию, содержащую персональные данные, распространение которых нежелательно, он может обратиться в службу поддержки по адресу электронной почты администрации Портала – info@onlineinspector.ru.

5. Порядок работы Портала

5.1. После добавления проблемы Пользователем, она попадает на стадию модерации.

5.2. При наличии условий, указанных в пункте 3.6 настоящего соглашения, а также нарушении правил модерации, модератор оставляет за собой право отказать в опубликовании проблемы и/или отказать в отправке сообщения о проблеме в компетентный орган.

5.3. В случае одобрения опубликования проблемы (при отсутствующем шаблоне автоматической отправки) Пользователю предлагается самостоятельно отправить обращение в компетентный орган, информация о котором представлена на Портале. В случае одобрения сообщения о проблеме модератором (при наличии шаблона автоматической отправки), сообщение о проблеме отправляется в компетентный государственный орган без участия Пользователя.

5.4. В случае самостоятельной отправки обращения Пользователю предлагается разместить ответ компетентного органа на Портале. В случае автоматической отправки сообщения о проблеме в компетентный орган, ответ на Портале будет размещён автоматически.

5.5. В случае если проблема Пользователя решена, ему предлагается отметить проблему как решённую (самостоятельно или обратившись по адресу электронной почты администрации Портала info@onlineinspector.ru).

6. Стоимость услуг

6.1. Регистрация и использование сервисов и услуг Портала являются безвозмездными.

7. Заключительные положения

7.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента регистрации Пользователя на Портале и действует вплоть до удаления учётной записи Пользователя.

7.2. Настоящее Соглашение составлено в соответствии с законодательством Российской Федерации и призывает Пользователя использовать сервисы, доступ к которым предоставлен на Портале, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласие на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения (далее – Согласие)

Настоящим, я, также именуемый «Субъект персональных данных»/ «Пользователь», свободно, своей волей и в своем интересе, даю в целях исполнения требований ст. 10.1 Федерального закона от 27.07.2006 г. №152-ФЗ «О персональных данных», свое согласие Федеральной службе по труду и занятости (ИНН 7710538364, адрес местонахождения:101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 40, стр. 16), далее именуемой «Оператор», на обработку персональных данных, разрешенных мной, как Субъектом персональных данных для распространения, а именно:

1. Я ознакомлен(-а) и соглашаюсь с тем, что при создании обращения на информационном ресурсе «Онлайнинспекция.рф», находящемся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: https://онлайнинспекция.рф (далее – Портал), информация, внесённая в поле «Описание ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если Пользователь нарушает данный пункт, за публикацию информации несет ответственность сам Пользователь.

Если я указываю в данном поле свои персональные данные, я даю свое согласие на их раскрытие (предоставление доступа) неопределенному кругу лиц – пользователям Портала.

2. Я ознакомлен(-а) и соглашаюсь с тем, что при создании обращения на Портале я указал(-а) в пункте «информация о заявителе» никнейм, который станет публичным.

Если я не указал(-а) никнейм, я даю свое согласие на размещение моих персональных данных – имени и фамилии, в публичном доступе и их раскрытие (предоставление доступа) неопределенному кругу лиц – пользователям Портала.

3. Срок действия настоящего Согласия соответствует сроку существования личного кабинета Пользователя.

4. Оператором не осуществляется передача (кроме предоставления доступа) персональных данных неограниченному кругу лиц в рамках данного Согласия.

Обработка персональных данных в рамках настоящего соглашения осуществляется Оператором в целях реализации функциональных возможностей Портала.

5.1. Обработка персональных данных, разрешенных Субъектом персональных данных для распространения, должна быть прекращена Оператором в любое время по требованию Субъекта персональных данных. Данное требование должно включать в себя фамилию, имя, отчество (при наличии), контактную информацию (номер телефона, адрес электронной почты или почтовый адрес) субъекта персональных данных, а также перечень персональных данных, обработка которых подлежит прекращению.

Указанные в данном требовании персональные данные могут обрабатываться только Оператором, которому оно направлено.

Прекращение обработки персональных данных, разрешенных Субъектом персональных данных для распространения, влечет за собой удаление из публичного доступа тех обращений Пользователя, в которых эти данные были указаны.

Политика обработки персональных данных

1. Общие положения

1.1. Настоящая Политика в области обработки и защиты персональных данных (далее – Политика) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система):

1.2. Основные понятия

Персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных);

Персональные данные, разрешенные субъектом персональных данных для распространения – персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен субъектом персональных данных путем дачи согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом;

Оператор – государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, самостоятельно или совместно с другими лицами организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными;

Обработка персональных данных – любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных;

Автоматизированная обработка персональных данных – обработка персональных данных с помощью средств вычислительной техники;

Распространение персональных данных – действия, направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц;

Предоставление персональных данных – действия, направленные на раскрытие персональных данных определенному лицу или определенному кругу лиц;

Блокирование персональных данных – временное прекращение обработки персональных данных (за исключением случаев, если обработка необходима для уточнения персональных данных);

Уничтожение персональных данных – действия, в результате которых становится невозможным восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных и (или) в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных;

Обезличивание персональных данных – действия, в результате которых становится невозможным без использования дополнительной информации определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных;

Информационная система персональных данных – совокупность содержащихся в базах данных персональных данных и обеспечивающих их обработку информационных технологий и технических средств;

Трансграничная передача персональных данных – передача персональных данных на территорию иностранного государства органу власти иностранного государства, иностранному физическому лицу или иностранному юридическому лицу.

1.3. Права субъектов персональных данных

1.3.1. Субъект персональных данных имеет право на получение сведений об обработке его персональных данных Оператором.

1.3.2. Субъект персональных данных вправе требовать от Оператора уточнения, обрабатываемых Оператором персональных данных субъекта персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также принимать предусмотренные законом меры по защите своих прав.

1.3.3. Право субъекта персональных данных на доступ к его персональным данным может быть ограничено в соответствии с федеральными законами, в том числе если:

1.3.4. Для реализации своих прав и защиты законных интересов субъект персональных данных имеет право обратиться к Оператору. Оператор рассматривает любые обращения и жалобы со стороны субъектов персональных данных, тщательно расследует факты нарушений и принимает все необходимые меры для их немедленного устранения, наказания виновных лиц и урегулирования спорных и конфликтных ситуаций в досудебном порядке.

1.3.5. Субъект персональных данных вправе обжаловать действия или бездействие Оператора путём обращения в уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных.

1.3.6. Субъект персональных данных имеет право на защиту своих прав и законных интересов, в том числе на возмещение убытков и (или) компенсацию морального вреда в судебном порядке.

2. Цели обработки персональных данных

2.1. Цели обработки персональных данных:

3. Правовые основания обработки персональных данных

3.1 Политика Оператора в области обработки персональных данных определяется в соответствии со следующими нормативными правовыми актами Российской Федерации и документами Оператора:

4. Обрабатываемые категории персональных данных и источники их поступления

4.1. Оператором обрабатываются следующие категории персональных данных:

4.1.1. Персональные данные пользователей портала, а именно:

— фамилия, имя и отчество;

— иные данные, указанные Пользователем в соответствующих разделах Портала (в случае, если они относятся к персональным данным);

Оператор применяет технологии cookie, если это разрешено в настройках браузера Пользователя (включено сохранение файлов «cookie»).

4.2. Источники получения персональных данных.

Персональные данные предоставляются лично Пользователем при совершении действий по регистрации в качестве Пользователя в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: https://онлайнинспекция.рф и при формировании сообщений (обращений, обсуждений, комментариев, вопросов и использования любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой) на Портале.

5. Порядок и условия обработки персональных данных

5.1. Оператор в своей деятельности обеспечивает соблюдение принципов обработки персональных данных, указанных в статье 5 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

5.2. Обработка персональных данных осуществляется Оператором с использованием средств автоматизации.

5.3. Обработка персональных данных субъектов персональных данных, указанных в п. 4.1 настоящей Политики, осуществляется с согласия указанных лиц в рамках целей, определенных пунктом 2.1 настоящей Политики.

5.4. Оператор не осуществляет трансграничную передачу персональных данных.

5.5. Оператор вправе поручить обработку персональных данных другому лицу с согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом, на основании заключаемого с этим лицом договора поручения обработки персональных данных. Лицо, осуществляющее обработку персональных данных по поручению Оператора, обязано соблюдать принципы и правила обработки персональных данных, предусмотренные 152-ФЗ.

5.6. В случае, если Оператор поручает обработку персональных данных другому лицу, ответственность перед субъектом персональных данных за действия указанного лица несет Оператор. Лицо, осуществляющее обработку персональных данных по поручению Оператора, несет ответственность перед Оператором.

6. Сроки обработки (хранения) персональных данных

6.1. Началом срока обработки персональных данных считается момент их получения Оператором.

6.2. Оператор осуществляет хранение персональных данных в форме, позволяющей определить субъект персональных данных, не дольше, чем того требуют цели их обработки.

6.3. Сроки обработки и хранения персональных данных субъектов персональных данных соответствует сроку существования личного кабинета Пользователя.

7. Уточнение, блокирование и уничтожение персональных данных

7.1. Целью уточнения персональных данных, в том числе обновления и изменения, является обеспечение достоверности, полноты и актуальности персональных данных, обрабатываемых Оператором.

7.2. Уточнение персональных данных осуществляется Оператором по собственной инициативе, по требованию субъекта персональных данных или его представителя, по требованию уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных в случаях, когда установлено, что персональные данные являются неполными, устаревшими, недостоверными.

7.3. Целью блокирования персональных данных является временное прекращение обработки персональных данных до момента устранения обстоятельств, послуживших основанием для блокирования персональных данных.

7.4. Блокирование персональных данных осуществляется Оператором по требованию субъекта персональных данных или его представителя, а также по требованию уполномоченного органа по защите прав субъектов персональных данных в случае выявления недостоверных персональных данных или неправомерных действий с ними.

7.5. Уничтожение персональных данных осуществляется Оператором:

7.6. При уничтожении материальных носителей персональных данных составляется акт об уничтожении носителей, содержащих персональные данные.

8. Меры по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке

8.1. Оператор при обработке персональных данных принимает все необходимые правовые, организационные и технические меры для защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, предоставления, распространения персональных данных, а также от иных неправомерных действий в отношении персональных данных.

8.2. Обеспечение безопасности персональных данных достигается, в частности:

9. Использование метрических программ

9.2. Метрическая программа размещает постоянный cookie-файл в клиентском веб-браузере для идентификации посетителя сайта в качестве уникального пользователя при следующем посещении данного сайта. Этот cookie-файл не может использоваться никем, кроме Метрической программы. Сведения, собранные с помощью cookie-файла, будут передаваться для хранения на серверы Яндекс.

9.3. Условия использования сервиса «Яндекс. Метрика» запрещают передавать идентификационную информацию на серверы Яндекс.

9.4. Сведения, полученные через Метрическую программу, используются только для совершенствования услуг на данном сайте. Сведения, полученные через Метрическую программу, не объединяются и не коррелируются с персональными сведениями посетителей сайта.

9.5. Возможности разработчиков Метрической программы по использованию и передаче третьим лицам сведений, собранных посредством Метрической программы о посещениях пользователей данного сайта, ограничиваются Политикой конфиденциальности Яндекс.

9.6. Пользователь может запретить Метрической программе «узнавать пользователя» при повторных посещениях данного сайта, отключив cookie-файлы Метрической программы в своем браузере или использовать специальные программные средства блокировки действия Метрических программ.

10. Заключительные положения

10.1. Настоящая Политика является внутренним документом Оператора.

10.2. Настоящая Политика подлежит изменению, дополнению в случае появления новых законодательных актов и специальных нормативных документов по обработке и защите персональных данных, но не чаще одного раза в три года.

10.3. Контроль исполнения требований настоящей Политики осуществляется лицом, ответственным за организацию обработки персональных данных Оператора.

10.4. Ответственность должностных лиц Оператора, имеющих доступ к персональным данным, за невыполнение требований норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных, определяется в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними документами Оператора.

Источник