когда в трудовом договоре не указывают инн работодателя
Обязан ли работодатель указывать ИНН работника в трудовом договоре?
Ю.И. Удалова,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
ВОПРОС
Обязательно ли указывать ИНН работника в трудовом договоре? Если – да, то чем регламентируется. Если ИНН (физического лица, принимаемого на работу) не указан в трудовом договоре – какое наказание за это грозит?
ОТВЕТ
Нет, не обязательно. Требование о наличии ИНН работника в трудовом договоре нормативно-правовыми актами не предусмотрено.
Ответственность за не указание ИНН физического лица, принимаемого на работу, в трудовом договоре законодательством не предусмотрена.
ОБОСНОВАНИЕ
При приеме на работу граждане должны предъявить работодателю документы, указанные в ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса РФ. При этом свидетельство ИНН не является одним из обязательных документов, представляемых работодателю при трудоустройстве. Часть 2 ст. 65 ТК РФ требует представления свидетельства ИНН как дополнительного документа лишь в некоторых случаях (п. 6 ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», п. 7 ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
Таким образом, согласно ТК РФ указание в трудовом договоре ИНН является обязательным только в отношении самой организации-работодателя.
Что касается ИНН сотрудников, несмотря на то, что при трудовых отношениях работник выступает в качестве плательщика НДФЛ (ст. 207 НК РФ), требование о наличии его ИНН в трудовом договоре нормативно-правовыми актами не предусмотрено.
Ю.И. Удалова,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
Присоединяйтесь к нам в социальных сетях
Приглашаем на конференцию «Территория права»
Поможем не забыть сделать главное
Посмотрите актуальные чек-листы для бухгалтера, специалиста по кадрам и юриста.
#Специалист по кадрам
Возможно, вам будут интересны эти темы:
Обязательно ли предоставлять работнику выходные после вакцинации. ФСС обновил список недействительных больничных. Утвержден единый перечень районов Крайнего Севера.
Работодателю не нужно издавать приказы отдельно на выходные каждого сотрудника.
Если гражданин вакцинировался, а потом официально (с обращением к врачу) переболел COVID-19, подтверждающий вакцинацию QR-код аннулируется.
В настоящее время трудовое законодательство не предусматривает предоставление дополнительного отпуска, выходных дней, дополнительных выплат.
Установили квоты для иностранных работников по видам деятельности на 2022 год. Интересные решения высших судов. Утвержден сертификат о.
Собрали значимые для кадровых подразделений события сентября в одном чек-листе.
Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки
Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.
В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:
1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.
2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.
3. ИНН работодателя.
4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:
Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.
5. Место и дата заключения трудового договора.
Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».
В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.
Обязательные условия в трудовом договоре
Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.
Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.
Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.
У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.
Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.
Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.
Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.
Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.
Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.
С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.
Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.
В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.
Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.
Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.
Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.
Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.
Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.
По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).
Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.
Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.
Как оформить срочный трудовой договор
Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.
Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.
В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?
В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.
Исполнение обязанностей отсутствующего работника
В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.
Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».
Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.
При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.
Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»
Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту
При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.
Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Вопрос: Обязательно ли нужно указывать все реквизиты. которые указываются в нашей компании в трудовом договоре (наименование компании, адрес, ИНН/КПП, расчетный счет, банк, к/с, БИК, ОКПО и ОГРН)? Можно ли какие-либо убрать? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.)
Обязательно ли нужно указывать все реквизиты. которые указываются в нашей компании в трудовом договоре (наименование компании, адрес, ИНН/КПП, расчетный счет, банк, к/с, БИК, ОКПО и ОГРН)? Можно ли какие-либо убрать?
Нет, не все реквизиты обязательны. Вы можете исключить, например, ОКПО. По общим правилам в трудовом договоре обязательно должна быть указана информация и условия, перечисленные в статье 57 ТК РФ.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условия труда на рабочем месте;
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
— об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
— об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Обязателен ли ИНН при приеме на работу?
Какие документы требуются при приеме на работу в 2021 году
При заполнении кадровых документов работодателю необходимо получить от сотрудников определенную информацию. К ней относятся паспортные данные, номер застрахованного лица в ПФ, номер налогоплательщика и пр., без которых затруднительно, а подчас и невозможно правильно подать сведения о сотрудниках в контролирующие органы.
Основные документы, которые вновь принятый работник представляет в соответствии со ст. 65 ТК РФ, — это:
Вправе ли работодатель хранить копию паспорта работника в его личном деле? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Для получения дополнительных льгот при последующем расчете оплаты труда сотрудник вправе предъявить справки о доходах с предыдущих мест работы (в том числе для расчета больничного), а также сведения о наличии несовершеннолетних детей.
ИНН ― обязательный документ при приеме сотрудника на работу?
Согласно ТК РФ свидетельство ИНН при вступлении в новую должность работодателю предъявлять необязательно. Однако в некоторых случаях без него не обойтись.
Так, исходя из положений письма ФНС России от 23.11.2015 № 11-2-06/0733@, налоговые агенты не могли сдать справки 2-НДФЛ за своих сотрудников за 2015 год без ИНН. Затем требования, касающиеся обязательности передачи информации об ИНН, изменились. Действующие сегодня нормы дают возможность подать данные о доходах сотрудников и при отсутствии у них свидетельства.
Более подробную информацию по этому вопросу см. в статье «2-НДФЛ пройдут фэйс-контроль в инспекции и без ИНН».
Когда будет нужен ИНН при приеме на работу
Рассматривая вопрос, обязателен ли ИНН при приеме на работу, можно констатировать: несмотря на то, что по ТК РФ это свидетельство не входит в комплект документов, требующихся при оформлении на работу, в некоторых случаях согласно законодательству работодателю понадобится иметь подобные сведения.
Все работодатели обязаны сдавать отчетность в ПФР и ФНС. Среди сведений, которые необходимо отразить в отчетности, практически всегда присутствует ИНН.
Например, в отчете СЗВ-М, который работодатели ежемесяно сдают в Пенсионный фонд. В разделе 4 этого отчета, содержится обязательная к заполнению таблица «Сведения о застрахованных лицах», отдельная графа которой отведена для указания ИНН сотрудников. В данной графе есть оговорка — она заполняется при наличии у страхователя данных об ИНН физического лица.
Построчный порядок заполнения СЗВ-М смотрите в КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к этой правовой системе, пробный доступ можно получить бесплатно.
Если графа ИНН в СЗВ-М останется пустой, при контроле правильности заполнения этого отчета проверочная программа выдаст оповещение (предупреждение): «Элемент ИНН застрахованного лица должен быть заполнен». Но это не является препятствием для принятия отчета ПФР — при отсутствии в данном СЗВ-М других более существенных ошибок.
Итак, примет ли Пенсионный фонд отчет, если в СЗВ-М не указан ИНН? Да, примет. Штрафа за это не будет, если у сотрудника нет ИНН и/или работодатель действительно не располагает данными о нем.
Итоги
Учитывая скорое вступление в силу новых форм отчетности, касающейся выплат сотрудникам, работодателям рекомендуется собирать данные об ИНН при приеме на работу, а также запросить эти сведения от уже принятых сотрудников. В дальнейшем это поможет избежать разногласий и дополнительных вопросов от внебюджетных фондов и ФНС.
Последние публикации
Новости
Главные темы месяца
К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.
Проверьте, не забыли ли указать ИНН в трудовом договоре. Если забыли, надо исправить!
«В трудовых договорах не указаны ИНН. Является ли это нарушением? Если да, то как исправить?»
Согласно ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре указываются:
Обратите внимание, речь идет об ИНН работодателя-организации и работодателя – индивидуального предпринимателя, но не работника.
Если Вы обнаружили, что отсутствуют ИНН работников, то нарушения нет. Если же отсутствует ИНН работодателя, то это упущение необходимо исправить.
В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
7 руб./день (при годовой подписке) >> Подпишитесь легко и быстро >>
Вы в рубрике: ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА
Поделиться в соц сетях
Материалы по теме:
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Введение сменной работы
Работники трудятся по обычной «пятидневке», у них нормированный рабочий день. Всё это указано в правилах внутреннего трудового распорядка и в трудовых договорах. Происходят производственные изменения, работодатель решает ввести для одной группы работников сменную работу. Часть работников на перемены согласны, с ними подписывают соглашения к трудовым договорам об изменении условия о режиме рабочего времени. Часть работников не согласны перейти на сменный режим работы. Как им изменить график работы в этом случае, можно ли применить ст. 74 ТК РФ?
У нас один работник совмещает кучу обязанностей, естественно, с доплатой. Но теперь он хочет отказаться от дополнительной работы, говорит, что устал. Работодатель не согласен: больше ее выполнять некому, тем более конец года сейчас. Что делать работнику?
Я – индивидуальный предприниматель. Арендодатель уведомил меня, что через месяц меняется режим работы бизнес-центра. Теперь я должен работникам моего офиса изменить режим работы. В какой срок я должен уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда?
При сокращении штата работодатель обязан увольняемым работникам предлагать перевод. Вакантных должностей у нас нет, все заняты либо совместителями, либо совмещаются. Мы должны информировать работников об отсутствии вариантов для перевода?
Может ли работник отозвать заявление о переводе?
Работнику А поручено исполнение обязанностей временно отсутствующего (пребывающего в отпуске) работника Б. без освобождения от работы, определенной трудовым договором (по ст. 60.2 ТК РФ). Работник Б выходит из отпуска. Обязательно ли в этом случае издавать приказ об отмене исполнения обязанностей временно отсутствующего работника?
Некоторые наши сотрудники (программисты) берут подработки «на стороне», которые выполняют ночами. Это отражается на их работоспособности. Могу ли я, как директор, запретить работникам своего ООО работать по совместительству в других организациях?
Можно ли поручить работнику совмещение должностей, если поручаемой должности нет в штатном расписании? Или лучше сначала ее ввести в штатное расписание, а потом оформлять совмещение?
+ доступ к справочной базе, книгам, семинарам, курсу и другим ресурсам
ОТКРЫВАЕТСЯ ДОСТУП В ЗАКРЫТЫЕ РАЗДЕЛЫ САЙТА
Подписчикам доступны: новые журналы и архив, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (150 пошаговых инструкций, тысячи консультаций, статей, образцов кадровых документов и др.), «Книжная полка» по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все тесты
Подписка
Работник подал заявление о переводе его на вакантную должность. Работодатель отказал. Работник требует дать письменное обоснование отказа. Обязан ли работодатель обосновывать отказ в переводе?
Один из специалистов уходит в отпуск. Его работу знает только один коллега, и он будет выполнять ее в порядке ст. 60.2 ТК РФ (исполнять обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором). Можем ли мы прописать в соглашении, что работник не может бросить эту работу до тех пор, пока основной специалист не выйдет из отпуска?
Работодатель намерен переименовать должность работника. Это просто воля руководства, она не связана с приведением наименования должности в соответствие с квалификационными справочниками и профстандартами. Работник против переименования, добровольно подписать соглашение к трудовому договору о переименовании отказался.
Вправе ли работодатель применить ст. 74 ТК РФ и уволить его в связи с отказом?
У нас в организации есть секретарь руководителя. Недавно у нас уволился оператор ЭВМ. Директор заставил издать приказ о переводе секретаря на должность оператора ЭВМ «по производственной необходимости для предотвращения простоя». Сейчас уходит в отпуск заведующий архивом, директор требует перевести секретаря на ее должность. Секретарь возражает. Имеем ли мы право оформлять такие переводы без согласия работника?
В отделе планируется изменить график работы. Работники согласны на новые условия. При разработке допсоглашений возник вопрос, в какой срок мы можем перейти на новый график? Обязательно ли выжидать два месяца?
Работник официально находится на «больничном». Выпишут его не скоро. Есть необходимость оформить его постоянный перевод на другую должность. Можно ли это сделать во время «больничного»?
Работнику уже поручено исполнение обязанностей отсутствующего коллеги в порядке ст. 60.2 ТК РФ. Сейчас ушел на больничный еще один сотрудник отдела. Можно ли добавить работнику второе совмещение?
Иногда приходится переводить работников на новые должности постоянно или временно, но заранее неизвестно, справится ли работник с новой порученной работой. Хотелось бы иметь возможность в случае, если не справится, вернуть его на прежнюю должность в любой момент. Можно ли установить срок испытания либо как-то иначе решить эту задачу?
С приходом осени темнеть стало раньше, и некоторые наши работницы попросили изменить им режим работы: чуть сдвинуть начало и окончание рабочего дня и сократить обед, чтоб уходить домой пораньше. Кто-то боится домой впотьмах добираться, у кого-то дети жалуются, что мама за ними в садик приходит ночью, словом, причины уважительные.
Сейчас у них согласно трудовым договорам рабочий день начинается в 9.00 и заканчивается в 18.00, обеденный перерыв с 13.00 до 14.00, а они просят сделать так: начало рабочего дня в 8.30, окончание в 17.00, обеденный перерыв с 13.00 до 13.30. Написали об этом коллективное заявление на имя директора. Директор не против пойти женщинам навстречу, ведь количество рабочих часов за день у них не изменится, а их подразделение может трудиться без привязки к графику приема клиентов. Но изменять режим работы всей организации директор не планирует и не желает вносить поправки в правила внутреннего трудового распорядка, потому что не хочет афишировать это событие – необязательно сотрудникам всех подразделений знать, что кому-то сделаны поблажки, да и каждый подумает, что может начать просить изменять что-то под себя, и возникнут лишний бардак и обиды. Вопрос такой: как на темный период изменить нашим женщинам режим работы, не трогая при этом правила внутреннего трудового распорядка?
Идет сокращение численности работников. Есть вакансии. Работодатель предложил их тем сокращаемым работникам, которых хотел бы оставить. Они согласились, но перевод еще не произведен. Он будет позже – накануне истечения срока предупреждения об увольнении. Обязан ли работодатель предлагать эти вакансии другим работникам?
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Приказ о перемещении
В январе мы приняли на работу сотрудника и в договоре специально не указали отдел, чтобы при необходимости его перемещать. Сейчас такая необходимость как раз и возникла. Как правильно теперь оформить его перемещение?
«С работником было подписано соглашение о переводе на другую должность. Заблаговременно. Ближе к дате перевода работник сказал, что не хочет переходить на эту должность. Если работник не выйдет, может ли работодатель отменить или аннулировать соглашение о переводе?»
У одной нашей сотрудницы разъездной характер работы. Часть рабочего времени она работает в офисе, а затем выезжает к клиентам с документами. Все поездки в пределах города. Сейчас она принесла справку о беременности. Может ли она и дальше работать в таком режиме? Беременных же нельзя направлять в командировки.
Можно ли перемещать работника устным распоряжением (без изменения условий трудового договора)? Что будет, если уже переместили устно?
Что лучше/правильнее оформить в случае, когда работа отпускника поручается как дополнительная другому работнику: исполнение обязанностей отсутствующего работника, совмещение должностей (профессий), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ?
Переводим электрика из одного цеха в другой. Нужно ли получать его согласие и издавать приказ о переводе?
Можно ли сначала установить работнику не максимальный срок испытания (позволительный по ст. 70 ТК РФ), а потом его при необходимости продлевать в пределах срока, допустимого кодексом?
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Перевод в старшие менеджеры
В организации хотят назначить и назвать одного из менеджеров в отделе продаж старшим менеджером с соответствующей доплатой. Должности «старший менеджер» у нас нет. Возможно ли оформить просто приказ о том, что такой-то сотрудник назначается на должность старшего менеджера, а доплата будет за расширенный объем работ?
В организации есть филиал в соседнем городе. Сейчас филиал планируют закрыть (окончательное решение еще не принято). Можем ли мы перевести работников в головную организацию? Расстояние между организацией и филиалом совсем небольшое – 12 километров, должности и отделы будут такими же.
Секретарь будет подрабатывать в своей же организации архивариусом по вторникам и пятницам после окончания рабочего дня. Это может быть оформлено как совмещение должностей, расширение зон обслуживания или совместительство?
В связи со структурной реорганизацией производства по инициативе работодателя изменяются условия трудовых договоров с работниками. Работников письменно предупредили об этом. Однако не все работники согласны на изменения. Что в этом случае должен делать работодатель?
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Совмещение для совместителя
Можно ли совместителю поручать дополнительную работу по ст. 60.2 Трудового кодекса РФ? Будет ли это законно? Не будет ли к нам претензий в случае проверки Гострудинспекции?
В трудовых договорах не указаны ИНН. Является ли это нарушением? Если да, то как исправить?
На вакантную должность временно переведен работник. Работодатель планирует на эту должность принять нового сотрудника (после истечения срока перевода). Вправе ли работодатель так поступить? Работник считает, что мы должны оставить его постоянно, так как он хорошо справляется с новыми обязанностями.
Можно ли на работника возложить обязанности (по ст. 60.2 ТК РФ) сразу двух отсутствующих работников, находящихся в отпусках? Как производить доплату в этом случае?
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Временный перевод без повода
Зам.начальника хочет на время «горячего сезона» поработать менеджером по продажам в соседнем отделе. Но не хочет, чтобы это отражалось в трудовой книжке. Может ли быть временный перевод без оснований? То есть, не на время замещения или не на временную ставку, а просто так, по договоренности?
Можно ли за совмещение должностей устанавливать дополнительные дни отдыха (отпуск), а не дополнительную оплату?
Я числюсь основным сотрудником, меня перевели на должность сотрудницы, которая пока находится в отпуске, но с 10 сентября уходит в декрет. Мне предлагают написать заявление о переводе на ее должность на время декретного отпуска. Как поступить, чтобы не попасть из основных в запасные?!
В нашей организации проводится изменение организационной структуры. Один из отделов ликвидируется, в нем работает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Функции отдела передаются в другие подразделения (вводятся новые должности). Сотруднице предлагается работа в другом отделе, при этом ее функционал не изменится. Она вроде как согласна на перевод (по телефону). Как правильно оформить перевод этой сотрудницы?
Каким образом мы можем переместить работников в новое юридическое лицо. Какие документы нужно оформить для этого? Какие тут могут быть подводные камни для работника и работодателя?
На период «декрета» ведущего специалиста у нас принята по срочному трудовому договору работница. Сейчас увольняется сотрудник с должности специалиста. Нас устраивает по своим профессиональным качествам временная работница, и мы хотели бы продолжить с ней трудовые отношения, даже когда выйдет на работу наша «декретница». Есть ли какая-то возможность оформления на бессрочный трудовой договор временной работницы, но только при этом, чтобы она пока выполняла обязанности ведущего специалиста?
Как быть, если сотрудник согласился на перевод на другую работу, но потом передумал? Какое значение при этом имеет подписанное соглашение о переводе или его отсутствие? Что делать работодателю, если работник отказывается от новой должности?
Судебная практика поможет ответить на данные вопросы.
Беременная сотрудница потребовала перевести ее на другую работу. Должны ли мы оформлять перевод только приказом или все же необходимо в этом случае заключить дополнительное соглашение?
Приняли работника, установив срок испытания 2 месяца. На втором месяце стало очевидно, что он не справляется. Решили перевести на другую должность, где работа полегче. Переводить на испытательном сроке можно? Или лучше после? Продолжит ли длиться срок испытания после перевода?
Работодатель вправе вписать в должностные (производственные) инструкции работников обязанность убирать территорию подразделения, если при приеме на работу такая обязанность в инструкциях отсутствовала?
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Отмена перевода при сокращении
При сокращении работник согласился на перевод, подписал соглашение. Потом передумал. При этом срок перевода еще не наступил. Что с ним делать? Увольнять по сокращению? Или, когда не выйдет на новое рабочее место, уволить за прогул?
Поручили работнику дополнительную работу в порядке совмещения должностей. В соглашении оговорили срок выполнения – на один месяц. Месяц подходит к концу. Надо ли нам предупреждать работника об этом за три дня?
Можно ли в процессе выполнения работником дополнительной работы (которая уже поручена ему надлежащим образом) изменить ее условия (срок, объем, содержание, размер доплаты)?
Работник переезжает в соседний город, где находится один из филиалов нашей компании. В филиале есть вакансия по его должности в таком же отделе и с такой же заработной платой. Это будет для работника перемещение или оформляется именно перевод?
Работник у нас работает на основной работе и еще внутренним совместителем. Сейчас хотим перевести его с должности, которую он занимает по внутреннему совместительству на другую, тоже по внутреннему совместительству. Можно ли делать такой перевод или обязательно через увольнение – прием?
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Всё о дистанционной работе
Уважаемые коллеги! Мы подготовили для Вас тематический выпуск о дистанционной работе.
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Это не перевод, но соглашение нужно
Сотрудница получила II группу инвалидности. Принесла медицинское заключение. Нужно ли работодателю заключать с ней соглашение и издавать приказ о ее переводе (на 7-часовой рабочий день)?
Для очередного ежегодного оплачиваемого отпуска прямо предусмотрена возможность предоставления его в любое время рабочего года, когда рабочий год еще не закончился (ст. 122 ТК РФ). В отношении отпуска «за вредность» ситуация иная.
Работника временно перевели на другую работу, но забыли в соглашении о переводе указать срок перевода. Можно ли теперь внести в это соглашение изменения и установить, что перевод временный?
Заметила, что в трудовом договоре с директором не прописано условие об обязательном социальном страховании. У всех других работников это условие есть, а у директора форма договора какая-то особенная и написано, что предоставляются все социальные гарантии. Надо ли вносить изменение и как это сделать?
В конце марта, еще до объявления нерабочих дней и самоизоляции, мы приняли решение уйти всей организацией на дистанционную работу. Предполагалось, что это временно на 3 месяца (до конца июня). Но по невнимательности в соглашениях (во всех!) был указан срок перехода «с 25 марта 2020 года по 30 июля 2020 года». То есть, ошибка в одной букве добавила лишний месяц «удаленки».
Заметили только сейчас, когда оповещали работников о возвращении в офис со 2 июля 2020 года (в день голосования мы никого не планировали привлекать к работе). Как правильно выйти из этой ситуации?
Может ли женщина во время отпуска по беременности и родам на основной работе (программист) продолжать работать на работе по совместительству (веб-мастер) дистанционно? Не потеряет ли она в этом случае пособие по беременности и родам на основной работе? Или на работе по совместительству она тоже обязана взять отпуск по беременности и родам?
С конца марта наша компания уходила на нерабочие дни с сохранением зарплаты по указам Президента. Потом часть работников вызвали на дистанционную работу (бухгалтерию и прочих), с ними сделали допсоглашения путем обмена электронными образами. От имени работодателя работникам высылались фото документов в печатном виде (дополнительные соглашения к трудовым договорам, приказы). У работников (почти всех) принтеров не было, они писали от руки заявления, переписывали ручкой на листе дополнительные соглашения, фотографировали и присылали фото директору. Как выйдем на работу, как вообще узаконивать, оформлять отношения, состоявшиеся на основании этих электронных образов?
Вправе ли работодатель отменить дополнительную работу (совмещение профессий) в нерабочие «президентские» дни, чтобы не платить за нее?
У нас в компании работает сотрудник Иванов инженером по основной работе и монтажником по совместительству. Ставку инженера компания решила «сократить» и уволить Иванова. Как быть с его трудовым договором о работе по совместительству, если монтажники под сокращение не попадают? Можно ли оставить Иванова и дальше работать по совместительству? Или лучше переоформить совместительство на основную работу? Если так, то какой вариант переоформления выгоднее работнику?
Согласно Указам президента наша компания не должна работать до 30 апреля. Уходя в самоизоляцию 28 марта, мы рассчитывали выйти на работу 6 апреля, так что на дистанционную работу тогда не перешли. Теперь такая необходимость появилась для административного персонала. Но все сидят по домам, приехать в офис и подписать соглашения о переходе на дистанционный режим не могут, т.к. общественный транспорт не ходит, организация не работает. Электронных цифровых подписей у работников нет. Как оформлять переход на дистанционную работу? Работники согласны.
Наша организация занята в обеспечении населения товарами первой необходимости, т.е. мы работаем. Директор хочет отправить работника на дистанционную работу. Трудовые обязанности по должности этого работника выполнять дистанционно невозможно. Вправе ли работодатель временно перевести такого работника приказом без его согласия на другую работу, которая может выполняться дистанционно?
Указ Президента РФ об установлении нерабочих дней на нашу компанию не распространяется. Мы обеспечиваем население товарами первой необходимости и иными. При этом некоторые наши офисные работники еще с 23.03.2020 и 25.03.2020 были переведены на дистанционную работу и неполное рабочее время, о чем с работниками были подписаны дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Теперь эти работники возмущаются, что им не будет полной оплаты за текущую неделю. Мы должны оплатить им эту неделю полностью?
Можно ли в дополнительном соглашении о переходе на дистанционную работу в связи с коронавирусом писать, что переход временный, но без указания конечного срока? А то неизвестно, когда всё это кончится.
«Работника временно перевели с офисной работы на дистанционную по своей же должности (в связи с неблагополучной эпидемиологической ситуацией по коронавирусу). Нужно ли делать запись в трудовой книжке? Как она должна выглядеть?»
К нам в редакцию посыпались вопросы о переходе на дистанционную работу и смешанные режимы работы на период эпидемии в России:
• «В связи с угрозой коронавируса многие работники у нас захотели работать дистанционно из дома. Можно ли работников перевести на работу дистанционно? Как это сделать?»
• «Можно ли часть работников на период эпидемии коронавируса перевести на смешанный режим работы: 2 дня в офисе и 3 дня дистанционно по Интернету? Как это оформить правильно?»
• «Нужно ли расторгать трудовой договор с офисным работником (бухгалтером, менеджером по продажам и пр.) и заключать договор о дистанционной работе, чтобы перевести работника на дистанционную работу временно?»
• и др.
Поэтому сегодня мы постараемся их всецело рассмотреть.
«Работник просит перевести его на другую должность. В каких случаях эту просьбу обязательно оформлять письменно до подписания с работником соглашения о переводе? А в каких можно никак не оформлять, а просто после устной беседы заключить соглашение о переводе?»
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Фиктивное повышение. Есть подвохи
Можно ли продлить срок трудового договора при наличии законных оснований?
Например, с совместителями, пенсионерами, главбухами или когда работодатель является субъектом малого предпринимательства с численностью 10 работников.
Или лучше расторгнуть старый срочный трудовой договор при истечении его срока и заключить новый?
Работник трудится на полставки секретарем (основная работа) и на полставки специалистом по кадрам (совместительство). Вводится новое штатное расписание. Там будет 1 ставка секретаря и 1 ставка специалиста по кадрам. Работник хочет основную работу специалиста по кадрам, а с секретаря уйти. Как оформить?
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Переименование должности и отдела
«Как правильно переименовать должность работника и отдел? Интересует порядок оформления, процедура».
Немало ситуаций возникает на практике, когда встает вопрос о преобразовании «бессрочного» трудового договора в срочный. Приведем некоторые вопросы кадровиков, из которых подобные ситуации видны.
• «Бухгалтер принята по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Сейчас главный бухгалтер уходит в декрет. Можем ли мы оформить не временный, а постоянный перевод бухгалтера на должность главного бухгалтера, на период отсутствия основного работника и сделать ее «бессрочный» трудовой договор срочным? Когда главбух выйдет из декрета, то планируется уволить заменяющую ее бухгалтера в связи с выходом основного работника либо предложить ей перевод на вакантные должности…»
• «С работником заключен трудовой договор на неопределенный срок. Работник подлежит сокращению. Можно ли его перевести на временно вакантную должность (основной работник временно переведен в другой отдел), сделав его трудовой договор срочным, а по возвращению основного работника на свое место заменяющего уволить?»
• «С работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Затем работника избирают на должность директора организации. По Уставу директор избирается на 2 года. Можно ли оформить перевод работника на должность директора, преобразовав «бессрочный» трудовой договор в срочный – на 2 года?»
Уважаемые коллеги! Мы подготовили для Вас тематический выпуск о совмещении должностей.
Работнику в порядке совмещения поручается работа по иной должности (профессии). Вся. Может ли доплата за такую работу быть меньше МРОТ?
Беременная женщина требует перевести ее на более легкий труд, заявление подала, но никаких медицинских документов не принесла. Обязан ли работодатель удовлетворить ее просьбу?
Сегодня мы рассмотрим следующую типичную ситуацию. В компании есть 2 должности, работы по которым выполняются в порядке совмещения отдельными работниками. Проводится сокращение штата. Надо ли эти должности предлагать сокращаемым работникам для перевода?
У нас есть работница-совместитель. Договор был заключен на три года (основание срока – как с совместителем). Сейчас сообщила о беременности, говорит, что увольняться не хочет. Хотя основное место работы у нее есть и достаточно давно. Срок договора истекает в июле, а в декрет ей в октябре. Совместителям разве надо продлевать договор в таком случае? Да и какие ей от этого выгоды?
У нас маленькая организация и нет кадрового работника.
Ведение трудовых книжек и КУДТК (книги учета движения трудовых книжек и вкладышей) в них поручено бухгалтеру.
Сейчас сложилась такая ситуация. Офис-менеджер ушла в ежегодный оплачиваемый отпуск с 20 мая по 16 июня.
Сегодня, 10 июня, уходит в отпуск бухгалтер. Выйдет в июле.
Можно ли сегодня же возложить обязанности по ведению трудовых книжек и КУДТК на офис-менеджера на время отсутствия бухгалтера?
Обратите внимание, офис менеджер еще 7 дней будет в отпуске.
В скором времени у нашей работницы завершится отпуск по уходу за ребенком. Пора будет выходить на работу. Но ее ребенку не предоставили место на полный день в детском саду. Предоставили место в ГКП (группе кратковременного пребывания), т.е. ребенок будет находиться в садике с 8.00 до 12.00. Однако согласно трудовому договору с работницей ей установлен полный рабочий день – 8 часов.
Что можно сделать? Какие варианты у нас есть? Увольняться работница не хочет. Да и директор в принципе готов продолжить с ней сотрудничество. Может ли она трудиться часть времени в офисе (когда ребенок в саду), а часть – дома, дистанционно?
Во время отпуска первого сторожа временно на 20 дней установили полную ставку второму сторожу, который до этого работал на 0,5 ставки (основное место работы). Каким образом сейчас правильно отменить и вернуть второго сторожа обратно на полставки?
Типичная ситуация, с которой сталкиваются кадровики в наши дни повсеместно: кадровик устраивается на новую работу и обнаруживает, что работнику была поручена дополнительная работа (совмещение должностей или другая по ст. 60.2 ТК РФ), работник ее выполнял и получал доплату, но это никак не оформлялось. Никаких соглашений нет, был ли приказ – неизвестно, сейчас его не нашли. Что делать? Как задним числом это всё оформить и узаконить?
«Работница убирала 7 арендуемых помещений компании. У нее в трудовом договоре так и было написано: «уборка помещений № 1а, 1б. по адресу. » (т.е. они были все поименованы), за что установлена зарплата (оклад) в размере МРОТ. Теперь компания арендовала еще два помещения. Их уборка будет поручена той же работнице. Как лучше это оформить? Как изменения в трудовой договор или как дополнительную работу по ст. 60.2 (расширение зон обслуживания или увеличение объема работ)?»
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Подработка для директора
У нас небольшая фирма – общество с ограниченной ответственностью. Директор наемный. Ему нужно устроиться работать по совместительству еще и в другой фирме. Допустимо ли это по закону?
В связи со структурной реорганизацией производства по инициативе работодателя изменяются условия трудовых договоров с работниками. Работников письменно предупредили об этом. Однако не все работники согласны на изменения. Что в этом случае должен делать работодатель?
Превращение временного перевода в постоянный из-за ошибок работодателя. Превращение временного перевода в постоянный по согласию сторон.
Оформляем работника по внутреннему совместительству. Должны ли мы вносить об этом запись в трудовую книжку? Он никаких пожеланий не высказывает.
Работница обратилась к директору с вопросом о переходе со срочного трудового договора на «бессрочный» в связи с тем, что она многодетная мать. Якобы с многодетными нельзя заключать временные договоры. Действительно такая норма есть? У нас для этой работницы попросту не будет работы, т.к. через два месяца из отпуска выйдет основной работник, которого она замещает.
Мы планируем переместить одно подразделение (склад) в соседний город. Как нам оформить перевод работников в это обособленное подразделение? Это будет перевод вместе с работодателем в другую местность?
Обычно поликлиника и стационар образуют одно юридическое лицо. При нехватке врачей в одном подразделении (например, в стационаре врачи заболели) недостающий персонал переводят из поликлиники. Соответственно, при нехватке врачей какой-то специализации в поликлинике их могут перевести из стационара. На время.
Хорошо, если это происходит по взаимному согласию работника-врача и работодателя. А если врач против?
1. Беременная сотрудница потребовала перевести ее на другую работу. Но подходящей работы на данный момент у нас нет. Что делать в такой ситуации? 2. Согласно ст. 254 ТК РФ беременную женщину следует перевести на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Нынешняя работа беременной сотрудницы не исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов. Работодатель предложил ей перевод на соответствующие вакантные должности. Она отказалась, никаких заявлений на перевод не написала. Других вакансий нет. Что в этом случае должен делать работодатель, чтобы не нарушить закон: освобождать от работы с сохранением среднего заработка, без сохранения среднего заработка (ведь другая работа была предоставлена)? Можно ли её уволить по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ? 3. Согласно ст. 254 Трудового кодекса РФ «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе». Руководствуясь этой нормой, беременная сотрудница потребовала перевести ее на другую работу. Такая работа у нас есть, перевод, в принципе, возможен. Работодатель обязан исполнить требование работницы в силу закона, даже если не согласен. Разве нужно в таком случае заключать с ней соглашение о переводе (об изменении условий трудового договора в связи с переводом)?
Работник перешел из внешних совместителей в основные работники (в связи с увольнением с основной работы) путем внесения изменений в трудовой договор.
Как это отразить в личной карточке? В трудовой книжке записи о совместительстве не было. Мы в трудовой книжке написали, как вы учили в статье «Записи в трудовую книжку при переходе из совместителей в основные работники» (журнал «Кадровик-практик», 2018, №4).
Какую дату писать в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (графы 2, 3, 4) – дату сдачи работником трудовой книжки и ее заполнения или дату приема на работу по совместительству и почему?
В отделе 2 штатные единицы логистов. На первой «единице» одна работница находится в отпуске по уходу за ребенком, а вторая принята для замещения временно отсутствующей основной работницы. Вторая «единица» сейчас освободилась, логист уволился. Как «перевести» временную работницу, замещающую основную на первой «единице», на освободившуюся должность второго логиста? Мы же не можем делать перевод с должности логиста на должность логиста внутри отдела? Значит, надо увольнять и принимать заново? Или просто заключить допсоглашение об изменении срока трудового договора? Как правильно?
Работник переведен на новую должность. Соглашение оформлено, с приказом работник ознакомлен, но с первого дня перевода работник не выходит на работу, то есть к работе по новой должности так и не приступил. Может ли работодатель сам аннулировать соглашение о переводе?
Представьте ситуацию. Есть головная организация и филиалы. В одном филиале (№ 1) единственный юрист идет в отпуск на 2 недели. Предлагается из другого филиала (№ 2) взять одного юриста (их там двое) и отправить в командировку в филиал № 1 с целью его замещения на время отпуска. Он согласен. Филиалы в соседних городах, так что приехать домой в свой город он сможет только в выходные. Это нужно оформлять как перевод или как командировку?
Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает несколько вариантов «негодности»:
1) полностью неспособен к трудовой деятельности;
2) в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев;
3) в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе.
От того, какое именно медицинское заключение выдано работнику, и зависят дальнейшие действия работодателя.
У нас сотрудница принесла справку о беременности, в которой написано, что ей нужен легкий труд. Но она работает бухгалтером и не делает никакой тяжелой работы, большую часть времени проводит за компьютером. Какие условия труда ей нужно обеспечить, чтобы не нарушить закон (может, стул какой-то особенный надо или стол)?
У директора общества с ограниченной ответственностью по Уставу срок полномочий 3 года. Что делать каждые 3 года: расторгать один трудовой договор и заключать новый или же подписывать дополнительное соглашение о продлении трудового договора на 3 года? Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск при перезаключении трудового договора с директором? Можно ли оформить трудовой договор на неопределенный срок? А какую позицию занимают суды при развитии конфликта?
В какие сроки нужно внести запись о постоянном переводе в трудовую книжку и в личную карточку работника?
Работнику оформили временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Основной (временно отсутствующий) работник еще не вышел, но возникла необходимость, чтобы замещающий работник вернулся на свою прежнюю работу. Он согласен. Как это оформить?
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Филиал переезжает в другой город
Нередки случаи, когда в другую местность переезжает филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение работодателя. В этом случае перед работодателем встает вопрос о допустимости оформления перевода работника в другую местность вместе с работодателем.
Как обязать работников явиться на волейбольный матч между филиалами нашей компании? В субботу. Также у нас планируются походы. Можно установить в ЛНА обязанность участвовать в корпоративных мероприятиях? Бюджетников же как-то гоняют на демонстрации и митинги… Неужели незаконно?
С работниками при приеме на работу были заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. В дальнейшем некоторые работники переводились в другие отделы (с сохранением должности), а также на другие должности. При переводе нужно было что-то делать с договорами о полной материальной ответственности?
На работу, для замещения временно отсутствующего постоянного работника, (временная нетрудоспособность) был принят сотрудник. Во время нахождения на больничном листе постоянный работник оформил инвалидность и уволился с работы. Как правильно оформить временного работника на эту должность постоянно?
ПЕРЕВОДЫ. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА: → Нет места после отпуска
Собралась выходить на работу из отпуска по уходу за ребенком, ребенку 2 года. Приехала на работу, мне заявили, что моё место занято, предлагают работу в совершенно другом отделе. Такое предложение мне не подходит. Что делать?
Беременная женщина на ранних сроках беременности просит постоянно подработки, так как ей сильно нужны деньги. Просит сверхурочную работу. Настаивает, что поскольку это в ее интересах, то жаловаться никуда не будет. Можем ли мы пойти ей навстречу и предоставить сверхурочную работу? Какие еще могут быть варианты оформления подработок?
- когда в счет фактуре заполняется идентификатор государственного контракта
- когда в турции уходят на пенсию