коллизии в трудовом праве
Коллизии трудового права
Вы будете перенаправлены на Автор24
Понятие коллизий трудового права
Сложность и многоаспектность правовых отношений регулируемых правом, с неизбежностью влечет возникновение противоречий между отдельными элементами нормативно-правового регулирования. Трудовое право в этом отношении не является исключением, в связи с чем, для рассматриваемой отрасли также характерно наличие юридических коллизий. При этом рассматриваемую категорию в доктрине трудового права принято определять следующим образом
Под коллизиями в трудовом праве понимается возникновение ситуации противоречия или расхождения содержания отдельных нормативно-правовых актов, предметом регулирования которых выступают аналогичные либо смежные трудовые правоотношения, а равно противоречия, возникающие в связи с правоприменительной деятельностью уполномоченных органов государственной власти и их должностных лиц в соответствующей сфере.
Давая оценку коллизиям в трудовом праве, как реально существующему явлению, ученые-исследователи однозначно сходятся в понимании негативного характера таких противоречий, их препятствованию нормальному функционированию системы трудового права, результатом которого выступает возникновение затруднений в правоприменении, а в глобальном представлении – возрастание степени непринятия и нарушения юридических норм.
Виды коллизий трудового права. Способы преодоления коллизий
Готовые работы на аналогичную тему
В этой связи, практически неизбежно возникновение разного рода противоречий, решение которых достигается путем использования коллизионного правила о приоритете нормативно-правовых актов более высокой юридической силы.
Аналогичным образом решаются коллизии при возникновении противоречий в нормах источников правового регулирования трудовых правоотношений принимаемых на региональном и федеральном уровнях, в пользу приоритета последних.
Коллизии вызванные расхождением норм трудового права сформулированных в международно-правовых актах и национальных источниках правового регулирования трудовых правоотношений, решаются с опорой на норму ст. 15 Конституции, устанавливающей приоритет международных норм ( в том числе положений ратифицированных Российской Федерацией международных договоров По данной теме мы уже выполнили курсовую работу Двусторонние международные договоры подробнее ) и принципов. Таким образом международные источники трудового права воспринимаются в системе источников правового регулирования общественных отношений в сфере труда, в качестве элемента системы трудового права.
Приведенное правило также справедливо и к соотношению иных нормативно-правовых находящихся на одной ступени иерархии источников правового регулирования.
В таком случае, преодоление возникшего противоречия осуществляется посредством использования правил, направленных на устранение так называемых темпоральных коллизий в трудовом праве, в соответствие с которым: вновь принятый нормативно-правовой акт отменяет действие предыдущего.
Темпоральные коллизии – ситуация, в которой несколько источников правового регулирования трудовых правоотношений приняты в разное время, с различным содержанием отдельных нормативных положений.
Получи деньги за свои студенческие работы
Курсовые, рефераты или другие работы
Сергей Анатольевич Хилимов
Эксперт по предмету «Право и юриспруденция»
Коллизии трудового законодательства
Самигулина Алла Викторовна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры предпринимательского и корпоративного права ФГОБУ ВПО Финансового университета при Правительстве Российской Федерации и кафедры гражданского права ГОУ ВПО «Российская таможенная академия».
Родилась 1 марта 1984 г. в городе Люберцы.
Имеет высшее юридическое и высшее педагогическое образование. В 2006 г. окончила Всероссийскую государственную налоговую академию Министерства финансов Российской Федерации.
Специализируется в области предпринимательского права, ценных бумаг в России и за рубежом, гражданского права, международного права, правового регулирования несостоятельности (банкротства) юридических лиц, рейдерства в России и за рубежом.
Автор более 80 трудов (монографий, учебных пособий, рабочих и учебных программ, статей), в том числе:
учебно-методических указаний по самостоятельной работе студентов и проведению практических занятий по направлению подготовки 030501.65 «Юриспруденция» (М.: РТА, 2014);
учебно-методического комплекса (для подготовки бакалавров и магистров в соответствии с ФГОС ВПО нового поколения) «Актуальные проблемы гражданского законодательства» (М.: МГУТУ им К.Г. Разумовского, 2011) и многих других.
Анализ нормативных правовых актов, правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ, так или иначе затрагивающих рассматриваемую тематику, позволяет выявить актуальные проблемы в самых разных областях трудового законодательства. Приходится признавать наличие многих пробелов, которые отрицательно сказываются на правовом регулировании трудовых и других тесно связанных с ними отношений и нуждаются в корректировке.
Ключевые слова: аттестация, заработная плата, трудовой договор, работник, работодатель, международные стандарты труда.
Conflicts in labour legislation
The analysis of normative legal certificates, legal practice, and also research papers on the subject, allow to reveal topical problems in the various areas of labour legislation. It is necessary to recognize the presence of many gaps which negatively affect legal regulation of labour and other relations closely connected with them, and require updating.
Key words: certification, wages, labour contract, worker, employer, international standards of work.
СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. Март. N 3.
Следует отметить, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой не оформленный надлежащим образом (а именно с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (а это, как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).
Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.
Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. М.: МАКС Пресс, 2009. 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).
Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.
Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7. С. 8.
Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.
Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения раздела IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников.
Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6. С. 19.
СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4532.
Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута лишь весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние годы в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что в конечном итоге будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.
Трудовая коллизия
28 марта в Госдуму внесен законопроект «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня».
Авторы инициативы напомнили, что ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В качестве компенсации за такую работу сейчас предусматривается лишь предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, не менее трех дней. При этом «переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате в повышенном размере».
Поскольку под ненормированный рабочий день можно замаскировать сверхурочную работу, предполагающую повышенную оплату или предоставление дополнительного времени отдыха, депутаты предлагают установить связь между фактической переработкой и компенсацией за нее.
Для решения обозначенных проблем и исключения злоупотребления работодателями своим правом на применение режима ненормированного рабочего дня предлагается, в частности, ввести обязательное закрепление в коллективном договоре или локальном нормативном акте не только перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, но и примерного перечня исключительных случаев, в связи с которыми работа может выполняться за пределами рабочего дня.
Также принятые у работодателя нормы труда должны предусматривать возможность выполнения работниками с ненормированным рабочим днем их трудовых функций, как правило, в течение установленной для них продолжительности рабочего дня.
Отдельно оговаривается, что не допускается устанавливать ненормированный рабочий день беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, которым это запрещено по состоянию здоровья.
Предлагается закрепить, что предельное количество часов переработки в режиме ненормированного рабочего дня не должно превышать 120 часов в год. А продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день должна составлять от трех до пятнадцати календарных дней. Пятнадцать дней – в случае предельного количества часов переработки в год. В других случаях время дополнительного отпуска исчисляется делением часов переработки на время нормального рабочего дня, то есть на 8 часов. Но это правило не распространяется на руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, поскольку организовать учет времени их работы в неурочные часы не представляется возможным.
Комментируя данный законопроект, руководитель практики «Трудовое право» в Группе правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С» Анна Устюшенко согласилась с тем, что сейчас законодателем не определено, что понимать под эпизодичностью привлечения работника к выполнению трудовых функций. А ведь «от того, будет привлечение к работе признано эпизодическим или нет, зависит квалификация отношений – имело ли место привлечение к работе в связи с ненормированным рабочим днем или работник отработал сверхурочно. Как следствие – вправе ли работник претендовать на оплату фактически отработанного времени».
В то же время Анна Устюшенко упрекнула авторов законопроекта, «не взявших на себя смелость решить наиболее насущный вопрос: какое количество привлечений работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени образует систему». По ее мнению, работник должен привлекаться к работе сверх нормальной продолжительности рабочего дня не более двух раз в неделю – в противном случае должен ставиться вопрос о сверхурочной работе.
А попытка установить предельное количество часов переработки в год, по мнению эксперта, не снимает остроты вопроса, так как возможны случаи, когда работнику в течение года придется перерабатывать по полчаса в день без своего на то согласия и дополнительной оплаты.
Адвокат ПА Нижегородской области, кандидат юридических наук Василий Шавин, являющийся экспертом по трудовому праву, считает, что законопроект вреден для обеих сторон трудового договора. «На работодателя возлагаются дополнительные, неоправданные обязанности: вводить дополнительное локальное регулирование или изменять существующее, вести более сложный, дифференцированный учет отработанного времени и продолжительности отпуска», – отметил Василий Шавин, добавив, что на практике трудовых споров по вопросам, поднятым в проекте закона, практически нет.
Много претензий к законопроекту появилось и у адвоката трудовой практики, партнера АБ «Андрей Городисский и Партнеры» Кристины Тимошенко. В частности, по ее мнению, предоставление оплачиваемого пятнадцатидневного отпуска за каждодневную получасовую переработку в течение рабочего года повлечет чрезмерную нагрузку на работодателей и может стать еще одним поводом для злоупотребления со стороны работников.
Кроме того, у адвоката вызывает вопросы положение об обязанности работодателя устанавливать примерный перечень исключительных случаев, когда работники могут привлекаться к работе за пределами рабочего дня: «Если предполагается, что перечень будет примерным, то тогда необходимость его установления в целом отсутствует. А если говорить об исключительных случаях, то для разных должностей они могут быть совершенно различными – предусмотреть всё, очевидно, невозможно».
Что касается особенностей применения ненормированного рабочего дня для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, то дискуссионным остается вопрос о том, соответствует ли такой подход общепринятому принципу равенства работников и недопущению дискриминации в сфере труда, отмечает Кристина Тимошенко.
Разрешение коллизий в трудовом праве с применением принципа приоритета норм с большим для работника объемом прав и гарантий
Аленина Ирина Викторовна, доцент кафедры трудового права юридического факультета Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского, кандидат юридических наук, доцент.
В статье обосновывается тезис, в соответствии с которым для целей разрешения коллизий в трудовом праве наряду с общеправовыми коллизионными правилами предлагается использовать принцип приоритета норм, устанавливающих больший для работника объем прав и гарантий. К сожалению, данный принцип не нашел достаточного отражения в нормах отечественного трудового законодательства. Пределы его действия связаны с целями и методами правового регулирования. С учетом признания единства воли субъекта нормотворчества применение этого принципа возможно лишь на стыках межуровневого взаимодействия международной и национальной правовых систем; законодательства и актов социального партнерства, локальных актов работодателя, индивидуальных договоров о труде.
Ключевые слова: трудовое право, источники трудового права, трудовой договор, улучшение положения работников, коллизии.
Collision Resolution within the Labor Law using a Principle of Priority of Legal Rules with the Larger Scope of Employee’s Rights and Guarantees
Alenina Irina V., Assistant Professor of the Labor Law Department at the Faculty of Law of F.M. Dostoevsky Omsk State University, Candidate of Legal Sciences, Assistant Professor.
The article proves the thesis that for the resolution collision in labor law together with the main collision resolution rules may be used the principle of the priority of the rules determining the larger scope of rights and guarantees for the employee. Unfortunately, this principle is not sufficiently reflected in the rules of domestic labor laws. The limits of its action related to the goals and methods of legal regulation. Acknowledging the unity of the will of a rulemaking subject as a necessary condition for formation of a coherent legal system restricts naturally the application of this principle within the same level of the legal regulation; the above-mentioned right is mainly the rule of inter-layer interaction at the interface of international and national legal systems, legislation and acts of social partnership, local acts of the employer, individual contracts of employment.
Key words: labor law, sources of labor law, labor contract, improvement of employees’ condition, collisions.
Ваттель Э. Право народов или принципы естественного права, применяемые к поведению и делам наций и суверенов. М., 1960. С. 397.
Невозможность оградить систему права от противоречий привело к необходимости поиска средств и способов их разрешения. История коллизионных принципов едва ли короче истории самого права.
Современной отечественной правовой системой воспринято большинство из тех коллизионных правил, которые были выработаны в ходе многовековой истории развития юриспруденции.
Аленина И.В. Коллизии в трудовом праве: Дис. канд. юрид. наук. Омск, 2000. С. 148.
Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. (с изм. и доп. на 29.06.2015) // СПС «КонсультантПлюс».
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. М., 2009. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. С. 647.
См.: Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: Автореф. дис. д-ра юрид. наук. СПб., 2008. С. 20; Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права: Монография. М., 2004. С. 267; Драчук М.А. Локальные нормативные акты организации: Учебно-методическое пособие. Омск, 2008. С. 28; Курс российского трудового права / Науч. ред. тома доктор юридических наук, профессор Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. Т. 3: Трудовой договор. С. 273; Миронов В.И. Трудовое право России: Конспект курса лекций. М., 2001. С. 50; и др.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (принят Резолюцией 2200 A XXI Генеральной Ассамблеи ООН 16 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп. на 29.06.2015) // СПС «КонсультантПлюс».
Так каковы же пределы применения принципа приоритета более благоприятных для работника условий труда на современном этапе развития отечественного трудового права?
Киселев И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Управление персоналом. 2002. N 4. URL: http://ecsocman.hse.ru/text/18009905/.
Решение вопроса о допустимости улучшения положения работников в актах различного иерархического уровня и пределах действия принципа приоритета норм с большим для работника объемом прав и гарантий напрямую связано с целями правового регулирования, которые, в свою очередь, определяют методы и систему источников трудового права на конкретном этапе развития общества.
Социальная ценность трудового права состоит в обеспечении сохранения и воспроизводства рабочей силы, поддержании социального мира, способности содействовать экономическому росту, т.е. в рамках традиционной терминологии, в реализации защитной и производственной функций. Концентрация интереса в результатах правового регулирования по всем перечисленным направлениям у одного субъекта ведет к доминированию его воли в определении условий правовой регламентации труда. В период, когда таким субъектом являлось государство, потребность в наделении иных участников правового регулирования правом на формирование отличных от установленных государством правил объективно отсутствовала; публично-правовые средства воздействия давали максимальный регулятивный эффект.
См., напр.: Галадий Л.Е. Сокращенное рабочее время // Все для кадровика. 2013. N 1. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/VDK.
Представляется, что одним из возможных путей решения этой проблемы было бы перенесение в ч. 2 ст. 5, как раз и определяющей порядок соотношения источников трудового права между собой, из ст. 41 ТК РФ нормы о допустимости улучшения положения работника за счет средств работодателя в качестве общей для всего локального уровня регулирования.
Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: Автореф. дис. д-ра юрид. наук. СПб., 2008. С. 11.
Однако «договорная эйфория» продлилась в отечественном трудовом праве совсем недолго. Во-первых, идея свободы определения содержания трудового договора его сторонами натолкнулась на препятствие сугубо формального свойства: в соответствии со ст. 6 и ранее действовавшей редакцией ст. ст. 11, 252 ТК РФ особенности регулирования труда отдельных категорий работников могли устанавливаться исключительно Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Во-вторых, традиции активного вмешательства государства в регламентацию отношений наемного труда оставались достаточно сильными, а смешанная публично-частная природа метода трудового права не позволяла сделать однозначные выводы о пределах применения частного и публичного в регулировании трудовых отношений. Кроме того, концепция индивидуализации в установлении условий труда являлась не вполне традиционной для отечественной правовой системы, предпочитающей коллективные формы социального взаимодействия.
Там же. С. 4.
Жаворонков Р.Н. Проблемы правового регулирования предотвращения дискриминации в трудовых отношениях в России. URL: http://www.rusnauka.com/4_SND_2013/Pravo/4_126329.doc.htm.
См. об этом: Хански Р., Шейнин М. Прецедентные дела Комитета по правам человека. Турку, 2004. URL: http://www.abafi/institut/imr (дата обращения: 10.07.2015).
Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 9 февраля 2012 г. N 2-П «По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. N 9. Ст. 1152.
Таким образом, несмотря на то, что принцип свободы трудового договора переживает очередной кризис и в законодательстве не нашло прямого закрепления право улучшать положение работников на индивидуально-договорном уровне регулирования труда, такое право, на наш взгляд, должно быть неотъемлемым условием формирования персонифицированных трудовых отношений. Приоритетное применение норм трудового договора, если они закрепляют более благоприятные для работника условия труда, кроме того, вытекает и из закрепленной в ст. 2 ТК РФ обязанности сторон трудового договора соблюдать его условия. Последнее правило, в свою очередь, очевидно, уходит корнями в общеправовой принцип «pacta sunt servanda» (договоры должны соблюдаться).
В настоящее время относительно возможности включения в трудовой договор более льготных по сравнению с предусмотренными в актах более высокой юридической силы условий складывается противоречивая судебная практика. См., напр.: Определения Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2013 N 5-КГ-13-48, от 14.09.2012 N 45-КГ-12-6, Определения Московского городского суда от 06.09.2012 по делу N 11-19853/2012, от 30.08.2012 по делу N 11-16231/2012 и др., разрешающие дела о так называемых «золотых парашютах».
Постановление Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. N 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 14. Ст. 1289; 2005. N 7. Ст. 560.
Аналогичным образом, с учетом тезиса о единстве государственной власти, на основе принципа дифференциации правового регулирования, пределы которой могут устанавливаться в ТК РФ, иных федеральных законах, должен решаться вопрос и о допустимости улучшения положения работников субъектами Российской Федерации.
Куренной А.М. Трудовое право России. М., 2004. С. 15.
Таким образом, механизм разрешения коллизий трудоправовых норм должен формироваться с учетом закономерностей развития отечественной правовой системы в целом. При этом он имеет очевидную отраслевую специфику, неразрывно связан с концепцией развития трудового права и еще находится в стадии своего становления.