какие бывают условия труда на рабочем месте в трудовом договоре
Трудовой договор. Инструкция по применению
Договор — это всегда соглашение сторон. Чем подробнее в трудовом договоре изложены обязательные и дополнительные условия, тем меньше конфликтных ситуаций возникнет в дальнейшем. Разберем по пунктам, что представляет собой трудовой договор и какие виды договоров следует заключать с особой осторожностью.
Давайте знакомиться
Полный перечень сведений о работнике и работодателе, обязательных для включения в трудовой договор, регламентирован ст. 57 ТК РФ. Для работника — гражданина России достаточно указать фамилию, имя, отчество и реквизиты документа, удостоверяющего личность.
Для работодателя — наименование и ИНН (для работодателя — индивидуального предпринимателя — фамилию, имя, отчество и ИНН). Если в роли нанимающей стороны выступает физическое лицо, в договоре указываются только фамилия, имя и отчество. Трудовой договор с работником может заключать должностное лицо, уполномоченное приказом или доверенностью. В этом случае в документе должны быть указаны реквизиты приказа или доверенности. И, конечно, указывается место заключения договора.
Временно пребывающие иностранные граждане или лица без гражданства дополнительно представляют разрешение на работу или патент, а также полис добровольного медицинского страхования; временно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — разрешение на временное проживание, постоянно проживающие иностранные граждане или лица без гражданства — вид на жительство (ст. 327.3 ТК РФ).
Автоматизируйте кадровый учет. Оформляйте трудовые договоры, эффективные контракты и допсоглашения в программе Контур-Персонал
Условия, без которых никак
Та же самая ст. 57 ТК РФ определяет и условия трудового договора, обязательные и дополнительные. Обратите внимание: с 2006 года термин «существенные условия» не применим к трудовым договорам.
К обязательным условиям трудового договора относятся:
Условия необязательные, но полезные
Дополнительных условий договора может и не быть вовсе. Это зависит от потребностей работодателя и его открытости. Например, если вы принимаете человека для работы в обособленном подразделении, расположенном в другой местности, следует обязательно уточнить адрес работы. В число необязательных пунктов входит информация об испытательном сроке, о допуске к коммерческой или служебной тайне.
В этот же раздел допускается включать условия оплаты учебы, если соискатель уже учится или есть предварительная договоренность с работодателем о том, что учеба будет им оплачиваться полностью или частично. В трудовом договоре необходимо прописать условия, на которых работодатель согласен обучать работника. Как правило, работодатель, оплативший учебу, требует от работника отработать определенное время в организации после прохождения курса обучения (три года, пять лет, иной срок), чтобы оправдать понесенные расходы. Если работник нарушает договоренности и увольняется по своей инициативе до истечения согласованного срока работы, он должен возместить работодателю расходы на обучение — обычно пропорционально неотработанному времени.
Какие бы пункты вы ни включили в договор, помните одно: стороны трудового договора должны прийти к соглашению, а это значит, что соискатель также может вносить свои предложения по содержанию документа. Отказываясь идти навстречу, излишне принципиальный работодатель рискует потерять ценного специалиста, на поиск которого уже ушли время и деньги компании.
Договоры срочные и бессрочные
Один из сложных моментов, на которые надо обратить внимание, ― срочные договоры. Ст. 59 ТК РФ устанавливает случаи, когда работодатель вправе или обязан заключить с работником трудовой договор на определенный срок:
Безосновательное заключение срочного трудового договора запрещено. За нарушение требований трудового законодательства ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере:
Если с работником многократно (три и более раза) для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются срочные трудовые договоры на непродолжительный срок, суд может переквалифицировать такие договоры в бессрочные (п. 14 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Трудовой договор на определенный срок с иностранцем оформляется на тех же условиях, что и с гражданами РФ, ― в соответствии со ст. 59 ТК РФ. Работников кадровой службы компании не должен смущать тот факт, что и разрешение на работу, и патент, и разрешение на временное проживание, и вид на жительство имеют определенный срок действия. Основания для заключения срочного трудового договора с иностранцем не меняются. На это указывает ст. 327.1 ТК РФ.
ТД или ГПД?
Еще один сложный вопрос ― разграничение трудового и гражданско-правового договоров. Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97 «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» содержит перечень признаков, по которым можно определить, что перед нами именно трудовой договор:
Предлагая соискателю подписать договор гражданско-правового характера, заказчик не гарантирует исполнителю оплачиваемый отпуск, выплаты по временной нетрудоспособности, не возмещает командировочные расходы и пр.
Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).
Работодатель будет вынужден, помимо уплаты штрафа, включить работника в штат, предоставить все гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, а также доначислить страховые взносы на социальное страхование.
Обратите внимание
Если по каким-либо причинам после процедуры согласования условий вы передумали подписывать трудовой договор с соискателем, будьте готовы дать мотивированное обоснование своего отказа. Новая поправка к ст. 64 ТК РФ (в редакции, введенной в действие с 11 июля 2015 года Федеральным законом от 29.06.2015 № 200-ФЗ) предоставляет несостоявшемуся работнику право затребовать письменное объяснение в течение семи рабочих дней
Если подписание трудового договора прошло успешно, не забудьте взять с сотрудника расписку в том, что второй экземпляр договора он получил на руки. Изменение условий трудового договора в дальнейшем возможно только в результате подписания дополнительного соглашения к нему.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Энциклопедия решений. Отражение в трудовом договоре информации об условиях труда на рабочем месте
Отражение в трудовом договоре информации об условиях труда на рабочем месте
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ информация об условиях труда на рабочем месте подлежит включению в трудовой договор в обязательном порядке. При этом законодатель не уточняет, какие именно сведения об условиях труда необходимо отразить в трудовом договоре для исполнения данного требования.
Большинство специалистов сходится во мнении, что необходимым и в то же время достаточным является указание конкретного класса (подкласса) условий труда на рабочем месте. Такой подход прослеживается в письме Минтруда России от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516 и в консультациях Роструда. Меньший уровень конкретизации (например, указание, что условия труда являются безопасными, без уточнения того, относятся ли они при этом к категории оптимальных (1 класс) или допустимых (2 класс), или использование иной формулировки, лишь обозначающей, что условия труда не являются вредными) может вызвать претензии (решение Воронежского областного суда от 25.05.2016 N 21-549/2016, решение Устиновского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 19.01.2017 N 2а-259/2017).
В силу ч. 2 ст. 3 и ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ источником информации о классах (подклассах) условий труда на рабочих местах являются результаты специальной оценки условий труда или результаты проведенной до 01.01.2014 аттестации рабочих мест. В отсутствие таких результатов работодатель, очевидно, не располагает соответствующей информацией и, как следствие, фактически не может исполнить требование закона об указании класса (подкласса) условий труда в трудовом договоре (см. решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2015 N 12-751/2015).
Варианты правомерного поведения работодателя в период до получения необходимой информации на практике предлагаются различные. Одни специалисты Роструда отмечают, что работодатель до проведения СОУТ вообще не обязан отражать в трудовом договоре какие-либо сведения об условиях труда. Другие рекомендуют указывать в трудовом договоре именно на тот факт, что до проведения СОУТ охарактеризовать условия труда невозможно. Минтруд России, в свою очередь, полагает, что в такой ситуации в трудовом договоре могут быть указаны общие характеристики рабочего места: описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним (письмо от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516).
В судебной практике имеются примеры, когда отсутствие в трудовом договоре какой-либо информации об условиях труда до проведения СОУТ в отношении соответствующего рабочего места не признавалось нарушением (решение Мурманского областного суда от 19.09.2017 N 21-413/2017, решения Ивановского областного суда от 02.08.2016 N 21-182/2016 и от 22.10.2015 N 21-282/2015).
После утверждения отчета о проведении СОУТ трудовой договор должен быть дополнен недостающей информацией о классе (подклассе) условий труда. С этим утверждением согласны и Минтруд России (письмо от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516), и Роструд (консультации дежурного инспектора портала «Онлайнинспекция.РФ»).
Содержание упомянутого письма Минтруда России может навести на мысль, что соответствующие изменения вносятся в трудовой договор в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. По нашему мнению, когда впервые становится известной информация о классе (подклассе) условий труда на конкретном рабочем месте, это не свидетельствует о том, что произошли какие-либо изменения организационных или технологических условий труда работника, занятого на этом рабочем месте. Как следствие, отсутствуют основания для изменения трудового договора по инициативе работодателя.
Полагаем, что в данном случае применению подлежит часть третья ст. 57 ТК РФ, в соответствии с которой недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Поскольку речь в данной норме идет именно о соглашении сторон, дополнение трудового договора какими-либо недостающими условиями работодателем в одностороннем порядке невозможно. Если работник не выразил свою волю на дополнение трудового договора информацией об условиях труда и соответствующее соглашение сторонами не подписано, суд может констатировать отсутствие состава административного правонарушения в действиях работодателя и его должностных лиц (решение Северодвинского городского суда Архангельской области от 17.11.2015 N 12-658/2015).
На наш взгляд, работодателю во избежание неблагоприятных последствий следует во всяком случае составить соглашение о дополнении трудового договора недостающим условием в письменной форме, подписать его со своей стороны, а отказ работника от подписания, если таковой последует, зафиксировать в акте.
Если информация об условиях труда уже внесена в трудовой договор, а по итогам очередной СОУТ выявлено изменение класса (подкласса) условий труда на рабочем месте, это также необходимо отразить в трудовом договоре. Причем в такой ситуации речь уже объективно идет об изменении условий труда и невозможности сохранения в связи с этим прежнего условия трудового договора, что обуславливает возможность его изменения по инициативе работодателя (см. также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Таким образом, если работник после ознакомления с результатами СОУТ не согласен на внесение соответствующих корректировок в трудовой договор по соглашению сторон на основании ст. 72 ТК РФ, работодатель может внести такие изменения в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
Информация об условиях труда на рабочем месте стала обязательным условием трудового договора с 1 января 2014 года, когда вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ. Соответственно, в договорах, составлявшихся до указанной даты, на момент их заключения информация об условиях труда могла правомерно отсутствовать. Вместе с тем необходимость дополнения трудового договора недостающими условиями существует на протяжении всего периода его действия. В силу части пятой ст. 12 ТК РФ в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Таким образом, для всех трудовых договоров, заключенных до 1 января 2014 года без указания в них класса (подкласса) условий труда на рабочем месте, такая информация со вступлением в силу Закона N 421-ФЗ стала недостающим условием, что привело к возникновению новой обязанности дополнить таким условием трудовые договоры. Судебная практика подтверждает, что трудовые договоры работников, заключенные до 1 января 2014 года и не содержащие сведений об условиях труда на рабочем месте, должны быть приведены в соответствие с требованиями ТК РФ (решение Мурманского областного суда от 07.08.2017 N 21-316/2017, постановление Самарского областного суда от 22.11.2016 N 4А-1314/2016, решение Хангаласского районного суда Республики Саха (Якутия) от 14.06.2017 N 12-31/2017). Аналогичную точку зрения высказывают в своих консультациях специалисты Роструда.
Какие бывают условия труда на рабочем месте в трудовом договоре
ТК РФ Статья 57. Содержание трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 57 ТК РФ
Путеводитель по кадровым вопросам:
Путеводитель по трудовым спорам:
В трудовом договоре указываются:
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Обязательные условия труда в трудовом договоре
По общему правилу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключаемого согласно правилам ТК РФ. Понятие трудового договора определено в ст. 56 ТК РФ – соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Сегодня поговорим об условиях, подлежащих включению в трудовой договор. Содержание трудового договора регламентировано ст. 57 ТК РФ. В ней есть перечень:
В качестве сведений, подлежащих включению в договор, Трудовой кодекс называет не только фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), но и:
Если при заключении трудового договора какие-либо из названных сведений не были внесены в него, это не означает, что договор будет признан недействительным, и тем более не является основанием для расторжения трудовых отношений. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями. Они добавляются непосредственно в текст договора.
А теперь перейдем к его условиям.
Обязательные условия.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для внесения в договор следующие условия.
Обязательно включается в договор место работы, а если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Место работы – это наименование работодателя, обычно оно указывается в преамбуле трудового договора.
Обратите внимание
Не путайте место работы и рабочее место. Согласно ст. 209 ТК РФ под рабочим подразумевается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Запись о месте работы в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:
Местом работы работника является ООО «Ноябрь», расположенное по адресу, г. Нижний Новгород, ул. Прямая, д. 29.
Трудовая функция.
Трудовой кодекс расшифровывает, что это такое: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
По сути, никто не мешает работодателю называть должности в компании так, как ему нравится. Например, помощник руководителя с одним и тем же функционалом в одной компании может называться секретарь, в другой – офис-менеджер, в третьей еще как-то…
Не все так просто, когда дело касается выполнения работ, с которыми связано предоставление компенсаций, льгот или наличие каких-то ограничений. В таком случае наименования этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным:
Обратите внимание
С 01.07.2016 требования профессиональных стандартов обязательны к применению, если наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если по ТК РФ или иным федеральным законам с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (Письмо Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).
Приведем примеры формулировок данного условия трудового договора.
Если работник принимается на должность, формулировка может быть такой: Работнику поручается выполнение работы по должности маркетолога.
Если необходимо указание квалификации или профессии, это может выглядеть следующим образом:
Работник принимается на работу поваром.
Работник принимается на работу вагранщиком 3-го разряда.
Конкретный вид работ в основном указывается в трудовых договорах с работодателями – физическими лицами. Например, работнику поручаются уборка квартиры или глажка белья.
Дата начала работы.
Она обязательно указывается в трудовом договоре и может отличаться от даты его заключения – например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому работник приступит к выполнению обязанностей через месяц или два. А при фактическом допуске к выполнению работы дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы.
К сведению
При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Почему дата начала работы так важна? Потому что если новичок не начнет работать в день, определенный трудовым договором (если в нем не определен день начала работы, работник должен приступить к труду на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 6 декабря 2016 года.
Срок действия договора.
Это условие обязательно в случае заключения срочного трудового договора. Причем необходимо указать не только срок договора, но и причину, послужившую основанием для заключения договора данного вида.
Напомним, что в силу со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Причины и обстоятельства, дающие основание для установления срочности, указаны в ст. 59 ТК РФ.
Условие о сроке договора может быть сформулировано так:
2. Срок действия договора.
2.1. Дата начала работы: 1 мая 2016 года.
2.2. Договор заключен на пять месяцев на период работы парка аттракционов с 1 мая по 30 сентября.
Если дату окончания срока договора определить проблематично, например, когда он заключается на время отсутствия работника, условие о срочности трудовых отношений можно сформулировать так:
Настоящий договор заключен на время отсутствия секретаря Ивановой Ольги Ивановны в связи с отпуском по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста.
Обратим внимание на один нюанс: если предполагалось, что трудовой договор будет заключен на конкретный срок, но в самом договоре срок не зафиксирован или же причины заключения срочного договора не соответствовали положениям трудового законодательства, велика вероятность переквалификации такого договора в бессрочный (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 15.06.2016 по делу № 33-15977/2016).
Условия оплаты труда.
В трудовом договоре обязательно указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Отметим, что ч. 1 ст. 135 ТК РФ содержит аналогичное требование – необходимо установить зарплату в трудовом договоре.
Зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ст. 145 ТК РФ для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров отдельных организаций (ст. 132 ТК РФ).
Месячная зарплата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (в настоящее время он составляет 7 500 руб.).
Некоторые работодатели не указывают в трудовом договоре конкретный размер оклада или тарифной ставки, а отсылают к штатному расписанию, например: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию». Эта формулировка однозначно не понравится контролирующим органам, потому что нарушает требования ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Отметим, что ТК РФ не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Следовательно, по общему правилу достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они устанавливаются), сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. Причем работник должен быть ознакомлен с указанными документами.
К условиям оплаты труда ТК РФ также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработка. Однако не сказано, что перечисленные условия обязательно закрепляются непосредственно в трудовом договоре. Статьи 131 и 136 ТК РФ допускают возможность регулирования этих вопросов в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (например, определение дней выдачи заработной платы).
Обратите внимание
Согласно новой редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ с 03.10.2016 заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Условия оплаты труда могут быть сформулированы следующим образом:
5.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей и другие поощрительные выплаты в соответствии с Положением о премировании.
5.2. Срок выплаты заработной платы – 7-е и 22-е число каждого месяца.
Режим рабочего времени и времени отдыха.
Данное условие включается в трудовой договор, если для конкретного работника режим работы отличается от общих правил, установленных у работодателя. Например, если вся организация в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка трудится с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед, а конкретному работнику устанавливается режим неполного рабочего дня. Вместе с тем работодатели практически всегда указывают начало и окончание рабочего дня (смен), а также перерыва на обед – это не является ошибкой.
Запись в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:
3.1. Работнику устанавливается сокращенный рабочий день с нормой рабочего времени 30 часов в неделю при пятидневной рабочей неделе с продолжительностью ежедневной работы 6 часов.
3.2. Начало работы в 9.00, окончание в 16.00. Перерыв для отдыха и питания – с 12.00 до 13.00.
Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Условие об этом становится обязательным, если человека принимают на работу в соответствующих условиях. При этом дополнительно необходимо привести характеристики условий труда на рабочем месте.
В случаях, когда вредные и (или) опасные факторы производственной среды и трудового процесса на рабочем месте определены в результате специальной оценки условий труда в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», в трудовом договоре указывается соответствующий класс (подкласс) степени вредности и (или) опасности условий труда
Напомним, что сотрудникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, по результатам спецоценки условий устанавливаются следующие гарантии и компенсации:
Рассматриваемое условие в трудовом договоре может выглядеть так:
За работу во вредных условиях труда 2-й степени работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней.
Обратите внимание, что отсутствие условий о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (при наличии таковых) расценивается как нарушение трудового законодательства. Так, Постановлением ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2016 № 4а-281/2016 было оставлено в силе постановление о привлечении должностного лица К. организации к административной ответственности в виде штрафа. К. считал, отсутствие в трудовом договоре обязательных условий о гарантиях и компенсациях не образует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако суд высказал иную позицию: поскольку данные условия обязательны в силу ст. 57 ТК РФ, они должны быть включены в трудовой договор.
Характер работы (подвижной, разъездной, в пути, иной).
Эти условия указываются также при необходимости. Обычно они включаются в трудовые договоры курьеров, водителей, торговых представителей и иных работников, которые по роду деятельности вынуждены периодически покидать рабочее место.
Работнику устанавливается разъездной характер работы с территорией разъездов г. Кострома и Костромская область.
Условия труда на рабочем месте.
Они указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест по условиям труда. Причем условия труда нужно прописать даже в том случае, когда они признаны оптимальными.
Если в организации еще не проведена спецоценка, сделать это можно до 31.12.2018 поэтапно (ч. 6 ст. 27 Закона о спецоценке), а условия труда указывать на основании аттестации рабочих мест, проведенной до вступления в силу названного закона. Если же и аттестация не проводилась – до получения результатов спецоценки условия труда на рабочем месте не будут зафиксированы в трудовом договоре.
Условия труда на рабочем месте работника являются вредными: класс 3, подкласс 3.2.
Обязательное социальное страхование.
Условие о социальном страховании подразумевает несколько видов страхования:
Считаем, что совсем не обязательно перечислять в трудовом договоре все виды социального страхования в соответствии с Федеральным законом от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования». А достаточно будет, например, такой:
Работодатель гарантирует обеспечение страхования работника в системе обязательного социального страхования в соответствии с нормами ТК РФ и иных федеральных законов.
Другие условия.
Конечно, в одной норме проблематично предусмотреть все случаи, когда то или иное условие подлежит закреплению в трудовом договоре. ТК РФ определено, что иные условия также являются обязательными, если это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Какие же условия могут стать обязательными?
1. О работе по совместительству. Согласно ст. 282 ТК РФ, если сотрудник устраивается на работу по совместительству, в трудовом договоре должно быть указание, что работа является совместительством.
2. Об испытательном сроке. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании кандидата в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие такого условия обозначает, что работник принят без испытания.
3. Об оказания иностранному работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. Статьей 327.2 ТК РФ определено, что обязательно для включения в трудовой договор с работником, являющимся временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства, условие об указании оснований оказания такому работнику медпомощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) ДМС либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении работнику платных медицинских услуг.
Полис ДМС либо заключенный работодателем с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином, должен обеспечивать оказание первичной медико-санитарной помощи и специализированной медпомощи в неотложной форме.
Отдельно скажем о спортсменах. Для них ст. 348.2 ТК РФ предусмотрен целый перечень условий, которые обязательно включаются в трудовой договор, помимо предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Для наглядности представим их на схеме.
[1] Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами.
[2] Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
В качестве сведений, подлежащих включению в договор, Трудовой кодекс называет не только фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), но и:
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора.
Если при заключении трудового договора какие-либо из названных сведений не были внесены в него, это не означает, что договор будет признан недействительным, и тем более не является основанием для расторжения трудовых отношений. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями. Они добавляются непосредственно в текст договора.
А теперь перейдем к его условиям.
Обязательные условия
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для внесения в договор следующие условия.
Место работы
Обязательно включается в договор место работы, а если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Место работы – это наименование работодателя, обычно оно указывается в преамбуле трудового договора.
Обратите внимание
Не путайте место работы и рабочее место. Согласно ст. 209 ТК РФ под рабочим подразумевается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Запись о месте работы в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:
Местом работы работника является ООО «Ноябрь», расположенное по адресу, г. Нижний Новгород, ул. Прямая, д. 29.
Трудовая функция
Трудовой кодекс расшифровывает, что это такое: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
По сути, никто не мешает работодателю называть должности в компании так, как ему нравится. Например, помощник руководителя с одним и тем же функционалом в одной компании может называться секретарь, в другой – офис-менеджер, в третьей еще как-то…
Не все так просто, когда дело касается выполнения работ, с которыми связано предоставление компенсаций, льгот или наличие каких-то ограничений. В таком случае наименования этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным:
– в квалификационных справочниках – ЕТКС, ЕКС;
– в профессиональных стандартах.
Обратите внимание
С 01.07.2016 требования профессиональных стандартов обязательны к применению, если наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если по ТК РФ или иным федеральным законам с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (Письмо Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).
Приведем примеры формулировок данного условия трудового договора.
Если работник принимается на должность, формулировка может быть такой:
Работнику поручается выполнение работы по должности маркетолога.
Если необходимо указание квалификации или профессии, это может выглядеть следующим образом:
Работник принимается на работу поваром.
Работник принимается на работу вагранщиком 3-го разряда.
Конкретный вид работ в основном указывается в трудовых договорах с работодателями – физическими лицами. Например, работнику поручаются уборка квартиры или глажка белья.
Дата начала работы
Она обязательно указывается в трудовом договоре и может отличаться от даты его заключения – например, если стороны заранее заключили договор, согласно которому работник приступит к выполнению обязанностей через месяц или два. А при фактическом допуске к выполнению работы дата заключения трудового договора будет чуть позже даты начала работы.
К сведению
При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Почему дата начала работы так важна? Потому что если новичок не начнет работать в день, определенный трудовым договором (если в нем не определен день начала работы, работник должен приступить к труду на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 6 декабря 2016 года.
Аннулированный трудовой договор считается незаключенным и никаких последствий для работодателя не влечет, кроме выплаты пособия по временной нетрудоспособности