индивидуальный план подготовки кадрового резерва образец
Порядок формирования кадрового резерва в организации
Что такое кадровый резерв
Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.
Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2018 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа появился ряд законопроектов, определяющих процесс создания кадровых резервов в госструктурах, были изданы или доработаны приказы аналогичного содержания по большинству министерств (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).
Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.
Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:
Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.
Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.
Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.
Цели работы по созданию кадрового резерва
Создание кадрового резерва преследует несколько целей:
О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».
Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постояннодействующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.
Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:
Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.
Этапы формирования резерва и работа с ним
Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:
Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2021».
Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).
Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:
Отбор специалистов для резерва и их подготовка
В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:
Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:
Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Закон о профстандартах в 2021 году — последние изменения».
Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.
Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.
Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.
В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.
Правила создания резерва в конкретной организации
Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:
При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.
Итоги
Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.
Индивидуальный план развития кандидата, состоящего в резерве кадров
МБДОУ детский сад «Белочка»
____________ А.П. Тарасова
Индивидуальный план развития кандидата,
состоящего в резерве управленческих кадров
Кондрашовой Натальи Георгиевны
(фамилия, имя, отчество)
заместителя заведующего Муниципального бюджетного дошкольного
образовательного учреждения детского сада «Белочка»
(должность, наименование муниципального учреждения)
Администрация села Акутиха – детский сад «Березка»,
Фёдоровская начальная общеобразовательная школа № 4,
Детский сад «Березка»,
по настоящее время
Детский сад «Белочка»,
II . Сведения об образовании
Наименование учебного заведения
1. Бийский государственный педагогический институт
Специальность по диплому
Квалификация по диплому
1. Педагогика и психология (дошкольная). Диплом с отличием БВС 0146718
1. Воспитатель. Преподаватель педагогики и психологии (дошкольной)
III . Сведения о получении дополнительного профессионального образования
или направления ДПО
Диплом ПП- I 860058
ФГБОУ ВПО Российская Академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ г.Москва
Специальное дефектологиеское образование: Олигофренопедагогика, с присвоением квалификации «учитель-дефектолог, олигофренопедагог»
ЧОУ ДПО Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки
Организационно-педагогическая деятельность в условиях реализации ФГОС,
ООО Учебный центр «Профессионал» г.Москва
Организация образовательного процесса для обучающихся с ОВЗ, педагог по обучению детей с ОВЗ
Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки г.Санкт-Петербург
Реализация принципов государственно-общественного управления в условиях внедрения ФГОС ДО
АУДПО ХМАО-Югры ИРО
Теория и практика введения ФГОС: современный образовательный менеджмент
Сургутский государственный университет ХМАО-Югры
Тьюторское сопровождение аттестации педагогических работников системы общего образования
АУДПО ХМАО-Югры ИРО
Психолого-коррекционная работа с ограниченными возможностями здоровья у детей
НОУ ДПО Институт повышения квалификации г.Новосибирск
Менеджмент в образовании
Особенности работы с дошкольниками на развивающих занятиях в детских садах и центрах: теория и практика
ООО Центр онлайн-обучения Нетология- групп г.Москва
Проектирование индивидуального образовательного маршрута ребенка как условие обеспечения качества дошкольного образования
ООО Корпорация Российский учебник г.Москва
Технология формирования положительного имиджа образовательной организации PR
Центр ДПО «Веста» г.Сургут
IV . Сведения о планируемых мероприятиях дополнительного
(первый год обучения)
(второй год обучения)
освоить современные методы муниципального управления, технологии разработки экономически обоснованных управленческих решений, др.
освоить теоретические знания о современных изменениях в системе законодательства в РФ; получить навыки самостоятельного анализа нормативных правовых актов при их подготовке и применении, выработка предложений по их совершенствованию
Основание для направления на ДПО
включение в кадровый резерв руководителей муниципального учреждения
Управление и экономика
Ожидаемая результативность ДПО
внедрение в практику работы новых знаний и умений с целью повышения качества профессиональной управленческой деятельности
освоение новых профессиональных знаний и умений для качественного исполнения своих должностных обязанностей
V. Мероприятия по профессиональному развитию
Отметка о выполнении
Развивающие проекты. Участие в проектах Центра непрерывного бизнес-образования (г.Новосибирск) «Росточек: мир спасут дети», «Управленческий ресурс» с очной презентацией и защитой конкурсной работы (г. Бийск 7-8 июня 2019 г.) на Международной конференции «Воспитание и обучение в современном обществе: актуальные аспекты теории и практики»»), «Открытое образование», «Школа делового администрирования» и др.
Участие в научно-практических конференциях Института педагогики и психологии, Агентства международных исследований, научно-издательского центра «Аэтерна»
Участие в вебинарах, семинарах педагогических сообществ «Просвещение», «Школа БИНОМ», «Российский учебник»-Лекта и др.
Самообучение. Тестирование. Расширение коммуникативных связей в ходе профессионального общения в рамках семинаров, выставочной деятельности с целью порождения и соорганизации инициатив участие в совместных профессиональных конкурсах, исследовательских и издательских проектах.
Тренинги и обучающие программы. Участие в мероприятиях по реализации программы дополнительного профессионального образования НИИ педагогики и психологии.
Развитие на рабочем месте. Выступление на районных мероприятиях (Единый методический день, методическое объединение, участие в совещаниях руководителей, замещение временно отсутствующего руководителя).
Обучение на опыте других. Участие в стажировках, ВКС, совещаниях руководителей муниципальных учреждений.
состоящий в резерве кадров __________________ Н.Г. Кондрашова (подпись) (Ф.И.О.)
1 Указать год обучения, если не завершено
* ДПО – дополнительное профессиональное образование
2 ППП – профессиональная переподготовка
3 ПК – повышение квалификации
Ищем педагогов в команду «Инфоурок»
Развивающие проекты. Участие в проектах Центра непрерывного бизнес-образования (г.Новосибирск) «Росточек: мир спасут дети», «Управленческий ресурс» с очной презентацией и защитой конкурсной работы (г. Бийск 7-8 июня 2019 г.) на Международной конференции «Воспитание и обучение в современном обществе: актуальные аспекты теории и практики»»), «Открытое образование», «Школа делового администрирования» и др.
Самообучение. Тестирование. Расширение коммуникативных связей в ходе профессионального общения в рамках семинаров, выставочной деятельности с целью порождения и соорганизации инициатив участие в совместных профессиональных конкурсах, исследовательских и издательских проектах.
Тренинги и обучающие программы. Участие в мероприятиях по реализации программы дополнительного профессионального образования НИИ педагогики и психологии.
Развитие на рабочем месте. Выступление на районных мероприятиях (Единый методический день, методическое объединение, участие в совещаниях руководителей, замещение временно отсутствующего руководителя).
Обучение на опыте других. Участие в стажировках, ВКС, совещаниях руководителей муниципальных учреждений.
Девять шагов к созданию кадрового резерва. Часть 2.
Предлагаем вашему вниманию вторую часть статьи про формирование кадрового резерва.
Этап 6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)
Выдвижение кандидатов в резерв может проводиться, как минимум, тремя способами:
Предварительный отбор. Формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв (пример используемых критериев):
Основной отбор. Оценка менеджерского потенциала (профессионально-деловые качества) проводится в соответствии с составленным профилем должности для каждой позиции.
Пример оцениваемых деловых (корпоративных) компетенций:
Источники дополнительной информации: экспертная оценка коллег, руководителя, подчиненных (при наличии) сотрудника по методу 360 градусов.
В результате данного этапа формируется итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв.
Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций)
1. Разработка общей программы развития резервистов.
Цель: развитие менеджерских компетенций резервистов, применимых для всех целевых должностей.
В данном случае речь идет о составлении общей для всех резервистов программы менеджерской подготовки, которая включает в себя групповые формы обучения (тренинги, семинары, мастер-классы и т.д.), направленные на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой управленческой должности в компании.
Пример наиболее часто встречающихся обучающих модулей в программах развития кадрового резерва:
Развитие базовых навыков управления
2. Разработка индивидуальной программы подготовки для каждого резервиста (индивидуальный план развития).
Цель: обеспечить подготовку резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей, сильных и слабых сторон.
Составление для каждого резервиста индивидуального плана развития (как правило, на 1 год), в котором сочетаются различные методы развития профессиональных и деловых качеств, необходимых для успешной работы на целевой должности. Среди основных методов развития следует отметить:
Развитие на рабочем месте – получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности;
Развивающие поручения – решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника;
Участие в развивающих проектах – формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения производственных целей и развития управленческого потенциала резервистов;
Временные замещения – получение нового менеджерского опыта при временном исполнении резервистом обязанностей вышестоящего руководителя;
Обучение на опыте других (работа с наставником) – получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе;
3. Закрепление за каждым резервистом наставника из числа более опытных коллег/вышестоящего руководителя.
Задача, которую необходимо решить на данном этапе – это создать эффективную систему мотивации самих наставников на выполнение своих функций.
Варианты:
– регулярная надбавка за наставничество (ежемесячная/квартальная);
– поощрение наставников, чьи резервисты продемонстрировали лучшие результаты подготовки по итогам прохождения программы развития (или в ходе промежуточной оценки).
При необходимости полезно провести внутренне обучение наставников навыкам передачи опыта и помощи в развитии резервистов.
4. Мониторинг эффективности подготовки резервистов.
Подведение регулярных промежуточных встреч резервистов и их наставников с сотрудниками службы персонала для оценки прогресса в развитии. Своевременная корректировка индивидуального плана развития резервиста в случае необходимости.
Результат этапа: развитие требуемых компетенций резервистов.
Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов
1. Проведение комплексной оценки качества подготовки резервистов.
Оценка производственных результатов – как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась/уменьшилась/осталась без изменений);
Оценка результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития – насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);
Оценка результатов проектной работы – какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определение вклада резервиста в достижение результата.
Методы оценки:
По результатам оценки качества подготовки резервистов, принятие решения о:
Поощрении успешных резервистов, продемонстрировавших рост результативности и повышение уровня развития профессиональных и менеджерских компетенций.
Исключении из резерва сотрудников, продемонстрировавших снижение производственных показателей и/или отсутствие прогресса в развитии профессиональных и управленческих компетенций.
Результат этапа: определены резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей.
Этап 9. Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом
При наличии на предприятии открытых целевых вакансий, рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов.
Планирование и организация адаптационных мероприятий для резервиста при вхождении в новую должность.
— Составление плана адаптации на новой должности;
— Закрепление за резервистом на период адаптации/испытательного срока наставника из числа вышестоящих руководителей для обеспечение необходимой поддержки.
При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий, планирование мероприятий по удержанию перспективных сотрудников на предприятии.
Зачем?
Резервисты, успешно прошедшие программу подготовки и повысившие свой профессиональный уровень, зачастую «вырастают» из своей текущей должности. Этот факт и отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и в крайних случаях, послужить причиной ухода из компании в поисках более перспективной работы. Для минимизации этого риска, полезно спланировать программу по удержанию резервистов в организации.
Программа может включать в себя следующие способы удержания (зависят от возможностей и кадровой политики компании):
Результат этапа: продвижение подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение кадрового потенциала предприятия за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве.
Искренне надеюсь, что приведенные в данной статье рекомендации, помогут Вам правильно спланировать работу по созданию кадрового резерва в Вашей компании и позволят избежать стандартных ошибок в ходе реализации намеченной программы. Успехов!
Индивидуальный план подготовки кадрового резерва образец
от 24 июня 2014 года N 99
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПЛАНОВ ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ВКЛЮЧЕННЫХ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ОРГАНА ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ ОБЛАСТИ
1. Утвердить прилагаемые методические рекомендации по формированию индивидуальных планов подготовки государственных гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти области.
2. Управлению кадровой политики Департамента (Е.С. Кокшарова) в срок до 10 июля 2014 года обеспечить размещение настоящего приказа в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальном сайте Департамента и направление информации о принятии настоящего приказа в органы исполнительной государственной власти области.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
4. Настоящий приказ вступает в силу со дня его принятия.
Утверждены
Приказом
Департамента государственной
службы и кадровой политики области
от 24 июня 2014 года N 99
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПЛАНОВ ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ВКЛЮЧЕННЫХ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ОРГАНА ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ ОБЛАСТИ
3. Индивидуальный план подготовки формируется кадровой службой органа исполнительной государственной власти области совместно с государственным гражданским служащим (гражданином) в течение 30 дней после дня его включения в кадровый резерв органа и утверждается руководителем органа исполнительной государственной власти области.
Форма индивидуального плана подготовки приведена в приложении 1 к Методическим рекомендациям.
4. Индивидуальный план подготовки формируется сроком на 3 года, может корректироваться 1 раз в год в течение 30 дней после предоставления гражданским служащим (гражданином) отчета о выполнении индивидуального плана подготовки.
В случае включения государственного гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти области на срок менее 1 года индивидуальный план подготовки не формируется.
6. Мероприятия индивидуального плана подготовки основываются на задачах и функциях, реализуемых органом исполнительной государственной власти области.
7. Формирование индивидуальных планов подготовки осуществляется в соответствии с основными формами подготовки государственных гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти области, и включает в себя:
1) дополнительное профессиональное образование государственного гражданского служащего;
2) самостоятельную подготовку государственного гражданского служащего (гражданина);
3) участие в семинарах, тренингах, направленных на развитие профессиональных и личностных качеств;
4) участие в подготовке и проведении семинаров, конференций, совещаний, проводимых органами исполнительной государственной власти области;
5) временное замещение должности государственной гражданской службы государственным гражданским служащим (гражданином) на период отсутствия государственного гражданского служащего, за которым в соответствии с федеральным законодательством сохраняется должность государственной гражданской службы;
6) временное исполнение государственным гражданским служащим (гражданином) должностных обязанностей отсутствующего государственного гражданского служащего;
7) участие в проектной деятельности;
8) иные формы работы, не запрещенные законодательством.
8. Дополнительное профессиональное образование государственного гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти области, осуществляется на основании государственного заказа на дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих области.
Получение дополнительного профессионального образования государственного гражданского служащего (гражданина) также возможно за счет других видов источников в органе исполнительной государственной власти области: федеральных средств, средств органов исполнительной государственной власти области, федеральных и государственных программ. Тематика образовательных программ разрабатывается кадровой службой органа исполнительной государственной власти области.
9. Самостоятельная подготовка государственного гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти области, предусматривает обновление и пополнение знаний по отдельным направлениям и вопросам деятельности органа исполнительной государственной власти области.
Кадровая служба органа исполнительной государственной власти области рекомендует перечень нормативных правовых актов, инструкций, специальной и методической литературы исходя из специфики деятельности органа исполнительной государственной власти области для самостоятельного изучения данных материалов лицами, включенными в кадровый резерв.
При формировании плана индивидуальной подготовки государственные гражданские служащие (граждане) вправе дополнить данный перечень материалов своими предложениями.
10. Государственные гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти области, принимают участие в семинарах, тренингах самостоятельно.
По результатам оценочных процедур при проведении конкурса на включение в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти области кадровая служба органа исполнительной государственной власти области проводит анализ оцениваемых качеств лиц, включенных в кадровый резерв, на основании бланков оценки кандидатов и определяет качества требующие развития.
При формировании плана индивидуальной подготовки государственные гражданские служащие (граждане) вправе дополнить данный перечень материалов своими предложениями.
11. Для участия в подготовке и проведении семинаров, конференций, совещаний, проводимых органами исполнительной государственной власти области, кадровая служба органа исполнительной государственной власти области предлагает лицам, включенным в кадровый резерв, подготовить материал для семинара, совещания или конференции (подготовить письма, раздаточные материалы, презентации и др.).
Также кадровая служба органа исполнительной государственной власти области может привлечь данных лиц и в процессе проведения этих мероприятий.
Тематика семинара, конференции или совещания заносится в индивидуальный план подготовки с указанием сроков и ожидаемых результатов.
12. Временное замещение должности государственной гражданской службы государственным гражданским служащим (гражданином), включенным в кадровый резерв, осуществляется на период отсутствия государственного гражданского служащего, за которым в соответствии с федеральным законодательством сохраняется должность государственной гражданской службы.
При этом с государственным гражданским служащим (гражданином), включенным в кадровый резерв, заключается срочный служебный контракт на время отсутствия основного работника (например, на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до 3 лет).
13. Временное исполнение государственным гражданским служащим (гражданином), включенным в кадровый резерв, должностных обязанностей отсутствующего государственного гражданского служащего заключается в совмещении обязанностей на период отсутствия основного работника (например, на период больничного листа, отпуска).
14. При участии государственных гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв органа исполнительной государственной власти области, в проектной деятельности предполагаются:
участие государственных гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, в реализуемых проектах в органе исполнительной государственной власти области;
формирование целевых проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для решения конкретной рабочей задачи органа исполнительной государственной власти области.
При реализации в органе исполнительной государственной власти проекта государственные гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, могут быть привлечены к участию в данном проекте, при этом перед ними ставится конкретная задача, которую необходимо выполнить к определенному сроку (например, разработать положение или алгоритм действий).
Также государственные гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, сами могут предложить тему проекта для реализации в органе исполнительной государственной власти области и выступать в роли куратора проекта.
Тематика проекта заносится в индивидуальный план подготовки с указанием сроков начала работы и сроков его завершения.
В органе исполнительной государственной власти области для решения конкретной рабочей задачи кадровой службой может формироваться рабочая группа из числа лиц, включенных в кадровый резерв. Так как рабочая задача является текущей, а не запланированной, индивидуальный план корректируется в конце года с учетом выполненного проекта.
Лица, включенные в кадровый резерв, осуществляют реализацию рабочей задачи параллельно с исполнением должностных обязанностей по основному месту работы.
Тематика проектной задачи заносится в индивидуальный план подготовки с указанием сроков начала работы и сроков завершения.
Если государственные гражданские служащие (граждане) принимали участие в проектной деятельности или участвовали в решении рабочих задач помимо органа исполнительной государственной власти области, в котором они включены в кадровый резерв, то по итогам года это также отражается в отчете о выполнении индивидуального плана подготовки, а в индивидуальном плане подготовки ставится соответствующая отметка.
15. Ответственность за выполнение индивидуальных планов подготовки несут государственные гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв в органе исполнительной государственной власти области.
16. Отчет о выполнении индивидуального плана подготовки представляется гражданским служащим (гражданином) в кадровую службу органа исполнительной государственной власти области ежегодно к 20 декабря.
Форма отчета о выполнении индивидуального плана подготовки приведена в приложении 2.
17. На основании представленного отчета в течение 5 рабочих дней со дня его получения сотрудником кадровой службой органа исполнительной государственной власти области в индивидуальном плане подготовки ставится отметка о выполнении (невыполнении) его пунктов.
Невыполнение государственным гражданским служащим (гражданином), включенным в кадровый резерв, мероприятий индивидуального плана подготовки по неуважительным причинам является основанием для исключения его из кадрового резерва органа исполнительной государственной власти области.
Приложение 1
УТВЕРЖДАЮ:
___________________________
(наименование должности)
___________________________
(Ф.И.О. руководителя ОИГВО)
___________________________
(подпись)
«__»___________ 20__ года
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН ПОДГОТОВКИ
(фамилия, имя, отчество)
(категория и группа должностей
государственной гражданской службы
области кадрового резерва органа)
(наименование органа исполнительной
государственной власти области)
1. Дата включения в кадровый резерв в органе исполнительной
государственной власти области ____________________________________________
2. Образование (когда, какое учебное заведение окончил, специальность и
квалификация по диплому) __________________________________________________
3. Сведения о дополнительном профессиональном образовании
Наименование образовательной программы
4. Запланированные мероприятия на 3 года
- индивидуальный план наставничества образец заполненный
- индивидуальный план поиска работы образец заполнения