Какое определение соответствует понятию социальное партнерство
Глава 3. Социальное партнерство в сфере труда. Общие положения
Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Часть вторая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Статья 24. Основные принципы социального партнерства
Основными принципами социального партнерства являются:
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Статья 25. Стороны социального партнерства
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 26. Уровни социального партнерства
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Социальное партнерство осуществляется на:
федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
Статья 27. Формы социального партнерства
Социальное партнерство осуществляется в формах:
коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
участия работников, их представителей в управлении организацией;
участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела
Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Социальное партнерство: понятие, формы, принципы, развитие
Определение
Интересно, что у экспертов до сих пор не сложилось однозначного мнения относительно определения социального партнерства. Наибольшее часто встречаются такие основные версии:
Представители сторон
В вопросах улучшения условий и увеличения производительности труда социальное партнерство является мощным механизмом. В процессе переговоров интересы сторон представляют полномочные представители. Со стороны работников таковыми могут быть:
Представителями работодателя могут быть:
Принципы
Функции
В социальной сфере социальное партнерство выполняет две основные группы функций. А именно:
Основные формы
Можно выделить такие основные формы социального партнерства:
Коллективные переговоры
Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.
В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.
Участие работников в управлении организацией
Социальные партнеры (представители работников, работодателей и государства) выступают в роли равноправных сторон процесса регулирования трудовых вопросов. Яркой иллюстрацией этого явления является участие работников в управлении организацией. Оно осуществляется в таких основных формах:
Коллективный договор
Уровни
Социальное партнерство осуществляется на пяти уровнях. А именно:
Органы партнерства
На государственном уровне создана Российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители правительства. Деятельность комиссии регулируется соответствующим законом, который был принят в 1999 году.
На региональном уровне создаются трехсторонние комиссии, которые действуют в соответствии с общероссийским законодательством, а также местными нормативно-правовыми актами.
Территориальные комиссии осуществляют свою деятельность в рамках городов ли районов. Помимо общероссийского и регионального законодательства, их деятельность также регулируется положениями, принятыми органами местного самоуправления.
Международный опыт
Информация о том, что такое социальное партнерство, а также практика его ведения пришли из индустриально развитых стран. За границей оно осуществляется в таких формах:
В Австрии, Швеции, Германии, Японии, Нидерландах и Швейцарии получила распространение корпоративистская система. Она подразумевает использование процедур, механизмов и органов (например, комитетов и консультативных советов) на разных уровнях.
В США, Канаде и Великобритании распространена плюралистическая система. Она подразумевает согласование спорных вопросов на общем общественном уровне посредством политического процесса (профсоюзы, партии, парламент). Также поощряется развитие сотрудничества работников и работодателей внутри компаний.
Состояние вопроса в России
По мнению исследователей, для активного развития социального партнерства необходимы разработка и внедрение системы государственной пропаганды. Она может реализовываться посредством социальной рекламы, интернет-сайтов, разъяснительных работ, семинаров, конференций и круглых столов. Важно достичь общей заинтересованности сторон в сотрудничестве.
Заключение
Развитая система социального партнерства является одним из основных признаков стабильного демократического общества. Это является неким мультипликатором уровня социальной, политической, экономической и нравственной зрелости социума. Несмотря на то что в отечественной практике присутствует достаточно внушительная законодательная база в отношении социального партнерства, на деле данная система пока не получила серьезного развития. Это обозначает приоритетные направления работы в области трудового законодательства, которое должно быть направлено на ужесточение санкций за неисполнение обязательств по коллективным договорам и нежелание сторон принимать участие в переговорах по существенным вопросам.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).
Принципы С. п. впервые были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской Декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. Дальнейшее развитие они получили в конвенциях и рекомендациях МОТ. К основным принципам С. п. относятся:
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в управлении и развитии С. п. на демократической основе;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
ТК РФ впервые дает законодательное определение понятия «социальное партнерство», отсутствующее в законодательных актах западных стран. МОТ также предпочитает использовать в своих документах иной термин, а именно «социальный диалог». Для такого подхода есть основания, ибо термин «партнерство» затушевывает внутреннюю противоречивость взаимоотношений работника и работодателя.
Создание С. п. Основой создания системы С. п. в России явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Данным Указом было введено в практику ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профессиональных союзов и предпринимателей. Также было признано целесообразным начиная с 1991 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей).
Для заключения генерального соглашения, рассмотрения отраслевых тарифных соглашений и урегулирования трудовых споров (конфликтов) была образована Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (ФЗ от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»).
С. п. выражается в совместной деятельности субъектов трудовых отношений, в консультациях и сотрудничестве между наемными работниками (их, как правило, представляют профсоюзы) и работодателями на разных уровнях по поводу определения (установления) взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. С. п., включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, органически входит в систему основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Сторонами С. п. являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Наниматель и наемные работники имеют общий интерес. Оба партнера заинтересованы прежде всего в функционировании самого производства как необходимом условии их существования и жизнеобеспечения. Зафиксированные в ходе договорных отношений условия найма работника (размер заработной платы, условия оплаты, продолжительность отпусков, дополнительные социальные льготы) позволяют работодателю заранее планировать издержки производства и предполагаемую прибыль. Для работника они являются определенными гарантиями удовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимного согласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества. По мере роста эффективности экономической деятельности появляются возможности для повышения социальных гарантий и их закрепления в договорах.
Каждая из сторон трудовых отношений может направить письменное требование др. стороне (выступить с инициативой) о заключении, изменении или дополнении коллективного договора (соглашения).
В соответствии с ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами С. п. в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, а также в др. случаях, предусмотренных федеральными законами. Они участвуют в С. п. и в роли гаранта, контролера, арбитра и законодателя.
Государство призвано обеспечить эффективное функционирование системы социально-трудовых отношений. Как независимый регулятор социально-трудовых отношений государство должно быть организатором и координатором переговоров, арбитром при разрешении конфликтов. Государство устанавливает юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формирует законодательную базу функционирования системы С. п. Государство является одним из крупных собственников, его политика в государственном секторе оказывает большое влияние на трудовые отношения в целом.
Представители работников в С. п. (согласно ст. 29 ТК РФ):
профессиональные союзы и их объединения;
иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.
В соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. Федерального закона от 21 марта 2002 г. № 31-ФЗ, с изменениями, внесенными постановлением Конституционного суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П) отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе С. п. и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений.
Профсоюзы имеют право:
участвовать в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ;
на паритетных началах участвовать в управлении государственными фондами социального страхования, занятости, медицинского страхования, пенсионным и др. фондами, формируемыми за счет страховых взносов, а также контролировать использование средств этих фондов, уставы (положения) которых утверждаются по согласованию с общероссийскими объединениями (ассоциациями) профсоюзов либо с соответствующими общероссийскими профсоюзами;
организовывать и проводить оздоровительные мероприятия среди членов профсоюза и их семей; размеры средств на эти цели определяются органом управления (правлением) Фонда социального страхования Российской Федерации по представлению соответствующих профсоюзов;
взаимодействовать с органами государственной власти, органами местного самоуправления, объединениями (союзами, ассоциациями) и организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта;
выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации;
иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией;
бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам;
обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления;
пользоваться государственными средствами массовой информации в порядке, определяемом договорами с их учредителями;
быть учредителями средств массовой информации.
Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с др. представительными органами работников в организации строятся на основе сотрудничества. Наличие иных представительных органов работников в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов. Участие профсоюзных представителей в работе иных представительных органов работников в организации не лишает их права непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза.
Система С. п. включает следующие уровни:
федеральный уровень, устанавливающий в РФ основы регулирования отношений в сфере труда;
региональный уровень, устанавливающий в субъекте РФ основы регулирования отношений в сфере труда;
отраслевой уровень, устанавливающий в отрасли (отраслях) основы регулирования отношений в сфере труда;
территориальный уровень, устанавливающий в муниципальном образовании основы регулирования отношений в сфере труда;
уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Формы осуществления С. п.:
коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
участие работников, их представителей в управлении организацией;
участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
В области охраны труда С. п. выражается:
в содействии общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области ОТ;
совместном с профсоюзами расследовании несчастных случаев на производстве (ст. 227—231 ТК РФ);
координации деятельности в области ОТ, охраны окружающей природной среды и др. видов экономической и социальной деятельности;
обеспечении согласованных действий органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам ОТ (ст. 210 ТК РФ).
Профсоюзам предоставлено право участвовать в формировании государственных программ по вопросам ОТ и окружающей природной среды, в разработке нормативных правовых и др. актов, регламентирующих вопросы ОТ, профессиональных заболеваний и экологической безопасности, а также право на осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде. Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий взаимодействуют с органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
На С. п. в области ОТ направлена работа Межведомственной комиссии по охране труда.
Полезное
Смотреть что такое «СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО» в других словарях:
Социальное партнерство — в сфере труда (далее социальное партнерство) система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная… … Официальная терминология
Социальное партнерство — (Social partnership) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), а также органами государственной власти и органами местного самоуправления, направленная на… … Экономико-математический словарь
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов… … Юридическая энциклопедия
Социальное партнерство — Система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов… … Словарь: бухгалтерский учет, налоги, хозяйственное право
Социальное партнерство в городе Москве — (далее социальное партнерство) система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение… … Официальная терминология
Социальное партнерство — система мероприятий по обеспечению Сотрудничества наемных работников, работодателей и представителей органов государственной власти в целях согласования социально экономических интересов, Договорного урегулирования социально трудовых Отношений и… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО — – защита интересов в социально трудовых отношениях … Краткий словарь экономиста
Социальное партнерство в сфере труда — является одним из приоритетных направлений государственной правовой политики в социально правовой сфере, принципом трудового права РФ (ст. 2 ТК РФ). С.п. в значительной степени определяет содержание современного трудового права и обеспечивает… … Большой юридический словарь
ПАРТНЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЕ — ПАРТНЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЕ (от франц. le partenaire партнер, компаньон) тип социального взаимодействия, который характеризуется прежде всего способом регулирования общественных, прежде всего трудовых, отношений между большими группами и слоями… … Философская энциклопедия
Впервые понятие социального партнерства появилось в Конвенции МОТ N 98 «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» 1949 года, в которой указывалось о поощрении и содействии полному развитию и применению процедуры ведения коллективных переговоров на добровольной основе между работодателями и организациями работников в целях регулирования условий труда посредством заключения коллективных договоров.
Вопросу социального партнерства посвящены также Конвенция Международной организации труда (МОТ) N 154 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года и сопровождающая ее Рекомендации N 163.
Понятие социального партнерства
Для обозначения системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования их интересов в сфере труда, в российском законодательстве применяется термин «социальное партнерство».
Социальное партнерство – сложная правовая и социальная категория. Оно представляет собой, с одной стороны, систему взаимоотношений (сотрудничества, диалога) работников, работодателей и государства, с другой стороны – принципы такого сотрудничества. Трудовой кодекс РФ в ст. 23 определяет социальное партнерство в сфере труда следующим образом:
Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Стороны социального партнерства
Такое понятие «социальное партнерство» основано на принципе трипартизма (трехсторонности), что соответствует международно-правовому регулированию труда.
В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают, как правило, в роли посредников, однако в некоторых случаях могут быть и стороной:
Социальное партнерство может строиться на основе принципа бипартизма – связей традиционных социальных партнеров (профсоюзов, трудовых коллективов, с одной стороны, и работодателей – с другой) и трипартизма, согласно которому к названным субъектам присоединяются государство или органы местного самоуправления. Соответственно можно выделить два вида партнерства: двухстороннее и трехстороннее сотрудничество.
С одной стороны социальное партнерство можно рассматривать, как систему общественных отношений непосредственно связанных с трудовыми.
Второе значение может быть выражено в объективном смысле, как система правовых норм, институт трудового права, причем институт сквозного действия.
Еще одно понимания социального партнерства, как принцип трудового права и как проявление метода правового регулирования, который закреплен в статье 2 ТК. Социальное партнерство в последнее время представлено в качестве самостоятельного института. Следует учитывать, что данный термин заимствован у Запада, и данное понятие не традиционно для нашего права. Было введено в начале 90-х годов указом Президента РФ.
Социальное партнерство иначе называют коллективным трудовым правом. И по существу это и практически и терминологически верно. Но партнерства не может быть между работодателем и работником, т.к. одна сторона всегда главенствует над другой. В зарубежных странах, термин социального партнерства используется, потому что в течение многих десятилетий борьба между предпринимателями и работниками выражалась не в форме революционных и вооруженных преобразований, а в виде диалога и поступательного развития. Этот путь был эволюционным. И это взаимодействие в течение многих десятилетий привело к появлению социального партнерства. Но это движение продолжалось около 100 лет. В нашей стране преобразование было революционным: был уничтожен тот класс, который должен был стать партнером (предприниматели), поэтому в течение 70 с лишним лет отношения партнерства носили технический, но не социальный характер.
Социальное партнерство вернее называть коллективное трудовое право – система норм, которая направлена на взаимодействие не между отдельными субъектами, а на более высокоуровневые отношения
Социальное партнерство (или коллективное трудовое право) основывается на принципах: равноправие, уважение и учет интересов, заинтересованность сторон; содействие государства в развитии партнерских отношений и ряд других принципов предусмотренных в статье 24:
1) Полномочность представителей, что обеспечивается формальными требованиями к процедуре их определения
2) Реальность обязательств, принимаемых сторонами: можно признать не соответствующим закону всякое действие одной из сторон или двух сторон, если оно причиняет ущерб одной из сторон, либо не имеет под собой надлежащей экономической или организационной основы
3) Добровольность принимаемых обязательств: если они принимаются под влиянием угрозы, давления оно может быть обжаловано. Добровольность предполагает что решение принято обдуманно стороной и независимо от другой
4) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
5) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
7) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
8) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Социальное партнерство или коллективное трудовое право своими нормами обеспечивает различные способы взаимодействия сторон. В ТК они названы формами социального партнерства:
коллективные переговоры, которые направлены на создание или изменение актов социального партнерства;
коллективные консультации, проводятся по любым вопросам, но не подразумевают принятие какого-либо акта;
участие сторон в управлении организаций (в части производственной деятельности работодателя);
Социальное партнерство, закрепленное Трудовым кодексом РФ, является в трудовом праве России новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречивых интересов работников и работодателей.
Трудовой кодекс РФ определяет социальное партнерство в сфере труда (чаще называемое просто социальное партнерство) как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей. Социальное партнерство осуществляется в формах:
Социальное партнерство осуществляется на шести уровнях, включающих:
Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК РФ, являются:
Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Заметим, что социально-трудовые отношения – понятие более широкое, чем трудовые отношения. Они включают в себя трудовые отношения, отношения по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию, т. е. все отношения социальной сферы. Указанные комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях. Трехсторонние комиссии создаются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Интересы работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений, контроле за их выполнением, при реализации права на участие в управлении организацией и при рассмотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация, ее орган (профком) или иные представители, избираемые работниками, а при формировании трехсторонних комиссий, проведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений – соответствующие объединения профсоюзов на различных уровнях социального партнерства и их представители.
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации или если таковая объединяет менее половины работников, на общем собрании работники могут поручить представлять их интересы этому профкому либо иному представительному органу. Наличие иного представителя не является препятствием для осуществления профкомом его полномочий.
Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора является руководитель учреждения или уполномоченные им лица. При заключении или изменении социально-партнерских соглашений на разных их уровнях, разрешении при этом возникших коллективных трудовых споров, деятельности соответствующей трехсторонней комиссии интересы работодателей представляет соответствующее объединение работодателей.
В наше время коллективные переговоры в наибольшей мере отражают социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда. Коллективные переговоры между работниками и работодателями появились во второй половине XIX века в промышленно развитых странах для разрешения конфликтов. Международная организация труда предусмотрела их проведение в Конвенции МОТ №98 (1948 г.) «Право на организацию и на ведение коллективных переговоров», а в 1981 г. МОТ приняла Конвенцию №154 «О содействии коллективным переговорам».
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.
Отказ работодателя приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спора, так как такой отказ означает начало этого спора.
Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется комиссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.
При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.
Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора.
Целью, как коллективного договора, так и соглашений, является установление такого договорного регулирования социально-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством.
Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в учреждении и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей.
В этом понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт.
Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
Прежде чем перейти к рассмотрению социального партнерства в установленном юридическом и управленческом смысле, нужно обратиться к этому понятию с точки зрения различных авторов. Например, Кибанов А. Я. в энциклопедическом словаре по управлению организацией дает следующее определение: «Социальное партнерство – форма сотрудничества наемных работников, представляемых трудовыми коллективами и профсоюзами, и работодателей, часто объединенных в ассоциации предпринимателей…».
Философский энциклопедический словарь
– «Социальный – от лат. Socialis — общий, общественный – название всего межчеловеческого, т.е. всего, того, что связано с совместной жизнью людей, различными формами их общения, в первую очередь того, что относиться к обществу и общности, что имеет общественный характер».
Зинченко Г.П.
специалист, написавший работы в области социологии государственной службы, в своем учебнике по социальному партнерству, дает следующее определение: «Социальное партнерство представляет собой форму взаимодействия многообразных субъектов социума (государственных институтов, корпораций, некоммерческих организаций, социальных групп и т.др.), позволяющее им свободно выражать свои интересы и находить цивилизованные способы их реализации».
Андрейченко В.В., Горин Н.И.
и другие в своей книге Социальное партнерство: опыт технологии и оценка эффективности дают следующее определение: «Под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры и поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально – экономических отношений в сфере труда.
В этом узком смысле социальное партнерство представляет собой социальную технологию регулирования социально – трудовых отношений на предприятиях и в организациях». Данная узкая трактовка понятия социального партнерства широко критикуется в различных авторских кругах. Среди специалистов занимающих правовым и экономическим регулированием вопросов, связанных с социальным партнерством нет единого понимания содержания и широты социального партнерства.
Эти отношения могут охватывать предприятия территории, региона, отрасти или все предприятия страны. Как бы то ни было, в конечном итоге, социальное партнерство в приведенном определении направлено на регулирование социально – трудовых отношений на предприятиях и в организациях. По мнению ряда авторов, узкая трактовка понятия социального партнерства не соответствует тем реальным тенденциям в социально – трудовой сфере, которые характерны не только для развитых стран, но и для Российского общества.
В этой связи, чтобы придти к правовому пониманию и обоснованию понятия социального партнерства необходимо проанализировать опыт формирования социального партнерства как особого социального института в контексте не только социально – экономической, но и политической, духовной сфер общественной жизнедеятельности.
Реализуется это участие на принципах коллективной ответственности и социального партнерства. Т.е. это такая форма участия, которая выражается в действиях общества, влияющих и выражающих свою волю по отношению к государству. Например: демонстрации, митинги, забастовки, голосования, протесты.
На уровне государства социальное участие проявляется между обществом и государством.
На уровне организаций социальное участие проявляется во взаимодействии работников и работодателей.
В – третьих, законодательство регулирует такое социальное явление как социальный обмен. В общественных отношениях взаимодействия социальных сил, сегментированных групп могут носить принудительный или добровольных характер. В последнем случае это примеряющие и сближающие взаимовыгодные начала, составляющие основу добровольного социального обмена предложениями, ценностями, идеями и т.д.
В итоге сотрудничество на основе взаимной выгоды научает людей, социальные группы и организации жить вместе и эффективно управлять общественными отношениями. Если же отношения социального обмена не принимаются в расчет, то результаты взаимодействия субъектов будут неадекватными, неэффективными.
Социальное поведение людей основывается на взаимной выгоде. Это добровольный социальный обмен определяется взаимовыгодностью деятельности людей и групп. Например: в отношениях между работником и работодателем.
Какая взаимная выгода у работодателя и работника?
Чтобы ответить на этот вопрос, задайтес еще одним: почему у нас большая, доминирующая часть населения нанимается на работу, вместо того, чтобы работать на себя — октрыть, пусть маленький, но совй бизнес? Ответ на этот вопрос, поможет ответить на тот, который посталвен во главе абзаца. Выгоды рядового работника в том, что он огражден от забот о конечной прибыли компании, о выплате налогов, о конкурентах и тому подобных проблем, которые каждые день беспокоят собственнок этих организаций.
Рядовой работник приходит на уже организованное рабочее место и не беспокоится о том, что аренда этого рабочего места уже оплачена, оплачены комунальные услуги, парковка и т.д. Работник приходит в назначенное время, выполняет вверенные ему функциоанальные задачи, и покидает офис в положенный час, не заботясь о том будет ли в сохранности имужество и сам офис, который он только что покинул. В общем, наемный работник получает выгоду защищенности от перечисленных и иных проблем.
В замен, работник отдает большую часть свой жизни на то, чтобы способсвовать своим трудом достижению целей бизнеса, которую ведет нанявшая его компания. С другой стороны, работодатель, получает выгоду от труда, выполняемого наемным работником. Таким образом взаимодействие социальных групп происходит по законам социальной выгоды.
Социальная выгода – это мера платы и вознаграждения, извлекаемая в процессе социального обмена. Каждый субъект социального обмена стремиться минимизировать свои затраты и увеличить вознаграждение. На уровне социума идет постоянный поиск баланса между затратами и вознаграждением различных сторон социального обмена. И основным рычагом регулирования данного вопроса является право, законодательство.
Тезис: большая часть социальных норм не закреплена в законах. Можно сказать, что большую часть социальных отношений регулируют представления общества о том, как должно быть, какие формы поведения допускаются какие нет. Общество устанавливает меру должного и дозволенного. Во взаимоотношениях между работником и работодателем социальное партнерство законодательно закреплено и играет роль баланса.
Нормы взаимодействия между работником и работодателям зависят от множества факторов. Прежде всего от формы и характера государственного управления. Например: в тоталитарном государстве право на социальные выгоды имеет только государство (как социальный и политический институт управления). Ради достижения государственной выгоды оправданы любые действия. В данном случае о партнерских отношениях между работником и работодателем не может быть и речи.
Фундаментом регулирования социально – трудовых отношений на принципах социального партнерства, прежде всего, является гражданское общество. В отношении России этот вопрос является острым, дискуссионным и не решенным/не решаемым в настоящее время. Вопрос взаимодействия между государством и обществом в демократических, гражданских условиях решается в пользу социума (общества). Учитывая особенности нашего экономического, социального и правового развития, регулирование социально – трудовых отношений имеет специфический характер. Принципы гражданского общества способствуют построению системы трудовых взаимоотношений между работником и работодателем на основе социального партнерства.
Каковы основные пути формирования и закрепления социально — трудовых отношений на принципах социального партнерства?
С правовой точки зрения у государства есть два пути законодательного закрепления регулирования каких-либо социальных отношений. Например: в первом случае в обществе сначала возникают социальные отношения, на основе сложившихся правил поведения, социальных норм внеправового характера, и потребности решить какие-либо возникающие споры, затем законодатель пишет закон.
Во — втором случае, если государство желает подтолкнуть общество к завязыванию новых социальных отношений, которых в обществе нет, законодатель создает закон исходя из экономической или политической потребности, тем самым провоцируя общестов создвать новые социальные институты и отношения. То есть они являются либо причиной, либо следствием какого-либо социального факта.
Таким образом, возникновение социального партнерства, как социального, экономического института породило необходимость правового урегулирования. В нашей стране становление социального партнерства происходит «искусственно», по инициативе государства, а не общества. С появлением бизнеса в России прежние формы организации производственных предприятий перестали существовать. Новый бизнес не создавал профсоюзов, на смену им появились новые формы управления, основанные на западных схемах мотивации персонала.
Однако уже в пору правления Ельница понимали, что бизнес должен нести социальную ответсвенность перед обществом и своим наемным работником. Потому были предприняты первые попытки предоставить право сотрудникам предприятий на создание управленческих структур, которые могли бы защищать их интересы. Так появился дополнительный рычаг управления — социальное партнерство.
— формы организации взаимодействия работодателей, работников и государства;
— процедуры разграничения, согласования и обеспечения законных интересов в сфере социально-трудовых отношений.
Такое многообразие подходов к определению социального партнерства по мнению С. Ю. Чучиобъясняется не только новизной явления, малой проработанностью темы в трудах исследователей, но и междисциплинарным характером данного феномена, изучением которого занимаются юристы, социологи, экономисты, психологи.
В настоящее время в понятие социального партнерства в большинстве западных стран вкладывается следующее содержание:
1) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;
2) переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;
3) наличие механизмов и институтов, используемых для согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях;
4) участие наемных работников в управлении предприятием;
5) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов посредством разнообразных методов примирения сторон.
В СССР идеи социального партнерства получили развитие в к. 80-х гг. 20 века:
— Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (не действует);
— Закон РФ от 11.03. 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»;
— ФЗ от 01.05. 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
Сегодня ст. 23 ТК РФ впервые дает легальное определение социального партнерства. Оно включает все виды взаимодействия между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и органами государственной власти или органами местного самоуправления, в т.ч. и неформальные, не носящие правового характера.
Цель социального партнерства:
согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.
Социальное партнерство включает в себя:
Взаимодействие между сторонами трудовых отношений может проявляться в различных формах:
— ведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
— взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— участия работников, их представителей в управлении организацией;
— участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).
Но кроме форм социального партнерства, закрепленных в ст. 27 ТК РФ, на практике возможны также следующие:
— создание коордиционных комитетов по занятости;
— совместное участие в управлении внебюджетными фондами и др.
Основные принципы социального партнерства закреплены в ст. 24 ТК РФ:
— равноправие сторон (равные права по участию в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития)
— уважение и учет интересов сторон;
— заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
— содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (проявляется в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон; предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах; установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушении или невыполнении коллективного договора, соглашения);
— соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— полномочность представителей сторон (полномочия предоставляются представителю стороны учредительными документами, решением общего собрания (конференции) и т. п. Они должны быть надлежащим образом оформлены.);
— свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
— добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
— реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (нельзя включать в договорные акты положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, других обстоятельств);
— обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений (обеспечивается возможностью вступления в коллективный спор, объявить забастовку);
— контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
— ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Вопросы для контроля:
1. Вставьте пропущенное слово:
Цель социального партнерства – ______________интересов работников и работодателей.
2. Отметьте верные ответы:
Одним из принципов социального партнерства является
А) равноправие сторон;
Б) обсуждение только тех вопросов, которые определены ТК РФ;
В) обязательность выполнения коллективных договоров;
Г) отсутствие ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 23 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в которой на паритетной основе представлены представители профсоюзов, объединений работодателей и Правительства Российской Федерации.
Во всех субъектах Российской Федерации действуют региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Обязательства сторон социального партнерства на федеральном уровне по ключевым направлениям социально-экономической политики зафиксированы в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 годы.
На федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства также заключаются соглашения, регулирующие социально-трудовые отношения.
Соглашения, заключенные на федеральном уровне, проходят уведомительную регистрацию в Роструде и публикуются на официальных сайтах Минтруда России, Роструда, а также в журнале «Бизнес России», газете «Солидарность».
На уровне организаций социально-трудовые отношения регулируются коллективными договорами, заключаемыми работниками и работодателем в лице их представителей.
Серьезное внимание уделяется анализу причин, профилактике и – в случае возникновения – урегулированию коллективных трудовых споров – неурегулированных разногласий между работниками и работодателями в лице их представителей.
К урегулированию коллективных трудовых споров в установленном порядке привлекаются органы государственной власти.
Нестеров А.К. Социальное партнерство // Энциклопедия Нестеровых
Понятие социального партнерства
Изначально, социальное партнерство появилось как самостоятельная категория в начале XX века, использовалось для разработки теории «социальных реформ», которая выступала противовесом теории «классовой борьбы», антиподом которой являлось социальное партнерство.
Социальные реформы определяются как комплекс качественных изменений в обществе без радикальных мер для улучшения жизни общества в целом и отдельных общественных групп. Классовая борьба означает столкновение антагонистических интересов различных классов, которые имеют объективное выражение и соответствуют месту данного класса в исторически определенной системе общественного производства.
Социальное партнерство – это система институтов и механизмов согласования интересов, основанная на равном сотрудничестве.
Социальное партнерство представляет собой развитую форму совместного согласования интересов различных социальных групп. Система социального партнерства основывается на равном сотрудничестве всех сторон, которые являются участниками одного процесса.
Основными вариантами функционирования социального партнерства выступают:
В обоих вариантах достигается ситуация, когда интересы всех групп уравновешиваются. Равновесие достигается путем переговорного процесса, как наиболее простым способом решить общие проблемы с выгодой для всех участников. В ходе согласования и переговоров стороны договариваются об условиях и социальных гарантиях, которые устроят всех участников.
Выступая в качестве составного элемента социальной направленности современной рыночной экономики, развитие социального партнерства создает объективные возможности достижения относительного баланса интересов работников, предприятий и государства на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Стратегической целью функционирования института социального партнерства является достижение баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью.
Подходы к определению понятия социального партнерства
Понятие социального партнерства
Концепция социально-трудовых отношений
Социальное партнерство – это особый тип социально-трудовых отношений между органами государственной власти, работодателем и трудовым коллективом.
Данный подход оперирует преимущественно сферой трудовых отношений, а социальное партнерство выступает квинтэссенцией комплекса взаимоотношений государством, предприятиями и работниками.
Общая концепция социальных отношений
Социальное партнерство – специфический вид общественных отношений между профессиональными, социальными группами, слоями, классами, их общественными объединениями, органами власти и бизнесом.
Данный подход ориентирован на превалирование социальной составляющей над трудовыми отношениями в обществе, охватывая при этом внетрудовые взаимоотношения.
Социальное партнерство – мировоззренческая основа согласования и защиты интересов различных социальных групп, слоев, классов, их общественных объединений, бизнеса и органов власти.
Данный подход характеризует социальное партнерство, как некую надстройку над общественными отношениями в условиях рыночной экономики и указывает на их взаимообусловленность между собой и необходимость их защиты в условиях капиталистической экономики.
Следует отметить, что рассмотренные подходы сходятся в двух ключевых аспектах:
Следует отметить и сугубо юридический подход, согласно которому социальное партнерство – это согласование действий всех сторон на определенной законодательной платформе, отражающей его существо, содержание и инструменты регулирования. Данный подход ориентирован на правовую составляющую данного института. При этом они оперирует исключительно нормативными аспектами законодательной основы социального партнерства, в результате, если не существует законов о социальном партнерстве, то и его самого не существует, что указывает на ограниченность юридического подхода к определению сущности социального партнерства.
Социальное партнерство – это система цивилизованных общественных отношений, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей, предпринимателей, различных социальных групп, слоев, их общественных объединений, органов государственной власти, местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения консенсуса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.
Социальное партнерство основывается на результатах разработки фундаментальной категории общественного договора. В частности, в работах Т. Гоббса общественный договор рассматривался в качестве основания для существования общества и выступал формой согласия интересов, которую он возводил в абсолют в виде «соглашения». Результатом его исследований стало формирование принципа согласования интересов в социальном партнерстве.
Ж.-Ж. Руссо, указывая на договорные отношения в основе государственного устройства, фактически определял принцип добровольного участия в социальном партнерстве в контексте принятия определенных ограничений и обязательств всеми участниками социального партнерства. Результатом такого взаимного договора выступает достижение взаимоприемлемых решений для всех участников социального партнерства. Диалектика пересечения интересов разных социальных групп и их противоречия обуславливает процессы объединения и совместного решения проблем, стоящих перед обществом в целом.
К. А. де Сен-Симон в рамках общественных отношений определял их устройство в виде создания возможностей применения способностей отдельными индивидами и социальными группами, при этом эти возможности должны быть равными для всех. Соответственно, идеи К.А. де Сен-Симона способствовали формированию принципа сотрудничества социального партнерства, как результатам всеобщего равенства и социальной справедливости при коллективном решении социальных проблем.
В современных условиях социально-экономического развития в практику социального партнерства входит деятельность по достижению социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей в удовлетворении нематериальных потребностей граждан, их законных интересов, а также в сферах защиты прав, разрешения споров и конфликтов, оказания юридической помощи. Вместе с тем, участниками и инициаторами социального партнерства в современных условиях выступают и учреждения культуры, образования, органы правопорядка и др.
Следовательно, институт социального партнерства не ограничивается в настоящее время сферой хозяйственных, социальных, трудовых отношений, поскольку он охватывает и различные общественные объединения, которые представляют объективные интересы различных социальных групп, слоев, органов государственного управления, в том числе местного самоуправления. В результате этого осуществляется принятие, выполнение и контроль реализации договоров и соглашений, политических решений. В современных условиях в социальном партнерстве участвуют большие группы людей, трудовые коллективы, предприятия, представители населенных пунктов, территорий, властные структуры. При этом последние чаще выступают лишь в качестве организатора переговорного и согласительного процесса, а также гаранта соблюдения достигнутых соглашений.
Таким образом, можно сделать вывод, что конструктивной основой социального партнерства выступает взаимный учет интересов различных общественных групп, их обоюдное согласование и стремление к наиболее полной реализации. В противном случае, институт социального партнерства оказывается неспособным формировать условия для устойчивого развития национальной экономики, обеспечения социально-экономической стабильности на уровне государства в целом и достижению общественного согласия в целом. Следовательно, институт социального партнерства выступает одним из условий для существования сильного государства, роста благосостояния общества, экономического роста и развития национальной экономической системы.
Функции социального партнерства
В условиях, сложившихся в сфере социального партнерства в настоящее время, создаются объективные возможности для решения трех задач:
В результате, стратегической целью функционирования института социального партнерства является достижение баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью.
Система социального партнерства имеет определенное общественное назначение, которые предполагает деятельность определенных органов, а также разработку и принятие соответствующих документов, которые направлены на регулирование социально-трудовых, политических и экономических отношений на принципах консенсуса.
Функции социального партнерства определяются его содержанием, которое заключается в налаживании конструктивного взаимодействия между тремя секторами на общественной арене – государственными структурами, коммерческими предприятиями и общественными группами (общественными, некоммерческими и т.п. организациями). Соответственно, реализация функций социального партнерства возникает в тот момент, когда представители государственного, частного и общественного сектора начинают работать совместно, реализуя интересы отдельных социальных групп и общества в целом.
На рисунке представлены функции института социального партнерства с учетом их межсекторальной взаимосвязи.
Функции института социального партнерства
Важнейшей функцией социального партнерства является согласование и защита интересов различных социальных групп, слоев и классов; данная функция реализуется через выявление и защиту интересов всех общественных групп внутри единого общества. Следует отметить, что через поддержание устойчивого общественного развития формируется и основа для согласования интересов общественных групп.
Функция решения актуальных общественно значимых задач реализуется не напрямую, а опосредованно, через организацию содействия решению таких задач в сфере экономического развития, политического устройства, общественного благосостояния в целом. В результате, достигается сбалансированный подход к согласованию интересов трех секторов института социального партнерства.
Функция обеспечения стабильности и развития общества осуществляется в контексте протекающих в обществе экономических, социальных и политических процессов, при этом формирование условий для обеспечения стабильности и развития обществе является выражением данной функции. Во взаимосвязи с решением общественно значимых задач данная функция обеспечивает бесперебойное функционирование социально-экономической системы государства.
Функция решения социальных проблем реализуется в соответствии с критериальным подходом к имеющимся в обществе социальным противоречиям, диспропорциям, а также их последствиям. В соответствии с выявленными критериями социальных проблем, предпринимаются меры по устранению противоречий и диспропорций в обществе, а также их последствий, негативно сказывающихся на социальной обстановке и благосостоянии общества. В совокупности, нивелирование или ликвидация социальных противоречий, диспропорций и их последствий является результатом решения различного рода социальных проблем, свойственных рыночной экономике.
Формирование правового государства также является функцией института социального партнерства, выступает объективной формой создания условий для функционирования правовой системы, обеспечения правопорядка, судебной защиты, социальных гарантий. В совокупности с решением социальных проблем формирование правового государства также способствует повышению благосостояния общества, улучшению условий его дальнейшего развития.
Таким образом, можно сделать вывод, что функции социального партнерства объективно взаимосвязаны между собой, соответственно их реализация в каждом государстве требует комплексного и системного подхода.
Реализация функций социального партнерства должна обеспечивать согласование и защиту интересов работников, предпринимателей, органов государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции. При эффективной реализации функций социального партнерства не происходит слияния интересов, а достигается оптимальный баланс между интересами указанных групп, создается особое положение, в рамках которого предприниматели обеспечивают себе стабильное получение прибыли, общество – достойные условия своего существования, а государство – стабильность функционирования социально-экономической системы в целом. В результате можно судить о том, что функции социального партнерства направлены на следующие аспекты:
Следовательно, субъектами реализации функций социального партнерства являются общество, предприниматели и государство. Объектом социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами: отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод, что реализация функций социального партнерства крайне важна для повышения результативности государственной социальной политики, функционирования социально-экономических отношений, повышения эффективности экономической деятельности субъектов предпринимательства. По тому, насколько активно ведется социальный диалог, можно судить о согласованности действий партнеров, уровне организованности труда, а также о зрелости социально-трудовых отношений. Поэтому необходимо дальнейшее развитие национальной системы социального партнерства в России.
Социальное партнерство – один из ведущих институтов в рамках функционирования правового государства, обеспечения условий повышения благосостояния граждан и развития социально-экономической системы. Для России и других развитых стран, механизмы социального партнерства становятся важным аспектом в регулировании социально-трудовых отношений. Органы власти уделяют большое внимание налаживанию долгосрочных партнерских отношений и развитию конструктивного социального диалога с предпринимателями, профсоюзами, в свою очередь, социально ответственные предприятия обычно являются лидирующими компаниями и ведут активную социальную политику.
Механизм социального партнерства
Идея социального партнерства востребована очень широкими слоями населения. Базовым аспектом является необходимость соединения власти с народом и устройства социально-справедливого созидательного общества в соответствии с действующей моделью национальной экономики.
Системообразующим механизмом социального партнерства является механизм консолидации государства, предпринимателей и общества, вокруг целей социально-экономического развития.
Механизм консолидации государства, предпринимателей и общества
В соответствии с механизмом консолидации государства, предпринимателей и общества, обеспечивается баланс реализации важнейших социально-экономических интересов основных групп общества. Это является результатом развития современного общества и изменений в его социальных группах.
Социальное партнерство в сфере труда
В сфере труда действие механизма социального партнерства обеспечивает формирование условий для функционирования трех ключевых механизмов социального партнерства. Механизмы социального партнерства основываются на происходящих социально-экономических изменениях и способствуют формированию и развитию цивилизованных форм социально-трудовых отношений.
Механизмы социального партнерства в сфере труда
Механизм социального партнерства
Это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Регулирует социально-трудовые отношения, через него можно влиять на управление предприятиями.
Коллективные договоры и трудовые контракты
Средства защиты интересов работников. Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. В трудовом контракте оговариваются основные обязательства сторон, в частности, какую и в каком объеме работу должен выполнять работник, и обязанности руководителя, какую заработную плату он должен выплачивать.
Средство регулирования социально-трудовых отношений, процесс в котором решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми его участниками в условиях равноправия. Широко применяется принцип консенсуса. Переговоры – это своеобразный социальный диалог, основанный на приоритетах согласия.
Социальное партнерство в сфере труда обусловлено наличием объективных факторов развития социально-трудовых отношений.
Место социального партнерства в сфере труда определяется степенью гуманизации трудовых отношений, общественным признанием права гражданина на достойные условия жизни и труда, справедливую оплату труда, при этом также необходимо осознание различными социальными группами общества необходимости поиска и достижения социального мира и согласия на основе взаимных договоров и соглашений.
В Российской Федерации реализован правовой принцип социального партнерства в сфере трудовых отношений. Место социального партнерства в системе социально-трудовых отношений в Российской Федерации определяется:
В Конституции Российской Федерации провозглашаются принципы социального партнерства, определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41,42,114).
Трудовой кодекс Российской Федерации содержит раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23-55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками (представителями работников) работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В Федеральных законах РФ «О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности» (1995), «Об объединениях работодателей» (2002) обозначены формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе.
Нормы Трудового кодекса Российской Федерации являются правовым фундаментом, на основе которого происходит становление и развитие нового типа социально-экономических отношений в рамках социального партнерства.
Становление регионального законодательства, определяет особенности развития социального партнерства в субъектах РФ. В субъектах РФ принимаются законы о социальном партнерстве либо в законодательные акты включаются соответствующие разделы, регулирующие обеспечение социальной защиты и социальных гарантий работникам, развитие трудовых отношений, для формирования правового механизма социального партнерства.
Таким образом, место социального партнерства в сфере труда в Российской Федерации определено на законодательном уровне, что является объективно обусловленным для правового государства и соответствует современному уровню развития социально-трудовой сферы Российской Федерации.
Российская система социального партнерства основывается на трипартистском варианте развития, при котором государство является гарантом социальных отношений в рамках социального партнерства.
При этом для России характеры некоторые проблемы, связанные с уровнем развития социального партнерства и недостаточно полной реализации возможностей регулирования трудовых отношений:
В настоящее время социальное партнерство в России требует значительного совершенствования механизма взаимодействия его ключевых партнёров: государства, трудящихся и работодателей. Актуальность такой постановки вопроса возрастает с учётом нынешней ситуации в финансово-экономической сфере. Макроэкономическая нестабильность в очередной раз показывает чрезвычайно высокую роль и социальную ответственность государства в современном мире.
Сейчас в России доминирует взгляд, что социальное партнёрство – это трехсторонний процесс, результаты которого выражаются через уровень экономического развития государства и рост благосостояния трудящихся.
Следует отметить, что для Российской Федерации характерно отсутствие сильного влияния профсоюзов, но намного выше влияние государственных и муниципальных органов власти, по сравнению с зарубежными странами, вместе с тем, крупные российские компании часто содержат развитую социальную инфраструктуру. В дальнейшем необходимо развитие сложившейся трипартисткой системы социального партнерства, как наиболее эффективной для российских реалий.
В России трипартисткая модель социального партнерства в сфере труда характеризуется следующими аспектами:
Перспективы развития социального партнерства в сфере труда в России:
Ежегодно в России увеличивается количество отраслевых соглашений, в том числе и на уровне субъектов федерации, растет количество предприятий, применяющих коллективные договоры в своей практике и увеличиваются расходы на социальные гарантии сверх установленных законодательством: дополнительные отпуска, выплата пенсий, другие виды компенсаций, льгот и выплат. Параллельно необходимо развитие государственной политики занятости, внедрение в рамках политики занятости системы квотирования рабочих мест для отдельных категорий населения.
Выводы
Задача государства – создать правовые и экономические стимулы для развития социального партнерства.
Задача общества – втягивать капитал в решение насущных социальных проблем и информировать государство о состоянии сотрудничества.
Активная социальная политика позволяет крупным российским предприятиям получить в долгосрочной перспективе общественную поддержку и различные льготы.
Перспективы развития социального партнерства включают модернизацию структуры существующей в России системы трипартизма, повышение роли юридического механизма социального партнерства, повышение социальной ответственности бизнеса с одновременным определением границ ответственности двух других сторон социального партнерства, внедрение в рамках политики занятости системы квотирования рабочих мест для отдельных категорий населения.
По тому, насколько активно ведется социальный диалог, можно судить о согласованности действий партнеров, уровне организованности труда, а также о зрелости социально-трудовых отношений. Поэтому необходимо дальнейшее развитие национальной системы социального партнерства в России.
Принципы соц. партнерства – это базовые начала, исходные положения, которым следуют субъекты социального партнерства в процессе своей практической деятельности.
Ключевые положения социального партнерства
Государство в обязательном порядке, при осуществлении нормативного регулирования трудовых и прочих отношений, которые имеют непосредственную связь с упомянутыми, должно руководствоваться именно принципами социального партнерства.
Статья 24 трудового кодекса содержит официальный перечень ключевых принципов. К ним относятся:
Приведенные выше положения объединяет принципы взаимодействия сторон социального партнерства. Кроме того к последней группе положений стоит также относить принципы содействия государства в упрочнении и становлении партнерства социального значения основанного на основании демократических принципов, взаимного учета интересов и уважения участников.
Стоит помнить, что, в сущности, принципы соблюдения участниками и их представителями правоустанавливающих положений и прочих регулирующих актов, которые так или иначе относятся к нормам трудового права, неизменности соблюдения коллективных договоров, соглашений, контроля за соблюдением норм установленных коллективных договоров, соглашений и ответственности участников за несоблюдение по их вине коллективных договоров, соглашений, имеют общеправовое значение и не могут рассматриваться как специфические, конкретно для отношений социального партнерства, а также в качестве самостоятельных элементов характеристики социального партнерства.
Кроме того в отношениях трудового коллектива его участники неизменно обязаны следовать установленному регламенту не только относительно нормативных правовых актов регулирующих отношения конкретной области, но и прочие требования законодательства.
Требования заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях, и реальности обязательств, которые принимает на себя участник отношений, являются некими отдельными принципами и имеют больше моральное и экономическое значение, нежели правовое. Это связано со сложностью, используя исключительно средства права, доказать следование данным положениям.
К слову, поскольку участниками конкретных правоотношений социального партнерства выступают не стороны этого партнерства непосредственно, а лица, выступающие посредниками, то и обсуждение степени заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях, довольно затруднительно, а по отношению к работодателю не имеет смысла в принципе. Кроме того, остается непонятным будет ли соблюдаться данное положение в случае, если работники отрицательно настроены на ведение диалога с руководящим составом того или иного предприятия, а лица, представляющие организацию имеют заинтересованность в заключении соглашения с работодателем, даже если руководитель дискредитировал себя.
Вышеописанное указывает на необходимость определения комбинации подобных положений социального партнерства, которые могли бы способствовать описанию данного института в роли самодостаточного в рамках системы трудового права.
Процесс формирования принципов социального партнерства
Впервые сформулировать перечень принципов социального партнерства попыталась М. В. Лушникова. Однако ее классификация ориентировалась преимущественно на международно-правовые принципы социального партнерства. Лушникова занесла в список такие принципы как:
Для установления базовых основ партнерского сотрудничества регулирование труда на международном уровне имеет большое значение. Кроме того в основе самого формирования МОТ заложено основное значение партнерских отношений, поскольку сама МОТ базируется на представительстве правительств, предпринимателей и трудящихся тех или иных государств.
В любом случае принципы формирования социального диалога могут иметь существенные различия, учитывая структуру занятости, организацию промышленности и сферы услуг, территориальное деление, исторические особенности и прочие факторы.
В современном мире к принципам социального партнерства принято относить те из них, которые имеют системообразующий характер для всей системы социального партнерства, а именно:
Чтобы более глубоко понимать структуру каждого из принципов, следует разобрать каждый из них более подробно.
Принцип свободы объединения
Данный принцип выражается в нормах Всеобщей декларации прав человека и Конвенциях МОТ № «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров». Соблюдение данного положения, по сути, неотъемлемо для продуктивного взаимодействия участников.
Только те из организаций работников и работодателей, которые прошли свободный путь создания и развития, способны полноценно осуществлять представительство интересов.
Принцип можно отнести к одним из основополагающих принципов регулирования трудовых отношений согласно Декларации МОТ от 18 июня 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»
Конвенция МОТ № 87 устанавливает право трудящихся и работодателей, не разделяя их, на формирование организации по своему выбору без предшествующего разрешения. Кроме того она регулирует право вступления в подобные организации при условии соблюдения внутреннего устава организации. Те или иные объединения (организации) могут разрабатывать собственные уставы и административные регламенты, а также выбирать желаемых представителей учитывая собственные предпочтения, организовывать управленческий аппарат, регулировать деятельность, формулировать программу действий. При это государство не имеет право вмешиваться в данные процессы, если действия могут каким-либо образом ограничить права организации или препятствовать законному осуществлению процессов, также в рамках процедуры приобретения организациями прав юридического лица.
Объединения рабочих и работодателей не могут быть упразднены или временно ограничены в правах в административном порядке.
В целом Конвенция МОТ № 87 ориентирована на организацию условий независимого существования организаций трудящихся и работодателей от влияния со стороны государственных органов.
На основании положений данной Конвенции трудящиеся пользуются необходимой защитой от любых дискредитирующих действий, которые так или иначе направлены на ограничение свободы объединения в сфере труда. Данные объединения также пользуются защитой против несанкционированного вмешательства среди таких же объединений или их представителей. Организации находятся под защитой относительно нюансов формирования, развития и управления.
В качестве вмешательства можно рассматривать какие-либо действия, которые способны учредить организацию работников под господством работодателя или объединения работодателей, а также поддерживать объединения трудящихся через материальную помощь или иным способом, дабы иметь возможность контролировать такие объединения.
Как можно заметить в содержание права на объединение также входит и обеспечение независимости этих объединений не только от иных участников отношений, но и от государства в частности, что отражено в законодательстве РФ. Так ст. 30 КРФ устанавливает право на объединение, включая право формировать профсоюзы, с целью зажиты собственных трудовых интересов. Гарантируется кроме того и свобода ведения деятельности общественных объединений, при этом вступление и пребывание в организации подобного рода исключительно добровольное.
Также положения об обеспечении независимости представителей работников находят отражение и в Законе о профсоюзах. Он в свою очередь устанавливает запрет на вмешательство любых государственных структур, органов местного самоуправления и их представителей, в случает если подобное вмешательство может спровоцировать ограничение прав профсоюзных организаций, или же вызвать затруднения в процессе осуществления законной деятельности.
Согласно статье 36 ТК РФ ведение коллективных переговоров, а также заключение договоров от имени работников организации, лицами, которые представляют интересы работодателя, не допускается. Сюда же можно отнести и заключение договоров организациями или структурами, сформированными или имеющими финансирование от работодателя, органов исполнительной власти, местного самоуправления, политическими партиями. Исключениями могут являться случаи, описанные и установленные в рамках Трудового Кодекса РФ.
Подобное положение вещей можно наблюдать и относительно объединений работодателей, что отражено в статье № 6 Федерального закона «Об объединениях работодателей».
Принцип многоуровневого сотрудничества
Данный принцип можно считать произрастающим из многогранности видов экономической деятельности и территориальной специфики труда. Таким образом, особенности трудовых отношений могут быть различными, учитывая экономическую отрасль, исторические, климатические и прочие факторы, которые присущи той или иной территории.
Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года, установила, что распространение сферы влияния коллективных переговоров на все отрасли экономики просто необходимо. В исключение попали только вооруженные силы и полиция, где допустимость ведения коллективных переговоров регулируется законодательством на национальном уровне.
Также в рекомендации МОТ содержится и примерный перечень уровней, на который предпочтительно проведение коллективных переговоров. К ним относятся следующие уровни:
О степени необходимости проведения переговоров на том или ином уровне следует делать выводы на основании национальных условий определенного государства. Если в той или иной стране переговоры проводятся на нескольких уровнях, участники должны обеспечивать координацию между этими уровнями.
В свою очередь ТК РФ предусмотрено существование уровней социального партнерства, а именно:
При этом существующие уровни могут формировать взаимодействие, из которого образуются подуровни. Так в состав отраслевого уровня входят подуровни, которые зависят от территории, на которой осуществляется взаимодействие:
Особенности существования и числа подуровней имеет прямую связь с конкретными отраслями экономики.
Описывая локальный уровень нельзя не отметить возможность охвата нескольких муниципалитетов, субъектов РФ, все страны и даже выхода за ее пределы. Это возможно за счет наличия у организации филиалов, представительств и других обособленных структур.
Стоит помнить, что наличествующий на данный момент перечень уровней социального партнерства не является полностью исчерпывающим и точным.
Подобное положение вещей сформировалось за счет того, что в условиях глобализации экономики, прироста количества работников, которые относятся к транснациональным компаниям, а также стремления сформировать наднациональные рынки труда фактически образовался новый уровень социального партнерства, а именно – международный. Ему свойственны особые формы социального диалога, а в его рамках образуются новые виды актов социального партнерства.
Законодательство РФ предусматривает отраслевой уровень ведения коллективных переговоров. Он сформирован на основании разделения организаций по сферам деятельности. Однако, в ноябре 2001 года вышло постановление, которое упраздняет действие ОКОНХ с начала 2003 года. С этого же момента в действие вступает Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД). Он существенно изменил группировку хозяйствующих субъектов, что, в свою очередь, создает ряд определенных трудностей на пути реализации положения ст. №48 трудового кодекса о распространении действия отраслевых соглашений на работодателей, которые не принимали участия в их заключении.
Стоит заметить, что решение данной проблемы требует более глубокого понимания и только лишь отменой или сменой конфигурации одного из уровней социального партнерства она не урегулируется.
Сохранение принятой терминологии обусловлено тем, что сформированные на данный момент профсоюзы и объединения работодателей были созданы в период существования отраслевого разделения народного хозяйства. Нередко такие объединения не могут ограничиться только лишь сменой названия, либо внесенным в устав изменениям, а должны осуществить слияние с несколькими организациями. Подобная процедура требует достаточно много времени, а также решения сложных организационных моментов. В сущности, подобная трансформация может занять боле года.
Принцип равноправия представителей субъектов социального партнерства
Данный принцип обеспечивается гарантиями независимости объединений трудящихся и работодателей. Кроме того, равноправие становится возможным благодаря особой роли органов государственной власти по отношению к партнерству социального уровня, где они выступают в качестве равноправных партнеров, а не просто носителей функции публичной власти, основная роль которых заключается в высказывании предпочтений по поводу определенной линии поведения участников партнерских взаимоотношений.
Кроме того в коллективных отношениях трудового характера происходит определенного рода трансформация взаимоотношений между работником и работодателем. Так, если традиционно в отношениях работник подчинен работодателю, или его представителю, а между ними возникают отношения власти, то отношения социального партнерства совокупный работник в лице своих представителей и работодатель имеют равные права с юридической стороны. Собственно, данный факт делает возможным участие представителей работников в управлении трудом.
Если данный принцип в полной мере реализовывается, он позволяет исключить заключение ложных соглашений, которые могут быть навязаны одной стороной по отношении к другой.
Принцип полномочности представителей субъектов социального партнерства
В условиях современности данный принцип приобретает довольно существенную практическую роль, ведь невозможно признать юридически значимым договорной акт, который был заключен представитель, не обладающим при этом должными полномочиями.
На первый взгляд может показаться. Что данное положение не требует никаких доказательств, однако история знает период когда коллективные соглашения заключались субъектами, решения которых не являлись обязательными для участников самих объединений. Подобное положение вещей сделало необходимым формулировку отдельного принципа.
Содержание этого принципа являет собой следующее: лица, представляющие субъекты социального партнерства должны обладать полномочиями, принимать обязательства, которые имеют юридическую силу лично для себя, а также для тех лиц, которые они представляют.
Войтинский И. С. считал, что стороны, договаривающиеся между собой, предпочитают, чтобы последствия тарифного договора в полном объеме распространялись на каждого рабочего и работодателя данной категории.
Определение полномочности представителей субъектов происходит посредством какого-либо законодательного акта, или через проведение определенных переговоров, где лицо наделяется полномочиями.
Принцип добровольности принятия обязательств
Данный принцип произрастает из независимости субъектов социального партнерства. В него входит также право свободы выбора и обсуждения тем, являющихся составными содержания коллективных договоров и соглашений.
Содержанием данного принципа является установление неправомерности манипуляции представителями субъектов социального партнерства. Здесь имеется в виду то, что третьи лица не могут диктовать решения, которые принимаются партнерами, а также обязывать представителей проводить переговоры по каким-либо определенным вопросам. Кроме того, подобное означает, что и органы государственной власти не имеют права обязывать участников принимать на себя какие-либо обязательства.
Выражается принцип в нормах ст. 47 трудового кодекса, согласно которому участникам коллективных отношений предоставляется свобода выбора вопросов регулирования социально-трудовых отношений. А также нормах статей 41 и 46 где определено, что содержание и структура коллективного договора или соглашения определяется участниками. Прочие установленные статьями виды являются не обязательными, но предпочтительными к соблюдению.
Принцип примирительного разрешения разногласий
Данный принцип указывает на то, что в случае конфликта, если таковой возник в процессе взаимодействия участников, может быть разрешен, руководствуясь базовыми принципами и процедурами, которые сложились в отношениях социальных партнеров.
Общие правила регулируют процесс разрешения возникающих спорных ситуаций при участии только лишь самих субъектов социального партнерства. Органы государственной власти, в данном случае, не учувствуют в вынесении решения, которое будет являться обязательным для конфликтующих. Их участие ограничивается лишь посредническими функциями.
Описанная выше позиция находит свое выражение в сути самих конфликтов. Ведь в своей сути они не являются конфликтами права, а в большинстве относятся к конфликтам интересов, которые обусловлены установлением или изменением коллективных условий труда.
Социальное партнерство в России: понятие, значение, принципы организации и взаимодействия
Согласно ст. 1 ТК РФ, одной из основных задач российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Установление социального мира, социального диалога в сфере труда изначально ложится на плечи государства, именно оно является ответственным за укрепление социального партнерства и поддержку данного вектора взаимодействия участников совместного труда.
Поддержание социального диалога между правительствами, работниками и работодателями в целях регламентации условий труда и развития социальной политики определяется в качестве стратегической цели и на международном уровне: Декларация МОТ «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации» 2008 г. является ориентиром при реализации «Концепции достойного труда» МОТ, в ней на международном уровне обозначена политика решения насущных задач в области занятости, социальной защиты и прав в сфере труда. В очередной раз отмечается, что методы такой политики должны быть построены на принципах социального диалога.
В ст. 23 ТК РФ определяется, что социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В соответствии с данным определением основной целью социального партнерства является именно согласование интересов участников совместного труда, которое облекается в различные формы их взаимодействия.
Социальное партнерство характерно не только для сферы труда. Узловой элемент, на базе которого формируется социальное партнерство, это социальная проблема. Таких проблем в современном российском государстве достаточно много: защита окружающей среды и малообеспеченных категорий граждан, семейная политика и проблемы в сфере образования, бизнес-взаимодействие и взаимодействие структур гражданского общества с публичной властью.
Законодательство, призванное осуществлять правовое регулирование во всех этих сферах, также развивается в сторону социального диалога.
Исторически сложилось так, что гармонизация общественных отношений коснулась прежде всего трудоправовой сферы, где производственные конфликты и противоречия между «трудом» и «капиталом» потребовали формирования системы социального партнерства. Процесс развивался сначала в странах Западной Европы и в США. Исследователи выделяют три модификации социального партнерства в сфере труда:
Иногда выделяется еще и четвертая модель – японская. Различаются они по критериям эффективности: относительно германской модели – это демократия, рост производительности труда, развитие трудовых отношений на мирной основе, предотвращение социальных конфликтов. Для шведской модели критерием эффективности являются социальные результаты, для американской и японской – темпы экономического роста.
В России институт социального партнерства стал формироваться с началом либерализации трудовых отношений (конец 80-х – начало 90-х годов XX века), по мере усиления частноправовых начал в регулировании труда.
Впервые термин «социальное партнерство» упоминается в Указе Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», однако определение его в этом акте отсутствовало.
Утратившие к настоящему времени силу закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» также повлияли на становление данного института в России.
Основываясь на международных нормах и принципах (конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г., № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г.), российская правовая база социального партнерства продолжает развиваться.
Конституционные основы отношений по социальному партнерству заложены в ст. 7 Конституции РФ, определяющей Россию как социальное государство. ТК РФ включает раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (статьи 23 – 55), непосредственно посвященный данному вопросу. Помимо этого, существует ряд федеральных законов, с помощью которых осуществляется правовое регулирование, среди них:
Согласно ст. 72 Конституции РФ, трудовое право находится в совместном ведении России и субъектов РФ, следовательно, в систему источников регулирования социального партнерства входят и законы Нижегородской области. Нормативным правовым актом, определяющим правовые основы становления, организации, функционирования, укрепления и развития социального партнерства является Закон Нижегородской области от 27.04.1999 № 40-3 «О социальном партнерстве».
Социальное партнерство в сфере труда реализуется в формах, предусмотренных ТК РФ (основные формы взаимодействия), а также в иных формах, определенных сторонами. В соответствии со ст. 27 ТК РФ к основным формам отнесены:
Определенные законодателем формы социального партнерства неравномерно применяются в коллективных трудовых отношениях. Так, например, коллективные переговоры – обязательный этап по заключению коллективно-договорных актов и миновать его нельзя. Взаимные консультации (переговоры) не имеют в законодательстве четкой регламентации и определения.
Участие работников в лице их представителей в управлении организацией предусмотрено в статьях 52 – 53 ТК РФ, где перечислены как хорошо организованные действия (учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашением или участие в разработке и принятии коллективных договоров), так и нерегламентированные (консультации, обсуждение с работодателем вопросов и планов развития организации).
Социальное партнерство в сфере труда осуществляется на различных уровнях, законодатель в ст. 26 ТК РФ определяет их следующим образом:
Взаимодействие сторон социального партнерства строится на определенных принципах, предусмотренных в ст. 24 ТК РФ, в частности:
ТК РФ различает участников и стороны социального партнерства.
Сторонами являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ). Участником социального партнерства является государство, как представитель общегосударственных интересов. Однако, есть исключение – государство в лице органов исполнительной власти (соответствующего уровня) и органов местного самоуправления тоже может быть стороной социального партнерства (в качестве работодателя), если речь идет о государственных и муниципальных предприятиях (ст. 34 ТК РФ).
Каковы цели и задачи участия государства в социальном партнерстве на различных уровнях? Одной из задач является создание и участие в работе постоянно действующих органов социального партнерства – комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ), которые создаются на различных уровнях социального партнерства, за исключением локального уровня (здесь комиссия образуется только из представителей работников и работодателя). Данные комиссии рассматривают проекты нормативных правовых актов в сфере труда, их решения (мнения) должны обязательно рассматриваться принимающими эти акты федеральными органами государственной власти, органами власти субъектов РФ, местного самоуправления. Помимо этого, к полномочиям комиссий относится подготовка проектов и заключение социально-партнерских соглашений. Органы государственной власти и местного самоуправления выполняют здесь миссию гаранта исполнения сторонами взятых на себя обязательств, координатора и независимого участника процесса, а в случае возникновения конфликтных ситуаций – примирителя сторон.
Органы социального партнерства – комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут создаваться на территориальном, региональном и федеральном уровнях. К примеру, на федеральном уровне в России действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Ее деятельность регламентируется Федеральным законом от 01.05.1999 № 92 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В состав Российской трехсторонней комиссии входят представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Основной задачей комиссии является разработка и заключение Генерального соглашения между работниками, работодателями и государством – нормативного договора, который устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
Коллективные переговоры
Одной из форм социального партнерства являются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективно-договорных актов и их заключению. Коллективные переговоры (согласно ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» 1981 г.) – это все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей, одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой, в целях:
Прежде всего, необходимо определиться с участниками переговорного процесса, проходящего в соответствующих комиссиях. В отличие от сторон социального партнерства – работников и работодателя (работодателей) – сторонами коллективно-договорного процесса являются представители сторон (если партнерство строится на принципе бипартизма), в определенных случаях участниками данного процесса выступают также органы государственной власти и местного самоуправления (когда партнерство основывается на принципе трипартизма).
Представителем работодателя, согласно ст. 33 ТК РФ, являются:
Представителями работников в соответствии с законом, прежде всего, выступают профсоюзы (объединения профсоюзов), причем на любом уровне. На локальном уровне это может быть первичная профсоюзная организация, объединяющая в своем составе более половины работников организации (независимо от того, сколько профсоюзных организаций существует на предприятии). Если такого профсоюза нет, то вопрос решается на общем собрании трудового коллектива.
Если в организации действует одна профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников, или несколько, но в совокупности они объединяют менее половины работников, члены комиссии со стороны работников определяются с учетом решения общего собрания работников. Это могут быть и представители данного профсоюза, а может быть создан иной представительный орган.
Если в организации существует две или более первичные профорганизации, объединяющие в совокупности более половины работников, они могут создать единый представительный орган, основываясь на принципе пропорционального представительства (ч. 2 ст. 37 ТК РФ).
Если в организации нет профсоюза, объединяющего более половины работников, и объединение нескольких профсоюзов тоже является малочисленным (менее половины работников), то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную профорганизацию, которой поручается участвовать в коллективных переговорах. Однако, все другие профорганизации имеют право направлять своих представителей в выборный орган этой организации до момента подписания коллективного договора.
На более высоком, чем локальный, уровне представители работников определяются в соответствии с ч. 6 ст. 37 ТК РФ.
Предшествует моменту начала коллективных переговоров проявление инициативы той или иной стороны путем письменного уведомления, в котором указывается необходимая информация:
ТК РФ устанавливает процедурные сроки относительно обратной связи от другой стороны: сторона, получившая уведомление, обязана в 7-дневный календарный срок вступить в коллективные переговоры, то есть выдвинуть встречные предложения относительно представителей со своей стороны, согласовать дату и время начала работы комиссии.
Переговоры проводятся в соответствующей комиссии, которая, как правило, состоит из равного количества представителей сторон (работников и работодателя / работодателей). Это может быть постоянно действующая комиссия, например, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне, трехсторонние комиссии в субъекте РФ или в муниципальном образовании, либо комиссия, специально созданная для ведения коллективных переговоров на локальном, отраслевом уровнях. Члены комиссии определяют порядок, сроки, обеспечение деятельности на время переговоров.
Согласовав все предыдущие вопросы, стороны, в соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК РФ, определяют момент начала коллективных переговоров. Это день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа о их проведении.
В процессе переговоров стороны должны обмениваться информацией и не разглашать конфиденциальные сведения, ставшие им доступными (ст. 37 ТК РФ).
Для определения состава информации необходимо применять норму ст. 53 ТК РФ. Здесь отмечается, что перечень вопросов определяется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, социально-партнерскими соглашениями и коллективным договором. Это может быть, например, информация о:
Закон предоставляет лицам, участвующим в коллективных переговорах, определенные гарантии и компенсации. Их перечень их содержится в ст. 39 ТК РФ.
Срок проведения коллективных переговоров предусмотрен законодателем – не более 3-х месяцев для подготовки проекта коллективного договора (ч. 2 ст. 40 ТК РФ) и социально-партнерских соглашений (ч. 6 ст. 47 ТК РФ), за исключением Генерального соглашения. Генеральное соглашение стороны должны подписать в течение 6 месяцев со дня начала переговоров.
Завершаются коллективные переговоры подписанием коллективного договора или соглашения, когда представители сторон пришли к согласию по всем вопросам. Если не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий, а их урегулирование производится в примирительном порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров.
Акты социального партнерства
Существует два вида коллективно-договорных актов – социальнопартнерское соглашение и коллективный договор.
Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношений в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Он не может содержать условий, которые ухудшают положение работников по сравнению трудовым законодательством.
Коллективный договор занимает особое место в системе нормативных документов локального уровня. С одной стороны, он принимается в конкретной организации и распространяется на работников данного работодателя, что подчеркивает его локальный характер, с другой стороны, законодатель придает ему более высокий статус по сравнению с локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), которые не должны противоречить содержанию коллективного договора.
Коллективный договор не является обязательным, заключать его или нет – решают стороны социального партнерства. Однако, в ТК РФ есть многочисленные ссылки на урегулирование тех или иных вопросов только в коллективно-договорном порядке либо предусмотрена альтернативная процедура установления ряда условий труда (принятие локального акта или коллективного договора)26. Например, в ТК РФ предусмотрено, что в коллективном договоре закрепляются:
В коллективном договоре или локальном нормативном акте можно предусмотреть:
Только в коллективном договоре или ПВТР (а не любом локальном акте) устанавливаются:
Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами, примерный перечень вопросов перечислен в ст. 41 ТК РФ. Традиционно, правоведы делят условия коллективного договора по их характеру на несколько видов27:
Нормативные условия коллективного договора – это локальные нормы права, рассчитанные на неоднократное применение, установленные сторонами в пределах их компетенции, распространяющиеся на работников организации, в которой заключен коллективный договор или, соответственно, трудящихся у индивидуального предпринимателя. Эти условия применяются к тем работникам, которые имеют по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. Примером такого условия может быть положение о выплате работникам при уходе в ежегодный отпуск единовременного вознаграждения за стаж работы в размере оклада (части оклада) и т.д.
Обязательственные условия действуют до их выполнения. Они представляют собой определенные обязательства, в основном работодателя, с указанием срока их выполнения и исполнителей. После исполнения данное условие перестает действовать. Например, работодатель обязуется в период с 1 мая по 30 сентября выделять автобусы в выходные дни для поездки работников в загородные садоводческие товарищества.
Информационные условия коллективного договора – это условия, которые не вырабатываются сторонами, а переносятся из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня. На практике распространена ситуация, когда положения коллективного договора просто повторяют положения ТК РФ, не предусматривая для работников ничего нового, тем самым происходит дублирование норм законодательства. Вопрос о необходимости включения в коллективный договор информационных условий решается сторонами.
Организационные условия – это условия о сроках действия договора, информация о контроле за его выполнением, о порядке применения и пересмотра, об ответственности за нарушение условий. Некоторые авторы считают, что необходимо определять точные сроки подведения промежуточных итогов выполнения коллективного договора в период его действия и прописывать их в заключительных положениях28, к примеру: «Стороны отчитываются о выполнении принятых на себя обязательств по настоящему договору на общем собрании работников не реже одного раза в год».
Срок действия коллективного договора устанавливается сторонами, но не может составлять более 3-х лет. Максимум на 3 года стороны имеют право продлить действие договора в соответствии со ст. 43 ТК РФ. Данной статьей определяется и статус коллективного договора при изменении организационноправовой формы, формы собственности, ликвидации организации.
В случае, если в период действия коллективного договора возникнет необходимость внести изменения или дополнения в документ, то порядок будет соответствовать порядку заключения коллективного договора, установленному законом или это можно предусмотреть в самом коллективном договоре.
Коллективный договор направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (как правило, отдел районной администрации муниципального образования). Отведенный для регистрации срок (ст. 50 ТК РФ) – 7 дней с момента подписания. Вступление договора в силу не зависит от факта регистрации. Цель уведомительной регистрации: проверить нет ли в договоре норм, ухудшающих положение работников, чтобы обеспечить устранение несоответствия законодательству.
Коллективно-договорными актами, заключаемыми на уровнях выше локального, являются социально-партнерские соглашения.
Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).
Виды соглашений в зависимости от уровня их заключения:
ТК РФ допускает заключение и иных видов соглашений по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений. Соглашения в зависимости от состава участников могут быть: двусторонние – заключаются работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов); трехсторонние – заключаются с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления.
Примерный перечень вопросов, включаемых в содержание соглашений, обозначен в ст. 46 ТК РФ.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, образуемой в соответствии со ст. 35 ТК РФ.
Особое внимание законодатель уделяет порядку заключения соглашений, предусматривающих бюджетное финансирование (например, в сфере здравоохранения, образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики и т.д.). Такие соглашения по правилам ст. 47 ТК РФ должны заключаться до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Достаточно подробно законодатель в ст. 48 ТК РФ регламентирует действие соглашений во времени, в пространстве и по кругу лиц.
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Соглашение распространяется также на работников и работодателей, присоединившихся к этому соглашению после его заключения. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
Если на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия.
Когда на федеральном уровне заключается отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения не представили письменный мотивированный отказ от присоединения, то соглашение считается распространяющимся и на этих работодателей со дня официального опубликования предложения.
Если работодатель отказывается от сделанного предложения о присоединении к соглашению, то к этому отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
При этом руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и соответствующих представителей профсоюза для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Все указанные представители обязаны принимать участие в таких консультациях.
Для отраслевых актов социального партнерства, заключенных на федеральном уровне, порядок опубликования устанавливается Приказом Минтруда РФ от 12.11.2015 № 860н «Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению»: в п. 2 предусмотрено, что Федеральная служба по труду и занятости (далее – Роструд) после уведомительной регистрации соглашения в течение 3-х рабочих дней направляет текст соглашения и сведения о его уведомительной регистрации в Минтруд РФ для размещения в течение 5 рабочих дней на официальном сайте Минтруда РФ (www.rosmintrud.ru) и для опубликования в журналах «Социально-трудовые исследования», «Бизнес России» и газете «Солидарность».
Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.
Предельный срок действия соглашения аналогичен сроку действия коллективного договора – не более 3-х лет, но стороны имеют право один раз продлить его действие на период еще до 3-х лет.
Для соглашения, как и коллективного договора, предусмотрена уведомительная регистрация – в течение 7 дней со дня подписания оно направляется в соответствующий орган по труду представителями работодателей. Регистрация не влияет на вступление соглашения в силу, но, если при проверке будут выявлены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, условия будут считаться недействительными. Обязанностью со стороны соответствующего органа по труду в данном случае является направление информации об этом в государственную инспекцию труда, осуществляющую государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Контроль за выполнением соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, органами по труду на основании информации, которую стороны должны предоставлять не позднее месяца со дня получения соответствующего запроса.
