Отдел кадров чем занимается

Отдел кадров

Подразделение, которое обеспечивает бизнес сотрудниками, ведет кадровый документооборот и помогает формировать эффективную команду

Закон не требует, чтобы работодатели создавали отделы кадров. Если у бизнеса два-три сотрудника и кадровыми вопросами занимается сам предприниматель, отдел можно не создавать.

Отделы кадров не только подбирают специалистов и ведут кадровый учет. Кадровики помогают сохранять дружеские отношения в коллективе, а в некоторых компаниях в их задачи входит укрепление HR-бренда — создание привлекательного образа компании среди потенциальных сотрудников.

Рассказываем, что такое отдел кадров и как он работает.

Чем занимается отдел кадров

Специалисты отдела кадров — это посредники между руководством и сотрудниками в компании. В зависимости от того, чем занимается бизнес, какого он размера и на какой стадии развития сейчас, у отдела кадров могут быть разные обязанности:

Кадровый учет. Кадровики ведут личные дела сотрудников, воинский учет, составляют штатное расписание и график отпусков, оформляют дисциплинарные взыскания, готовят приказы по кадровым вопросам и выполняют другие обязанности работодателя, которые устанавливает трудовой кодекс.

Охрана труда. Охрана труда — это все, что нужно делать для сохранения жизни и здоровья сотрудников в процессе работы. Например, кадровики организуют специальную оценку условий труда. Еще отдел кадров занимается расследованием несчастных случаев, которые произошли на рабочем месте.

Рекрутмент. Специалисты отдела кадров помогают с поиском, отбором и наймом персонала. В некоторых компаниях весь процесс трудоустройства полностью на них. В других — только отдельные этапы.

В сети хостелов Санкт-Петербурга подбором менеджеров по продажам, администраторов и горничных занимается сотрудник отдела кадров. Он размещает вакансии, отбирает подходящих кандидатов, проводит с ними собеседования. Управляющий хостелом подключается только на этапе стажировки.

В наймом специалиста занимаются рекрутер и менеджер проектов. Рекрутер проверяет резюме, отбирает наиболее подходящие, обсуждает с кандидатами условия работы и дает тестовые задания. После того как кандидаты присылают выполненные тестовые задания, рекрутер передает их менеджеру проектов, который дальше занимается наймом самостоятельно.

Обучение и развитие персонала. В некоторых компаниях сотрудники отдела кадров организуют тренинги, опрашивают работников на тему развития, вместе с руководителями составляют карты профессионального роста. Это помогает увеличить компетентность сотрудников, находить задачи, где сотрудник сможет приносить больше всего пользы, сохранить выгорающих сотрудников.

Менеджер по продажам в строительной компании Василий Иванов устал от ежедневного общения с покупателями и хотел увольняться. Сотрудник отдела кадров выяснил, что Василий не чувствует своей значимости в компании, не видит роста и хочет попробовать себя в новой роли.

Василию предложили заниматься обучением новичков. Он перешел на новую должность и понял, что хочет остаться в компании.

Разрешение споров в коллективе. Одна из задач отдела кадров — помощь в разрешении конфликтов между работниками или сотрудниками и руководством.

В школе подготовки к ЕГЭ между преподавателями и руководителем возник конфликт. В ситуацию вмешались кадровики. Они собрали участников спора и дали всем выговориться.

Сотрудники недовольны, что руководитель требует обучать языку только в игровой форме, и хотят чередовать игры с теорией. На своем опыте они выявили, что такой подход дает лучший результат. В итоге руководитель решил доверить разработку учебных программ преподавателям — и спор разрешился.

Разработка системы мотивации. Обычно мотивацией сотрудника занимается его непосредственный руководитель, но в некоторых компаниях в этом участвует и специалист из отдела кадров. Он помогает определить, что стимулирует сотрудника работать эффективнее. Одних мотивирует возможность влиять на уровень своего заработка, другие ценят стабильность, а третьи — свободный график.

В компании, которая занимается производством мебели, кадровики провели опрос и выявили, что вовлеченность в работу у сотрудников низкая. Вместе с руководителями они проанализировали мотивацию работников и выяснили, что мастера на производстве не видят смысла работать лучше, так как зарплата не зависит от скорости и качества работы.

Тогда отдел кадров предложил внедрить систему бонусов: проводить конкурс раз в месяц и определять лучшего мастера месяца, а еще давать премию тем, кто изготовил больше минимального объема мебели.

Мы рассказали только об основных функциях отдела кадра. В зависимости от цели компании и ее организационной структуры кадровикам могут давать и другие задачи.

Круг обязанностей кадровиков нужно зафиксировать во внутренних документах и должностных инструкциях, чтобы сотрудники отдела кадров понимали, чего руководство компании от них ждет.

Структура отдела кадров

Структуру отдела кадров определяет руководитель компании или предприниматель в зависимости от общего числа сотрудников и бизнес-задач. Обычно, если формируют отдел, там работает минимум два человека: руководитель и специалист. Но иногда бывает кадровое подразделение из одного сотрудника, который занимается всем.

Если в компании работает всего 10–15 человек, достаточно одного или двух кадровиков.

Если в компании много персонала, а кадровики занимаются не только кадровым учетом и охраной труда, но и выполняют другие функции, специалистов понадобится больше.

В отделе кадров все сотрудники могут заниматься одинаковыми задачами или делить их между собой. Например, рекрутер занимается поиском и наймом специалистов, а HR-специалист работает с текущими сотрудниками.

Источник

Что такое отдел кадров на предприятии

В данной старье мы посмотрим, что такое отдел кадров на предприятии и чем занимается, что входит в обязанности таких сотрудников и какими знаниями нужно обладать, для того чтобы построить успешную деятельность в отделе кадров. Узнаем, какой информацией должен владеть кадровик.

Что такое отдел кадров?

Что такое отдел кадров? Кадры это те, кто трудится в организации, на предприятии, линейный персонал что это, мы уже знаем, включая руководящий состав во главе с директором и вплоть до уборщицы.

Отдел кадров это те сотрудники, кто занимается приемом на работу, контролирует деятельность, делает отметки в приказах.
В настоящее время на профессиональных сотрудников отдела кадров возлагают и проведение обучения, организацию контроля за личностными ростом сотрудником.
Рабочие вопросы и проблемы, которые возникают внутри коллектива тоже решаются при участии отдела кадров. Но, основная функция, это все же поиск и прием на работу новых сотрудников.

Таким образом, отдел кадров это структурное подразделение компании, которое реализует взаимодействие с коллективом. Отдел кадров занимается оформлением трудовых книжек, контролем документов, которые относятся к личным данным сотрудника.
Осуществляет делопроизводство в области кадров на предприятии. Особое место занимают агентства по подбору домашнего персонала для дома, т. к. они не являются структурным подразделением работодателя.

Что делает и чем занимается отдел кадров?

Что делает и чем занимается отдел кадров? Функционал подразделения может меняться в зависимости от компании, ее размеров, особенностей сотрудников. На каждом предприятии есть Положения, которые определяют функционал отдела кадров:

В настоящее время есть профессиональный стандарт для сотрудника отдела кадров, который определяет его функционал и особенности профессиональной подготовки.
На основании данного документа нужно формировать должностную инструкцию для сотрудников, в том числе при работе агентств по подбору персонала для салонов красоты, работники которых тоже должны соответствовать профстандартам.

В целом, должностные обязанности сотрудника отдела кадров:

Все эти функции, только в более развернутом виде исполняют сотрудники отдела кадров.

Работа в отделе кадров: что нужно?

Работа в отделе кадров: что нужно? Для того чтобы стать сотрудником отдела кадров требования выдвигает каждая компания. Конечно, нет специального образования, где можно получить диплом кадровика, но большим успехом в данной сфере пользуются выпускники социолого-психологических факультетов.

Часто для приема на должность кадровика работодатель требует наличие опыта. Если такового нет, то можно для начала отработать в небольшой организации, где требования к сотрудникам могут быть не такими высокими, как в крупных и известных организациях.
Раньше работа в отделе кадров ассоциировалась только с перекладывание бумажек и осуществление рутинной деятельности. Сотрудников кадровой службы выбирали без особого энтузиазма и этот отдел считали нахлебниками предприятия, часто передавая их функционал бухгалтерии.

В настоящее время, с ростом технологий и инноваций требования в кадровиках несомненно растет. Большой спрос на рекрутеров, которые могут подобрать быстро и качественно работников на любую специальность, в том числе используя реферальный рекрутинг что это такое, мы уже знаем.
Особое положение занимают те рекрутеры, которые подбирают ТОП менеджмент, таких называют «охотники за головами», только высоко профессиональному рекрутеру под силу найти настоящего управленца.
Именно поэтому растет спрос на кадровиков, которые имеют большой опыт работы не только в делопроизводстве, а в проведении тренингов, имевших успешный опыт рекрутинга.

Что должен знать работник отдела кадров?

Что должен знать работник отдела кадров? Для сотрудника данного подразделения важно знать нормативно-правовую базу:

Помимо этого сотрудник отдела кадров должен знать порядок взаимодействия с пенсионным фондом, основы делопроизводства. Обязательно знание внутренних документов организации.

Источник

Отдел кадров

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

создание эффективной системы штатных сотрудников;

разработка карьерных планов сотрудников;

разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

внедрение систем мотивации труда;

подготовка штатного расписания предприятия;

оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

организация аттестаций сотрудников;

подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник

Должностная инструкция кадровика в 2021 году

Трудовое законодательство не содержит норм, требующих от работодателя обязательного составления должностных инструкций (ДИ). Однако этот документ необходим для определения трудовых функций работника, его прав и обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности. В нашей статье речь пойдет о ДИ кадровика и особенностях ее составления в 2021 году.

Роль кадровой службы в компании

Роль кадровой службы в деятельности компании определяется ее функциями. В обязанности кадровой службы входит:

Если организация большая, все указанные функции целесообразно распределить между специалистами кадровой службы. Работники в одинаковой должности могут выполнять разные обязанности, закрепить которые необходимо именно в ДИ.

Актуальные требования к должностной инструкции

При составлении должностной инструкции специалиста по кадрам в 2021 году необходимо учесть четыре важных изменения в законодательстве:

1. Благодаря Закону от 16.12.2019 № 439-ФЗ, внесшему в ТК РФ понятие электронных трудовых книжек (ст. 66.1), у работодателей появилась новая обязанность – составление и подача в пенсионный фонд формы СЗВ-ТД. Кроме того, работникам кадровой службы необходимо инструктировать сотрудников по вопросам перехода на ЭТК.

2. Закон от 03.10.2018 № 353-ФЗ ТК РФ дополнен новой статьей 185.1, согласно которой работодатели обязаны предоставлять работникам оплачиваемые дни для прохождения диспансеризации. Эта норма заработала с начала 2019 года. Получить такие выходные могут все работники организации один раз в три года. Предпенсионерам и пенсионерам предоставляются на эти цели два дня ежегодно. Для получения гарантии работники должны написать заявление и согласовать дату выходного дня с работодателем. Таким образом, у кадровиков появилась обязанность оформления приказов о предоставлении дополнительного выходного дня для прохождения диспансеризации.

3. Законом от 24.04.2020 № 132-ФЗ ужесточена ответственность работодателей за нарушения в области воинского учета. С 05.05.2020 в среднем в 3 раза выросли административные штрафы за нарушения в этой сфере. Речь идет о непредставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, о неоповещении о вызове по повестке военкомата, а также о несвоевременном уведомлении военкомата о принятых или уволенных работниках, подлежащих воинскому учету.

Помимо указанных изменений с двух месяцев до трех лет увеличился срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения в области воинского учета.

4. Законом от 15.10.2020 № 341-ФЗ усилены санкции за неправильное хранение документов. Согласно поправкам начиная с 26.10.2020 несоблюдение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных, в том числе и кадровых документов, грозит увеличением штрафов. Ответственность для юрлиц осталась на прежнем уровне — в размере от 5 тыс. до 10 тыс. рублей. Для должностных лиц штрафы повышены: вместо прежних 300—500 рублей придется расстаться с суммой от 3 до 5 тыс. рублей.

Новый перечень сроков хранения кадровых документов утвержден Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, а вступил в силу с 18.02.2020.

Должностные обязанности кадровика

В разделе «Должностные обязанности» необходимо указать перечень функций, которые будет исполнять конкретный кадровый специалист. Для разработки содержания этого раздела можно воспользоваться:

Например, кадровик обязан:

1) осуществлять поиск и подбор работников;

2) оформлять прием нового персонала;

3) проводить адаптационные встречи с новыми сотрудниками;

4) в рамках исполнения функции ведения кадрового учета и кадрового делопроизводства:

Права сотрудника кадровой службы

В раздел «Права» необходимо внести список тех прав, которыми в пределах своей компетенции работодатель наделяет специалиста для исполнения им своих обязанностей.

Специалист по кадрам вправе:

1) вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности кадровой службы;

2) запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании и работников сведения и документы для выполнения его должностных обязанностей;

3) контролировать соблюдение в структурных подразделениях организации трудового законодательства в отношении работников, а также ПВТР, трудовой дисциплины работниками. Докладывать руководству о выявленных нарушениях;

4) запрашивать у руководителей структурных подразделений организации помощь в выполнении должностных обязанностей;

5) консультировать по вопросам, входящим в его компетенцию;

6) взаимодействовать с подразделениями сторонних организаций для решения вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.

Ответственность специалиста по кадрам

В разделе «Ответственность» необходимо отразить все возложенные на специалиста по кадрам виды ответственности. При этом нужно принять во внимание его должностные обязанности. Таким образом, ДИ даст понять, за что именно и как могут наказать кадровика.

Сотрудник ОК может нести ответственность в следующих случаях:

1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных ТК РФ.

2. Совершение правонарушений, связанных с выполнением своих функций — в пределах, установленных действующим КоАП РФ, УК РФ и ГК РФ.

3. Причинение материального ущерба работодателю в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

4. Непринятие оперативных мер, включая своевременное информирование начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, по пресечению обнаруженных в организации нарушений трудового законодательства, создающих угрозу деятельности организации и ее работников.

5. Несвоевременное и ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений и поручений начальника отдела кадров и вышестоящих руководителей, НПА по своей деятельности;

6. Разглашение персональных данных работников.

7. Несоблюдение ПВТР, противопожарной безопасности и техники безопасности.

К ответственности за нарушения кадрового учета привлекают как организацию, так и ее должностных лиц — руководителя и кадровика по ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ.

Например, отсутствие трудового договора, а также оформление с нарушением законодательных норм, либо заключение гражданско-правового договора вместо трудового грозит административными санкциями. Согласно части 4 ст. 5.27 КоАП РФ данные нарушения могут повлечь штрафы:

Источник

Чем занимается отдел кадров

Когда мы слышим про отдел кадров, то представляем среди груды бумаг женщину средних лет, которая проводит собеседования, принимает людей на работу и увольняет. Это, конечно, одна из ключевых функций сотрудника отдела кадров, но не единственная. Из статьи вы узнаете все стороны работы в этом отделе.

Функции отдела кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом.

Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит:

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей.

Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха.

Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.

В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку.

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей.

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями.

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Документация в работе отдела кадров

Кадровик работает в двух направлениях – с людьми и бумагами. С людьми мы уже разобрались. Давайте теперь разберемся, с какими документами приходится работать.

Первое – штатное расписание. Это документ, на основе которого определяется количество вакансий. Штатное расписание кадровик обязательно должен утвердить с руководством, а затем нанимать или увольнять сотрудников.

Важно правильно составлять расписание.

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили. Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению. А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности.

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку.

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста.

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время. Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество. Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска. Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3. Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа.

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании.

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает.

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано.

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога.

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы.

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование.

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Источник

Служба управления персоналом: ее цели, направления деятельности и функции

Понятие, формы и особенности службы управления персоналом

Служба управления персоналом – это совокупность отделов организации, которые выполняют функции системы управления персоналом.

В настоящее время принято различать следующие основные формы службы управления персоналом:

В своей сути, служба управления персоналом не принимает непосредственное участие в основной деятельности предприятия, однако она способствует обеспечению его нормального функционирования.

Главной целью службы управления персоналом является организация управления персоналом предприятия в соответствии с выбранной кадровой политикой. На основании этого, важно разделять различные направления работы службы персонала: стратегическое и тактическое.

В рамках стратегического направления кадровой службой выполняются задачи, которые связаны с формирование кадровой политики – то есть свод норм и правил, представлений и целей, которые могут определять содержание и направления работы с персоналом.

В рамках тактического направления решаются текущие вопросы кадровой службы, которые не зависят от направлений деятельности организации и которые отличаются большим разнообразием.

Важным направлением кадровой службы является то, чтобы в реализации кадровой политики не только руководствоваться интересами организации, но также действовать в соответствии с положениями трудового законодательства и реализации социальных программ, которые принимаются на территориальном и федеральном уровнях.

Структура, задачи и функции кадровой службы имеют тесную связь с особенностями экономического развития, а также с пониманием руководящего звена роли персонала в выполнении задачей и целей, стоящих перед организацией.

Служба управления персоналом является совокупностью структурных подразделений (функциональных подсистем), которые призваны управлять персоналом в рамках конкретной кадровой политики. Эта служба состоит из руководителей, занятых в области управления персоналом, а также исполнителей и специалистов.

Направления деятельности службы управления персоналом

Важными направлениями работы службы управления персоналом являются:

Процесс управления работниками всегда ориентируется на конкретные цели. Целью является идеальные мысленные образы результата работы. В соответствии с В. В. Лукашевичем, в цели управления персоналом отражается желаемое состояние системы службы управления персоналом, которая должна соответствовать определенным требованиям:

Цели службы управления персоналом

Для того, чтобы обеспечивать эффективную работу службы управления персоналом, экономистами выделяются такие цели, как: производственная, коммерческая, экономическая, социальная и научно-техническая. Сущность производственной цели заключается в обеспечении установленных объемов продукции, а также в оказании услуг определенного уровня качества.

Коммерческие цели призваны обеспечить реализацию услуг и продукции в установленные сроки. Экономическая цель предусматривает получение прибыли от реализации услуг или товаров заданного качества и объемов.

Суть научно-технической цели заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня услуг и товаров, в непрерывном повышении производительности труда в соответствии с новыми технологиями.

Любая деятельность в области управления может представляться в организации в качестве системы управления людьми, а также в качестве их трудовой деятельности. Основой любого управления, на основании теории менеджмента, являются пять функций: организация, планирование, координация, контроль и мотивация, которые отражаются в классической системе функций управления персоналом.

Для того, чтобы достигнуть социальной цели организации, важным является осуществление функций системы управления персоналом.

Социальная цель предполагает должный уровень обеспечения предприятия рабочими кадрами, их социальное и профессиональное развитие, а также эффективное использование.

В современных условиях, функциями кадровой службы являются конкретные виды деятельности в области управления, которые формируют циклические процессы управления персоналом.

Классификация кадровых функций в организации

В настоящее время принято выделять несколько функций кадровой службы, в соответствии с различными критериями:

От направленности деятельности:

От направленности деятельности кадровой службы:

К числу инновационных кадровых функций принято относить:

К современным функциям относят:

Некоторые организации расширяют зону ответственности службы управления персоналом, добавляя к перечню следующе функции:

В практической деятельности принято выделять функциональные обязанности структурных подразделений организации, а не общие функции службы управления персоналом.

Суть трудовой деятельности каждого работника, который занимается управлением персонала находится под воздействием конкретной должности, либо рабочего места, которое он занимает, а также под воздействием экономической роли в организационной структуре и общем процессе производства.

Чем более полно определяются функции для каждого рабочего места, либо должности в организации, тем точнее может быть установлен перечень обязанностей, а также содержание трудовой деятельности для каждой должности.

Во многом, функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру, то есть структуру организации, элементами которой выступают подразделения, либо некоторые участники системы, а связи отражают вовлеченность подразделений, либо участников в другие подразделения.

При этом, процессы разработки функциональной структуры организации находятся под влиянием масштабов предприятия, специфики и направленности ее деятельности, особенностей разделения труда в организации, специфика оказываемых услуг или выпускаемой продукции.

Так, в маленьких организациях вышеописанные функции выполняются одним специалистом, а реже – специализированным отделом. В организациях среднего размера реализацией целей кадровой политики предприятия занимается служба управления персоналом, которая включает в себя несколько различных подразделений (отдел подбора персонала, отдел кадров, отдел социальной защиты и стимулирования).

Крупные организации, обладающие широким спектром финансовых возможностей, работу организуют так, что за выполнение каждой функции отвечает определенный специалист, либо небольшой отдел.

Источник

Кадровая служба в организации

Функции кадровой службы

Первая, наиважнейшая функция отдела — ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда — это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров.

Остальные же задачи бывают опциональными. Кадровая служба организации занимается следующими направлениями:

Какие функции выполняет HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании.

Структура кадровой службы

Структура отдела зависит, во-первых, от размера компании (численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое делопроизводство поручают бухгалтеру или даже секретарю. Если же компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы специалистов, например:

Возглавляет службу директор по персоналу.

Иногда делопроизводство и охрана труда бывают выведены в отдельные структурные единицы, которые не подчиняются директору по персоналу.

Как формировать кадровую политику

Функционал работников кадровых служб включает в себя не только ведение кадрового делопроизводства. Им приходится быть то секретарями, то юристами, а иногда и формировать кадровую политику.

История

Нынешняя работа надоела; стало скучно пару раз в год отправлять людей в отпуска и ежеквартально сдавать отчеты, а в голове постоянно всплывал один и тот же эпизод из фильма «Три мушкетера». Точнее, не эпизод, а фраза: «Господа, мы тупеем на этой войне». Вот и Алина, отупев от вечной рутины, решила сменить работу. Да, в той же кадровой сфере (не возвращаться же обратно в секретари), но отличающейся по содержанию.

Интересную вакансию она увидела практически сразу: небольшая компания, зато от кандидата ждут организацию корпоративных мероприятий (уже что-то живое и творческое), участие в наполнении корпоративного сайта и… разработку кадровой политики. Последнее немного смутило: о таком Алина раньше не слышала.

«Гугл всемогущий» немедленно выдал ей нужную статью: с таблицей, включающей в себя этапы развития организации, типы политики в зависимости от взаимодействия с внешней средой, организации кадровых процессов, реакции руководства. Мозги начали закипать от обилия терминологии, за которой не удавалось разглядеть сути описываемого предмета. И Алина решила посоветоваться с приятельницей — та работала директором по персоналу и могла рассказать, что представляет из себя кадровая политика на практике.

— Во-первых, запомни: кадровая политика — это не написанный документ, а действия руководства в отношении персонала. Если руководство считает, что ты разработаешь политику, при которой все станут радостно и хорошо трудиться, но сами начальники нечего не поменяют в своей работе, не соглашайся, потому что твоя миссия окажется невыполнимой и тебя же объявят виноватой.

Во-вторых, человек устроен так, что радикально поменять поведение не в состоянии даже при наличии собственного желания. Так что тебе все равно придется сначала зафиксировать текущую кадровую политику, а потом постепенно ее менять, ориентируясь на экономическую ситуацию и планы развития бизнеса.

Кадровая политика организации – это продуманная система взаимодействия руководства и работников. Отвечают за ее реализацию все руководители компании – от линейных до генерального директора. Направления кадровой политики организации бывают пассивными, реактивными, превентивными и активными.

В первом случае руководство практически бездействует, устраняя последствия негативных поступков (часто выливающееся в наказание «стрелочника»), не пытаясь выяснить их причины. Например, поиск нового сотрудника начинается сразу после увольнения прежнего, без формулирования и указания четких критериев поиска и с обвинениями рекрутера в плохой работе.

При реактивной политике негатив не только активно и своевременно устраняют, но и пытаются проанализировать причины его возникновения..

Превентивная политика позволяет не только заранее просчитать возможность конфликтов, некачественного выполнения работы, но и минимизировать их проявление. Работников заранее обучают работе на новом оборудовании, находят продуктивное применение неформальным лидерам, заранее планируют увеличение штата при расширении бизнеса.

Активная политика подразумевает прогнозирование среднесрочного и долгосрочного развития бизнеса, персонала и активное осознанное и целенаправленное управление данными процессами.

Управление кадровой политикой организации может развиваться только поэтапно, невозможно перепрыгнуть из пассивной сразу в активную. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Все кадровые процедуры, касающиеся служащих государственных органов: от найма до увольнения, регламентируются законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Основная специфика состоит в том, что поступить на госслужбу можно только по конкурсу (за редким исключением); требования к квалификации и образованию четко прописаны. Для этой категории работников существует ряд ограничений и запретов (например, утрата доверия или гражданство другого государства). Госслужащему нельзя заниматься предпринимательством, приобретать ценные бумаги и открывать счета в иностранных банках.

Положение о кадровой службе

Такой документ не является обязательным — но наличие его поможет структурировать работу отдела: обозначить решаемые задачи, выполняемые функции, права и обязанности специалистов, их взаимодействие внутри отдела, правила коммуникации с другими подразделениями предприятия.

После утверждения Положения руководителем организации оно становится локальным нормативным актом — своего рода должностной инструкцией для всего отдела. Подойти к составлению Положения нужно со всей ответственностью: в дальнейшем эффективность работы отдела оценивается, исходя из того, насколько хорошо выполняются задачи, сформулированные в этом документе.

Все сотрудники отдела должны ознакомиться с содержанием Положения и поставить подпись.

Интересно сравнить два документа: Положение об отделе кадров и Положение об отделе персонала. Различия в функциях очевидны.

Источник

Отдел кадров: задачи, функции, структура в 2022 году

Отдел кадров – это структура предприятия, которая занимается тем, чтобы совершенствовать потенциал сотрудников и добиваться большей эффективности их работы. В спектр обязанностей, которые возлагаются на работников отдела кадров, входит обеспечение предприятия человеческим капиталом, размещение информации о вакансиях, выполнение тестирования, имплементация процедур адаптации специалистов, работа над квалификацией работников.

Чем занимается отдел кадров, помимо подбора и проверки соискателей?

Деятельность, которая возлагается на отдел кадров, довольно обширная:

Деятельность специалистов по управлению персоналом регулируется профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», а также Квалификационным справочником должностей.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров в любой организации звучит следующим образом: способствование реализации целей, которые предприятие ставит перед собой в кадровой политике.

Задачи отдела кадров

Если система управления персоналом эффективна, она обеспечивает предприятие людьми высокой квалификации, а также помогает приспособиться, регулярно и правильно ведет документацию.

Что входит в задачи службы персонала?

Функции отдела кадров

Некоторые руководители ошибочно считают, что отделом кадров можно пренебречь. Тем не менее, сотрудники – это основа организации. От их личных и профессиональных качеств зависит успешность предприятия. В свою очередь, качество персонала в организации непосредственно зависит от кадровой политики, принятой в организации.

Для этого анализируется ситуация с «текучкой», определяется, нужны ли дополнительные человеческие ресурсы. Если есть лишние сотрудники, отдел кадров может принимать решение о сокращении. Также отдел кадров формирует систему мотивации работников, которая включает как материальный, так и нематериальный компонент.

Помимо этого, на отдел кадров возлагается «бумажная» работа, такая как создание штатного расписания, личных дел каждого конкретного работника, а также карточек и книжек. В область компетенции службы также входит профессиональное обучение, проведение тренингов и других учебных мероприятий.

Если обобщить всю деятельность, которую выполняет отдел кадров, она сводится к реализации следующих функций:

Одним словом, спектр функций отдела кадров очень разнообразен, но он включает все возможные меры. При условии, что они связаны с личными и профессиональными качествами работников, естественно.

Структура отдела кадров на предприятии

Количество людей, а также особенности внутреннего устройства отдела кадров определяются величиной штата компании, а также особенностями конкретной организации. Например, если компания небольшая, в ней эта задача может возлагаться на директора либо главного бухгалтера.

Согласно нормативам, которые действуют на данный момент, необходимость формирования отдельного подразделения в организации, которая будет заниматься кадрами, возлагается на директора либо главного бухгалтера. В качестве ориентира может использоваться Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 №78.

Точное соотношение количества кадровых работников к общему количеству людей на предприятии определяется также руководством этой организации. Но, согласно традициям, если в штате работает до 100 человек, достаточно 1-2 кадровых работников. Если до 500, то 3-4. Для большего количества сотрудников отдел кадров может быть увеличен до 10 человек.

Правда, это правило не касается тех специалистов, которые ведут воинский учет. В этом случае нормативный акт, который регламентирует их деятельность, – это постановление Правительства РФ от 27.11.2006 №719. Согласно ему, при штате до 500 человек требуется 1 работник. Аналогичное правило для штата до 2000 человек. А если штат содержит 4000 работников, то тогда требуется уже 2 сотрудника.

Внутренняя структура линейна по своему устройству. Есть начальник, а есть и подчиненные. Также время от времени применяется функциональный принцип распределения ответственности. В этом случае каждому назначаются определенные обязательства. И сфера управления касается этих функциональных сфер. Такой подход считается более гибким и современным, чем классический директивный. Каждый член команды при таком устройстве имеет равные права относительно других. Нередко в таких коллективах роль начальства считается чисто формальной, а коллектив работает, как единая команда.

В некоторых случаях за одним работником закрепляется конкретный участок. Например, филиалом занимается один сотрудник отдела кадров.

Отдельно следует отметить такое понятие, как политика деятельности кадрового отдела. Настоятельно рекомендуется ее закрепить на бумаге с помощью Положения о структурном подразделении.

Кому подчиняется

Подчиненность зависит от структуры предприятия. Как правило, задачи руководства ставятся перед заместителем генерального директора по общим вопросам. В случае с небольшими компаниями, вести контроль может непосредственно сам руководитель.

Режим ставится стандартный. Нет надобности в том, чтобы вести специальный учет времени. Ведь продолжительность рабочей недели строго установлена по законодательству и составляет 40 часов в неделю.

Как правило, график отдела кадров совпадает с разнообразными учреждениями (такими как банки, страховые компании, ЗАГСы). Даже если на предприятии действует посменный круглосуточный график, управленцы могут иметь собственный график. Он прописывается в трудовом договоре, ПВТР.

Взаимоотношения с другими отделами

Кадровая служба не работает обособленно. Ей приходится постоянно взаимодействовать с другими отделами, чтобы обеспечить грамотную и слаженную их работу.

Взаимодействие с бухгалтерией

Для решения связанных с оплатой труда вопросов отделу кадров нужно консультироваться с бухгалтерами. Также отдел кадров направляет в финансовый отдел приказы об увольнении, найме конкретного сотрудника, командировках, поощрениях, наказаниях работников, а также отпусках.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел предоставляет информацию о последних коррективах, внесенных в законодательство. Также он предлагает обширную юридическую поддержку работы отдела кадров.

Взаимодействие с другими отделами

Если говорить о кадровых вопросах, то по ним отделу кадров приходится регулярно взаимодействовать со структурными подразделениями организации.

Что делает менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу – ключевая должность для отдела кадров. Его также можно назвать кадровиком. На него возложена ответственность по реализации указанных ранее функций. В частности, в его сферу ответственности входят такие обязанности:

Также важной составляющей работы менеджера по персоналу является тимбилдинг. Это термин, который подразумевает создание из группы людей полноценной команды, которые могут взаимодействовать друг с другом для реализации общих целей предприятия.

Главная задача тимбилдинга – сделать людей более сплоченными. Поэтому нередко в его основе лежат неформальные связи между сотрудниками. Например, их направляют на пикники или на корпоративы.

Источник

Отдел кадров и его роль в управлении персоналом.

Как свидетельствует отечественный опыт, часто для управления персоналом в организации (предприятий, учреждений) создается отдел кадров

Отдел кадров – это структурное подразделение общей системы управления, на который возлагаются обязанности реализации кадровой политики предприятия. Специалисты этого отдела проводят аналитическую и оперативную работу, выполняют исполнительные, распорядительные, контролирующие функции в сфере управления персоналом персоналом.

Среди основных функций, которые выполняет отдел кадров (на примере промышленного предприятия) можно назвать такие:

1. Административная деятельность, которая обеспечивает выполнения существующего законодательства в сфере труда.

2. Организация трудоустройства, которая реализуется путем подбора, приема на работу, знакомства с рабочим местом, инструктажа по условиям труда и техники безопасности на производстве, переход с одного рабочего места(должности) на другое, увольнение работника и др.

3. Формирование резервного потенциала на предприятии.

4. Помощь руководству в разработке форм и систем заработной платы, системы премирования, определения размера социальных льгот.

5. Проведение постоянного контроля за условиями труда, трудовой дисциплиной, техникой безопасности.

6. Разработка положения и проведение аттестации персонала, организации конкурсов на замещение вакантных должностей.

7. Организация системной подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала.

8. Регулирование социально-психологических отношений выявления причин и разработки мер снижения социальной напряженности в коллективе (участие в подготовке и проведении дат, юбилеев и др.).

Поскольку отдел кадров отвечает за формирование высокопроизводительного и конкурентноспособного персонала, руководитель этого отдела должен иметь высокий статус. На крупных предприятиях это может быть один из заместителей генирального директора или собственника предприятия, на которого возлагается ответственность за реализацию кадровой политики. Следует отметить, что требования к специальным отделам кадров и их руководителей будут возрастать.

«Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила модель руководителя кадровой службы, которая охватывает такие качества: пунктуальность и методичность, динамизм и настойчивость, коммуникабельность и умение убеждать, справедливость и строгость, доступность и широкая осведомленность, умение слушать и вызывать доверие, аналитические способности, интуиция гуманность. Кроме того, руководитель должен быть дипломант, психологом, советником» (2, с.35).

1.Беляцкий Н.П. Велесько С.Е., Ройт П. Управ.перс. : Уч. Пос. – Мн. : ИП «Экспреспектива», 2000. – 320 с.

Руководитель отдела кадров должен:

— Быть – высококвалифицированным специалистом в сфере менеджмента персоналом;

— Знать – принципы кадровой политики, формы и методы кадровой работы;

— перспективы развития предприятия;

— технологию производственных процессов;

— формы и систему материального стимулирования труда;

— основы гражданского и трудового права;

— нормативно правовая документация по кадровой работе;

— основы психологии управления, педагогики, социологии труда;

— организацию кадрового деловодства.

— Владеть – методикой подбора и отбора кадров;

— методикой оценивания персонала;

— техникой публичных выступлений;

— современная компьютеризация технологии в сфере управления персоналом.

Положения об ОК

Должностные инструкции работников ОК.

Задачи службы управления персоналом должны заключаться в формировании такого кадрового состава, который бы обеспечил максимальную производительность труда в достижении поставленных целей. Насколько серьезно подходят к формированию персонала свидетельствует опыт США. Так, например, в США на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долларов, на менеджера следующего уровня – 8 тыс. долларов, бухгалтера- 10 тыс. долларов, инженера – 8 тыс. долларов, секретарь – 2 тыс. долларов [7, с.2].

Рекомендуемая литература:

Лекция 6. Планирование и формирование персонала.

Основные вопросы:

6.1. Объективные и субъективные факторы изменения потребностей организации в персонале.

6.2. Анализ наличной численности и структуры персонала.

6.3. Методы определения потребности организации в персонале.

6.4. Источники пополнения и обновления персонала.

6.5. Методы профессионального подбора кадров.

Источник

Отдел кадров на предприятии – что это такое, функции и обязанности

Отдел кадров

Отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Читайте на сайте https://dizlab.com/ о том, как цифровизировать и автоматизировать бизнес на базе Битрикс24.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров – правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

создание эффективной системы штатных сотрудников;

разработка карьерных планов сотрудников;

разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Как проверить бухгалтера? Специалисты компании CBS group способны в полной мере оценить объем и качество выполняемых главным бухгалтером задач и выполнить проверку знаний бухгалтера, проанализировать, насколько грамотно ведется бухгалтерский и налоговый учет, определить, проводятся ли регулярные сверки с ИФНС, а также оценить суммовые риски выявленных ошибок.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Будни кадровика: обязанности, зарплата и карьера

Кадровик, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам – несмотря на разницу в названии, суть этих профессий остается одинаковой. Со стороны кажется, что работа такого специалиста сводится к перекладыванию бумажек. Так ли это?

Немного истории

Слово «кадровик» пришло из СССР. Специалист по кадрам в то время занимался заполнением трудовых книжек, ведением личных дел сотрудников, написанием должностных инструкций, а также осуществлял контроль соблюдения законодательства в области охраны труда.

Раньше работа в кадровом отделе была непопулярной. Ее считали скучной и бесперспективной. Великое ли дело – перекладывать с места на место бумажки. Сплошная рутина.

Сегодня в России менеджмент персонала находится на стадии формирования. Профессия кадровика претерпевает изменения. Происходит процесс оформления ее стандартов, а должность обретает новые черты и становится привлекательной для соискателей. Причина кроется в том, что в стране работает множество западных компаний, которые культивируют корпоративную этику. Соответственно, возникла необходимость в высококвалифицированных специалистах, умения которых не ограничиваются «бумажной» работой.

Описание профессии

Специалист отдела кадров (его также называют кадровиком и инспектором по персоналу) – это работник компании, в ведении которого находится кадровое делопроизводство. Его основные обязанности: оформление нового сотрудника, составление необходимых документов, выдача справок работникам, оформление отпуска, заполнение трудовых книжек и тому подобное.

Если компания достаточно крупная и в штате состоит несколько кадровиков, весь объем обязанностей может быть поделен между ними. Например, один отвечает за бумажную работу, другой занимается исключительно охраной труда, третий выполняет функции HR.

Начальник отдела, как правило, решает глобальные и сложные вопросы. В частности, принимает участие в судебных разбирательствах (трудовых спорах) как представитель работодателя.

Деятельность кадровика имеет ориентацию на трудовой процесс. Этим он отличается от «эйчара». Его работа базируется на строгих законодательных нормах, судебной практике, внутренних инструкциях и локально-нормативных актах, принятых в компании.

Инспектор отдела кадров

Так официально называется профессия кадровика. Его работа заключается в учете сотрудников предприятия, документальном оформлении приема, перевода и увольнения работников, а также ведении прочей установленной кадровой документации – личных дел, материалов, которые запрашивает аттестационная комиссия и которые нужны, чтобы представить сотрудника к награде или поощрению.

Кадровик-инспектор заполняет трудовые книжки и подсчитывает стаж. При необходимости он оформляет и выдает справки, содержащие сведения о трудовой деятельности сотрудника, например, о зарплате за последние 6 месяцев – ее часто требуют банки для подтверждения платежеспособности.

Начальник отдела кадров

Он несет ответственность за укомплектованность компании штатом работников. Ему необходимо обеспечить предприятие достаточным количеством служащих и рабочих тех профессий, которые требуются для его полноценной и бесперебойной деятельности. Начальник отдела кадров может сделать административную карьеру. Ее вершина – генеральный директор предприятия.

Должность начальника отдела кадров есть почти в каждой крупной компании и на большинстве сравнительно небольших предприятий. В маленьких фирмах, штат которых насчитывает всего несколько человек, с персоналом работает непосредственно директор.

Где учат

Идеальный вариант для карьеры кадровика – юридическое образование. Его наличие не принципиально, и множество представителей этой профессии имеют дипломы экономистов или бухгалтеров, но работодатель предпочтет кандидата с профильной подготовкой.

Поступая в высшее учебное заведение, выбирайте специальности «управление персоналом» или «документоведение и архивоведение». Они лучше всего подойдут для вашей будущей работы в кадровом отделе.

По этим профилям подготовку специалистов ведут многие вузы России. Для примера перечислим несколько:

Для поступления на эти специальности надо сдать ЕГЭ по истории, обществознанию и русскому языку.

Список обязанностей

Специалист отдела кадров, согласно должностной инструкции, обязан:

Если кадровик работает в организациях или компаниях с сотрудниками особых категорий (к примеру, металлургами, учителями, медицинскими работниками, госслужащими), он должен знать специфику кадрового делопроизводства в определенных сферах. О чем конкретно идет речь? О нестандартной длительности отпуска, праве на оформление пенсии по выслуге лет и т. д.

Умения и личностные качества

Кроме профессиональных навыков и знаний теории, специалисту отдела кадров на предприятии нужно обладать рядом умений и личностных качеств, таких как:

Заработная плата

В среднем по России составляет от 15 тысяч до 35 тысяч рублей, в Москве – от 18 тысяч до 50 тысяч рублей. В Санкт-Петербурге ситуация близка к столичной – кадровики получают от 20 тысяч до 55 тысяч рублей.

По информации сайта russia.trud.com, выше всего труд кадровиков ценят в Магаданской области. Там представителю этой профессии платят в среднем 60 тысяч рублей. На втором месте по уровню оплаты труда находится Московская область. На третьем – Ямало-Ненецкий автономный округ.

Карьерный рост

Кадровикам более свойственна горизонтальная карьера. Она возможна, если такого работника нагрузят дополнительными задачами или дадут руководить HR-проектами. Чтобы ускорить продвижение, нужно не только безукоризненно выполнять профессиональные обязанности, но и стараться расширять свой функционал.

Первой ступенью вертикальной карьеры специалиста отдела кадров считается должность начальника отдела. Некоторые обретают статус серьезного стратегического партнера и вливаются в состав правления компании. Вершина карьерной лестницы – позиция генерального директора предприятия.

Перспективы профессии

Сегодня наблюдается возрождение профессии кадровика, считавшейся совсем недавно непопулярной и неинтересной. Ведь работа с персоналом – одно из важных направлений деятельности любой компании, которая хочет развиваться и быть конкурентоспособной.

В компаниях с численностью штата свыше 15 человек без отдела кадров не обойтись. Это значит, что профессия будет востребована. Уже сегодня квалифицированный опытный менеджер не тратит на поиски работы больше месяца: хорошие специалисты – нарасхват.

Источник

Отдел кадров на предприятии

В современной предпринимательской деятельности отдел кадров на предприятии часто является одной из важнейших структур, так как его обязанности прямо влияют на законность оформления деятельности компании и трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Но далеко не все работодатели и даже профильные специалисты знают, чем занимается отдел кадров в каждой конкретной ситуации, так как его функции могут серьезно отличаться в зависимости от субъектов хозяйствования.

Отдел кадров – что это такое

В первую очередь, отдел кадров — это структура, занимающаяся в рамках одного предприятия ведением кадрового делопроизводства. То есть – оформлением трудовых взаимоотношений в рамках рабочей деятельности. Таким образом, фактически является посредником между работодателем и сотрудниками, который обеспечивает должное процессуальное оформление большинства аспектов трудовых взаимоотношений.

Часто на отдел кадров возлагаются и дополнительные обязанности по управлению персоналом и менеджменту организации. Основными нормативными документами, в соответствии с которыми работает отдел кадров являются:

Нормативы вышеозначенных документов – это основы правового регулирования деятельности кадровых сотрудников. Кроме них кадровикам необходимо также разбираться и в локальных нормативных актах, действующих у конкретного работодателя. Также следует понимать, что в отдельных государственных службах может быть предусмотрен и иной порядок осуществления кадровых процедур, который также может регулироваться отдельными федеральными или региональными нормативными документами.

Функции и обязанности отдела кадров – чем он занимается

На практике же ответ на вопрос, чем занимается отдел кадров, как уже было упомянуто ранее, может отличаться в зависимости от конкретных особенностей отдельных субъектов хозяйствования. Но в общем случае, к сфере ответственности кадровой службы можно отнести следующие функции в рамках предприятия:

Помимо вышеопределенных основных функций, присущих большинству кадровых отделов, также современное кадровое дело может включать в себя и дополнительные функции, к которым относятся:

Если же рассматривать более конкретные примеры обязанностей отдела кадров и его работников, выглядеть они могут следующим образом:

Это – лишь небольшой перечень основных обязанностей отдела кадров. Если же на предприятии действуют прогрессивные модели HR-менеджмента, которые также часто возлагаются на кадровиков, то спектр их обязанностей может быть еще более широким. И учитывая основные обязанности данных сотрудников, необходимо отметить, что означенная структура практически во всех аспектах своей деятельности должна контактировать с другими звеньями рабочего процесса.

Отличия отдела кадров от HRM-отдела

Понятия кадрового дела и HR часто в российском бизнесе считаются тождественными, однако это не так. В первую очередь, следует отметить, что основной задачей отдела кадров является именно выполнение всех процессуальных требований законодательства. В то время как отдел HRM (human resource management) – управления персоналом, занимается фактической организацией труда. Однако на практике данные понятия часто могут быть реализованы и в рамках одного структурного подразделения.

Но все же, кадровые работники чаще всего не обязаны заниматься эффективным поиском и тестированием высококвалифицированных специалистов, обеспечивать поддержание рабочего микроклимата, проведение тренингов и социальных исследований. В то же самое время, от HR-специалистов может не требоваться знаний фактических процессуальных нормативов и требований законодательства. В первую очередь – они должны обеспечивать практически эффективные и действенные методы управления и использования персонала в трудовой деятельности, а не следить за документооборотом и требованиями законодательства.

Другие нюансы деятельности кадровой службы в организации

Как можно понять из основных принципов работы кадрового сегмента, данная структура не может обходиться без постоянной взаимосвязи с иными структурными подразделениями предприятия. При этом взаимодействует отдел кадров как с админстративно-управленческим персоналом предприятия, так и с простым производственным персоналом в той или иной мере. С точки зрения взаимодействия со структурными подразделениями, наиболее часто контакты осуществляются с:

Особое внимание следует обратить работодателям на численность сотрудников отдела кадров. В среднем, практика демонстрирует, что в большинстве случаев для реализации основных кадровых функций достаточно одного сотрудника на приблизительно 100 человек работников. Однако, если предприятие реализует и HR-методы эффективного и постоянного управления персоналом, занимается инновационными и внутренними социальными вопросами в организации, то целесообразным может оказаться и привлечение одного специалиста на 20-50 работников организации в зависимости от конкретных задач, которые устанавливаются перед кадровой службой.

На небольших же предприятиях наличие полноценного кадрового отдела не является обязательным в принципе. Так, распространена практика, когда все функции кадровиков выполняет сам индивидуальный предприниматель или директор. Либо же – они передаются юристам или бухгалтерам, имеющим должные навыки, образование или опыт работы. Еще одним способом организации работы предприятия без кадрового отдела может быть привлечение сторонних специалистов или кадровых агентств, в том числе и в формате аутсорсинга – особенно этот подход будет актуальным в случае необходимости исполнения именно сугубо процессуальной функции кадровой службы.

Источник

HR специалист — кто это и чем занимается?

В настоящее время в современных организациях, имеющих развитую корпоративную культуру и многообразную сеть взаимодействующих департаментов и филиалов, позиция HR-менеджер или HR-generalist давно вытеснили такие должности, как кадровик или менеджер по персоналу. Если поверхностно посмотреть на эти должности, то они достаточно схожи и многие даже могут назвать их синонимами, но если взглянуть на должностную инструкцию или ежедневно выполняемый функционал настоящего HR-специалиста, то ваше мнение кардинально измениться.

Что такое hr-специалист?

HR-специалист — это своеобразный Superman, участвующий во всех бизнес-процессах современной организации, настоящий специалист широкого профиля, который курирует одновременно множество самых разнообразных сфер внутри самой организации, обеспечивающий бесперебойное функционирование производственных и деловых процессов.

Сфера HR, то есть сфера управления человеческими ресурсами, достаточно глобальный блок с точки зрения развития и становления организации, который не заканчивается просмотром резюме на job-сайтах и проведением собеседований с потенциальными кандидатами.

Обязанности hr-специалиста:

Это основные и самые популярные обязанности, которые выполняют HR-специалисты на современных предприятиях. Данный список может расширяться и сужаться в соответствии с размерами, сферой деятельности, существующим организационным устройством компании, а также должностным окладом самого менеджера. Изучив список должностных и функциональных обязанностей hr-специалистов, вас перестанет мучить вопрос «кто это».

Отдел HR: что это и чем занимается?

Итак, чем занимается hr-специалист, мы уже выяснили и поняли. Но на предприятиях с большой численностью работающего персонала существуют целые отделы HR-менеджеров, которые могут насчитывать более десяти, двадцати, а то и большее количество работников.

Основные факторы, влияющие на количественный показатель данного отдела:

Хоть hr-специалист и является работником широкого профиля, в одиночку он не может детально и качественно контролировать все процессы, протекающие среди его персонала, поэтому на больших предприятиях создают целую и развитую сеть отделов кадровой службы, которые решают различные задачи, но функционируют как целый и единый организм.

В этот организм могут входить такие департаменты, как: отдел рекрутинга, отдел по адаптации и обучению, отдел по мотивации и стимулированию, отдел кадров, бухгалтерия, или финансовый отдел. Hr-отдел это — все выделенные департаменты организации, хоть, по сути, они независимы и решают определенный спектр поставленных задач, но вместе они охватывают весь сегмент HR с разных сторон.

Отдел рекрутинга

Отдел рекрутинга или отдел поиска и подбора персонала берет на себя все функции, связанные с качественной и своевременной укомплектовкой штата, а также формированием и поддержанием актуальности кадрового резерва.

Функционал отдела рекрутинга:

Отдел по адаптации и обучению персонала

После того, как кандидат успешно прошел конкурсный отбор на конкретную вакансию, отдел рекрутингапередает его в ведение отдела по адаптации и обучению персонала. Данный отдел проводит ознакомительные мероприятия с миссией и целями компании, с ее корпоративной этикой и культурой, знакомит с будущим коллективом и коллегами, проводит стажировку и обучение, необходимые для успешного ввода в должность.

Как правило, стажировка длится не больше нескольких дней, за это время как кандидат, так и компания, получают всю необходимую информацию друг о друге, при успешном исходе принимая решение о дальнейшем сотрудничестве. Мероприятия по адаптации могут длиться в течение всего испытательного срока кандидата, максимальный срок которого по трудовому законодательству Российской Федерации может продолжаться до трех календарных месяцев. Адаптационные мероприятия являются важным процессом HR-блока, так как от них в большинстве случаев зависит то, как кандидат будет чувствовать себя в новом коллективе и как он будет выполнять свои должностные обязанности.

Отдел кадров

Отдел кадров — третий этап трудоустройства, который проходит кандидат после конкурсного отбора и стажировочных дней в компании. Специалисты отдела кадров занимаются официальным трудоустройством нового сотрудника, а также в дальнейшем взаимодействуют с ним по всем вопросам, касающихся перемещений и возможных неявок.

Функционал отдела кадров:

Отдел по мотивации и стимулированию

Отдел мотивации и стимулирования, как действующего состава, так и новеньких сотрудников напрямую влияет на коэффициент текучести кадров и уровень удовлетворенности персонала. В двадцать первом веке в условиях рыночной экономики действует политика жесткой конкуренции, не только среди компаний, позиционирующих себя в первую очередь как производители качественных товаров и услуг, но и как работодателей. Для привлечения самых опытных, талантливых и эффективных сотрудников, компании тратят огромные деньги на мотивационную и бонусную составляющую, которая выгодно выделяет их на фоне компаний-конкурентов, предлагая своим сотрудникам более выгодные условия труда.

Таким образом, отдел мотивации и стимулирования занимается разработкой той самой материальной или нематериальной базой организации, которая будет привлекать потенциальных и успешных работников. Также данный отдел занимается организацией и проведением праздников в честь дня рождения сотрудников и самой компании, организует корпоративные мероприятия, тематические вечеринки и выезды на природу, повышая лояльность и привязанность сотрудников к своей организации.

Финансовый отдел

Сложно поверить, что бухгалтерия или финансовый отдел, могут выступать как отдельный сегмент HR-департамента, но это так. Финансовый отдел и бухгалтерия тесно взаимодействует с отделом кадров и отделом мотивации, рассчитывая аванс, заработную плату, премиальную и бонусную часть, различные выплаты и другие компенсации, причитающиеся сотрудникам. Также финансовый отдел зачастую занимается бюджетированием всех hr-процессов и будущих мероприятий, именно поэтому он выступает как одно из самых важных составляющих звеньев.

Грамотное hr-управление, организованное и непрерывно функционирующее внутри организации, является одним из самых важных атрибутов успешной работы всей компании. Ведь качество производимых товаров и услуг напрямую зависит от работников компании, на что, в свою очередь, оказывают решающее влияние HR-специалисты и весь блок в целом. От уровня образования, навыков и опыта принятых сотрудников, от качества и оборудования на рабочем месте, от мотивированности и удовлетворенности собственным работодателем и условиями своего трудового договора зависит работоспособность и интенсивность работника, который приносит прибыль организации.

Именно поэтому современный HR-специалист занимает особую и важнейшую роль в иерархии должностей любой организации, независимо от того, на каком этапе жизненного цикла она находится в данный момент.

Эффективный HR — своевременный и качественный подбор персонала, быстрая адаптация и трудоустройство новичка, результативная и успешная мотивация, а значит удовлетворенные сотрудники и процветающая компания.

Источник

Кадровая служба – функции, организация и состав

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача – оптимизация процесса труда.

Цель отдела кадров

Уровень компетентности КС и пределы полномочий разделяют так:

Организационная схема службы зависит от:

Организационная структура отдела персонала

Это неполный список. На схему работы влияют группы факторов:

На проектирование организационного устройства службы может влиять один или несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

Структура отдела кадров объединяет два уровня – функциональный и линейный. Первый тип управления отображает разделение между руководящим составом предприятия и другими звеньями. Для его построения, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) применяют принцип матрицы.

Обязанности кадровиков

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:

Условно выделяют два функциональных направления КС:

Первый пункт означает:

Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:

Организация работы кадрового отдела

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией трудового процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

По каждой есть характеристика, включающая предписания:

Организация работы отдела кадров происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач. Каждый сотрудник должен обладать знаниями и навыками:

КС организаций предоставляют следующие вакансии:

Наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами службы персонала.

Источник

Пособие кадровику в текущей работе: что нужно знать, чем заниматься и как развиваться

Работа специалиста КС состоит в знании своих задач и умении грамотно вести повседневную работу, которая отличается большим разнообразием. В нынешних условиях минимизации численности КС, из-за назначения молодых и «необстрелянных» кадровики обычно перегружены. На факультетах и курсах HRM преобладает академизм, а не практика. Исходя из этого, и предлагается своего рода «компас» для выработки своего прямого курса к профессиональности.

Гл. 1. Вхождение и освоение кадровой работы.

1. Задачи специалиста КС

Данные рекомендации ориентированы на кадровика с многими задачами. Если в его функции входит только оформление, то ряд вопросов отпадает.

2. Введение в работу кадровика

С самого начала следует установить нормальные деловые отношения с руководителями подразделений. Возьмите за правило посещать их в расположении. Не ждите, что кто-то к Вам придет. При этом имейте какие-то вопросы к ним, а они всегда есть. Полезно посоветоваться по каким-то вещам, а также тактично затронуть вопросы о подразделении. Тогда они будут Вас воспринимать как нормального кадровика, а не офисного работника, а Вы постепенно перейдете на товарищеские отношения. Знать людей и подразделения не менее важно, чем грамотно выполнять техническую работу. Грамотная работа это результат не только профессионализма, но и эффективного взаимодействия с руководителями всех уровней. Часто непростые отношения складываются с бухгалтерией, которая «перетянула одеяло» на себя.

Для начала необходимо следующее:

При получении Заявки обязательно ее изучите и для уточнений особенностей работы по должности и неясным вопросам переговорите с ее автором. Это важно в принципе для познания основных задач вакансий и установления деловых контактов.

При увольнении, требуется уважительное и тактичное отношение к человеку, тем более, если увольнение не по его инициативе. Ведь «как аукнется, так и откликнется».

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, ст. 140 ТК.

Если выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, ст. 84 ТК. Неполученные Тр. книжки хранятся в КС наряду с Приказами.

Отстранение от работы регулируется ст. 76 ТК.

Приказ о приеме на работу должен объявляться работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы с его подписью. В течение 2 недель делается запись в Тр. книжку или заводится новая при ее отсутствии. Вопросы приема на работу описаны в ст. 67 – 71 ТК. Возникновение трудовых отношений рассматриваются в ст. 16 – 20 ТК.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон оформлением допсоглашения к трудовому договору.

Целесообразность заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых можно найти в «Пакете Кадровика». Распространена форма сотрудничества на основе ГПД в форме Договора о платных услугах (о проведении работ).

При оформлении дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) необходимо оформить документально на совмещение или совместительство, см. «Пакет Кадровика».

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Унифицированная форма, утвержденная постановлением Госкомстата от 5 января 2004г. №1: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12), Табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если в компании организована сменная работа, то необходимы графики сменности, утвержденные начальниками подразделений и с подписями работников.

Переводы на др. должности и подразделения производятся на основании заявления работника при согласовании с руководителями обоих подразделений и соответствующим приказом.

3. Освоение обязанностей кадровика

Этот этап связан с доведением процедур оформления и ведения КДП до автоматизма, обретение свободного стиля работы с кандидатами и установление деловых контактов с руководителями.

Планирование потребностей в кадрах должно обеспечивать как текущие производственные задачи, так и перспективные. При обеспечении перспективных задач полезно создать качественный резерв. Чтобы он был реальным и уже сориентированным на предстоящую работу необходимо, чтобы эти лица уже работали на предприятии на близких должностях.

4. Работа по содержанию

Эта работа связана прежде всего с локальными нормативными документами.

Гл. 2. Профессионализация кадровика

Пройдя и освоив предыдущие этапы работы и самоподготовки, для Вас не будет проблем в ведении текущей кадровой работы. И Вы сможете решать вопросы с руководителями подразделений и заниматься разработкой указанных выше локальных нормативных документов, в т.ч. Штатки и ПВТР. Таким образом, Ваш круг интересов выйдет за пределы «текучки» и будет близок к задачам КС, которые значительно шире задач специалиста.

На этом этапе пора работать с различными публикациями, которые хорошо представлены в Интернете. Можно рекомендовать следующие сайты: Элитариум, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Деловой мир. Этого будет достаточно, оформив там подписку.

Заведите себе флешку, выделите в ней папки под интересные вам темы и заполняйте их, изучая каждую статью. Изначально необходимы следующие папки: Юридич. консультации, КДП, Управление персоналом (HRM), Корпоративное управление, Работа КС, Работа руководителей, Локальные нормативные документы, Описание профкомпетенций, Психология личности, Социально-психологическая практика, Корпоративные изменения, Отбор кадров, Оценка персонала, Стимулирование сотрудников и коллективов, Мои разработки и др. По мере накопления материалов появятся и др. рубрики.

Через несколько лет Вы и сами сможете вести какие-то тематические разработки. А пока записывайте любые свои мысли, копите и их время придет.

В заключение целесообразно отметить, что практика и объективно присутствующие различия людей говорят о том, что не каждый может быть кадровиком-дженералистом. Действительно, большинство тяготеет к определенному кругу задач.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО СТАТИСТИКЕ

от 5 января 2004 г. N 1

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Государственный комитет Российской Федерации по статистике постановляет:

1. Утвердить согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

1.1. По учету кадров:

N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», N Т-2 «Личная карточка работника», N Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», N Т-3 «Штатное расписание», N Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», N Т-7 «График отпусков», N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», N Т-10 «Командировочное удостоверение», N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

1.2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», N Т-13 «Табель учета рабочего времени», N Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», N Т-51 «Расчетная ведомость», N Т-53 «Платежная ведомость», N Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», N Т-54 «Лицевой счет», N Т-54а «Лицевой счет (свт)», N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

2. Распространить унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 настоящего Постановления, на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в п. 1.2 – на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

3. С введением указанных в п. 1 настоящего Постановления унифицированных форм первичной учетной документации признать утратившими силу унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26.

Председатель Госкомстата России

Письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 15 марта 2004 г. N 07/2732-ЮД признано не нуждающимся в государственной регистрации.

Номенклатура дел ОК.

Директор предприятия/Зам. по кадрам

« » _________ 201_ г.

Источник

Должности в отделе кадров: перечень

Должности в отделе кадров могут называться по-разному: менеджер по персоналу, кадровик, инспектор по кадрам, инженер по организации труда, табельщик, экономист по труду – вариантов множество. Узнайте, какие возможности закреплены за каждым из них, и как распределяются обязанности в отделе кадров.

Отделы кадров в эпоху плановой экономики практически не занимались активным подбором и оценкой сотрудников, планированием их карьеры и поиском эффективных методов мотивации. Поэтому сотрудник, занимающий должность кадровика, часто занимался только бумажной работой: составлением планов отпусков, заполнением трудовых книжек, изданием приказов по персоналу. Но по мере изменения экономической ситуации функции отдела кадров расширялись.

Должности в отделе кадров

Структура отдела кадров определяется размерами и спецификой деятельности конкретной организации. Поэтому небольшие компании, в которых работает не так много сотрудников, часто даже не выделяют кадровую службу в обособленный отдел, так как в этом нет необходимости. Все вопросы, связанные с подбором персонала и оформлением сопутствующих документов, решает кадровый оператор, должность которого указывается в табеле о персонале как «Инспектор по кадрам» или «Специалист по учету кадров». Именно на него возлагается учет рабочего времени, составление графиков, разработка должностных инструкций, локальных нормативных актов и других документов по работе с персоналом.

Однако такая ситуация невозможна на крупном предприятии со штатом в несколько сотен человек и сложной организационной структурой. Чтобы справиться с таким объемом кадровой работы, создается специальное подразделение. Работодатель сам решает, как его назвать: отдел кадров, кадровая служба или как-то иначе. А задачи, которые выполняет один кадровик в небольшой организации, распределяются между несколькими работниками, занимающими должности в отделе кадров — перечень должностей, необходимых для эффективной работы с персоналом, также формирует работодатель. Чем разнообразнее должности, включенные в этот список, тем меньше разнотипных функций и задач возлагается на каждого из сотрудников. Иными словами, подбор персонала поручается одному специалисту, оформление трудовых договоров и распоряжений — другому, учет отработанного работниками времени — третьему лицу и так далее. Так, в организации появляются рекрутер, специалист по кадровому делопроизводству, табельщик и другие штатные специалисты, каждый из которых занимается своим направлением.

Кто работает в отделе кадров: должности и функции

Согласно нормативным документам, в отделе кадров работают специалисты двух категорий: руководители (включая их заместителей) и рядовые сотрудники — табельщики, менеджеры по персоналу и специалисты по управлению персоналом, социальным программам и социальной политике, развитию и планированию карьеры, обучению персонала и т.д.

Менеджер по персоналу

Ключевую должность по персоналу можно определить по-разному, например, директор по персоналу, менеджер по персоналу и так далее. В нем также содержатся квалификационные требования — гораздо более высокие, чем к кандидату на рядовую должность в том же ведомстве.

Специалист по персоналу

Так называется универсальная должность, которая охватывает множество функциональных обязанностей. Отдел кадров часто состоит из нескольких менеджеров по персоналу или специалистов по персоналу. Для разделения полномочий и зон ответственности возможно включение профессиональных званий с добавлением «старший», «младший» или «руководитель», так как квалификационных категорий для этой должности нет. Сотрудник отвечает за планирование и подбор персонала, обучение и адаптацию вновь прибывших, регистрацию персонала и многое другое.

Инспектор по кадрам

Инспектор по персоналу — должность с широким кругом полномочий: в обязанности работника входит не только ведение учета кадров предприятия или его отдельных подразделений, но и разработка основных кадровых процедур (прием на работу, перевод, увольнение), заполнение трудовых книжек и личных карточек, составление приказов, штатных расписаний и отпусков, контроль соблюдения трудового распорядка.

Хронометрист

Если специалисты по кадрам и другие сотрудники отдела кадров заняты учетом отработанного времени, табели учета рабочего времени не учитываются в штатном расписании. Однако на крупных производствах они обычно составляются. В задачи табельщика входит:

Рекрутер

Рекрутер собирает информацию о кадровых потребностях организации, анализирует рынок труда, занимается поиском, привлечением и набором новых сотрудников. Специалист, занимающий эту должность в отделе кадров, должен уметь работать с большими объемами данных, составлять карты поиска кандидатов и объявлять о вакансиях, проводить первичные собеседования, владеть современными методами профессионального и психологического тестирования.

Специалист по кадровому учету

Отчеты для ПФР и других подразделений, приказы и распоряжения, организационно-бухгалтерская документация – всеми этими бумагами, без которых невозможна нормальная работа компании, занимается специалист по кадровому учету. Для замещения данной должности отдела кадров необходимо хорошо знать требования действующего трудового законодательства и локальных нормативных актов, делопроизводство, основы информационных технологий.

Специалист по нормированию труда, экономист по труду

Должность, часто встречающаяся в крупных корпорациях. Специалист по труду или экономист занимается нормированием рабочего времени, распределением функциональной нагрузки между подразделениями и отдельными работниками, расчетом экономической эффективности производства и поиском путей ее повышения.

Для чего формируется отдел кадров

На протяжении многих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательное структурное подразделение, основной функцией которого было управление кадровыми документами. В современных условиях ситуация резко изменилась, хотя на некоторых предприятиях до сих пор существует «советское» представление об организации и задачах отдела кадров.

В условиях плановой экономики, когда выпускников распределяли по фирмам, не было необходимости искать сотрудников, оценивать, ротировать и планировать карьеру. Условия труда и заработная плата на всех предприятиях были одинаковыми, о мотивации не думали, ее функцию выполняла премия. Поэтому при переходе к новым экономическим условиям отдел кадров стал развиваться. Расширение функций кадровых служб до отдела кадров началось в 1990-е годы, одновременно с развитием рыночной экономики в стране и изменением системы управления людьми на предприятии.

Сегодня каждое предприятие имеет свою сервисную структуру (отдел), отвечающую за работу с персоналом. На одних предприятиях это человек: кадровик, выполняющий исключительно штатно-деловую работу, а на других существуют целые подразделения, в которых назначены должности инспектора по кадрам и менеджера по персоналу, а также инженера по организации труда, каждая из которых, в свою очередь, предусматривает определенные должностные обязанности.

Менеджер по персоналу: обязанности и требования

Под кадровиком обычно понимается инспектор по кадрам (шифр КП 3423, по ОКД ДК 003:2010 «Классификатор профессий», далее КП). Обязанности инспектора по кадрам:

Особенности работы инспектора по кадрам

Без документооборота в компании не обойтись. Если нет грамотного кадровика с солидным опытом работы с нормативными документами, вряд ли кто-то сможет поддерживать кадровую документацию на должном уровне. Работа сотрудника документооборота может показаться утомительной и монотонной, особенно если он ведет статистику только для отчетности. Если инспектор по кадрам не только собирает, но и анализирует информацию, он сможет прогнозировать текучесть кадров (например, в связи с выходом на пенсию, призывом в армию, сезонностью).

Основная задача инспектора по кадрам — соблюдение трудового законодательства, то есть, проверка всех документов на соответствие закону. Все документы должны соответствовать закону до мелочей, чтобы не давать работнику лишнего повода для обращения в суд. Следовательно, инспектор по кадрам несет юридическую ответственность.

Менеджер по персоналу: обязанности и требования

На первый взгляд, сфера управления персоналом может показаться элементарной, но она требует опыта и подготовки во многих областях: психология, экономика, трудовое право, менеджмент, маркетинг.

Основной задачей менеджера по персоналу (код КП 1477.1) является помощь руководству компании в достижении поставленных целей путем подбора подходящего персонала. При этом, во-первых, необходимо добиться максимального эффекта при минимальных затратах, а во-вторых, все работники должны быть довольны оплатой (не обязательно материальной) своего труда. Поэтому используют оценку, обучение, мотивацию, тимбилдинг и многое другое для хорошего настроения персонала и высокой продуктивности.

Обязанности менеджера по персоналу:

На крупном предприятии обязанности менеджера по персоналу могут быть разделены между несколькими сотрудниками. Таким образом, появляется возможность более подробно разобраться с каждым направлением. Например, на одного из сотрудников возлагаются обязанности по подбору персонала и всему, что связано с этой сферой:

На второго сотрудника возлагаются обязанности по обучению персонала. Оценивая персонал, в первую очередь определяют, кого и чему следует обучать. Кроме того, обучение осуществляется с помощью курсов и тренингов внутри компании (в роли тренеров могут выступать руководители отделов или тренеры, приглашенные со стороны), либо сотрудники компании направляются на курсы обучения в специализированные агентства. Обучение также может проводиться в рамках программы адаптации новых сотрудников компании для их более быстрого вхождения в должность.

На третьего сотрудника возлагаются обязанности по программе мотивации. Оценка персонала поможет понять, чего не хватает сотрудникам компании. По результатам оценки разрабатываются методы материальной и нематериальной мотивации работников.

Должности отдела кадров

Как мы уже упоминали, в крупных компаниях отдел кадров может быть представлен достаточно большим перечнем должностей, например:

Карьера

Если компания небольшая, и руководство может нанять только одного сотрудника отдела кадров, то у такого работника есть замечательная возможность изучить «все тонкости» работы. На его плечи ляжет все: от исследований до подбора персонала, от оформления документов до адаптации, мотивации и тимбилдинга. Но после нескольких лет работы (при солидном опыте) можно пойти дальше — на повышение (даже в другую компанию, если та, в которой вы работаете, не растет и не развивается).

Есть еще один путь карьерного роста: начать с помощника, молодого сотрудника в службе управления персоналом крупной компании. Зарекомендовав себя как хорошего сотрудника, у вас будет возможность совершенствоваться дальше: сначала исследовать и выбирать специальности рабочих, затем менеджеров среднего звена, а затем и топ-менеджеров. Сотрудник с таким опытом ждет перспективу начальника отдела подбора персонала, начальника отдела кадров, директора по персоналу.

Очень часто встречаются начальники штабов, которые начинали свою карьеру администратором или секретарем. Если работа по поиску и подбору персонала наскучила, и вы любите работать с документами, то лучше перейти на профессию инспектора по кадрам (старший инспектор по кадрам, начальник отдела кадров).

Вывод

Квалификация и распределение функций в кадровой службе регулируются приказами Минтруда и иными нормативными актами. Менеджер по персоналу, экономист по труду, начальник отдела и штатный специалист по кадрам решают разные задачи, поэтому квалификационные требования к ним совершенно разные.

Источник