какие межличностные отношения в отряде сложились к концу смены

22.04.202325.04.2023 admin 0 Комментариев

Лекция 7.1 «Дневник вожатого»

Вожатский дневник— это очень большой помощник для вожатого, благодаря которому, можно провести глубокий самоанализ свой работы.

Структура дневника:

· Название ДОЛ «__________________________________»

· Дата с «__»_________20__г. по «__»__________20__г.

· Количество ребят в отряде________________

2. Важная информация по лагерю ( расписание процедур, правила поведения в лагере и т.д)

3. Информация о вожатых

(ФИО, где учатся, какой курс и т.д)

2. Страница «Знакомсвта»

Название отряда

3. Список отряда ( с группами здоровья, телефоном родителей)

Очень важный пункт. Часто бывает так:

*что ребенок может потерять телефон и не помнить мамин или папин номер.

*Захочет пройти спартакиаду, а по здоровью ему нельзя! и т.д

У вас всегда должны быть все сведения детей под рукой! Вы их «МАМАПАПАБАБУШКАДЕДУШКАСЕСТРАБРАТНЯНЯ» в смене!

4. План сетки

5. Цели и задачи каждого периода

ставятся для того, чтоб вожатый понимал, к чему надо стремиться и что надо делать!

P.S можно отдельно т.е сначала орг период, затем три дня пропускаете (заполнять их будете) потом основной период и т.д

6. Подробный план на каждый день

1) Что бы точно знать что будет делать отряд и в какое время и кто из вожатых ответственный за то или иное дело.

2) План на день обеспечивает юридическую защиту для педагога.

3) Это очень важный момент, который поможет вожатым втянуться в ритм смены и научиться правильно планировать свою работу.

7. Анализ каждого дня смены

1) самоанализа процесса и результатов работы в течение дня вожатого.

2) Администрации лагеря анализ дня помогает оперативно, в краткой форме получать информацию о состоянии дел в каждом отряде.

Пример анализа дня:

Что мне удалось сегодня и почему?

Что отняло у меня слишком много времени?

Что проводилось?

____________________________________________________________________________________________________________________

Заметил __________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________

Как прошел день?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Конфликты

____________________________________________________________________________________________________________________

Итог дня

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Анализ каждого периода

1) помогает обобщить и оценить достигнутые результаты, разобраться в причинах успехов и неудач.

2) Администрации лагеря анализ помогает выявить проблемы в отряде и помочь вожатым.

Памятка по анализам периодов смены. Что необходимо учитывать при анализе организационного периода (см.ссылку)

9. Анализ смены

Какие воспитательные цели и задачи ставились в начале смены и как они достигались?

Какие коллективные творческие дела (КТД) были проведены в течение смены, как повлияли на детей?

Какие межличностные отношения в отряде сложились к концу смены?

__________________________________________________________

Какие отношения сложились между лидерами и остальными детьми?

Как работали органы самоуправления?

Стал ли коллектив отряда значимым для ребят?

Считаю, что смена_________________________________________

Сделал(а)___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Чему научились во время лагерной смены?

Какие у вас сложились взаимоотношения с детьми?

Что мешало в работе с детьми?

Как вы изменились после педагогической практики?

Считаю, что педагогическая практика_______________________

Что может встретиться дополнительно?

Анализ общелагерного или отрядного мероприятия

Анализ своей работы

Можно делать в форме теста, а можно в виде сочинения.

приложение, которое включает в себя грамоты, дипломы и т.д

Источник

Анализ межличностных отношений в отряде

Социометрия (социометрический тест) предназначена для диагностики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий между членами отряда. Она дает наглядное представление о психологической структуре отряда, о месте каждого ребенка в этой структуре, помогает получить весьма объективную информацию о взаимоотношениях в отряде. Вот почему социометрические срезы являются наиболее популярными среди педагогов, а во многих лагерях являются обязательными во всех отрядах и проводятся три раза за смену (в начале, середине и конце смены).

В конце смены: «Если бы тебе посчастливилось ещё раз приехать в лагерь, назови трех ребят, с кем ты вновь хотел бы быть в одном отряде».

Каждая окружность в социограмме имеет свое значение:

Второй круг- зона предпочитаемых, в которую входят лица, набравшие количество выборов выше среднего показателя (3-5 выборов);

Третий круг- зона пренебрегаемых, в которую вошли лица, набравшие выборов в количестве ниже среднего (1-2 выбора);

Расчет социометрических индексов.

Коэффициент взаимных выборов (чем выше, тем лучше) характеризует уровень сплоченности коллектива, которая рассматривается как стремление членов коллектива к взаимному сотрудничеству.

КВ = (количество взаимных выборов / общее количество выборов (количество детей х 3)) х 100%

Методика социометрии позволяет:

Скорректировать педагогические действия по отношению к «отверженным», путем поиска причин «отвержения» помочь им быть «нужными» в отряде. Сиюминутный социометрический срез, констатирующий факт «изолирования», иногда может быть случайным. А если нет, тогда это тревожный симптом. Значит ребенку одиноко и плохо в вашем отряде – он никому не нужен. Вот почему иногда вызывает сомнение поспешное категорическое утверждение некоторых педагогов о том, что отряд достиг уровня гуманистических отношений, в то время как социометрические исследования показывают то, что в отряде имеется хотя бы один ребенок, у которого нет ни одного выбора.

Педагогически грамотно использовать лидерство отдельных ребят. Ведь часто для организационных целей очень важно выявить тех ребят, которые в наибольшей степени влияют на социальные отношения. Безусловно, хорошим показателем межличностных отношений в отряде является, когда официальная структура совпадает с неофициальной. Но бывает так, что «социометрической звездой» может быть и негативный лидер, влияние которого направлено на дезорганизацию отрядной деятельности, нередко путем постоянного противопоставления своего мнения мнению вожатого, критического отношения ко всему происходящему, в том числе и к нормам и требованиям пребывания детей в лагере. В подобной ситуации другие же дети, не способные разобраться в подобных «психологических тонкостях», воспринимают их поведение как эталонное, неумело пытаются следовать ему. Если вожатый, в свою очередь, не сможет выяснить истинные причины происходящего, попытается вступить в борьбу с негативным лидером, то он рискует испортить отношения с отрядом в целом. Педагоги должны стремиться опираться на систему предпочтений и не действовать вопреки ей. Так, если негативизм лидера основан на его потребности в самоутверждении, то целесообразно предоставить ему возможность утвердиться в общественно значимых ценностных действиях, передав ему часть организационных функций, подключая к анализу происходящих действий и ситуаций в отряде.

Конфликты в ДОЛ.

Конфли́кт — наиболее острый, категоричный, эмоциональный способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1], выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются движущей силой развития при их мирном, конструктивном решении.

Причины конфликтов

По мнению известного российского социолога, основателя Ленинградской социологической школы В.А. Ядова, «во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть с этой точки зрения – это вариант контроля над ресурсами, а собственность и есть сам ресурс» [2]. Учёный считает, что все ресурсы можно разделить на две группы: материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие. Сходные мысли высказываются и другими специалистами. Говоря более отвлечённо: универсальный источник конфликта заключается в несовместимости ожиданий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения [4].

Существуют различные типологии причин возникновения конфликтов. Одна из возможных классификаций:

1. Объективные причины конфликтов

Распределение ресурсов. Тип распределяемых ресурсов не имеет принципиального значения, люди всегда стремятся получать больше, а не меньше. Они глубоко переживают собственные проблемы, при этом проблемы других групп или членов коллектива осознают довольно поверхностно. Таким образом формируются искаженные представления о справедливости, в результате чего почти неизбежно возникают различного рода конфликты.

Взаимозависимость задач. Вероятность возникновения конфликта существует везде, где выполнение задач одного человека или группы зависят от действий другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур увеличивают вероятность возникновения конфликта. Так, в частности, она возрастает при матричной структуре управления, при которой умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. Вероятность возникновения конфликта в организации увеличивается вместе с её ростом и структурной дифференциацией. В результате глубокого разделения труда подразделения начинают сами формулировать свои цели и основное внимание уделять их достижению, нежели достижению целей организации. Такая ситуация обычно возникает в организациях, члены которых плохо ориентированы в стратегии её развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования организации.

Различия в способах достижения целей. Члены организации (как рядовые, так и руководящий состав) могут иметь отличные друг от друга взгляды на способы достижения общих целей. При этом каждый считает, что его методы самые лучшие, а это часто является основанием для возникновения конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Нарушенная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Кроме того, она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным сотрудникам или группам понимать ситуацию или точки зрения других. Плохо подготовленный руководитель может спровоцировать конфликт своей неспособностью точно определить функции сотрудников подразделений, неоднозначными требованиями к показателям качества труда, предъявлением взаимоисключающих требований к работе.

2. Социально-психологические причины конфликтов

Неблагоприятный социально-психологический климат. Конфликты с большей вероятностью возникают в коллективах в которых отсутствует ценностно-ориентационное единство, наблюдается низкая сплочённость группы.

Аномия социальных норм. Рассогласованность принятых социальных норм приводит к возникновению двойных стандартов: руководство требует от сотрудников стиля поведения, которого само не придерживается; кому-то из сотрудников всё прощается, с кого-то спрашивается и т.д.

Конфликт поколений связан с различиями в системах ценностей, манере поведения и жизненном опыте у представителей разных возрастных групп.

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре организации. Такой лидер, преследуя корыстные цели, способен организовать группу, которая ориентируется исключительно на его указания. При этом распоряжения формального руководства принимаются только с одобрения «теневого» лидера.

3. Личностные причины конфликтов

Согласно личностно-ориентированному подходу, причинами конфликтов являются:

2. Особенностях личности вообще (конфликтные личности). Принято выделять следующие черты характера, характерные для «конфликтной личности»:

стремление к доминированию;

излишняя прямолинейность в высказываниях;

склонность к недостаточно аргументированной критике;

склонность к раздражительности и депрессиям;

консерватизм убеждений, нежелание отказываться от устаревших традиций;

бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;

несправедливая оценка чужих действий других;

неуместная инициатива и др.

Помимо этого, важное значение имеет ситуация, в которой возникают конфликты. В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в других – тормозить его, сдерживая инициативу противоборствующих сторон. Так, поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие в нерабочее время (например, в личной жизни сотрудника), повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня и т.д.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.