индивидуальный план наставничества образец заполненный

Индивидуальный план работы наставника с молодым специалистом

Общая часть

Изучение должностной инструкции учителя.

Вводное ориентировочное собеседование с молодым специалистом. Диагностика подготовленности молодого учителя к профессиональной деятельности.

Ознакомление молодого специалиста со школой, кабинетом английского языка, педагогами.

Индивидуальная часть

Совместное изучение требований к оформлению и ведению школьной документации

Обсуждение темы по самообразованию

Совместное составление календарно-тематического планирования по предмету в закрепленных за стажером классах (5,7,8)

Совместная подготовка и отбор дидактического материала для уроков

Посещение уроков, внеклассных занятий и их последующий подробный анализ

Беседы с молодым специалистом по определенным разделам педагогики, научному содержанию предмета, методике преподавания

Консультации по вопросам методики преподавания предмета и проведения внеклассных мероприятий

Отчеты о проделанной работе на заседаниях методического объединения

Подготовка характеристики с оценкой работы молодого специалиста за весь период адаптации

Просмотр содержимого документа
«Индивидуальный план работы наставника с молодым специалистом»

Согласовано Утверждаю ЗДУВР Эмиралиева Х.М.

Директор МБОУ Гришинская школа

«_____»___________ 2018 г.

Индивидуальный план работы наставника с молодым специалистом

Алиевой Зекие Ремзиевной,

учителем английского языка, стажёром

русского языка и литературы

Изучение должностной инструкции учителя.

Вводное ориентировочное собеседование с молодым специалистом. Диагностика подготовленности молодого учителя к профессиональной деятельности.

Ознакомление молодого специалиста со школой, кабинетом английского языка, педагогами.

Совместное изучение требований к оформлению и ведению школьной документации

Обсуждение темы по самообразованию

Совместное составление календарно-тематического планирования по предмету в закрепленных за стажером классах (5,7,8)

Совместная подготовка и отбор дидактического материала для уроков

Посещение уроков, внеклассных занятий и их последующий подробный анализ

Беседы с молодым специалистом по определенным разделам педагогики, научному содержанию предмета, методике преподавания

Консультации по вопросам методики преподавания предмета и проведения внеклассных мероприятий

Отчеты о проделанной работе на заседаниях методического объединения

Подготовка характеристики с оценкой работы молодого специалиста за весь период адаптации

ЗДУВР Эмиралиева Х.М. Директор МБОУ Гришинская школа

«_____»___________ 2018 г.

работы учителя английского языка

Алиевой Зекие Ремзиевны,

учителя английского языка, стажёра

русского языка и литературы

Вместе с руководителем учебного заведения

познакомиться со школьной документацией:

с соответствующими разделами плана работы школы, планом методического бъединения, документацией кабинета, поурочными планами.

Изучить пояснительную записку к программе по

Познакомиться с педагогическими наблюдениями учащихся 5,7.8 классов.

Познакомиться с Положением о кабинете английского языка, изучить материальную базу кабинета.

Принимать активное участие в пополнении кабинета методическим материалом.

Учитывая рекомендации наставника относительно позитивных сторон и недостатки в работе, составлять планы с занесением, при необходимости, дополнений, поправок

Вместе с наставником проанализировать результаты за первые две недели

Посещение уроков у наставника, лучших учителей школы самостоятельно и с наставником

Выступать на заседаниях методических объединений и педсоветах о первых шагах педагогической работы.

Не менее 2раза в год

Изучить составы классов, медицинские показания и индивидуальные особенности обучающихся

Вместе с заместителем директора по УВР и наставником составить графики контрольных работ

ЗДУВР Эмиралиева Х.М. Директор МБОУ Гришинская школа

«_____»___________ 2015 г.

Индивидуальный план работы наставника с молодым специалистом

Пулькив Русланом Васильевичем,

выпускником Таврического национального университета

Изучение должностной инструкции учителя

Вводное ориентировочное собеседование с молодым специалистом. Диагностика подготовленности молодого учителя к профессиональной деятельности

Ознакомление молодого специалиста со школой и ее сотрудниками

Совместное изучение требований к оформлению и ведению школьной документации

Обсуждение темы по самообразованию

Совместное составление календарно-тематического планирования по предмету в закрепленных за стажером классах

Совместная подготовка и отбор дидактического материала для уроков

Посещение уроков, внеклассных занятий и их последующий подробный анализ

Беседы с молодым специалистом по определенным разделам педагогики, научному содержанию предмета, методике преподавания

Консультации по частным вопросам методики преподавания предмета и проведения внеклассных мероприятий

Отчеты о проделанной работе на заседаниях методического объединения

Подготовка характеристики с оценкой работы молодого специалиста за весь период адаптации

ЗДУВР Эмиралиева Х.М. Директор МБОУ Гришинская школа

«_____»___________ 2016 г.

работы учителя географии, стажёра

Гафаровой Анастасии Юрьевны,

Вместе с руководителем учебного заведения

познакомиться со школьной документацией:

с соответствующими разделами плана работы школы, планом методобъединений, учебного кабинета, поурочными планами

Изучить пояснительные записки к программам по

Познакомиться с педагогическими наблюдениями над учащимися тех классов, в которых придется работать, а также узнать об успешности учащихся за предыдущий год

Вместе с заместителем директора по УВР и наставником составить графики контрольных работ

Познакомиться с положением о кабинете

географии, изучить материальную базу кабинета и принимать активное участие в его пополнении.

Составить поурочные планы-конспекты и предоставить их на утверждение своему руководителю

Планы-конспекты уроков писать в тетрадях отдельно для каждого предмета;

После каждого конспекта оставлять несколько строчек для своих рекомендаций о проведенном уроке и рекомендаций наставника;

Использовать знания из психологии, дидактики, методики с разных отраслей педагогической науки.

Учитывая рекомендации наставника относительно позитивных сторон и недостатки в работе, составлять поурочные планы с занесением, при необходимости, дополнений, поправок

Вместе с наставником проанализировать результаты за первые две недели

Посещение уроков у наставника, лучших учителей школы самостоятельно и с наставником

Выступать на заседаниях методобъединений и педсоветах о первых шагах педагогической работы, об использовании знаний, приобретенных в университете

Источник

Пример программы наставничества фронт-персонала в торговой организации.

Программа наставничества является частью системы адаптации и обучения новых сотрудников Компании, призванная облегчить вхождение в новые профессиональные и социально-психологические условия труда. Сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко проявляют свои способности и несут ответственность за выполнение производственных задач перед компанией, наставником и коллегами.

Программа наставничества для фронт-персонала.

1. Общие положения программы наставничества

Программа наставничества (далее — Программа) является частью системы адаптации и обучения новых сотрудников Компании, призванная облегчить вхождение в новые профессиональные и социально-психологические условия труда. Сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника, более широко проявляют свои способности и несут ответственность за выполнение производственных задач перед компанией, наставником и коллегами.

2. Определение основных понятий

Наставник — специалист-практик, которому поручено обучение технологиям и стандартам, курирующий стажеров непосредственно на рабочем месте.
Стажер – это новый сотрудник, который обучается и работает по своей специальности в течение испытательного срока, отведенного для оценки его способностей.
Стажировка — производственная деятельность в течение испытательного срока для приобретения опыта и повышения квалификации по специальности, с целью изучения технологий и стандартов непосредственно на рабочем месте, нацеленная на подготовку к самостоятельной работе.

Профессиональная адаптация – это система мероприятий, направленная на трансляцию новым сотрудникам стандартов и правил организационной культуры Компании, а также передачу профессиональных знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей
Профессиональное обучение на рабочем месте – система подготовки персонала, проводимая на рабочих местах или в учебных центрах, строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной должности, с привлечением наставников или тренинг-менеджеров.
Фронт-персонал — сотрудники, которые непосредственно общаются с клиентами.

3. Цели Программы:
• развить культуру наставничества в Компании;
• снизить текучесть персонала в период испытательного срока;
• сократить срок профессиональной адаптации;
• формализовать процесс профессиональной адаптации.

4. Задачи Программы:
• создать мотивацию у наставников к передаче знаний и навыков;
• повысить качество и наладить процесс обучения навыкам профессии;
• развить способности у стажеров самостоятельно и качественно выполнять производственные задачи;
• контролировать соблюдение стандартов технологии выполняемой стажером работы;
• повысить лояльность новых сотрудников.

5. Целевая группа:
Программа предназначена для фронт-персонала Компании:
• Торговый представитель (ТП)
• Оператор Клиентской базы (ОКБ)
• Продавец-консультант (ПК)
• Менеджер продаж (МП)
• _____________________

6. Сроки Программы:
В программу включается каждый новый сотрудник Компании с момента выхода на работу на 3 месяца / до момента окончания испытательного срока.

7. Методы Программы:
• производственный инструктаж: передача знаний, технологий;
• профессиональное обучение: ознакомление со стандартами и нормативами;
• формирование умений выполнения производственных задач;
• метод усложняющихся заданий, направленный на приобретение опыта;
• метод делегирования;
• практическое обучение: формирование навыков.

8. Критерии оценки эффективности программы:
• на основании оценки руководителя итогов прохождения испытательного срока стажера;
• на основании оценки качества работы наставников (% стажеров, прошедших испытательный срок);
• на основании динамики % текучести фронт-персонала в период испытательного срока (снижение процента текучести к предыдущему периоду, учитывая естественный процент текучести).
Оценку эффективности работы Программы осуществляет Руководитель управления персоналом. Результаты оценки отражаются в ежеквартальном отчете Директору Компании, включающему сравнительный анализ по отношению к предыдущим периодам (Приложение №6). Оценка эффективности мероприятий Программы наставничества производится на основании статистики по текучести персонала в период испытательного срока, а также данных, полученных на основании результатов оценки профессиональных знаний и результатов прохождения адаптации.

9. Порядок формирования группы наставников:
В подразделениях _______________ руководителями подразделений формируются группы наставников. Состав может быть изменен в зависимости от показателей работы наставника.
• Состав наставников формируется из списка сотрудников на основании критериев:
— наличие высокого уровня профессиональных компетенций и практических навыков (специалист не ниже 1-й категории;
— опыт работы не менее 1 года в Компании;
— способность и желание передавать свой профессиональный опыт;
— лояльность к Компании;
— хорошие коммуникативные навыки и гибкость в общении.
• Состав группы наставников утверждается ежеквартально Руководителями подразделений.

10. Порядок проведения Программы:
• руководитель подразделения назначает новому сотруднику (стажеру) наставника в первый день выхода на работу;
• у одного наставника может быть только один стажер;
• в течение 1-й рабочей недели новый сотрудник работает под руководством наставника. Наставник осуществляет профессиональное обучение нового сотрудника (стажера): передача теоретических знаний и практического опыта на рабочем месте;
• в течение 2-х рабочих недель наставник осуществляет инструктаж и полный контроль выполнения непосредственных функциональных обязанностей, формирует умения, отслеживает и обсуждает ошибки, повторяет теоретическую основу;
• до окончания испытательного срока руководитель контролирует и отслеживает работу наставника со стажером: соблюдение технологии, изучение ассортимента, техники продаж, анализ наличия/отсутствия ошибок, причин ошибок. Еженедельно в 1-й месяц работы и далее по окончании 2-ого и 3-его месяца работы запрашивает обратную связь у стажера и наставника;
• при наличии ошибок у стажера руководитель, совместно с наставником, разбирает причину их появления и проводит работу по устранению ошибок. Дает рекомендации наставнику по оптимизации работы со стажером;
• если количество ошибок превышает установленную норму в соответствии с нормативом по квалификационной категории «стажер», руководитель выясняет причины появления ошибок с сотрудником. Ошибки, допущенные в связи с нарушением технологии работы, считаются ошибками передачи опыта наставника;
• при постоянном количестве ошибок, превышающим норматив по категории стажер, на протяжении 3-х месяцев осуществляется пересмотр роли наставника, либо дополнительное обучение для наставника;
• в течение всего испытательного срока наставник еженедельно отслеживает результаты работы сотрудника по критериям в соответствии с категорией «стажер»: проверяет и оценивает работу, дает свои рекомендации по повышению эффективности работы;
• по истечении 2,5 месяцев работы (за 2 недели до окончания испытательного срока) новый сотрудник (стажер) сдает квалификационный экзамен, целью которого является выявление уровня профессиональной подготовки по освоенному теоретическому материалу и практическому опыту;
• экзамен проводит квалификационная комиссия/линейный руководитель сотрудника. Оценка теоретических знаний проводится в форме квалификационного экзамена, согласно разработанному регламенту присвоения квалификации сотрудников. Оценку практических навыков осуществляет руководитель сотрудника путем оценки выполнения практических заданий, согласно функциональным обязанностям по необходимым знаниям, умениям и навыкам по модели компетенции. Далее руководитель проверяет правильность выполнения задания. Фиксирует наличие/отсутствие ошибок;
• при успешном результате сдачи квалификационного экзамена непосредственным руководителем нового сотрудника принимается решение о соответствии должности и успешном прохождении испытательного срока сотрудником;
• при отрицательном результате сдачи квалификационного экзамена квалификационная комиссия/ линейный руководитель принимает решение:
— назначить дополнительный период стажировки и по окончании — повторный квалификационный экзамен (не более 1 месяца);
— перевести сотрудника на другую должность;
— уволить в связи с несоответствием должности.

11. Отчетность:
• результаты промежуточного контроля фиксируются руководителем в бланках «План адаптации» в пункте «Контроль за выполнением плана» (Приложение №1,2)
• после проведения квалификационного экзамена бланк оценки результатов подшивается к бланку «Плана адаптации» и руководитель отправляет его в Подразделение управления персоналом (бланки хранятся в личном деле сотрудника).
• сотрудники по окончании испытательного срока предоставляют зачетную книжку «стажера»/копию в Подразделение управления персоналом.

12. Контроль:
• Качества работы наставника осуществляет руководитель на основании:
— анализа работы наставника (эффективность и своевременность оказания профессиональной и социально-психологической поддержки);
— выявления уровня профессиональной подготовки стажера;
— получения обратной связи от сотрудника по качеству и эффективности работы наставника.
Результаты оценки руководитель доводит до наставника в форме развивающей обратной связи не реже 1 раза в каждый месяц работы со стажером.
• Деятельности стажера осуществляет руководитель и наставник на основании:
— какие функции выполняются уже хорошо, а что требует дополнительного внимания;
— насколько сотрудник продвинулся в освоении ключевых компетенций должности;
— насколько успешно влился в коллектив;
— результатов деятельности.
Результаты оценки отражаются в Плане адаптации нового сотрудника.
• Эффективности работы Программы наставничества осуществляет Руководитель управления персоналом.
Результаты оценки отражаются в ежеквартальном отчете Директору Компании, включающему сравнительный анализ по отношению к предыдущим периодам (Приложение №3). На основании информации, полученной по результатам контроля прохождения испытательного срока, % текучести, результатов оценок.

14. Ответственность:
1. За качество работы наставника – руководитель подразделения.
2. За организацию и качество передачи теоретических и профессиональных навыков, за качество работы сотрудника, предотвращение ошибок – наставник.
3. За плановый контроль прохождения адаптации новых сотрудников – ___________.
4. За достоверность и своевременность информации о премиальном фонде наставников – руководитель подразделения.
5. За распределение премий за работу наставников — Руководитель ______________.

Приложение №1.

План профессиональной адаптации продавца-консультанта.

Ф.И.О. _________________________
Руководитель: ____________________
Наставник:_______________________
План обучения _________________________

План введения в должность

План профессиональной адаптации

Контроль за выполнением плана

Оценка прохождения процесса адаптации

Согласовано:
Руководитель (подпись)
Наставник (подпись)
Менеджер по персоналу (подпись)

Приложение №2

План профессиональной адаптации Торгового представителя (ТП)

Сотрудник: ______________________
Руководитель: ___________________
Наставник: ______________________

Показать сегмент на карте, подробно описать границы, распечатать график посещаемости улиц, ознакомить с участками на закрепленном сегменте.

Ознакомить со статистикой на данном сегменте (динамика оборота, притока новых клиентов, средней суммы отгрузки, лояльности, количества клиентов, совершающих сделки).

Распечатать помесячные обороты клиентов из ХД, ознакомить с сегментом крупных и Премиум – клиентов.

Показатели эффективности работы ТП.

Квалификационный экзамен

Без предъявления данного документа Торговый Представитель не допускается к экзамену

Заключение квалификационной комиссии:
Торговый представитель__________________________

Источник