журнал штрафов для сотрудников образец
Для чего нужна система штрафов для сотрудников
Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?
Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.
Мотивировать сотрудников на достижение результатов можно и без денег.
Посмотреть способы
Зачем и за что вводить штрафы?
Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:
В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.
Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?
Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).
СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).
Разрешенные в организациях наказания
Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:
Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.
Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.
Не штраф – депремирование
Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.
Эффективна ли отрицательная мотивация?
Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.
Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).
Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.
Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:
Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.
Штрафы на работе по российской статистике
Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.
По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:
В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.
С юристом компании заключили соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В нем установили запрет на работу с клиентами организации после увольнения. В противном случае сотрудник должен выплатить штрафную неустойку. Работник условие не выполнил, компания обратилась в суд.
Можно ли оштрафовать работника за разглашение коммерческой тайны?
Посмотреть решение суда
«Добровольное» штрафование
В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.
ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.
Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.
Штрафы для сотрудников: дисциплинирующий инструмент, эффективная система мотивации или просто взятка?
“Еще как штрафуют! Штрафуют за опоздания, за простой, за не вовремя заполненный отчет, за невыполненный план, за несвоевременную оплату счетов клиентами…. Да много за что! Но у нас это еще лайтово. Вот в соседнем отделе штрафуют за “халатное отношение к работе”. Как определяется халатность никто не знает, но ежемесячно кому-то такой штраф прилетает” — имя автора и наименование компании скрыты
Немного о теории штрафов
В этой главе я буду использовать термин “штраф” как денежное взыскание.
Наличие штрафов в системе вознаграждения, как элемента этой системы, мне кажется фундаментально неправильным. Штраф (денежное взыскание) должен использоваться только в случае, когда сотрудник совершил проступок, который, либо нанес финансовый ущерб компании, либо мог привести к финансовому ущербу. И это не связано с системой финансового ежемесячного вознаграждения. Это отдельная незапланированная ситуация, которая требует отдельного рассмотрения вне процесса вознаграждения. Для такой операции предусмотрена отдельная процедура возмещения ущерба, которая также может никак не отображаться в расчетном листе сотрудника и вообще, никак не быть связанной с деньгами. Так, сотрудник может отдельно возместить ущерб путем замены или починки поврежденного имущества, но, все это должно называться — “возмещение ущерба”, а не штраф.
Предлагать сотруднику компенсировать причиненный им финансовый ущерб можно только в случае наличия проступка в действиях сотрудника, которые привели к этому ущербу. То есть, если сотрудник при полном здравии и понимании нарушил “закон”, который был ему известен. Но, если же была ситуация, в которой сотрудник не знал, как правильно поступить и не имел возможности ни у кого уточнить — такой поступок называется ошибкой и не подлежит наказанию. В таком случае, расплачиваться за ошибку сотрудника должен руководитель, который не научил сотрудника правильным действиям.
Если же, в ходе расследования было доказано, что сотрудник действительно совершил проступок и, что этот проступок привел к финансовому ущербу — сотрудник должен быть наказан и, возможно, должен возместить ущерб. При этом, это будет две разные операции, которые нельзя объединять:
P.S. На счет морального наказания, если захотите разобраться в теме, рекомендую книгу Александра Фридмана “Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента”.
Компания не должна возлагать бремя возмещения ущерба на сотрудника, и вот почему:
1) Вальяжность руководителя
Проступки не случаются случайно. Каждый серьезный проступок имеет длительную серию предварительных проступков поменьше (опоздания, несоблюдение правил безопасности, нарушение приказов). Руководитель длительное время закрывает глаза на мелочи, и, конечно, это в итоге приводит к более серьезным последствиям.
Взрослый человек — это состоявшаяся личность с состоявшимся набором ценностей. Он не может сначала “был такой хороший”, а потом стал “я от него такого не ожидал”. Не бывает такого! Если сотрудник совершил серьезный проступок — значит он был к нему предрасположен и это качество можно было проверить на этапе отбора и испытательном сроке.
3) Возможность для проступка
Ниже я отдельно остановлюсь на этом в теме “Защита от дурака”.
4) Случайность проступка
Маловероятно, но проступок может быть случайным. И, с точки зрения справедливости не совсем корректно наказывать за первый проступок.
5) Финансовое состояние сотрудника
У сотрудника могут быть внешние обязательства (семья, кредиты, учеба, …), которые он должен обеспечивать достаточным количеством денег. Если мы эти деньги начнем забирать, сотруднику придется отказаться, либо от обязанностей (что не всегда возможно), либо от нас.
Все перечисленное является достаточным аргументов, чтобы финансово не трогать сотрудника и максимально уделить внимание на неповторение возможности проступков.
Если же все-таки принимается решение о взыскании — его нужно проводить с учетом таких параметров как доход сотрудника и его обязанности. Если взыскание слишком большое, желательно растянуть его на длительный срок.
Штрафы vs Отсутствие премии
Одно дело — штрафы за порчу собственности либо за реальные убытки, которые своими действиями принес сотрудник, а другое дело — штрафы за невыполнение показателей. Поэтому, я разделяю эти два понятия на возмещение ущерба и отсутствие премии.
Отсутствие премии я не считаю штрафом, хотя во многих компаниях это так и выглядит. Премия является базовой частью вознаграждения (она так воспринимается сотрудниками, из-за простоты ее получения), а ее неполучение — это прямо-таки ЧП и демотивация.
Мне не нравится, что отсутствие премий называют системой демотивации. Какой смысл создавать систему демотивации? Если мы говорим, что слово “мотивация” — это что-то, что заставляет сотрудника напрягаться, то создавая “систему демотивации” — мы создаем что-то, что заставляет человека не напрягаться и забить. Логично? Зачем же тогда такое делать?
Отсутствие премии — это нормально. Компания ставит KPI, невыполнение которого оставляет сотрудника без премии.
Некоторые скажут: “Если нет штрафов, как-же тогда влиять на сотрудников, которые не выполняют планы?”. Задам встречный вопрос: “Насколько вас устроит то, что сотрудник вместо выполненного KPI с вами рассчитается своими деньгами? Разве взыскание н-ной суммы денег с сотрудника — это та цель, ради которой вы его нанимали?”. Если детальнее, то, во-первых, вы не сможете взыскать с сотрудника большую сумму, так чтобы не нарушить трудовой кодекс. Во-вторых, раз не сможете взыскать большую сумму, значит не сможете полноценно возместить отсутствие нужного результата. В-третьих, даже если вы сможете возместить полную сумму недополученной прибыли, это не покроет потерянную долю рынка. Клиента это не вернет и повторные продажи не создаст…
“Штрафы — универсальный дисциплинирующий инструмент”
“В нашей компании существовал стандарт “8 частей”. Его внедрила наша служба безопасности. Суть стандарта следующая: каждый, кто хочет выкинуть лист документа либо черновика должен предварительно его разорвать на 8 частей. Моего коллегу так оштрафовали за то, что он не разорвал, а просто скомкал лист” — имя автора и наименование компании скрыты
Штрафы за опоздание, за матерные слова, за “промах” в туалете,…. Руководители хотят исправить дисциплину за счет штрафов. “Не будут покупать — отключим воду” — помните такую цитату из фильма “Бриллиантовая рука”? Это тоже самое.
Вместо того, чтобы быть руководителем, намного проще внедрить очередную систему штрафов. Не нравится, что сотрудник курит — штраф, не нравится, что он не улыбается — штраф, не нравится… — штраф. Все легко и просто. Не нужно читать морали, не нужно уговаривать, не нужно продавать свое решение. “Установи штраф — сотрудник это сделает!”
Внутрикорпоративная взятка
Штрафы — это внутрикорпоративная взятка. При помощи такой взятки, человек имеет возможность расплатиться за свои нарушения, при этом не понеся должного раскаяния, морального терзания и оставшись при своем. А ведь это очень печально!
Смоделируем ситуацию. Допустим, вы меня оштрафовали за совершение какого-то проступка. Правильно ли я понимаю, что после того, как я оплачу штраф, вопрос можно будет считать исчерпанным?
Правда интересный вопрос? Одно дело “нельзя”, а второе дело “можно, но это будет стоить столько-то”…. Задумайтесь над этим на досуге!
Руководителя не должны интересовать поборы с подчиненных. Руководитель должен стремиться к организации эффективной работы, которая долгосрочно будет приносить нужные результаты. Если такая цель требует своевременного прихода сотрудников — штрафы не помогут в ее достижении. Они еще больше усугубят проблему.
“Штрафная” система вознаграждения
Есть два подхода к системе вознаграждения:
1) Накопительный (классический)
Сотрудник приходит на ставку 20000 и остальную часть вознаграждения он “собирает” в течении месяца на премиях: +1000 там, +1000 тут…. В итоге, получает на выходе 30000.
2) Удержательный (штрафной)
При использовании удержательного подхода, ключевым параметром является прозрачность. То есть, система достаточно реальна и имеет право на жизнь, при условии, что сотрудник четко понимает, за счет чего он получит эти деньги, и за счет чего он будет снижаться (штрафы). Но в том то и проблема, что на старте, когда человек только приходит в компанию, он не понимает деталей системы. Будем честны, 95% соискателей, на этапе приема решения о сотрудничестве, не понимают составляющие мотивационной системы. А некоторые компании еще и скрывают эти составляющие, так как это коммерческая тайна. Соискатели не понимает параметры, не понимает формулы и насколько реально достигнуть. Они верят только вам и вашим словам.
На счет реальности, удержательная система оказывается не настолько реальна. В нее закладывается сразу максимальный идеальный вариант: вариант, при котором сотрудник получит максимальную сумму вознаграждения. Но, что такое оптимум? Вот это непонятно и важно объяснить соискателю.
Итого, первым негативным фактором будет понятность, а точнее, ее отсутствие:
Часто руководители пользуются этой системой для того, чтобы таким “обманом” заманить соискателя. Руководитель может сказать так: «У нас ты можешь заработать 40000 и это твои деньги, если все выполнишь как надо!». Услышав такое, сотрудник рад и идет с удовольствием на такую работу. В итоге, на выходе он получит 15000, так как за месяц получил кучу неизбежных штрафов. Он будет крайне “доволен”!
Третьим негативным фактором является убийство мотивации в середине месяца. На старте сотрудник имеет сумму 40000, месяц “запускается” и начинаются новости: то тут потерял 1000, то там 500, там еще 2000…. От каждого такого минуса сотрудник расстраивается, теряет уверенность и мотивацию. Было 40000 — стало 20000. И, когда такие минуса достигают какой-то грани (допустим, сотрудник состоянием на 15 число “понизился” до 20000) — он плюет на это все и говорит: “Да пошло оно все”. Он останавливается и перестает стараться. Смысл потерян! Он уже не держится за остальное. Он демотивирован.
В накопительной системе все наоборот. В течении месяца сотрудник постоянно выигрывает и зарабатывает все больше и больше: тут +2000, там +1000, потом еще +500. Он в течении месяца постоянно заряжается победами и выигрышем. Получается драйв. Он мотивирован.
Четвертым и, наверное, самым сильным негативным фактором подхода является его штрафная суть — чувство потери. Сила воздействия на состояние человека от потери в 10 раз больше, чем воздействие при находке или выигрыше. Условно, это выглядит так: когда человек выигрывает он ощущает + 1 у.е. радости, когда проигрывает чувствует — 10 у.е. радости. Ознакомится с исследованиями по этой теме вы можете в трудах психолога Даниэля Канемана.
Пятым негативным фактором будет ситуация, если окажется, что в системе была непонятка для сотрудника либо нюанс, который он не знал. В таком случае потеря, которую получил сотрудник будет перенесена на вину руководителя — он будет считать, что его деньги “украл” руководитель и компания: “Мне это не рассказали специально, чтобы не платить мне деньги”.
Прозрачность
«Мне на днях руководитель сказал, что, если я не буду справляться с работой вовремя, буду делать ошибки и т.д. — меня будут штрафовать.
Меня взяли на эту позицию без опыта работы. Конечно, я все делаю медленно, часто спрашиваю, как сделать то или другое. Меня эта фраза про штрафы очень удивила. На собеседовании мне о них ничего не говорили, кроме этого, мне кажется, что это незаконно. Если уж им не нравится, как я работаю — увольняйте и ищите нового человека, но зачем штрафовать за медлительность?” — имя автора и наименование компании скрыты
Этот комментарий достаточно простой и ясный. Сотрудники должны понимать все нюансы, за которые их могут оштрафовать. И речь идет не только о финансовый системе вознаграждения и планах. Не только о них. Имеются ввиду сюрпризы, которые могут появляться то тут то там. Таких сюрпризов быть не должно, и они незаконны.
Компания не страхует сотрудников от ошибок
“… я сотрудник контакт-центра банка. Работаю в системе, которая очень тупит и не прощает промахов. У нас регулярно сотрудники случайно, одним нажатием мыши, блокируют чью-то карту. А так как перевыпуск платный, сотрудник обязан самостоятельно возместить клиенту стоимость выпуска новой карты. Очень обидно на ровном месте терять деньги” — имя автора и наименование компании скрыты
Как я писал выше, сотрудники могут допускать ошибки случайно. И мне кажется, что будет правильно, если компания будет страховать своих сотрудников, на случай этих случайностей.
В случае с банком, я не считаю убытки от бесплатного перевыпуска карты бОльшими, чем те, которые будут от того, что сотрудник будет расстроен и обижен. Да, пусть стоимость перевыпуска карты это не много даже для сотрудника (хотя я бы и с этим поспорил). Но, когда сотрудник из-за машинальной ошибки теряет 10000 на ошибке в конвертации — мне кажется это слишком! На такой работе не хочется работать.
Защита от дурака
“На заводе будущего работать будут машины, один человек и одна собака. Человек будет кормить собаку, а собака — не подпускать человека к машинам”. Анекдот
Есть такое понятие “защита от дурака” (poka yoke — метод избежания ошибок). Продолжая тему банковского кейса, у меня вопрос к руководителям банка: “Почему система позволяет так легко допустить ошибку и заблокировать карту/ошибиться в конвертации?”. Штрафовать за такую возможность системы нужно руководителей, которые создали такую “умную” систему. Причем штрафовать регулярно, пока не будет переработана система! Пока они будут позволять сотрудникам ошибаться — они должны сами за это платить.
Итоги
Штраф всегда вызовет недовольство и демотивацию. Хоть как бы он логично не выглядел — это неприятно. Если у сотрудника будет равный выбор между двумя одинаковыми компаниями, он выберет ту, в которой нет штрафов. Даже если в ней, будут какие-то другие недостатки.
Штрафами должны быть наказаны руководители, которые из-за неумения или нежелания профессионально управлять и выстраивать процессы, допускают проступки сотрудников.
Если компания хочет быть нормальной в глазах сотрудников, она должна избегать штрафов. Ее система управления должна быть настроена таким образом, чтобы ошибки и нарушения не происходили не потому, что люди бояться быть оштрафованы, а потому, что:
Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).
На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.
Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).
Основания для дисциплинарного взыскания
Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:
Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.
Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.
Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства
Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).
Образец докладной записки
Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.
Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.
После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.
Образец уведомления о предоставлении объяснений
Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).
Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).
Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.
Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.
Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.
Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).
Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.
В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):
Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.
Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания
Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.
В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».
В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).
Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).
Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).
В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).
Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).
В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).
Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.
С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).
Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.