кафетерий льгот м видео
Кризисные пряники
В «кафетерий» за льготами
Когда экономика чувствует себя неважно, социальная поддержка становится особенно актуальной. Опытные HR-специалисты в такие периоды не только не сокращают социальный пакет, но и придумывают новые льготы и стимулы для своих работников.
Компания «Кантата», занимающаяся розничными продажами чая и кофе, как и вся розница, вынуждена решать проблему текучки кадров. За каждый проработанный год сотрудник получает символическое кофейное зерно. Пять зернышек, или пять лет работы, обмениваются на золотые серьги, а десять лет работы в компании награждаются подвеской с бриллиантом. Поскольку все продавцы в компании — женщины, то золотые украшения являются желанным подарком.
В прошлом году новый проект для сотрудников под названием «Кафетерий льгот» был запущен в МТС. Руководитель направления PR-департамента компании Артем Попов рассказал, что сначала «кафетерий» открылся в нескольких подразделениях, а после успешного внедрения был распространен на все филиалы сети.
«Кафетерий льгот» — это возможность выбрать компенсационный пакет на оплату каких-либо услуг или товаров. За каждым сотрудником закреплена фиксированная сумма, ее размер одинаков для всех вне зависимости от должности и стажа работы в МТС. Потратить льготные деньги можно по желанию: на выплату кредитов, медицинские услуги, страхование, спорт, отпуск или обучение детей, билеты в театры и на концерты или даже на оплату своих обедов в офисе — всего 20 позиций. По информации МТС, на первом месте по популярности находится компенсация питания (32%), на втором — погашение кредитов (30%), на третьем — покупка медикаментов (15%). Надо учитывать, что в базовом пакете сотрудника МТС уже есть полис ДМС, страховка от несчастных случаев, оплаченная мобильная связь и корпоративное образование.
В 2015 году сотрудников МТС стали стимулировать покупать акции компании — 10% от их стоимости возвращается в виде бонусов.
Примерить роль
А вот «Евросеть» превратила своих продавцов в геймеров. Каждый из 12 тыс. сотрудников имеет своего виртуального двойника-супергероя для участия в корпоративной игре Best$eller. В личном кабинете можно отслеживать свой игровой прогресс. Результаты игры напрямую зависят от реальных успехов в области продаж, итоги подводятся раз в полгода. Самые успешные игроки получают деньги. По результатам акции 3,3 тыс. продавцов стали участниками Best$eller Party, а 50 лучших не только повеселились на пати, но и получили денежные призы.
В компании «Связной» можно прославиться среди коллег, если поработать диджеем или стать гостем радиопрограммы, — присутствием на страницах корпоративной газеты или журнала никого уже не удивишь. В «Связном» создали собственную радиостанцию: все о новых гаджетах и акциях сотрудники компании узнают из ее передач. Радио «Связной» включают более чем в 90% торговых точек и офисов компании, онлайн-передачи слушают свыше 23 тыс. человек, что делает корпоративный канал связи еще и эффективным рекламным носителем. В «Связном» подсчитали, что собственная радиоволна помогла сэкономить на создании рекламных роликов 80%.
Солидарная система
Социальная поддержка, которую предлагает своим работникам российское подразделение фармкомпании Gedeon Richter, не выглядит очень оригинальной, зато отлично работает. Больше 60% сотрудников, по словам начальника отдела по персоналу «Гедеон Рихтер-РУС» Елены Лактюхиной, трудятся здесь не менее пяти лет.
Помимо бесплатных обедов и мобильной связи, что встречается пока довольно часто, компания оплачивает новым сотрудникам, прибывшим из других регионов, аренду квартиры. Тем, кто хочет обзавестись собственной недвижимостью, «Гедеон Рихтер-РУС» может выдать беспроцентный кредит. «Это не первый взнос, а более серьезная сумма. Такие кредиты хорошо работают на удержание ценных сотрудников. Кредит выплачивается не менее двух лет», — подчеркивает Елена Лактюхина. У каждого сотрудника есть возможность воспользоваться так называемым фондом солидарности, который поддерживается из средств компании. Например, сотрудника необходимо было срочно госпитализировать в столичную клинику, когда он находился в Подмосковье. «Нужен был реанимационный автомобиль, и нам выставили счет: примерно 150 тыс. руб. Мы взяли деньги из фонда», — рассказывает Лактюхина. Как правило, средства требуются для срочной операции или лечения кого-то из сотрудников или его ближайших родственников. «Экстренными» деньгами может воспользоваться любой, они предоставляются в тот же день, а возвращать их не требуется.
Банк идей
Компания «БиоВитрум» (медицинское и лабораторное оборудование) предоставляет своим сотрудникам возможность реализовывать свои самые смелые «футуристические» идеи в рамках задач, выполняемых организацией. Сотруднику, чья идея или проект признаются перспективными, помогают подготовить бизнес-план, предоставляют маркетинговые, технологические, финансовые ресурсы.
А в компании Good Wood (строительство деревянных домов) любой сотрудник может зарабатывать больше, чем самый высокооплачиваемый топ-менеджер. Добиться этого можно, предложив и проработав идею по увеличению прибыли. «Если это происходит за счет сокращения издержек, то сотруднику выплачивается сумма оптимизации затрат. Такой возможностью пользуются как офисные сотрудники, так и работники производства и строители», — рассказывает директор департамента по работе с персоналом корпорации Good Wood Анна Канова.
Физкульт-привет
Руководство маркетинговой группы «Текарт» поощряет дружбу между сотрудниками с помощью выездов на экскурсии и активной спортивно-походной программы. Как объясняет генеральный директор «Текарта» Илья Никулин: «Мы работаем над проектными моделями, которые предполагают множество горизонтальных связей. Чем больше между сотрудниками нормальных человеческих отношений, тем проще всем работать». Для налаживания таких отношений сотрудники «Текарта» группами отправляются в туристические поездки на четыре-пять дней. Раньше ездили в Европу, теперь в связи с ростом курса евро все больше выбирают Россию. Схема такова: экскурсанты покупают билеты на самолет и бронируют гостиницу, а «Текарт» тут же компенсирует им стоимость проживания в отеле в центре города. Каждый сотрудник имеет право выехать в такую поездку один-два раза в год; кроме того, группа не должна быть многочисленной — максимум восемь человек.
Клуб аутдор-туризма работает в «Текарте» постоянно. В прошлом году группа коллег прошла маршрут на Алтае, в этом году запланирован Кольский полуостров. На майские праздники все желающие отправляются в короткие походы, летом устраивается короткое водное путешествие для родителей с детьми.
Кафетерий льгот: автоматизация, наполнение, тренды 2.0
Кафетерий льгот — это гибкая система бонусов, где каждый сотрудник самостоятельно определяет структуру и наполнение своего пакета льгот и бенефитов.
Привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников — одна из основных задач современных HR-подразделений. Какие инструменты использовать? Как удовлетворить всех, не тратя при этом огромные материальные и временные ресурсы? В нашей статье мы расскажем об эффективном инструменте повышения вовлеченности и лояльности персонала — кафетерии льгот.
Кафетерий льгот — это гибкая система бонусов, где каждый сотрудник самостоятельно определяет структуру и наполнение своего пакета льгот и бенефитов. В кафетерий включаются льготы и вознаграждения, работающие на улучшение жизни и здоровья сотрудников, и они должны соотноситься с общей стратегией управления талантами в вашей компании.
При правильном внедрении формат кафетерия выгоден работодателю, потому что позволяет перераспределить бюджет и перевести невостребованные льготы в льготы, которые важны сотрудникам здесь и сейчас. Удовлетворенность и вовлеченность персонала растет без дополнительных бюджетных затрат.
Наполнение кафетерия льгот в 2019 году
Принцип «всех под одну гребенку» слабо работает для мотивации персонала, поэтому в современной компании льготы должны быть персонифицированными и учитывать интересы и потребности сотрудников.
Как показывает практика, кафетерий льгот работает только при следующих условиях:
Сегодня продукты для наполнения кафетерия льгот российских и иностранных компаний реализованы на базе предоплаченных банковских карт. Это высокотехнологичная линейка бенефит-карт Mastercard и Visa от компании «Подарок в Квадрате».
«Использование бенефит-карт в составе кафетерия корпоративных льгот позволяет сотруднику в любом городе России самостоятельно выбрать необходимые бенефиты с учетом его индивидуальных потребностей. Это гарантирует компании рост лояльности сотрудников и эффективное использование бюджета», — рассказала Олеся Кривенко, директор по развитию компании «Подарок в Квадрате».
Бенефит-карты — это целый комплекс льгот для сотрудников разных поколений и разного стиля жизни. Можно использовать пополняемые карты на физическом носителе или актуальные для молодого поколения виртуальные карты. С бенефит-карт нельзя снять наличные, что гарантирует целевое использование денежных средств.
Виртуальные бенефит-карты
Виртуальные бенефит-карты работают на базе платежной системы Mastercard. Карты можно встроить в любую бенефитную программу: они сегментированы по популярным направлениям, чтобы удовлетворить потребности сотрудников любого возраста и различных интересов.
Данные, необходимые для использования карты, сотрудники получают в электронном виде. Карты можно подключить к Apple Pay или Google Pay, чтобы рассчитываться за товары и услуги со смартфона. Виртуальный формат ценят и владельцы карт, и заказчики. Обладателям карт не нужно заботиться, есть ли карта в кошельке — она всегда в его телефоне. Компании экономят время и деньги на доставке вознаграждений. Кроме того, бенефит-карты можно встроить в любую автоматизированную платформу кафетерия льгот по API-протоколу.
В кафетерии льгот сотрудники могут подобрать карту для себя:
Health Gift Card — карта здоровья. Принимается во всех аптеках, медицинских центрах, стоматологических клиниках, медицинских лабораториях сдачи анализов и в других предприятиях для поддержания здоровья сотрудников.
Travel Gift Card — карта для отдыха. Ей можно оплатить услуги любых российских авиакомпаний, железнодорожные билеты, услуги турагентств и агрегаторов, билеты на культурные мероприятия, включая музеи, театры, кинотеатры (в том числе онлайн-оплата), а также билеты в дельфинарии, аквариумы и зоопарки.
Transport Gift Card — транспортная карта для расчета за услуги пассажирских перевозок в общественном транспорте, включая метро и электрички, такси, прокат автомобилей — каршеринг, оплаты топлива на всех сетях АЗС и ГАЗС России, а также станций технического обслуживания. Карту можно привязать к популярным мобильным приложениям — «Яндекс.Такси», «Парковки Москвы» и т. д.
Sport Gift Card — спортивная карта для оплаты услуг фитнес-клубов, танцевальных школ, клубов здоровья, для расчета во всех магазинах спорттоваров, магазинах спортивной одежды.
На диаграмме ниже представлено, как распределились доли среди виртуальных бенефит-карт в кейсе одного из заказчиков. Подарочная карта для отдыха и карта здоровья стали самыми выбираемыми в кафетерии льгот.
Пополняемые бенефит-карты на физическом носителе
Пополняемые бенефит-карты работают на базе платежной системы Visa.
PharmaCard — аптечная карта. Ей можно оплатить покупки в любой сети аптек и оптик на территории России. В регионах используется как альтернатива ДМС. Например, в одном из наших проектов аптечная карта стала самой востребованной из всех видов бенефит-карт. Каждый пятый сотрудник выбрал именно эту карту в кафетерии льгот.
Карта питания «СУП» — карта для организации единой системы питания сотрудников. Позволяет оплачивать обеды во всех заведениях питания России — кафе, столовые, рестораны, компании доставки готовой еды.
Карта «Мои километры» — топливная карта. Принимается к оплате на всех АЗС, автомойках и в магазинах автозапчастей на территории России.
Автоматизация кафетерия льгот
Современный бизнес очень динамичен. Автоматизация процессов позволяет эффективно распределить ресурсы, исключить человеческий фактор и получить упорядоченные данные. Денис Чалов, генеральный директор БЕНЕФАКТОРИ, рассказал нам об основных особенностях и тонкостях автоматизации кафетерия льгот. «Я твердо уверен, что кафетерий льгот может работать только на базе автоматизированной платформы. Я не знаю ни одного успешного проекта в компаниях с численностью от 100 сотрудников с гибким соцпакетом в экселе», — считает Денис.
Факторы, которые важно учитывать при разработке проектов кафетерия льгот:
Текучесть персонала
Сотрудники приходят, увольняются, их переводят в другие города и юридические лица, они уходят в декрет и возвращаются обратно. Любое такое перемещение требует своевременной и правильной отработки с точки зрения кафетерия льгот:
Жизненные события
Сотрудники женятся и выходят замуж, у них рождаются дети, меняются документы, и им снова нужен инструмент для выбора новых льгот.
Выбор и оформление льгот
Выбирая льготы, сотрудники должны понимать, сколько будет стоить тот или иной вариант страховки для ребенка, утренний тип абонемента в фитнес, 8 занятий итальянским языком с носителем и т. п. При этом цены могут со временем меняться. Потом данные о выбранных льготах нужно собрать, систематизировать, обработать и разослать поставщикам льгот, вычесть стоимость выбранных льгот на момент оформления из бюджета каждого сотрудника.
А еще нужно обеспечить возможность софинансирования льгот, когда у сотрудников бюджеты кафетерия небольшие или частично израсходованы (привет удержаниям из заработной платы). Если весь этот процесс, начиная от выбора и заканчивая оформлением и получением льготы, будет для сотрудника сложным и долгим, он поставит крест на такой инициативе работодателя, и лояльность сотрудника вместе с вовлеченностью только упадет.
Бюджеты, налоги, проводки
Почти каждая льгота кафетерия — это дополнительные налоги. Это не ДМС, которое в пределах 6% от ФОТ относится к расходам. Большая часть гибких льгот дополнительно облагается страховыми взносами. У сотрудника нужно удержать НДФЛ или компенсировать ему такое удержание.
Это значительная нагрузка на бухгалтерию, если не автоматизировать налоговый учет кафетерия льгот. Если бюджет кафетерия льгот формировать за счет уменьшения бюджета на ДМС, то либо нужно готовиться к дополнительным бюджетным расходам, либо специальным образом переводить стоимость льготы в валюту кафетерия льгот с понижающим коэффициентом, чтобы учитывать рост налоговой нагрузки. Вручную — это неподъемная задача.
Поставщики льгот
Чем больше у вас сотрудников, чем больше городов, где они работают, тем более разнообразную корзину льгот нужно собрать. Принадлежность к определенному поколению — далеко не единственный фактор, влияющий на выбор льгот отдельно взятым сотрудником. Статистика БЕНЕФАКТОРИ показывает, что на выбор в значительной мере также влияет уровень доходов и регион, в котором работает и проживает сотрудник. Например, чем дальше от крупного центра находится сотрудник, тем меньше он ценит ДМС, так как в небольших городах разница между ДМС и ОМС исчезающе мала: клиники те же, врачи те же, услуги те же. Поэтому так важно предложить всем сотрудникам достаточный выбор вне зависимости от региона, где они живут и работают. Т. е. вы должны найти достаточное количество поставщиков, заключить с ними договоры, обеспечить непрерывное взаимодействие по оформлению льгот для сотрудников, документооборот и взаиморасчеты. Если в городах-миллионниках это вполне решаемая задача, то в небольших городах и дальних регионах сложность задачи значительно возрастает. Администрировать все эти процессы вручную невозможно.
Поэтому на текущий момент большинство проектов с так называемыми гибкими льготами — это не кафетерий льгот, а просто дополнительная льгота в виде компенсации расходов сотрудников. Сотрудник должен сначала потратить свои деньги, принести подтверждающие документы (договоры, чеки, выписки с банковского счета, билеты, путевки и т. п.), а работодатель — проверить и утвердить заявку сотрудника на возмещение, которое он в лучшем случае получит в ближайшую выплату заработной платы, а чаще всего — в течение года в несколько приемов. Такой подход существенно снижает привлекательность программы гибких льгот для сотрудников.
Есть и другая негативная для работодателя сторона такого подхода, о которой, как правило, не задумываются. Если компания компенсирует медицинские и санаторно-курортные услуги, то подтверждающие документы, как правило, содержат медицинский диагноз, а это персональные данные специальной категории, их уровень защиты технически и организационно должен быть существенно выше.
Как показывает практика, делится Денис Чалов, отличным решением задачи разнообразия поставщиков льгот в регионах являются пополняемые пластиковые и предоплаченные виртуальные платежные карты. Перечислим основные преимущества использования таких карт, по мнению Дениса:
«Правильный кафетерий льгот — это всегда сбалансированное, полностью автоматизированное решение с функциями самообслуживания для работников и работодателя, интегрированное с поставщиками льгот вне зависимости от их местонахождения. «Подарок в Квадрате», с которым у нас автоматизированы процессы взаимодействия, выпуска и доставки карт, обеспечивает нам полное покрытие во всех регионах, особенно в небольших городах, где прямое подключение отдельных поставщиков экономически нецелесообразно», — резюмирует Денис.
Опыт внедрения кафетерия льгот от эксперта
«Внедрение автоматизированного кафетерия льгот помогло нам в полной мере раскрыть наши принципы социальной ответственности и отразить наше понимание того, что все люди разные, в разных жизненных ситуациях, с разными приоритетами, и мы, как работодатель, это понимаем и уважаем, — рассказывает Алла Самойленко, Head of C&B компании LafargeHolcim. — Технологии помогают нам оторваться от уровня делопроизводителей и подняться на уровень бизнес-партнеров, с открытыми глазами и вооруженных информацией реально управлять мотивацией и уровнем счастья персонала, что, безусловно, положительно отразится на итоговых показателях бизнеса».
Компания LafargeHolcim первой в России запустила полнофункциональную систему гибких льгот для всех своих сотрудников во всех регионах присутствия. А это почти 2000 человек в четырех регионах России.
Тенденции и мировой опыт
Дарья Тарабукина, руководитель проекта по модернизации социального проекта, «АШАН Ритейл Россия». Дарья рассказала нам о 3 основных тенденциях, которые она наблюдает, ежегодно изучая отчеты международных компаний по управлению человеческим капиталом и хедлайнеров технологических решений*:
Двойная роль технологий
Технологии не только предоставляют оперативное управление и контроль расходов, но и отвечают потребностям сотрудников в практическом смысле:
Эволюция льгот
Мировые отчеты показывают, что льготы, позволяющие сотрудникам оставаться физически здоровыми, управлять финансами, помогать в уходе за детьми или способствующие их карьерному росту, создают более высокую заинтересованность и большую отдачу инвестиций работодателя.
Формирование стратегии льгот вышло на фундаментально новый уровень. Компании оценивают влияние льгот на жизненные приоритеты сотрудников, отражающие их благополучие, это имеет решающее значение для вовлечения персонала в бизнес-цели компании.
Компания с комплексной стратегией льгот, основанной на гибком выборе, технологиях, HR-маркетинге и аналитике данных:
Цель внедрения гибких льгот и комплексной программы благополучия — это влияние на бизнес-результат за счёт повышения качества жизни персонала, считает Дарья.
*В статье приведены выводы отчетов Mercer “Workplace wellness survey results”, 2018, Globoforce “Designing work cultures for the human era”, 2018; Thomsons Online Benefits “Global Employee Benefits Watch Report” 2016/17, Korn Ferry “The case for motivations”, 2017, PwC, Special report: financial stress and the bottom line’, 2017; Deloitte, ‘Rewriting the rules for the digital age’, 2017 и др
Корпоративная культура и персонал
Корпоративная культура Группы «М.Видео – Эльдорадо»
В рамках объединения «М.Видео» и «Эльдорадо» в 2018 году перед Группой встала задача формирования основ единой корпоративной идеологии и трансформации корпоративной культуры и бренда работодателя.
В основу корпоративной культуры Группы легли обновлённые миссия и ценности, сформулированные после успешного объединения компаний «М.видео» и «Эльдорадо».
Ключевыми элементами миссии Группы являются клиенты, партнёры, сотрудники и вся экосистема, в которой работает Группа. Будучи крупнейшим игроком на российском рынке бытовой техники и электроники, Группа осознаёт свою ответственность за развитие отрасли, в которой она работает, и формирование лучших практик на рынке потребительской электроники России. Группа стремится использовать свой масштаб и опыт для позитивных изменений в индустрии и мире.
Корпоративная культура Группы основана на идеях партнёрства, ответственности и неравнодушия во взаимодействии со всеми стейкхолдерами. Сочетание масштаба бизнеса и задач дальнейшего динамичного роста требует от каждого сотрудника гибкости в принятии решений, способности быстро адаптироваться к меняющимся рыночным условиям и потребностям наших покупателей.
При осуществлении работы в области выстраивания корпоративной культуры и управления персоналом Группа строго придерживается как требований российского законодательства, так и применимых международных стандартов.
Система управления персоналом
Сотрудники Группы – ключ к нашему успеху в построении устойчивой и прибыльной организации. Мы создаём ценность для наших сотрудников, направляя значительные ресурсы на их развитие. Всем своим сотрудникам Группа «М.Видео – Эльдорадо» предоставляет широкие возможности по управлению карьерой, обучению и профессиональному развитию. Мы также работаем над предоставлением достойных социальных условий для каждого сотрудника и обеспечения прав работников, включая соблюдение принципов равенства и отсутствия дискриминации.
Принципы системы управления персоналом
Вовлечённость решает
Группа определяет вовлечённость как стремление и мотивированность сотрудника к активному участию в жизни Группы, понимание и поддержку её ценностей, готовность участвовать в достижении корпоративных целей. Высокая вовлечённость персонала является одним из ключевых факторов обеспечения клиентоориентированности бизнеса «М.Видео» и «Эльдорадо».
Мы работаем с вовлечённостью каждого сотрудника, поощряя инициативу, а также предлагая открытость к изменениям, гибкую организационную структуру и интересные профессиональные задачи. В рамках открытого диалога менеджмент стремится доносить до каждого сотрудника стратегические цели, стоящие перед его командой, и получать постоянную обратную связь от персонала. Мы также создаём среду доступных коммуникаций и активно вовлекаем сотрудников в жизнь Компании через корпоративные мероприятия, программы нематериальной мотивации и волонтёрские проекты.
На основании показателей вовлечённости по итогам 2018 года «М.Видео» и «Эльдорадо» вошли в число лучших работодателей России по версии hh.ru: бренд «М.Видео» стал лучшим среди работодателей в российском ритейле, а бренд «Эльдорадо» вошёл в топ-10.
Также бренд «М.Видео» был признан лучшим работодателем по результатам ежегодного исследования AON Best Employers. Мировые лидеры HR-консалтинга Aon Hewitt и AXES Management оценили уровень вовлечённости и удовлетворённости сотрудников более 100 компаний и выделили восемь лучших. Бренд «М.Видео» стал единственной российской розничной сетью, вошедшей в этот список: уровень вовлечённости сотрудников бренда составил 85% – более чем на 20% выше среднего показателя по России.
Группа «М.Видео – Эльдорадо» гордится тем, что уровень текучести её персонала остаётся значительно ниже среднего по рынку и составляет 34% по итогам 2018 года (агрегированный показатель по двум брендам).
Лидерство в инновациях
Группа «М.Видео – Эльдорадо» постоянно внедряет инновации, направленные на укрепление её конкурентных преимуществ, и активно инвестирует в развитие технологий во всех сферах деятельности Компании. Мы включаем новейшие технологии в жизнь наших клиентов, партнёров и сотрудников путём цифровизации бизнес-процессов.
Цифровое рабочее пространство
Группа «М.Видео – Эльдорадо» активно развивает цифровую среду для обеспечения комфортного доступа к кадровым, административным и ИТ-сервисам. Сотрудники имеют единую точку входа через портал ЭМ.Life, доступный с обычных компьютеров и мобильных устройств, для заказа и получения сервисов.
Прозрачное и сбалансированное целеполагание
Группа регулярно устанавливает и каскадирует месячные, квартальные и годовые цели для всех сотрудников. Вознаграждение сотрудников зависит от выполнения сбалансированных КПЭ, нацеленных на достижение финансовых целей Группы, повышение операционной эффективности и обеспечение устойчивого развития.
Гибкий график сотрудников сети
С 2018 года «М.Видео» использует программное обеспечение для формирования гибких графиков работы персонала розницы. Специальная программа рассчитывает индивидуальные рабочие графики в зависимости от динамики покупательского потока, особенностей спроса, расположения магазинов, времени суток и пожеланий персонала. Кроме того, в сети внедрена система управления рабочим временем, основанная на технологии биометрического сканирования лица. Данная технология позволяет в автоматическом режиме учитывать рабочее время сотрудников розницы, повышая прозрачность выплат, а также оперативно менять число консультантов в магазинах в зависимости от трафика, проведения промоакций и других мероприятий. Система гибких графиков в сочетании с биометрическим решением формирует комфортную и прозрачную систему компенсаций, значительно снижает число конфликтов внутри команды, повышая мотивацию и вовлечённость персонала. По итогам 2018 года число сотрудников розницы, работающих на основе гибких графиков, превысило 13 тыс., увеличившись более чем вдвое по сравнению с 2017 годом.
МиЯ – электронный помощник новых сотрудников
«М.Видео» развивает программу чат-бота «МиЯ» (сокращение от «М.Видео» и я»), помогающую новым сотрудникам Компании быстрее и эффективнее адаптироваться к рабочему месту и коллективу. Программа, разрабатываемая на основе облачной платформы Dialogflow, работает в Telegram и отвечает на наиболее распространённые вопросы новых сотрудников об условиях работы, ресурсах, доступных персоналу, корпоративных традициях, расположении тех или иных объектов и др. Сотрудники HR могут самостоятельно заносить информацию в чат-бот, что повышает оперативность обновления информации в программе.
Группа реализует такие программы и проекты в области развития сотрудников, как:
Ответственность за сотрудников
Одно из ключевых HR-преимуществ Группы – развитие собственных кадров. Компания предоставляет всем своим сотрудникам широкие возможности для управления карьерой, обучения и развития. И в офисе, и в рознице действует программа кадрового резерва. Специально разработанная система развития сотрудников обеспечивает 86% внутренних назначений в рознице «М.Видео» и 81% – в «Эльдорадо». В офисе доля внутренних назначений составляет 72%.
Проект «Карьера без барьеров»
В 2015 году «М.Видео» запустила программу «Карьера без барьеров», созданную для содействия переходу наиболее инициативных и заинтересованных сотрудников магазинов Компании на работу в центральный офис.
Отбор происходит в четыре этапа. Розничный сотрудник:
Лучшие кандидаты попадают в базу кадрового резерва. Когда в центральном офисе открывается вакансия, Компания в первую очередь предлагает её к рассмотрению «внутренним силам». Участвовать в программе могут сотрудники из любого города, и резервист должен быть готов к переезду в Москву.
У каждого сотрудника Группы «М.Видео – Эльдорадо» есть доступ к программе управления персональными льготами через накопление бонусных баллов – «Кафетерий льгот». Механика программы предусматривает накопление виртуальных баллов и их обмен на широкий ассортимент товаров и услуг. До 2019 года программа существовала только в рамках «М.Видео»; с 2019 года к ней также получили доступ сотрудники «Эльдорадо». Программа направлена на поощрение высоких результатов работы и приверженности корпоративным ценностям.
Корпоративные коммуникации в социальных медиа
Группа понимает высокую важность взаимодействия с сотрудниками в социальных сетях. Помимо маркетинговых страниц для клиентов Группа поддерживает корпоративные аккаунты в ведущих социальных медиа, популярных в России: «ВКонтакте», Instagram и Facebook. Посредством социальных сетей Группа доносит до персонала и более широкой аудитории важные сообщения, делится новостями и информацией о новых возможностях. Кроме того, через свои аккаунты Группа активно взаимодействует с потенциальными сотрудниками, заинтересованными в работе в Группе, отвечая на их вопросы и принимая обратную связь.