Как сделать компанию привлекательным работодателем
Как стать привлекательным работодателем
В моей практике был реальный случай, когда кандидат, первоначально согласившись принять предложение, отверг его через 20 минут — после того, как поступило предложение от другой компании. То есть мы видим, что кандидаты могут выбирать место работы даже среди нескольких крупных компаний с отличными условиями, так на какие же именно факторы обращается внимание в первую очередь?
Не смотря на то, работа является для человека источником дохода, благосостояния семьи, гарантией будущего комфорта, далеко не для всех кандидатов заработная плата является основным мотиватором, к тому же в разных компаниях на аналогичную должность может быть предложен одинаковый уровень оклада, и тут-то начинается самое интересное.
На что, в принципе, обращают внимание кандидаты изначально, когда они выбирают на сайте по поиску работы, куда откликнуться? Если кандидат посчитал, что справится со всеми обязанностями и соответствует всем требованиям, то теперь он смотрит на графу «Условия работы». Стоит отметить, что не все компании готовы сразу указать в объявлении вилку заработной платы, но зато здесь можно перечислить все корпоративные привилегии, которыми пользуются сотрудники: автомобиль, ДМС, мобильная связь, фитнес, компенсация питания, обучение, wi-fi и т. д. Для кандидатов также могут быть важны такие пункты, как молодой дружный коллектив, чай/кофе в неограниченном количестве, комфортный офис, тимбилдинги. Важно упомянуть и возможные перспективы, такие как карьерный рост. Большинство людей, находящихся в поиске работы по тем или иным причинам, все-таки нацелены на долгосрочное сотрудничество, им необходимо понимать, что, например, стрессовая работа будет компенсироваться комфортными условиями труда, что работа и окружающая на ней обстановка будет вызывать положительные чувства. В качестве примера можно привести такого гиганта как Google. IT- специалисты, особенно молодые, стремятся туда попасть на работу, конечно, не только из-за условий труда, но ведь об офисах этой компании слагают легенды — капсулы для сна, отдельные комнаты для медитации, бесплатное питание, игровые помещения и так далее. Эти условия созданы для комфорта сотрудников, которые, в свою очередь, видя заботу компании, стараются изо всех сил отплатить тем же, и результаты их работы мы видим каждый день.
Многие кандидаты выделяют также и репутацию компании, как в целом на рынке, так и с учетом отзывов работающих или работавших ранее в компании сотрудников. Ведь если у кандидата возникают сомнения, он в первую очередь обратится за рекомендациями к знакомым, во вторую- полезет в интернет, и если в первых строчках поисковика выступают такие ссылки как «черный список работодателей», то это может послужить серьезным источником опасений. Если компания крупная, и текучка кадров действительно имеет место быть, то маркетинговому отделу или пресс службе необходимо регулярно заниматься мониторингом репутации компании в интернете и, при необходимости, корректировать негативные моменты с помощью различных инструментов.
Но не стоит ограничиваться лишь техническими средствами, если репутация компании под вопросом, то, возможно, стоит все-таки провести внутренний аудит организации, чтобы выявить основные проблемы. «Слухами земля полнится», и, если, например, в одном из регионов от руководителя постоянно уходят сотрудники, то тут мы будем наблюдать серьезную проблему с подбором кандидатов, отсюда можно перейти к еще одному важному пункту — корпоративная культура. Важно не только иметь одноименный раздел на сайте, но суметь и донести основной смысл корпоративной культуры до каждого сотрудника. Так, например, некоторые крупные компании проводят консолидированное обучение новых сотрудников со всех уголков страны в одном месте. Несмотря на то, что такие мероприятия весьма дорогостоящи, поскольку включают в себя проживание, питание и общее содержание новичков, они будут понимать уже через неделю, в чем заключается миссия компания, и каким образом ее исполнять. Таким образом, появляются лояльные сотрудники, которые будут плодотворно работать в компании не один год.
Конечно, не все компании могут позволить себе широкий размах, чтобы объяснить свои корпоративные ценности. Но если внутри компании будет царить взаимопонимание и выручка, руководитель не будет придерживаться строго тоталитарного режима, а подчиненные будут понимать свои цели и задачи, иметь возможность высказать свое мнение, будут видеть свое дальнейшее развитие в компании и понимать, к чему идут, то здесь никогда не будет недостатка в достойных кандидатах. Ведь сколько бы дополнительных благ ни предоставлялось, работать всегда приятнее там, где отдыхает душа!
Зоя Моргунова
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала
6 несложных способов повысить ценность компании в глазах сотрудников и соискателей
Если верить недавнему исследованию Employer Branding Insight Report, для 95% соискателей очень важна репутация компании при поиске работы. Еще 50% соискателей заявляют, что не стали бы работать в компании с плохой репутацией, даже если бы зарплата там была выше, чем у конкурентов. Поэтому укрепление бренда работодателя играет огромную роль при привлечении в команду талантливых специалистов и, как результат, позволяет увеличить конкурентоспособность. В нынешней обстановке – в условиях неопределенности – бизнесу особенно важно поддерживать репутацию работодателя, чтобы оставаться в авангарде.
Итак, создание бренда работодателя – это процесс формирования взаимоотношений между действующими и потенциальными сотрудниками, управление этими отношениями. Что же может сделать бизнес для того, чтобы коммуникация между персоналом и соискателями проходила максимально эффективно?
1. Внедрение инициатив по развитию и повышению квалификации
Главный шаг на пути к укреплению бренда работодателя – приложить все усилия к тому, чтобы сотрудники были счастливы, чувствовали себя вовлеченными в общий процесс и постоянно учились чему-то новому. Если сотрудники продуктивны и довольны своей работой, они с большей вероятностью будут позитивно отзываться о компании в личных беседах и на сайтах с онлайн-отзывами.
С другой стороны, по данным исследования Harvard Business Review, люди чаще уходят с работы, если она не приносит им удовольствия, и у них возникает ощущение, что им некуда расти в профессиональном плане. В ходе опроса удалось выяснить, что сотрудники, которые на протяжении долгого времени работают в одном месте, на 33% чаще прикладывают к решению задач максимум усилий, на 31% чаще наслаждаются работой и на 37% больше уверены в возможностях карьерного роста. Внедрение обучающих и профессиональных программ – это отличный способ помочь сотрудникам развить существующие навыки и освоить новые и в итоге повысить компетентность.
Новым стандартом обучения и работы стал удаленный формат. Онлайн-курсы, в числе прочего, позволяют сотрудникам учиться в любое удобное время. Благодаря гибкости онлайн-программ сотрудники могут найти для них место в своем расписании, не отнимая время от работы, что также помогает развивать навыки тайм-менеджмента
Кроме того, предоставление сотрудникам возможностей для профессионального роста и полная или частичная оплата их обучения повышают конкурентоспособность бизнеса.
2. Дополнительная поддержка в условиях стресса из-за пандемии
Из-за пандемии сотрудники испытывают дополнительный стресс по рабочим вопросам независимо от того, работают они в офисе или из дома. Напряжение чувствуют все, но есть несколько способов разрядить обстановку.
2.1. Если в компании пока не предусмотрен полностью оплачиваемый больничный, самое время задуматься об этом. Дело в том, что, если не сохранять в полном размере заработную плату заболевшим сотрудникам, они, скорее всего, продолжат ходить на работу и заражать коллег. Сейчас это особенно опасно: даже если у сотрудника обычная простуда, она все равно подрывает иммунитет, а значит, вероятность подхватить что-то серьезней увеличивается.
2.3. Используйте job crafting («создай свою работу»), чтобы сотрудники могли корректировать свои роли в офисе. Предоставьте сотрудникам возможность перестраивать свою работу так, чтобы она отвечала их потребностям, возможностям и предпочтениям. Настоящие лидеры должны уметь доверять и делегировать, а не погружаться в навязчивую слежку за каждым действием подопечных. Job crafting помогает не только улучшить репутацию работодателя, но и построить доверительные отношения в коллективе.
3. Инклюзивность и личностное разнообразие
Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать такую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.
Инклюзивность бренда крайне важна для привлечения лучших специалистов в области и увеличения прибыли. По данным McKinsey, компании с инклюзивной политикой работают на 35% лучше коллег. Все потому, что сотрудники разного происхождения, с разным личным опытом, социальным и культурным бэкграундом могут поделиться разными инсайтами. Следовательно, команде будет проще решать рабочие задачи и реализовывать идеи, привлекательные для более широкой аудитории.
Для формирования коллектива с учетом принципов инклюзивности недостаточно брать на работу людей с разным жизненным укладом – важно создать дружественную обстановку, свободную от стереотипов. Поэтому не стоит приписывать сотрудникам определенные роли, основываясь только на их личностных особенностях. Вместо этого следует использовать их уникальные навыки и таланты там, где они больше всего пригодятся.
4. Создание программ адвокации персонала
Сотрудники компании – лучшие и самые надежные амбассадоры бренда. Они с этой ролью справляются лучше, чем менеджмент высшего звена. К примеру, по данным опроса Brand trust in 2020, проведенного Edelman, аудитория ценит мнение «таких же простых людей» не меньше, чем мнение «экспертов индустрии». Следовательно, глупо не воспользоваться возможностью и не выбрать среди сотрудников амбассадоров, которые будут рассказывать о бренде своим знакомым и близким. Мотивировать сотрудников продвигать бренд помогут программы адвокации персонала. Как показывает исследование Aberdeen Group, ежегодный доход компаний, которые развивают подобные программы, на 26% превосходит доход конкурентов.
Когда сотрудники позитивно отзываются о бренде в социальных сетях, компания может наладить контакт с их подписчиками и увеличить охват. Это отличный способ сообщить аудитории о хороших новостях из жизни компании, а также заявить о ценностях и корпоративной культуре бренда. Для мотивации сотрудников можно использовать систему поощрений и бонусов, в которой будут учитываться их индивидуальные усилия.
5. Забота обо всех сотрудниках
Если сотрудники не принимают участие в программах адвокации, это не значит, что о них можно забыть. Внутренняя коммуникация на тему ценного предложения работодателя (EVP) помогает удерживать сотрудников, напоминая им, почему они присоединились к команде, усиливая их желание остаться и мотивируя рассказывать о компании другим людям.
EVP можно определить как экосистему, сфокусированную на поддержке, признании и развитии ценностей, доступ к которой работодатель предоставляет сотрудникам, чтобы они смогли в полной мере реализовать свой потенциал. Другими словами, это набор денежных и других бонусов, которые компания предоставляет сотрудникам в обмен на их навыки, способности и опыт, задействованные в развитии организации.
Во времена, когда всего 12% сотрудников полностью доверяют словам работодателя, компаниям важно прикладывать усилия к тому, чтобы специалисты, которые давно работают, могли поручиться за их добросовестность перед соискателями и новыми членами коллектива.
6. Совместное создание контента
Многие компании используют силу сторителлинга, основанного на личном опыте сотрудников, чтобы улучшить репутацию работодателя. Искренние, заслуживающие доверие истории, ставшие центром внешней коммуникации, могут в значительной мере повлиять на восприятие бренда в качестве работодателя. Впрочем, для внутренней коммуникации они также могут быть полезны, потому что, как показал опрос Weber Shandwick, только 19% сотрудников считают, что репутация бренда как работодателя соответствует действительности. Поэтому компаниям важно работать над тем, чтобы персонал видел аутентичность бренда работодателя.
Пять основных принципов HR: как сделать свою компанию привлекательной для сотрудников
Колонка Алексея Миронова, вице-президента по операционному управлению международной компании АНКОР.
Поговорку «Плох тот солдат, который не хочет быть генералом» в современных, вполне мирных условиях очень полезно помнить для выстраивания HR-стратегий. Конечно, мы не призываем активизироваться на рынке труда в поисках «генералов». Но важно понимать, а пойдут ли к вам потенциальные лидеры? Или, наоборот, привлекательна ли ваша компания для рядовых сотрудников? На что ваша компания может рассчитывать? Только верно выстроенная HR-стратегия поможет набрать правильных специалистов. Компании, которые имеют необходимый HR-навык, могут рассчитывать на увеличение прибыли до 67% в пересчете на одного сотрудника.
Прежде всего, предстоит выяснить, что важно соискателям. Давно известно, что на первом месте у них находится достойная зарплата. Затем следует финансовая стабильность компании и, наконец, интересная работа. Просто поработать или продемонстрировать свои умения приходят редко. Исследования Randstad Employer Brand Research показали, что современные технологии соискатели ставят лишь на десятое место.
При этом работодатели, размещая вакансии, уверены в другом. Дескать, соискателей в первую очередь волнует финансовая стабильность, а во вторую — применение компанией современных технологий. Ну и, конечно, хорошая репутация. А первостепенный для соискателей фактор достойной оплаты труда и наличия соцпакета работодатели помещают на седьмое место.
Понятно, что, привлекая «сильных» соискателей, компании предстоит прежде всего преодолеть свои стереотипы, а для этого — поработать над привлекательностью HR-бренда. То есть выяснить и затем классифицировать ценности, которые объединяют компанию и потенциальных сотрудников. И демонстрировать только те качества, которые являются для этих кандидатов приоритетными.
К сожалению, механически перенести удачные качества соседней компании на свою невозможно. Для соискателя у каждого бизнеса свой специфический рейтинг привлекательности. Так, IT-компании предпочитают завлекать сотрудников, размещая на видном месте перечни современных технологий. Креативное агентство демонстрирует уютную атмосферу офиса. Однако во всех этих компаниях далее следует базовая ценность — достойная оплата и финансовая стабильность.
Современным HR-специалистам сегодня доступна возрастная классификация соискателей: четкие характеристики, перечень привычек и приоритетных ценностей у разных поколений работников на рынке труда.
Так, соискатели, представляющие поколение Z, то есть тех, кому сейчас от 18 до 24 лет, считают, что главное — это возможность карьерного роста. Их сегодня 56%. Представители поколения миллениалов (25–34 года), скорее всего, выберут работодателя, который предложит приятную рабочую атмосферу. А таких людей на рынке труда 43%.
Поколение Х — это люди, которым сейчас от 35 до 54 лет, они в первую очередь обращают внимание на уровень оплаты труда. Следующие перед ними представители поколения беби-бумеров, то есть люди, которым сегодня от 55 до 64 лет, высоко ценят наличие сильного руководства. Для них важны стабильность и порядок. Доля таких соискателей достигает 21%.
Очевидно, что среди представителей этих возрастных групп имеются необходимые компании специалисты. Однако чтобы обратить их внимание на себя, вам предстоит общаться с ними по-разному. Универсальные методы в этом случае не годятся. Необходим персонализированный подход.
Социальные сети стали сегодня важным источником информации. Оказывается, 62% кандидатов в мире перед отправкой резюме потенциальному работодателю изучают аккаунты компании. В России этот показатель несколько скромнее — 51%. По 10% соискателей разыскивают отзывы и комментарии в фейсбуке и инстаграме, 7% — в «Одноклассниках», по 5% — в Telegram и Twitter.
Компания сильно уронит свой авторитет в глазах потенциальных соискателей, если они ничего не найдут о ней в соцсетях или, что еще хуже, разыщут лежащий на боку «немой» сайт. Представители миллениалов или поколения Z будут разочарованы. Отрицательные чувства обострятся, если будет обнаружено несоответствие между декларациями на корпоративном сайте и реалиями соцсетей. С одной стороны, призывы к открытости и общению, а с другой — оставшиеся без ответа или устаревшие комментарии, безразличие к интересам соискателей.
При любой эффективной коммуникации используется текущий информационный фон, она базируется на новостях. HR-компании в этом смысле не являются исключением. Простой пример — коронавирус. Сегодня о нем не говорит только ленивый, и это понятно. Забота о здоровье близких, о своем благополучии понятна и очевидна.
Поэтому, привлекая «идеальных» специалистов, не нужно стесняться говорить им о главном. Сегодня это здоровье. Можно с уверенностью предположить, что в выигрышном положении окажутся работодатели, которые своим соискателям предложат привлекательные пакеты ДМС, разрешат работать удаленно. И при этом не станут сокращать заработную плату
В нынешней ситуации экономической турбулентности люди живут не только мыслями о здоровье. Падение рубля и его неясные перспективы заставляют соискателей проявлять активность в поисках финансовой и профессиональной стабильности. На это следует сегодня обращать особое внимание.
Если при выполнении всех вышеперечисленных условий соискатель продолжит обходить вашу компанию стороной, эту ситуацию может исправить только одно: нужно учиться хвалить себя. Обманывать никого не надо, необходимо трезво взглянуть на свои привлекательные стороны.
Известно, что 30% соискателей ищут вакансии в международных компаниях, 13% — в НКО и госсекторе, 12% — в компаниях малого и среднего бизнеса. Часто ли мечты соискателей сбываются? Конечно, нет. Но, как известно, лучше синица в руках, чем журавль в небе. Сейчас как раз такое время, когда сказка приближается к людям. Дело не в том, что сказка стала былью, просто реальность ушла в далекую перспективу. И если соискатель увидит, что приличное предложение есть здесь и сейчас, то существует большая вероятность, что мечту он отложит на потом.
Труднее всего сейчас стартаперам. Исследования показали, что только 2% соискателей считают привлекательным начинающего предпринимателя. Однако нынешнее время меняет условия. Стартап может открыть перспективы для качественного персонала. Лозунг дня «все в твоих руках» может сработать.
Как составить вакансию для привлечения своего кандидата: 12 рекомендаций
Персонализировать вакансию так, чтобы на нее откликались только подходящие люди, возможно, если при составлении объявления о найме найти золотую середину — не отпугнуть соискателей и не привлечь слишком много не подходящих на должность кандидатов. Разбираемся, как это сделать.
Контур.Журнал поинтересовался у HR-специалистов, что максимально повышает интерес соискателя к вакансии, какие распространенные ошибки допускают работодатели и как их избежать, какую информацию о компании стоит указывать в вакансии и почему рекрутеру нужно составлять портрет идеального кандидата.
1. Укажите детали в описании и правильно расставьте акценты.
«Персонализировать вакансию могут детали в ее описании, например, верхний и нижний порог по зарплате, указание на то, что позиция только для учащихся, указание необходимого опыта, наличия сертификата или диплома, — Ксения Поплавская, HR-директор сети World Gym в России. – Однако надо понимать, что это сильно отфильтровывает кандидатов, потому что далеко не у каждого в резюме есть все пункты. Искать 100% идеального кандидата можно достаточно долго. А идеальны ли вы сами для идеального кандидата?
Акценты нужно расставлять в зависимости от того, что значимо для вашей компании и отрасли. Для узкоотраслевых вакансий важно дать описание ожидаемых компетенций специалиста. Для описания вакансии руководителя департамента по работе с клиентами мы даем чек-лист функциональных обязанностей, чтобы соискатель смог самостоятельно оценить свои возможности, а не читать общие фразы.
Если посмотреть на вакансии, все они описаны стандартно, поэтому оригинальные описания сразу бросаются в глаза и получают много репостов в соцсетях. Можно написать текст в форме поэмы или оды.
Надо обязательно указывать контакты конкретного человека, который принимает входящие обращения. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае вы не дождетесь обратной связи».
2. Сделайте тестирование на сайтах подбора персонала и задайте определенный проходной балл.
«Если кандидат проходит тест меньше заданного процента, то он не может откликнуться на вакансию. Этот инструмент хорошо подходит для вакансий, где требуются узкоспециализированные знания, — объясняет Анастасия Казьмина, заместитель директора по обучению и развитию ГК «АвтоСпецЦентр». – Можно сделать обязательным наличие сопроводительного письма, без которого невозможно откликнуться на вакансию, это позволяет отобрать заинтересованных кандидатов».
Основные ошибки, которые, по мнению эксперта, допускают работодатели:
3. Продавайте вакансию с учетом психологических особенностей восприятия информации.
В компании Circle K Russia иногда используется «метод сэндвича». «Сначала мы привлекаем внимание кандидата выгодой, которую он может получить от работы в компании, — делится опытом Елена Дмитриева, руководитель отдела по управлению персоналом. – Далее идет перечень основных требований. Завершается объявление опять плюсами, ведь информация, полученная последней, всегда лучше запоминается».
Елена Дмитриева уверена, что подход к найму сотрудников варьируется в зависимости от того, на каком этапе развития находится бизнес: «На этапе роста и расширения требуются люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе стабильности нужны хорошо организованные люди, которые соблюдают правила».
4. Не забывайте об индивидуальном подходе.
«Нет ничего хуже скучных сообщений, составленных по шаблону, считает Наталья Сторожева, консультант Русской Школы Управления по подбору персонала. Объявление о вакансии, адресованное целевой аудитории, должно быть написано понятным для нее языком.
«В объявлении для маркетологов важно сообщить не только об обязанностях, но и возможностях, открывающихся перед специалистом: разработка нового бренда, запуск экспериментальной линейки, разработка стратегии выхода на новые рынки, — уточняет Наталья Сторожева. – Маркетологи, как правило, люди творческие и амбициозные, и одним только перечислением требований к опыту и навыкам сложно привлечь достойных кандидатов.
Если нужно подобрать разработчика, объявление о вакансии лучше сделать максимально подробным. Рассказать о проекте и задачах, указать платформы и программы, с которыми нужно будет работать. Программисты, как правило, немногословны, они не будут перезванивать, чтобы уточнить детали. Чтобы получить больше откликов, лучше перед отправкой показать объявление IT-специалисту из этого же отдела или проекта».
5. Постоянно обновляйте информацию в объявлении.
«Профессиональное описание вакансии — это залог успешного подбора персонала, — обращает внимание Денис Бегляров, генеральный директор People Promotion. – По сути, это «резюме наоборот», то есть работодатель рекламирует вакансию. Чтобы эффективно подбирать кандидатов, очень важно постоянно обновлять информацию в объявлении.
Подбор топ-менеджера может занять от семи месяцев, начиная с того момента, как вы разместили объявление о вакансии, и заканчивая предложением работы. За это время работодатели собеседуют большое количество соискателей, по итогам собеседований формируют более четкое видение идеального кандидата на вакансию и, соответственно, меняют требования к кандидатам. Очень важно, чтобы рекрутер постоянно уточнял требования к кандидатам и корректировал описание вакансии, чтобы ожидания работодателей и соискателей совпадали».
6. Представьте себе портрет идеального кандидата и помните о его потребностях.
«Сделать это можно, собрав воедино описание ваших «топ-перформеров», то есть ребят из команды, демонстрирующих лучшие результаты, вот с них и стоит «писать» этот портрет, — советует Марина Хомич, менеджер по персоналу компании Viber. – Исходя из этого представления вы можете рассказать в вакансии именно то, что «зацепит» нужного вам человека: употребить нужные ключевые слова, описать процесс работы нужным образом, рассказать о команде так, что он захочет в ней трудиться, описать именно те условия, которые могут повлиять на его выбор».
По мнению эксперта, в вакансии важно отразить корпоративную культуру, это позволит привлечь кандидатов, которые близки вам по культурным ценностям. При этом стиль коммуникации должен соответствовать стилю общения в компании, «иначе получится немного фальшиво».
«Новые технологии и платформы — это часто самая сладкая конфета для разработчиков, потому что это зона роста, а рост и развитие — допинг для специалистов интеллектуального труда, — обращает внимание Марина Хомич. – Однако важно понимать, что используемые технологии имеют перспективы в будущем, то есть их освоение принесет специалисту пользу».
Все чаще людей интересует не просто возможность заработать денег, научиться чему-то новому, обрести друзей, но и более глобальная цель — принести пользу миру. «Эта потребность высокого порядка, и часто, не имея возможности реализовать ее на рабочем месте, специалист делает это в свободное время бесплатно: пишет приложения с социальным значением, разрабатывает софт с открытым кодом, участвует в социальных проектах. Если компания, работу в которой вы предлагаете, может дать ему все это — это огромное преимущество и это, безусловно, нужно отражать в описании вакансии».
По мнению Марины Хомич, акценты в объявлении нужно делать в зависимости от потребностей: новичков мотивирует возможность научиться, специалистов среднего уровня — возможности решать сложные задачи и повышать уровень, для старших и ведущих специалистов важно передавать свои знания. «Специалистов всех уровней мотивирует коллектив из опытных и сильных коллег, — считает Марина Хомич. – Если такие у вас в команде есть, об этом обязательно нужно рассказывать».
Интерес к вакансии повышают:
«Важно указывать только то, что может иметь решающую роль для соискателя, и все, что отличается от стандарта: необычный график работы, нестандартная форма трудоустройства, частые командировки либо офис за городом, — добавляет Марина Хомич. – Длительность работы компании на рынке, пожалуй, никого не впечатлит, в разработке ПО, напротив, большую привлекательность имеют молодые проекты, в которых нет технического долга и в которых набранные сотрудники смогут повлиять на архитектуру. А вот интересные клиенты, проекты, продвинутая техника могут помочь в найме».
7. Адаптируйте вакансию под каждый отдельный ресурс.
Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing, обращает внимание на то, что на формат публикации влияет не только профиль компании, но и ресурс, где она размещена: для Facebook это будет один вариант, для рекрутинговых сайтов другой, а для закрытых сообществ в социальных сетях третий.
В качестве одной из самых распространенных ошибок эксперт называет слишком длинное формальное описание вакансии. У кандидата не должно возникать ощущения, будто HR-менеджер просто скопировал должностную инструкцию.
«Ценным элементом объявления о вакансии является краткая справка о компании — кандидат не должен тратить свое время на поиски первичной информации о потенциальном работодателе, — убеждена Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing. – Как минимум, в объявлении стоит указать адрес официального сайта компании, где соискатель сможет найти более подробную информацию. Публикация объявлений на рекрутинговых сайтах, как правило, позволяет привести дополнительные сведения о том, чем гордится компания, — лучшими проектами, ключевыми партнерами, наградами.
Размер заработной платы в объявлении лучше не указывать, если только вы не размещаете вакансию в закрытых группах. У кого-то из ваших сотрудников зарплата может оказаться ниже той, что вы предлагаете соискателю, и вы рискуете услышать неприятные вопросы, даже если в объявлении речь идет о другом уровне требований».
8. Формулируйте вакансию в соответствии с типом планируемой должности.
«Если позиция техническая или имеет отношение к точным наукам, вакансии, в которых информация подана в свободном стиле с использованием неформальной лексики, скорее всего, отпугнет кандидатов, — уточняет Светлана Федорова, специалист по персоналу, компания Acsour. – Технари, как правило, консервативные люди, их скорее привлечет текст, написанный на их языке, с использованием точных формулировок и перечислением предполагаемых задач без лишней воды.
Менее формализованное описание подойдет для человека творческого, например, рекламщика, дизайнера или контент-менеджера. Здесь можно пофантазировать над подачей информации в объявлении. Покажите соискателю, что вы с ним на одной волне».
Другой важный совет эксперта — не преувеличивайте! «Не поддавайтесь соблазну заманить кандидата мечты несуществующими «плюшками»: если в компании не существует системы бонусов, например, так называемой тринадцатой зарплаты, говорить о потенциальной возможности их получения не надо. Правда выяснится очень быстро, компания потеряет сотрудника и существенно испортит репутацию своего HR-бренда.
Всегда помните о репутации. Можно сколько угодно расписывать в вакансии, каким великолепным работодателем вы являетесь, но, если кандидат увидит негативные отзывы о копании в черных списках работодателей, вряд ли он захочет у вас работать».
9. Избегайте штампов и помните, что юмор не всегда уместен.
Полина Семенюк, IT-рекрутер в группе компаний «ХайТэк», предпочитает следовать одному из главных правил в рекрутинге — не «копипастить».
«Заимствуя даже отдельные фразы из чужого объявления, вы публикуете вакансию не вашей компании, а чью-то другую, — замечает она. – Рекомендую избегать штампов: «дружелюбный квалифицированный коллектив», «оплачиваемый отпуск и больничный», «молодая динамично развивающаяся компания» — они никак не выделяют вашу компанию.
Обязательно пишите правду в объявлении, ни в коем случае не указывайте уровень заработной платы выше, чем можете дать. Старайтесь не перегружать объявление, ведь кандидат может не дойти до сути и бросит читать вашу вакансию. При размещении описания вакансии учитывайте ресурс, на который оно пойдет. Например, в вакансии, публикуемой на корпоративном сайте, вовсе не требуется подробное описание компании. Распишите четко обязанности вашего будущего сотрудника. Скажем, зачастую, программистам важно знать, какой продукт они будут создавать и с какими технологиями работать».
По мнению эксперта, юмор в вакансиях не всегда уместен и может вызвать неоднозначную реакцию у кандидатов. Особый подход требуют соцсети: публикуя вакансию, позаботьтесь о яркой картинке, привлекающей внимание. Интересный формат — рассказы: при размещении вакансии в Telegram уместен короткий текст с требованиями к кандидату, размером заработной платы и локацией.
Не следует надеяться на чудо. «Как бы хорошо вы ни составили вакансию, неподходящие кандидаты всегда будут, — предупреждает Полина Семенюк. – Портрет идеального кандидата можно и нужно сделать для себя, но будьте уверены, таких не бывает. Завышенные требования в описании вакансии могут привести к тому, что вы получите меньше откликов и будете искать работника гораздо дольше. Обязательно давайте обратную связь кандидату, поскольку любой соискатель всегда надеется попасть на собеседование и ждет даже отрицательного ответа».
10. Старайтесь быть точными.
«Некоторые руководители ограничиваются стандартными фразами, другие вкладываются в мегакреативное зазывание, снимают ролики о компании. И те, и те забывают написать самое главное: чего они хотят, какого человека ждут», — объясняет Наталья Пуцелык, руководитель центра корпоративного обучения ГК «Системные Технологии».
Эксперт советует работодателям представить типичный рабочий день кандидата и описать, в чем конкретно будут состоять его функциональные обязанности. Не стоит забывать и об особенностях, выходящих за рамки традиционных задач, чтобы кандидат сразу оценил, может и хочет ли он выполнять эту работу.
«Задача руководителя — описать, без каких навыков он не возьмет сотрудника в штат, а какие компетенции не обязательны, но дают конкурентное преимущество кандидату, — говорит Наталья Пуцелык. – Например, для продавца программного обеспечения в B2B-сегменте важно знать бизнес-процессы клиентов. Если это непременное условие приема на работу — так и нужно указать.
Руководитель должен подумать, какие личные качества помогут кандидату в дальнейшей работе. Когда мы искали сотрудника на должность директора по АХЧ, мы написали, что у нас большое офисное хозяйство и нам нужна «заботливая нянька». Не все готовы идти на такую работу, а для нас такая хозяйственность принципиальна.
Для кандидатов-разработчиков принципиальный вопрос — будут ли они работать в развивающемся проекте и создавать что-то новое, или в стабильном проекте, который находится на поддержке. Это помогает «отсечь» людей, чьи ожидания не совпадают с нашими потребностями, чтобы мы не позвали программиста, мотивированного на открытие, в стабильный проект. Также мы должны описать, чем наша вакансия отличается от аналогичных на рынке. И к нам придут те, для кого разработка бизнес-ПО — это более интересная задача, чем создание онлайн-игр».
11. Смягчите формализм вакансии.
Алина Садекова, HR-директор MAXIMICE, предлагает заменить некоторые формулировки: «обязанности» на «задачи», «условия» на «мы предлагаем» или «у нас вы получите/найдете», «требования» на «мы ждем от соискателя».
«Считаю более привлекательным и располагающим текст с обращением к первому лицу. В этом случае у соискателя создается впечатление, что ищут именно его, — делится опытом эксперт. – Контакты я стараюсь не указывать, так как ответы на звонки соискателя отнимают очень много времени. Предпочитаю сама выбирать, кому позвонить. Но если контакт работодателя не указан, а соискатель проявил активность, вышел на сайт компании, узнал номер телефона и позвонил, тем самым выделив себя из потока кандидатов, у меня это вызывает уважение, и я чаще всего назначаю собеседование. И своим знакомым, ищущим работу, рекомендую: отправляйте резюме и звоните. Шансов быть замеченным будет больше».
12. Не забывайте указывать контакты и условия работы.
«Типичная ситуация, когда есть востребованная вакансия, но нет контактов. Понятно, что эйчары не хотят постоянных звонков, но кандидатам нужна какая-то возможность связи, — уверена Юлия Часовникова, руководитель Центра карьерного роста РосНОУ. – Пусть лучше это будет почта: написавший на почту человек демонстрирует, что нуждается в работе, ищет возможности для общения и самопрезентации.
Также обратите внимание на условия работы, подробнее напишите о корпоративной культуре — есть ли тимбилдинги, мастер-классы, курсы иностранных языков, сертификаты. Если компания обеспечивает бесплатное питание, ДМС и компенсацию фитнес-клуба, она заботится о сотрудниках. На такие вещи кандидаты обращают внимание, и хорошие условия работы могут стать решающим фактором для ключевого кандидата.
Крупные компании стали активнее использовать свои страницы в социальных сетях для поиска персонала или создают специальные профили для этого. На мой взгляд, это оправданный шаг: чтобы омолодить кадры, нужно искать на площадках для молодой аудитории — «ВКонтакте» или Facebook. Профильная группа по поиску персонала может стать площадкой для прямого общения с кандидатами. Плюс HR-менеджеру видна страница соискателя в соцсети, что позволяет составить более полное мнение о кандидате.
Кроме того, сами соцсети создают определенных функционал, чтобы облегчить поиск сотрудника: например, во «ВКонтакте» есть приложения, которые помогают распространять вакансии. Для работодателей это очень удобно, и не нужно платить порталам, как Headhunter.ru, Superjob, Avito».
Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.