кафетерий социальных льгот леруа мерлен
Создаем в компании «кафетерий» социальных льгот. Кейс «Леруа Мерлен»
Что это за «кафетерий» и как эйчару применять его в работе.
«Леруа Мерлен» — международная компания-ритейлер, предлагающая товары для строительства, отделки и обустройства дома, дачи и сада. Елена Ивашкевич, директор по администрированию персонала, оплате труда, компенсациям и льготам «Леруа Мерлен», рассказала, как выявить и удовлетворить потребность в более гибкой внутренней социальной политике.
Этот кейс поможет понять, какие льготы и привилегии предпочитают сотрудники.
Вводные данные
«В «Леруа Мерлен» – развитая корпоративная культура. В соответствии с одним из ее принципов, каждый сотрудник считает себя частью общего бизнеса. Работники пользуются своим правом предлагать изменения и улучшения. А компания стремится оценить и использовать вклад каждого. Мы реализуем эту схему с помощью внутренних опросов и анализа полученных данных.
Проводя одно из исследований в 2016 году, мы выяснили, что для многих важна возможность влиять на решения, касающиеся корпоративного обустройства. Сотрудники «Леруа Мерлен» хотят сами решать, где провести в следующем году корпоративный праздник и какой социальный проект поддержать. Также мы выяснили, что работники хотели бы влиять на выбор льгот, входящих в социальный пакет.
Оказалось, 52% сотрудников по разным причинам не могут воспользоваться дополнительными льготами, например, путевками в детские лагеря или ДМС для родственников, и фактически реализуют только базовые возможности соцпакета — добровольное медицинское страхование, страхование жизни и компенсацию расходов на питание. Эта ситуация возникла в связи с тем, что изначально соцпакет был рассчитан на семейных людей со стажем работы в компании от трех лет, — для этой категории предусмотренные услуги были актуальны.
Дополнительно выяснилось, что 25% сотрудников никогда не пользовались даже базовыми возможностями, например, ДМС.
Мы пришли к выводу, что единые льготы – не самое удачное решение для компании, в которой работают люди разных возрастов. Кроме того, сотрудники не всегда осознают ценность того, что предоставляется автоматически. И наконец, компания тратит слишком много средств на услуги, которые остаются невостребованными.
Концепция «кафетерия»
Мы пришли к выводу, что больше всего нам подходит формат «кафетерия льгот». Сходство с обычным кафетерием – в возможности выбора: есть меню, которое позволяет удовлетворить предпочтения каждого. Выбирать можно из разных вариантов льгот: от медицинского страхования до компенсации расходов на отдых и занятия спортом.
В таком решении заложены преимущества и для сотрудников, и для работодателя. Формат «кафетерия» позволяет каждому получить именно то, что ему в данный момент нужно, и сделать получателями льгот более широкий круг сотрудников.
Мы поставили две ключевые цели. Первая — сформировать новый, максимально привлекательный для сотрудников соцпакет, сохраняя границы выделенного бюджета. Вторая — внедрить возможность предоставления льгот на основе софинансирования, когда часть суммы за услугу оплачивает сотрудник, а часть – компания.
Новая модель распределения льгот
Приняв цели, мы оказались перед необходимостью поменять схему распределения льгот. Решили сохранить базовый пакет, куда вошли оплата питания, полис добровольного медицинского страхования и страхование жизни.
Прогрессивный принцип распределения льгот в зависимости от стажа работы в компании остался неизменным. Сотрудники, проработавшие менее года, получают полис ДМС. Для тех, кто трудится в компании от одного года до трех лет, сумма средств, выделенных на реализацию льгот (на одного сотрудника в год), составляет 20 тысяч рублей, от трех до шести лет — 40 тысяч, от шести лет — 60 тысяч рублей.
Опираясь на обратную связь, изменили перечень дополнительных льгот, чтобы сделать пакет более привлекательным. В ходе опросов выяснили, что весьма востребована компенсация расходов на отдых. Исходя из этого, мы пополнили «меню» новыми вариантами оплаты отдыха, спорта и обучения.
Важным новым пунктом меню нашего «кафетерия» стала возможность обмена полиса ДМС на любую другую льготу на условиях софинансирования в пропорции 80% к 20%: 80% компенсирует компания, 20% оплачивает сотрудник.
Техническая реализация
Наш «кафетерий» открылся на внутреннем корпоративном портале. Функцию выбора мы интегрировали в личный кабинет сотрудника.
Там есть доступ к базовой информации, включая стаж, сумму на софинансирование, описание льгот, перечень необходимых документов. При выборе льготы сотрудник может самостоятельно с помощью онлайн-калькулятора подсчитать сумму, которую компенсирует компания, и сумму, которую ему необходимо будет доплатить самостоятельно.
Сопровождением работы «кафетерия» занимаются сотрудники службы HR. Они проверяют документы, загруженные сотрудником в личный кабинет, и подтверждают их для оплаты. Для облегчения работы мы приняли три базовых правила:
После введения новой схемы мы проанализировали статистику, чтобы составить рейтинг популярных льгот. Вот какие результаты получили:
Высокий процент сотрудников, выбравших полис ДМС, обусловлен тем, что сюда вошли те, кто проработал в компании менее года. У этих сотрудников, в соответствии с нашей моделью распределения, не было возможности обменять полис на другие льготы.
Когда мы исключили полис ДМС из рейтинга и оставили в нем лишь те льготы, которые участвуют в софинансировании, картина изменилась:
Мы дали сотрудникам право отказаться от ДМС и увидели, как распределился выбор льгот среди тех 20%, кто решил воспользоваться возможностью обмена:
Результаты
Нам удалось достичь обеих ключевых целей и подтвердить принцип взаимного влияния сотрудников и компании. Социальный пакет стал более гибким и привлекательным для работников. За период с 2016 по 2018 год количество тех, кому доступны льготы, увеличилось в два раза.
Мы продемонстрировали способность компании прислушиваться к запросам своих сотрудников и дали им возможность влиять на выбор льгот, входящих в социальный пакет».
Гибкая социальная политика в компании: кейс «Кафетерия» льгот в «Леруа Мерлен»
Социальная политика — важная часть корпоративной культуры «Леруа Мерлен». Компания заботится о каждом сотруднике, именно поэтому мнение персонала — основа для изменений в корпоративной социальной политике. Директор по администрированию персонала, оплате труда, компенсациям и льготам «Леруа Мерлен» Елена Ивашкевич рассказала, как компания меняла подход к распределению льгот и в чем эффективность «Кафетерия».
Что было до «Кафетерия» льгот
Раньше в «Леруа Мерлен» действовал единый пакет льгот вне зависимости от возраста. В 2016 году мы провели исследование, чтобы выяснить, какие льготы в соцпакете наиболее популярны. Результаты показали, что половина сотрудников использует только основные возможности: ДМС, страхование жизни, оплату питания. Четверть сотрудников не пользовалась ДМС.
Дополнительными льготами могли воспользоваться только сотрудники со стажем работы в компании более 3 лет, которые либо состояли в браке, либо имели детей. Изначальный пакет льгот был рассчитан именно на них. Среди молодых специалистов с опытом от 1 до 3 лет он был не востребован и никак не влиял на их лояльность.
Мы поняли, что единый пакет льгот перестал быть эффективным. Средний возраст сотрудников «Леруа Мерлен» — 32 года, но в компанию все чаще приходят студенты старших курсов. Самому молодому руководителю сектора 23 года. Когда коллектив становится мультивозрастным, обеспечить равные возможности всем сотрудникам сложно без персонализированного подхода. Поэтому мы решили дать возможность каждому сотруднику выбрать льготы в соответствии со своими желаниями.
Что такое «Кафетерий» льгот
Новая концепция получила название «Кафетерий» благодаря широкому «меню» льгот и возможности «самообслуживания»: каждый сотрудник сам выбирает, какие льготы нужны ему в этом году. Существует базовый пакет льгот (ДМС, компенсация расходов на питание, страхование жизни). Мы включили в «меню» дополнительные возможности: компенсацию отпуска, занятий спортом, любого обучения и ДМС для детей и супругов. Они оказались самыми востребованными по результатам исследования.
Вместе с тем мы сохранили принцип распределения льгот в зависимости от стажа работы в компании, потому что считаем справедливым поощрять тех, кто работает у нас давно. Сотрудники со стажем менее года согласно этому принципу получают только полис ДМС. После 1 года работы в компании сотрудник может отказаться от своего полиса ДМС и выбрать любую льготу из «меню» на 20 тысяч рублей, со стажем от 3 до 6 лет — на 40 тысяч рублей, от 6 лет — на 60 тысяч рублей.
Одной из ключевых целей было внедрить софинансирование каждого выбора в пропорции 80% на 20%, где 80% — это сумма, которую компенсирует компания. Базовые льготы (ДМС, компенсация питания, материальная помощь, доплата до среднего заработка по больничному листу) сохранились у всех сотрудников и не участвовали в программе софинансирования и «Кафетерии».
Техническое обеспечение новой модели
«Кафетерий» социальных льгот начал работать в интранете «Леруа Мерлен», где все сотрудники видят последние новости компании, предлагают идеи развития и участвуют в опросах. Для выбора льгот был выделен специальный раздел в личном кабинете каждого сотрудника. В него включены все сведения о стаже, сумме, доступной на софинансирование, список льгот, заявки для заполнения и другие документы. Также в личный кабинет был встроен онлайн-калькулятор для расчета суммы от компании на софинансирование и суммы для самостоятельной выплаты.
Сотрудники могут подать заявку на получение льгот по новой системе с 1 июня по 31 июля каждого года. Те, кто не выбрал ни один вариант распределения, по умолчанию получают полис ДМС. 1 августа все невыбранные льготы сгорают. HR-специалисты курируют весь процесс оформления заявки на льготы: просматривают и утверждают для оплаты список документов, которые загрузил сотрудник.
Рейтинг самых популярных льгот по новой модели
45% сотрудников не меняли полис ДМС на другие льготы. Это означает не отрицательное отношение к нововведениям, а рост количества молодых специалистов, так как в эту категорию вошли и те, кто работает в компании меньше года и получает полис ДМС автоматически. Среди дополнительных льгот самыми популярными оказались компенсация расходов на отдых (28%) и оформление полиса ДМС для родственников (13%). Менее популярными были компенсации расходов на обучение и на занятия спортом (по 6%), а на последнем месте рейтинга оказалась компенсация затрат на летний отдых детей (2%).
Мы убрали ДМС из рейтинга, чтобы детально проанализировать, какие льготы наиболее востребованы. В результате больше всего сотрудников выбрали компенсацию затрат на отдых (51%), следующим по популярности стало оформление полиса ДМС для родственников (23%), а также компенсация расходов на спорт (12%) и частичная компенсация оплаты обучения (10%). Меньше всего сотрудников предпочли компенсацию расходов на летний отдых детей (4%).
20% сотрудников воспользовались возможностью обменять личный полис ДМС на льготы на условиях софинансирования. Чаще всего ДМС меняли на компенсацию отпуска (68%), с сильным разрывом за ней идет компенсация дополнительного обучения (13%) и занятий спортом (11%). Наименее востребованным оказалось оформление ДМС для родственников (7%) и компенсация расходов на отдых детей (1%).
Благодаря принципу «Кафетерия» количество сотрудников, которые пользуются льготами, увеличилось в 2,5 раза за 2 года. При этом каждый смог сделать выбор в пользу тех льгот, которые ему интересны и важны. Такая модель эффективна и для персонала, и для работодателя: сотрудникам она дает возможность почувствовать свой вклад в развитие социальной политики, а компании — способ обеспечить равные возможности в коллективе. Мы будем расширять действие программы «Кафетерия» и в следующие несколько лет запустим ее в Беларуси и Казахстане.
Гибкая социальная политика в компании: кейс «Кафетерия» льгот в «Леруа Мерлен»
Что было до «Кафетерия» льгот
Раньше в «Леруа Мерлен» действовал единый пакет льгот вне зависимости от возраста. В 2016 году мы провели исследование, чтобы выяснить, какие льготы в соцпакете наиболее популярны. Результаты показали, что половина сотрудников использует только основные возможности: ДМС, страхование жизни, оплату питания. Четверть сотрудников не пользовалась ДМС.
Дополнительными льготами могли воспользоваться только сотрудники со стажем работы в компании более 3 лет, которые либо состояли в браке, либо имели детей. Изначальный пакет льгот был рассчитан именно на них. Среди молодых специалистов с опытом от 1 до 3 лет он был не востребован и никак не влиял на их лояльность.
Мы поняли, что единый пакет льгот перестал быть эффективным. Средний возраст сотрудников «Леруа Мерлен» — 32 года, но в компанию все чаще приходят студенты старших курсов. Самому молодому руководителю сектора 23 года. Когда коллектив становится мультивозрастным, обеспечить равные возможности всем сотрудникам сложно без персонализированного подхода. Поэтому мы решили дать возможность каждому сотруднику выбрать льготы в соответствии со своими желаниями.
Что такое «Кафетерий» льгот
Новая концепция получила название «Кафетерий» благодаря широкому «меню» льгот и возможности «самообслуживания»: каждый сотрудник сам выбирает, какие льготы нужны ему в этом году. Существует базовый пакет льгот (ДМС, компенсация расходов на питание, страхование жизни). Мы включили в «меню» дополнительные возможности: компенсацию отпуска, занятий спортом, любого обучения и ДМС для детей и супругов. Они оказались самыми востребованными по результатам исследования.
Вместе с тем мы сохранили принцип распределения льгот в зависимости от стажа работы в компании, потому что считаем справедливым поощрять тех, кто работает у нас давно. Сотрудники со стажем менее года согласно этому принципу получают только полис ДМС. После 1 года работы в компании сотрудник может отказаться от своего полиса ДМС и выбрать любую льготу из «меню» на 20 тысяч рублей, со стажем от 3 до 6 лет — на 40 тысяч рублей, от 6 лет — на 60 тысяч рублей.
Одной из ключевых целей было внедрить софинансирование каждого выбора в пропорции 80% на 20%, где 80% — это сумма, которую компенсирует компания. Базовые льготы (ДМС, компенсация питания, материальная помощь, доплата до среднего заработка по больничному листу) сохранились у всех сотрудников и не участвовали в программе софинансирования и «Кафетерии».
Техническое обеспечение новой модели
Сотрудники могут подать заявку на получение льгот по новой системе с 1 июня по 31 июля каждого года. Те, кто не выбрал ни один вариант распределения, по умолчанию получают полис ДМС. 1 августа все невыбранные льготы сгорают. HR-специалисты курируют весь процесс оформления заявки на льготы: просматривают и утверждают для оплаты список документов, которые загрузил сотрудник.
Рейтинг самых популярных льгот по новой модели
45% сотрудников не меняли полис ДМС на другие льготы. Это означает не отрицательное отношение к нововведениям, а рост количества молодых специалистов, так как в эту категорию вошли и те, кто работает в компании меньше года и получает полис ДМС автоматически. Среди дополнительных льгот самыми популярными оказались компенсация расходов на отдых (28%) и оформление полиса ДМС для родственников (13%). Менее популярными были компенсации расходов на обучение и на занятия спортом (по 6%), а на последнем месте рейтинга оказалась компенсация затрат на летний отдых детей (2%).
Мы убрали ДМС из рейтинга, чтобы детально проанализировать, какие льготы наиболее востребованы. В результате больше всего сотрудников выбрали компенсацию затрат на отдых (51%), следующим по популярности стало оформление полиса ДМС для родственников (23%), а также компенсация расходов на спорт (12%) и частичная компенсация оплаты обучения (10%). Меньше всего сотрудников предпочли компенсацию расходов на летний отдых детей (4%).
20% сотрудников воспользовались возможностью обменять личный полис ДМС на льготы на условиях софинансирования. Чаще всего ДМС меняли на компенсацию отпуска (68%), с сильным разрывом за ней идет компенсация дополнительного обучения (13%) и занятий спортом (11%). Наименее востребованным оказалось оформление ДМС для родственников (7%) и компенсация расходов на отдых детей (1%).
Плюсы и минусы работы в Леруа
— Высокие физ. нагрузки
— Низкая зп (для моего города)
— Постоянный вынос мозга от начальства
— работа на ногах весь день, особенно в сезон, даже не присесть
— Очень большой трафик посетителей, по большей части без настроения, приходят поумничать, либо поругаться
— Столовая, тут без комментариев, сам лично травился, да и ребята видели не раз тараканов, почитав на других сайтах, увидел, что проблема не локальная, компания заключает договора с местными харчевнями, не особо следя за качеством еды
— Обувь, выдают свою, ноги ужасно потеют, стальные вставки натирают ноги, особенно чувствуется в конце смены
— Идиоты, сидящие в центральном офисе
— Музыка в торговом зале, первый месяц думал, что сойду с ума, один и тот же треклист
— Дружных отделов мало, частые срачи между собой (лично у меня был очень крутой коллектив, очень крутые ребята)
Офисные будни
2.8K поста 12.9K подписчиков
Правила сообщества
— добавляйте посты связанные с тематикой сообщества;
-делитесь опытом организации жизни в офисе и проживания на работе;
-делитесь управленческим опытом;
— не нарушайте правила Pikabu и чтите закон.
Ну и если есть вопросы задавайте отвечу.
По-моему условия вполне нормальные. Но автор почему-то скрывает город и ЗП (с учётом премии, разбитой на 1 месяц).
Если просто большой город, ЗП 30 (самая простая должность) и есть куда расти, то неплохо для старта. Особенно учитывая что от тебя не требуется опыт, диплом и прочее
А ты в деньги пересчитай все те плюшки что тебе выдают. Я так прикинул, если все плюшки конвертировать а бабки, там минимум в месяц выходит +10к. А скорее всего больше.
Без конкретных цифр считать сложно, но. в целом можно ориентироваться
Я Вам как мелкий коммерс и посетитель этого магазина скажу (и других, подобных): ни разу не видел никакого «менеджера среднего звена», который нагибает «бедных работяг». Они всегда или по одному чё-то перебирают-раскладывают или вдвоем-втроем кучкуются. И всегда с улыбкой, и всегда всё подскажут. И музыки дебильной или рекламных треков утомляющих не слышу особо. Зайди в какой-нибудь «CROPP» или подобное и повыбирай себе толстовку минут 20. То-то обалдеешь. Не думаю, если бы так минусы их отягощали, то они бы так себя вели.
Бро, а так, «по чесноку», тебе есть с чем сравнить-то условия работы? Ну, чтобы года 3-4 на одном месте где-то отработать. и в нескольких разных местах.
— Идиоты, сидящие в центральном офисе
после этого карьерный рост можно считать завершенным)
Все очень сильно зависит от города, года, руководителя и самого человека.
Постоянный вынос мозга от начальства
Могу рассказать про одного сотового оператора, но начну с плюсов.. пункты буду определять смайликами в виде яйца (зачем вообще смайлики в виде яйца?) В основном воспринимайте как поток сознания:
🥚 Гибкий график. Если ты не водитель или базовик, то всегда можешь написать заявление и приезжать не к 8:00, а к 8:30
🥚ДМС, врачи анализы зубы.. норм иногда хожу к стоматологу, и неврологу
🥚Программа компенсаций: компенсация медикоментов, спортзала, ипатеки и кучи других ништяков. Не много, всего 6тыр в год по 1500 в квартал. Можно отказаться от ДМС тогда будет 12 тыр в год, но не советую.
🥚Фуд-карта, собственно так же как и у ТС. Тоже входит в программу компенсаций
🥚Хорошая программа стажировок, и никто не будет вставлять палки в колеса во время сессий
🥚Коллектив как везде, смотря куда попадешь. Я думаю не стоило об этом писать вообще
🥚Регулярные походы, ввезды на природу, волонтерские программы для поддержки одиноких стариков и детских домов. Но это больше актуально для коллцентров и женских не замужних коллективов. У меня технический отдел, к нам только снегурочка на новый год заходит.
🥚Раньше были хорошие корпоративы, когда компания снимала целый этаж ТРК для развлечения сотрудников. Потом все стало скромнее, и в последние два года отправляют только наиболее активных и перспективных сотрудников в расчете 2-3 от группы/отдела. Хз с чем связано потому что судя по внутренним презентациям доходы у компании только растут.
🥚Выплата зарплаты только в белую, два раза в месяц. Раз в полгода премии: годовая и полугодовая, по результатам выполнения KPI. Неполученная премия из-за низкой оценки = увольнению, но на моей памяти никто низкую оценку не получал.
🥚Постоянные нематериальные поощрения сотрудников: грамоты или в исключительных случаях подарочные сертефикаты на некоторую сумму.
🥚Компенсация мобильной связи. Я уже забыл когда последний раз платил за связь. Для сотрудников тариф по себестоимости, выкачать почти не реально (без фанатизма). Плюс скидки на домашний интернет и ТВ.
🥚Есть возможность реализации себя вне основной деятельности. Если у тебя есть крутая идея продукта, то ты можешь сколотить команду, заявить ее на рассмотрение и в случае успеха получить определенные девиденды. Я так почти поучаствовал в разработке, сделал стремный экономический расчет и на этом все заглохло, ну или меня бортанули хз, не интересовался и так работы было очень много на тот момент.
🥚Хорошие компы, в прошлый раз выдавали i7, i5, а в этот раз i3 последнего поколения но памяти поставили грех жаловаться.
🥚Хорошо платят
Теперь о минусах
🥚Зарплаты какбы давно не индексировались. На этом фоне из компании уходят хорошие специалисты. Учитывая что у нас одни из самых высоких зарплат в отрасли, то уйти можно только к вендору, или если другой оператор будет переманивать специалистов во вновь созданную структуру (как это происходит сейчас). Ну или со сменой сферы деятельности.
🥚Постоянные смены направлений. То мы сотовая компания, то интернет провайдер, темерь вот емнип продуктовая компания с датацентрами, блекджеком и шлюхами
🥚Каждый месяц тебе втирают по почте о соблюдении этики и комплаенс, но по тем продуктам которые выигрывают тендеры сами приходят мысли что кто-то явно получает это в вволосатую лапу, потому такое говно иначе принять нельзя.
По этику можете забыть, вертели ее все, а особенно большие руководители.
🥚Сюда же можно добавить любовь к созданию конкурирующих подразделений. Остаться должен только один
🥚Постоянная смена попутного ветра, и стратегий.. но мне что отступать бежать, что наступать бежать.
🥚Как и везде своя тема с любимчиками и аутсайдерами. Этот и предыдущий пункт приводит к эмоциональному выгоранию, и смотри пункт 1 минусов.
🥚Рост в должности возможен только в горизонтальном плане, т.е. со сменой отдела, или ждать пока у кого-то не сдадут нервы и можно будет сесть на его позицию.
В целом я совершенно не жалею о том что проработал в компании почти восемь лет, и надеюсь проработать еще несколько лет. Потому что минусы «как везде», а плюсы и хороший коллектив однозначно перевешивают все минусы. В общем рекомендую.
PS. По тарифам не подскажу, коды смарт для своих больше не раздаю, все имена вымышленные и совпадения случайны
Атмосфера в московском офисе «Леруа Мерлен»
Как выглядит офис
В «Леруа Мерлен» поддерживают принцип прозрачности и открытости, поэтому сотрудники работают в оупенспейсе. В офисе есть кабинеты, но все они выполнены из прозрачного стекла, а двери практически всегда открыты. Переговорные комнаты тоже прозрачные, и каждая носит название города, в котором уже есть или запланировано открытие магазина «Леруа Мерлен».
Фото: пресс-служба «Леруа Мерлен»
На территории офиса можно найти корпоративные ценности и убеждения, миссию, кодекс этики, карту присутствия и факты из истории компании. Так сотрудники лучше понимают, зачем они здесь и для чего каждый день выполняют свою работу, уверены в компании. Кстати, корпоративные ценности создавались самими сотрудниками в рамках проекта «Моя жизнь — моя компания»: работники выдвинули предложения по развитию новой корпоративной культуры, и компания их поддержала.
Фото: пресс-служба «Леруа Мерлен»
В офисе есть небольшая комната отдыха, где можно уединиться и передохнуть. В ней стоит массажное кресло, кушетка и удобные кресла. По просьбам сотрудников, в центральном офисе появился спортзал, где можно позаниматься на тренажерах, поиграть в настольный футбол или пинг-понг. Любители менее активных видов спорта могут сыграть партию в шахматы в службе персонала.
Фото: пресс-служба «Леруа Мерлен»
Помимо этого, в офисе есть мини-библиотека, где сотрудники обмениваются книгами, а также электронная библиотека для тех, кому удобней читать книги с гаджетов.
Правила жизни компании
В магазинах «Леруа Мерлен» действует дресс-код (зеленая рубашка и брюки), а вот в центральном офисе его нет, хотя его работники все равно стараются придерживаться офисного стиля. Однако когда сотрудники офиса приезжают в магазин, им тоже приходится переодеваться в форму.
Сотрудники магазина «Леруа Мерлен» в Ярославле. Фото: ВКонтакте
В компании действует принцип «близкого менеджмента» — каждый может без проблем и стеснения задать коллеге вопрос, поделиться идеей, высказать просьбу. При этом разница в возрасте или должности не имеет значения — все обращаются друг к другу на «ты».
Сотрудники могут выбирать удобный для них рабочий график: с 7 до 16, с 8 до 17, с 9 до 18 или с 10 до 19. Если договориться с руководителем, то можно работать и из дома. Сейчас в России работает 61 магазин «Леруа Мерлен», поэтому многие сотрудники часто бывают в командировках, и удаленная работа в компании — привычное дело.
Фото: пресс-служба «Леруа Мерлен»
«Леруа Мерлен» представляет своим сотрудникам много бонусов и льгот. Например, если говорить о ДМС, то помимо стандартной программы, сотрудникам предоставляется возможность застраховать себя и своих близких от онкологических заболеваний. А для тех, кто не пользуется ДМС, компания с 1 июня запускает программу «Кафетерий льгот»: по ней сотрудник может обменять страховку на то, что ему действительно нужно: например, на отпуск или развлечение.
С первого дня работы сотрудник может вступить в закрытый Онлайн-клуб привилегий и льгот PrimeZone. Участники PrimeZone могут получить до 50% скидок на различные товары и услуги от лидеров рынка. После трех лет работы у сотрудника появляется возможность каждый год приобретать путевку в детский лагерь для ребенка. Также недавно в компании был запущен проект по софинансированию ипотеки для сотрудников.
Для общения в «Леруа Мерлен» используются самые разные каналы связи. На корпоративном интранет-портале сотрудники могут посмотреть новости, вакансии, контакты магазинов/сотрудников, дни рождения, товарооборот. Помимо этого в компании есть своя социальная сеть и мобильное приложение, где коллеги общаюся не только на рабочие темы.
Фото: пресс-служба «Леруа Мерлен»
Каждый месяц «Леруа Мерлен» выпускает «Видеожурнал» с новостями компании и печатный журнал, на обложке которого публикуется фото лучшего сотрудника. Кроме этого, в «Леруа Мерлен» есть свои корпоративные видеоблогеры, которые сообщают важную для компании информацию и отвечают на комментарии коллег.
О еде
На каждом этаже московского офиса есть кофе-пойнт с бесплатным кофе/чаем и угощениями (печенье, орешки, конфеты, фрукты), а на четвертом этаже оборудована небольшая столовая.
Фото: пресс-служба «Леруа Мерлен»
Компания компенсирует сотрудникам затраты на питание. Для этого в магазинах и в офисе организованы специальные пункты, в которых можно приобрести обеды, оплатив их специальной картой SODEXO. Карта автоматически пополняется каждый месяц, причем ей можно воспользоваться и за пределами офиса в заведениях-партнерах.
Обучение
В «Леруа Мерлен» серьезно относятся к развитию каждого сотрудника. Специально на территории офиса была создана «Академия для дома» — учебный центр, где сотрудники регулярно проходят тренинги по товарам, а также тренинги личностного развития. Помещения для тренингов есть и в каждом магазине.
Фото: пресс-служба «Леруа Мерлен»
В поисках талантов «Леруа Мерлен» активно проводит хакатоны и конференции. В декабре прошлого года команда HR-отдела запустила первый российский бизнес-чемпионат по отбору талантливых сотрудников. Подробнее о нем можно прочитать здесь.
В «Леруа Мерлен» любят принимать у себя гостей из других компаний для обмена опытом в разных сферах. Например, в прошлом году они пригласили к себе в офис представителей ведущих компаний и экспертов HR-cообщества для обсуждения актуальной темы «бирюзового менеджмента» (бирюзовая компания, согласно терминологии бизнес-тренера Фредерика Лалу, это организация, которая работает как единый организм на благо общества — прим.ред.). Принципы и идеи бирюзовых компаний во многом совпадают с ценностями «Леруа Мерлен», поэтому в компании считают важным объединяться с единомышленниками и вместе искать новые пути и возможности для развития в «бирюзовом» направлении.
Корпоративные традиции
В каждой дирекции — свои традиции, но во многом они пересекаются. В компании празднуют дни рождения, праздники или успешный запуск проекта, приветствуют новых сотрудников. Тематических пятниц в «Леруа Мерлен» нет, но есть свои приятные мелочи. Так, например, отдел внутренних коммуникаций начинает рабочую неделю с совместного завтрака — каждый из сотрудников по очереди приносит что-то вкусное для коллег.
А еще вот уже несколько лет подряд «Леруа Мерлен» участвует в акции «Москва — город сирени», предоставляя садовые инструменты для посадки деревьев. Кроме того, в этот день волонтеры компании убирают парки, красят скамейки и сажают сирень.