история формирования управленческих отношений как основа развития теории управления

Становление менеджмента и развитие теории управления

Революционный» путь развития менеджмента

Менеджмент прошел многовековую эволюцию в рамках различных исторических этапов общественного развития.

Уже в древнейших обществах — Шумере, Египте и Аккаде — наблюдалась трансформация высшей касты — жрецов — в религиозных функционеров, по сути менеджеров. Это удалось сделать благодаря переформулированию священнослужителями религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна сугубо символическая жертва: оказывалось достаточным, если верующие ограничивались подношением денег, скота, ремесленных изделий и т.д.

По существу речь идет о первой управленческой революции в истории человеческого общества, в результате которой на свет появился принципиально новый тип деловых людей — еще не предпринимателей, но уже и не религиозных деятелей. Предприимчивые жрецы вско­ре стали богатым и влиятельным классом. При этом деньги для них не служили самоцелью, они являлись побочным результатом религиозной и государственной деятельности, поскольку жрецы, помимо соблюдения ритуальных процедур, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, регулировали государственный бюджет, ведали имущественными делами. Они прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, юридические записи, осуществляли снабжение, контрольные, плановые и другие функции, относящиеся к практике управления. Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появления письменности, которой затем овладели и другие слои населения.

В результате первой управленческой революции менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности жрецов, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 до н.э.), который издал знаме­нитый свод законов, содержащий 285 законодательных актов уп­равления государством. Свод законов Хаммурапи является ценным памятником древневосточного права и представляет собой очередной этап в развитии социального управления. Уникальное значение этого кодекса, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он давал руководство для администраторов всей обширной империи.

Кроме того, Хаммапури выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая свой социальный образ опекуна и защитника подданных. Для традиционного метода руководства, ко­торый характеризовал прошлые династии царей, это было ценным нововведением.

Суть второй революции в менеджменте заключается в появ­лении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля и методов мотивации поведения.

Через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605—562 до н.э.) явился автором системы производственного контроля за текстильной продукцией и в зернохранилищах, первым применившим цветные лыки, помощью которых определялось качество ткани и зерна, поступивших на склады каждую неделю.

Достижения Навуходоносора II характеризуют третью управленческую революцию. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая — светско-административной, третья оказалась производственно-строительной.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме, особенно в системе территориального управления Диоклетиана (243—316 н.э.), а также в организации Римской католической церкви в эпоху Средневековья, которую и сейчас считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертаяуправленческая революция практически совпадает с индустриальной революцией XVII—XVIII вв., которая стимулировала развитие европейского капитализма и имела гораздо более существенное влияние на теорию и практику социального управления, чем все предшествовавшие революции в менеджменте.

По мере того как индустрия перерастала границы фабричной системы (мануфактуры) и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью. В результате вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся из всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности уско­рила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу. Администрирование — это формулирование общих целей и политики компании, а. менеджмент — организация и контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкоспециализированный смысл ме­неджмента. Затем менеджмент распался на множество функций — планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация, анализ хозяйственной деятельности и др. Таким образом, каждый произ­водственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только число таких функций возросло, обострилась проблема их координации и соединения на новой основе. Менеджмент и администрация приобрели специальные инструменты координирования деятельности людей, в частности систему принятия решений, цели политики компании, философию управления.

Таким образом, началом четвертой революции в управлении явилась буржу­азная революция, которая символизировала выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста, а по истечении определенного времени — наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой управленческой революцией.

Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место начинал занимать бюрократ — наемный чиновник. Административные работники фактически захватили господствующие высоты в общественной жизни и превратились в самостоятельную социальную страту. «Люди, господствующие в бюро», монополизировали технику управления и каналы коммуникации. Чиновники — это те, кто прошел специальную подготовку и занимается управлением в качестве профессиональной деятельности.

Таким образом, история мирового менеджмента насчитывает несколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления.

Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения и калькуляции.

Вторая революция в менеджменте, связанная с именем вавилонского царя Хаммурапи, дала образцы сугубо светского аристократического стиля управления.

Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов регулирования с производствен­ной деятельностью.

Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и на­чалом индустриального прогресса европейской цивилизации. Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.

Пятая управленческая революция знаменовала приход новой социальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в сфере управления государством, материальным и духовным производством.

Перечисленные управленческие революции соответствуют основным историческим вехам смены культур и социальных сословий: власть жрецов постепенно вытесняется господством военной и гражданской аристократии, на смену которой пришли предприимчивые буржуа, а последних на исторической арене сменили наемные работники, или «пролетарии управления», после чего социально-управленческий цикл начался снова, но на качественно ином уровне.

Развитие теории менеджмента

Усложнение управления общественным производством приводит к монопольному захвату его ключевых функций закрытой «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей. Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата, бюрокра­тия превращается в господствующий элемент социальной структуры. Социологический анализ бюрократии как социального явления наиболее основательно представлен в работах М. Вебера.

Хронологически подлинная история менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых западных инженеров конца XIX — начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора (тейло­ризм), А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внимания стояли вопросы повышения производительности труда и улаживания социальных отношений на предприятии. Со временем менеджмент стал сферой большой политики. Начиная с известных хоторнских экспериментов, заложивших методологические основы доктрины «человече­ских отношений», он переориентировался на социально-психологиче­скую проблематику. Теоретический фундамент современного менеджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Мэйо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области «гуманизации труда» и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называющейся «управление персоналом», или, более широко, «управление человеческими ресурсами», что во многом тождественно понятию «социальный менеджмент».

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) — основоположник школы научного менеджмента, автор книг «Цеховой менеджмент» (1903), «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Файоль Анри (1841-1925) — французский исследователь проблем государственного управления, общественных учреждений и системы образования, создатель теории администрации, автор книги «Общая и промышленная администрация» (1923).

Эмерсон Гаррингтон (1853-1931) — американский исследователь менеджмента, автор книг «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900), «Двенадцать принципов производительности» (1912).

Маслоу Абрахам (1908-1970) — американский психолог, один и лидеров гуманистической психологии, создатель иерархической теории потребностей. Мэйо Элтон (1880-1949) — американский социолог и психолог, один из основоположников индустриальной социологии, создатель доктрины «человеческих отношений» и социальной философии менеджмента.

Дракер Питер (1909) — американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления, ведущий теоретик так называемой эмпирической школы, представляющей собой синтез школы «научного менеджмента» с доктриной «человеческих отношений».

Гэлбрейт Джон Кеннет (1908) — американский экономист, социальный мыслитель, дипломат, литератор. Основные работы были переведены на русский язык: «Новое индустриальное общество» (М., 1969), «Экономические теории и цели общества» (М., 1979).

В 1941 г. Дж. Бэрнхейм написал книгу «Менеджерская револю­ция», где как основную провел идею о том, что в современных условиях класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу эта мысль во многом совпадает с мыслями М. Вебера, но с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры — такой же социальный класс, как бюрократия или буржуазия. Собственность, полагает Бэрнхейм, — это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности, а контроль в настоящее время находится в руках менеджеров.

Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказал в своей книге «Концепции корпорации» (1946) ведущий теоретик менеджмента П. Дракер, который говорил в связи с этим о настоящем «менеджмент-буме», когда идея менеджер­ской революции охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. В 1963 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс — о переходе контроля над производством, принадлежащего семьям собственников корпораций, к управленческому и техническому персоналу. Апофеозом «менеджмент-бума» явился известный бестселлер Дж. Гэлбрейта «Новое индустриальное общество», основной пафос которого состоял в утвер­ждении, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство.

Зарубежные теории менеджмента

При всем многообразии различных современных взглядов можно выделить главные положения, лежащие в основе тех или иных научных школ социального менеджмента. В настоящее время существует несколько учений или зарубежных школ управления.

Источник

История развития теории управления

История развития теории управления

Школа научного менеджмента

Возникновение науки управления относится к концу 19 – началу 20 вв. Ее основателем был американский инженер Ф.Тейлор (1856 – 1915). Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда. Тейлор выдвинул 4 основные черты научной организации труда:

1. администрация вырабатывает научный фундамент, заменяющий старые традиционные и сугубо практические методы, применяемые на предприятии.

2. администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел.

3. администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

4. устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те виды труда, для которых она является лучше приспособленной, ем рабочие, тогда как ранее почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора:

1. расчленение производственных операций на составные элементы.

2. управление – активный фактор производства.

3. разделение труда непосредственно в сфере управления.

4. выделение планирования в качестве особой функции управления

5. принцип централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.

6. введение карт-инструкций.

7. введение высоких научно обоснованных норм.

8. введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.

9. строгое иерархическое подчинение.

10. тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Расчленение производственных операций было проведено на базе тщательного подбора наиболее сильных и ловких рабочих. Выявление экономичных движений и устранение излишних дало возможность установить высокие нормы выработки, приведшие к резкой интенсификации труда.

Большое значение придается стилю руководства, обращает внимание на систему дисциплинарных санкций и стимулирование труда.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему.

Со школой научного менеджмента связаны имена Ф.Джилберт, Г. Гантт. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Г. Эмерсоном впервые высказана идея необходимости и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности.

Г. Форд применил систему Тейлора в массовом поточном производстве, то привело к резкому снижению себестоимости.

Такая организация процесса производства потребовала изменить и систему управления, которую Форд построил на следующих принципах:

1. точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей.

2. учет и планирование условий работы.

3. подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы.

4. осуществление производства по стандартной технологии.

5. постоянный поиск путей совершенствования производства.

Административное управление (классическая школа)

Современником Тейлора был французский исследователь А. Файоль. Он является родоначальником теории общих принципов организации, или административной школы управления. Он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал строго обязательные принципы администрирования. В деятельности администрации Файоль выдвинул следующие принципы:

1. разделение труда

2. власть и ответственность

5. единство руководства

6. подчиненность личных интересов общим

7. вознаграждение персонала

11. стабильность рабочего места для персонала

13. корпоративный дух.

Немецкий социолог и экономист М. Вебер изучал проблемы лидерства и структуру власти в организации. В зависимости от характера власти, которой обладает руководитель, Вебер выделил 3 основных типа организации: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Харизматический (основанный на влиянии, свойствах личности руководителя, его способности привлекать сторонников) тип организации появляется тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. Традиционный тип организации возникает из харизматического в тех случаях, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, пришедшему на смену прежнему. Идеальный (бюрократический тип организации) основан на специальном разделении власти, где руководителю принадлежат функции лидера.

Особое внимание Вебер уделил идеальному типу организации, разработав основные принципы ее построения:

1. вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями.

2. каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, которая действует только внутри организации. В построенной организации следует четко придерживаться принципа иерархичности.

3. чтобы исключить влияние индивидуальных особенностей работников на деятельность организации, разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации.

4. любой руководитель должен сохранять дистанцию между подчиненными и им, а также быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, быть ко всем справедливым.

5. каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражденным от произвольного увольнения. Система продвижения по работе может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

Школа социальных систем

Центром этой школы является Институт Карнеги. Эта теории использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в организации рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, потребности которого влияют на среду в организации. В свою очередь, среда оказывает обратное влияние на работника. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.

Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня.

Новая школа

Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров.

В 60-е гг. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина – теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается методами математического моделирования процессов выработки решений в коллективах, алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр и т.д.

Современные направления

В 60 – 80-е гг. велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подходу в управлении. Ситуационный подход заключается в том, то для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Наиболее эффективным способом управления конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руководителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достижению цели организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации и в окружающей среде. В данном подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления путем сочетания отдельных приемов.

В 80-е гг. было открыто значение организационной культуры в виде сильного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея доказала свою высокую жизнеспособность не только на японских предприятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура обще, а в частности управленческая, по силе воздействия на людей оказывает влияние, равное организации, и используется как эффективный управленческий инструмент. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

Руководитель

Руководитель

Исп1 исп2 исп3

Ее сущность заключается том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов. Специалисты одного профиля объединяются в структурные подразделения системы управления и принимают решения, которые обязательны дл производственных подразделений. Исполнители находятся в двойном подчинении. Рабочий обязан одновременно выполнять указания своего линейного начальника и функционального специалиста. Линейный руководитель имеет возможность больше заниматься вопросами оперативного управления, т.к. функциональные специалисты высвобождают его от решения специальных вопросов. Возникает проблема взаимного согласования команд управления, то создает определенные трудности. Снижается ответственность исполнителей за выполнение своих обязанностей вследствие обезличивания.

Недостатки линейной и функциональной структуры значительной степени устраняются в линейно-функциональной (штабной).

Руководитель

Исп1 исп2 исп1 исп2

Специалисты образуют при линейном руководстве штаб, который готовит для него данные в целях компетентного решения специальных опросов. В этом случае функциональные органы находятся в подчинении линейного руководителя. Их распоряжения отдаются производственным подразделениям только после согласования с последним. Это дает возможность решать вопросы более компетентно. При линейно-функциональной структуре резко увеличивается нагрузка на линейного руководителя, который должен исполнять роль посредника между функциональными службами и подчиненными ему производственными подразделениями. Он воспринимает потоки информации от подчиненных подразделений, дает задания функциональным службам, вырабатывает решения, отдает команды сверху вниз.

Недостатки: чем крупнее производство и разветвленнее аппарат управления, тем сложнее координировать работу линейному руководителю. В структуре нет прочных связей между функциональными службами, в результате чего наблюдается плохое взаимодействие и параллелизм в работе.

На предприятиях многоцелевой деятельности требуется создание специального органа по управлению целевой программой. В этих случаях, помимо линейно-функциональных органов, осуществляющих управление по вертикали, создаются органы горизонтального целевого управления (матричная структура).

По вертикали По горизонтали

Заместители Заместитель

Сбыт Ответственные

Исполнители

Снабжение Служба

Информации

В матричной структуре совмещается 2 вида структур: линейная и программно-целевая. По вертикали (линейная структура) строится управление по отдельным сферам деятельности (производство, снабжение, сбыт и т.д.) По горизонтали (программно-целевая структура) осуществляется управление программами, проектами, темами. При определении горизонтальных связей назначается руководитель программы (проекта) и его заместители по отдельным темам, ответственный исполнитель в каждом специализированном подразделении и организуется специальная служба управления программой.

Работа обеспечивается путем создания целевых подразделений, где объединяются ведущие специалисты для совместной разработки программы. Руководитель программы определяет, то и когда должно быть делано, а кто и как будет выполнять ту или иную работу решает линейный руководитель.

По глубине воздействия6

9) По ограниченности ресурсов:

10) Способ фиксации:

— письменный

Все что делает руководитель – принятие управленческого решения.

Организационные решения могут быть:

ü основанными на суждениях.

Структурированные решения – это результат реализации определенной последовательности шагов или действий. Число возможных альтернатив ограничено, вероятность ошибки небольшая, экономия времени. Незапрограммированные решения (нужны в новых ситуациях, связанных с неизвестными факторами, напр., постановка целей, как совершенствовать организационную структуру предприятия). Имеется очень большое число альтернатив, но руководителю приходится многое брать на себя.

Интуитивные решения – выбор только на основе ощущения того, что оно правильное.

Решение, основанное на суждении (выбор обусловлен знанием и опытом).

Этапы подготовки, реализация

Формы разработки управленческих решений:

— приказ (строго обязательна к выполнению подчиненными)

— договор (решение, которое касается 2-х или более сторон)

— решение (пр. совета директоров)

7 этап – организация выполнения решений. Для реализации сложных управленческих решений разрабатывают организационные планы.

Формы реализации решений:

— предписание (извещение должностному лицу, что он должен сделать)

— деловая встреча (атмосфера может быть различной: убеждения, разъяснения, принуждения)

— отчет (форма реализации планов)

Каждая форма разработки управленческого решения может быть реализована несколькими способами. Важную роль играет обратная связь. Реализация управленческого решения невозможна без делегирования полномочий подчиненным.

Требования к управленческим решениям:

8) наличие параметров для внутреннего и внешнего контроля выполненного решения

9) наличие у руководителя полномочий для реализации.

Управление конфликтом

Для управления конфликтом, его преодоления нужно точно его описать, т.е.:

· установить его действительных участников,

· изучить их мотивы, цели, особенности характера, профессиональную компетентность,

· выявить их отношения в предконфликтной фазе (когда различия уже существуют, но субъекты их еще не осознают),

· выявить главные различия интересов и ценностей, которые привели к этому конфликту,

· узнать намерения участников о приемлемых, на их взгляд, способах преодоления конфликта,

· выявить других заинтересованных субъектов, пока не участвующих в конфликтном взаимодействии, определить все возможные пути преодоления конфликта.

Стили поведения в конфликте

Выделяют следующие способы поведения в конфликтных ситуациях:

· конфронтация (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны;

· приспособление – принесение в жертву своих собственных интересов ради интересов другой стороны;

· уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей;

· конкуренция – соревновательное взаимодействие, не ориентируемое на обязательный ущерб другой стороне;

· компромисс – метод взаимных уступок;

· сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

Организация

Эта функция управления на предприятии охватывает главным образом исполнительскую и оперативную деятельность. Ее задача – сформировать управляющую и управляемую подсистемы, установить конкретные параметры, режим работы подразделений, предприятия, отношения между ними.

В результате действия организации как функции управления достигается соответствие существующей системы новым целям, установленным в плановых заданиях. Если такого соответствия нет, то при помощи организации создаются новые системы или реорганизуются старые с целью придания им качеств, необходимых для достижения поставленных целей. Особенностью этой функции по отношению к другим функциям является то, что она обеспечивает взаимосвязь и эффективность действия всех других функций.

Посредством организации соединяются люди и подразделения в единый производственный организм. Благодаря действию функции организации устанавливается и взаимодействие между объектом и субъектом управления. Она определяет порядок и условия функционирования предприятия.

Координация и регулирование

Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении поддержании и совершенствовании установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления, и необходимого состояния упорядоченности системы производства в случае отклонения от заданных параметров. Цель координации и регулирования – установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов и устранение помех и отклонений от заданного режима работы.

Мотивация

Огромное значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Контроль

Управление следует рассматривать как непрерывный процесс целенаправленных действий, потому что цели не всегда достигаются в предусмотренном виде, люди не всегда и не так выполняют поручения, изменение окружающей среды ведет к изменению внутренних переменных.

Определение степени достижения цели осуществляется при помощи контроля, который представляет собою процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения плановых заданий. Поэтому контроль можно определить как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей. Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации на предотвращение кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать ошибки и нарушения и исправлять их до того, как они станут на пути достижения цели.

Контроль выступает в виде фактора укрепления дисциплины и законности. При его помощи обеспечивается единство решений и их исполнение, достижение поставленных задач, а также предупреждение ошибок и недоработок.

Награда оценка

Признание

Социальных потребностей

Модель самоактуализации

внутренние факторы:

Ответственность

Признание

Вознаграждение

Наказание

Ценность способности

Ожидание выполнение роли

Предмет и задачи.

ИСУ появилась с середины 20 го века по след. причинам:

2. Этапы ИСУ:

Понятие исследования в ИСУ.

Исследование-это вид деятельности, состоящий в распознавании проблем и ситуаций, определение их происхождения, выявление их свойств и содержания и нахождение путей и средств решения.

Исследование помогает глубже понять проблему, а следовательно найти наиболее эффективное ее решение.

Виды исследований.

Любое исследование предусматривает наличие ряда основных факторов:

1) Методология исследования (см. выше). Совокупность целей, подходов, ориентиров, приоритетов, средств и методов исследования.

2) Организация исследования – порядок проведения исследования, основанный на распределении функций и ответственности, закреплённых в документах, нормативах, инструкциях.

3) Ресурсы исследования – комплекс средств и возможностей, например информационных, экономических и т.д., обеспечивающих успешное проведение исследования и достижение его результатов.

4) Объект и предмет исследования. Объект – система управления. Предмет – конкретная проблема, решение которой требует проведение исследования.

5) Тип исследования – принадлежность исследования к определённому типу, характеризуется определённым набором характеристик и показателей.

6) Потребность исследования – степень остроты проблемы, требующей разрешения.

7) Результат исследования – модель (модели), методика (и), рекомендации, разработанные положения и инструкции, способствующие успешному разрешению проблемы, пониманию её содержания, причин и истоков, и последствий.

8) Эффективность исследования – оценка использованных ресурсов на проведение исследования и его результатов.

Сущность основных методологических подходов к исследованию систем управления (процессного, нормативного, ситуационного и др.). системный анализ в исследовании систем управления.

Процессный подход. Рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Процесс управления является общей суммой всех функций в серии непрерывных взаимосвязанных действий.

Нормативный (методологический или научный) подход. Заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам системы управления.

Нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам:

· целевой подсистемы (показатели качества и ресурсоёмкости товара, параметры рынка, показатели организационно-технического уровня производства, социального развития коллектива, охраны окружающей среды);

· функциональной подсистемы (нормативы качества плана, организованности системы управления, качества учёта и контроля, нормативы стимулирования качественного труда);

· обеспечивающая подсистема (нормативы обеспеченности работников и подразделений всем необходимым для нормальной работы, нормативы эффективности использования различных видов ресурсов в целом по организации).

Эти нормативы должны отвечать требованиям комплексности, эффективности, обоснованности, перспективности во времени и масштабу применения. Организация должна иметь банк нормативов функционирования элементов внешней среды, особенно в части правовых и экологических нормативов.

Количественный подход. Сущность его заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических, инженерных расчётов, экспертных оценок и др. методов и методик.

Административный подход. Сущность заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов системы менеджмента в нормативных актах (приказы, распоряжения, стандарты, инструкции, положения и т.д.).

Поведенческий подход. Целью подхода является оказание помощи работнику в осознании своих умственных возможностей, творческих способностей. Основная цель подхода – повышение эффективности человеческих ресурсов организации

Ситуационный подход. Заключается в том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. На существует единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней.

Системный анализ в ИСУ. Системный подход. При этом подходе любая система, объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, имеющая вход, связи с внешней средой, выход, цель и обратную связь.

При проведении исследования системы управления системный подход предусматривает рассмотрение организаций как открытой многоцелевой системы, имеющей определённые рамки, взаимодействующие между собой, внутреннюю и внешнюю среды, внешние и внутренние цели, подцели каждой из подсистем, стратегии достижения целей и т.д.

При этом изменение в одном из элементов любой системы вызывает изменение в других элементах и подсистемах, что основывается на диалектическом подходе и взаимосвязи и взаимообусловленности всех явлений в природе и обществе.

Системный подход предусматривает изучение всей совокупности параметров и показателей функционирования системы в динамике, что требует исследования внутриорганизационных процессов адаптации, саморегулирования, самоактуализации, прогнозирования, планирования, координации, принятия решений и т.д.

Т.е. системный подход рассматривает исследование того или иного объекта как систему целостного комплекса взаимосвязанных и взаимодействующих элементов в единстве со средой, в которой он находится. Одним из важнейших направлений, составляющих методологическую базу исследования для относительно сложных систем управления является системный анализ. Его применение актуально для таких задач, как анализ и совершенствование системы управления при реструктуризации организаций, диверсификации производства, технического перевооружения и других задач, которые постоянно возникают в условиях рынка, и значит динамики внешней среды. Особенностью системного анализа является сочетание в нём различных методов анализа с общей теорией систем, исследованием операций, техническими и программными средствами управления.

Исследование операций как научное направление использует математическое моделирование процессов и явлений. Использование методов исследования операций в рамках системного подхода особенно целесообразно при изучении организационных систем для принятия оптимальных решений.

Антикризисное регулирование

Антикризисное регулирование – это политика правительства, направленная на защиту предприятий от кризисных ситуаций и банкротств, их предотвращение.. Виды:

1. Правовое – создание правовой основы для антикризисного регулирования, проведение экспертизы по выявлению случаев фиктивного и преднамеренного банкротства.

2. Методическое – обеспечение мониторинга состояния предприятий, профилактики банкротств и судебных процедур.

3. Информационное – учет и анализ платежеспособности крупных, а также экономически и социально значимых предприятий.

4. Административное –применение эффективных мер и методов воздействия на экономику в целях ее стабилизации.

5. Организационное – создание условий для цивилизованного разрешения споров по поводу банкротства.

6. Социальное – защита социальная работников предприятий-банкротов.

7. Кадровое – поиск и подготовка антикризисных управляющих и повышение их квалификации

Банкротство предприятий

Источники, регулирующие институт банкротства:

1. Гражданский кодекс РФ. Часть 1, ст. 65

2. ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 года

3. Другие нормативные акты

Под несостоятельностью (банкротством) понимается признанная арбитражным судом или объявленная должником неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.

Для возбуждения производства по делу о банкротстве необходимо наличие следующих условий:

1) наличие признаков банкротства

Гражданинможет быть признан банкротом, если денежные обязательства перед кредиторами и (или) обязанности по оплате обязательных платежей не исполняются им в течение 3 месяцев с момента наступления даты их исполнения и если сумма его обязательств превышает стоимость принадлежащего ему имущества.

Юридическое лицо считается не способным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и (или) обязанности не исполнены им в течение 3 месяцев с момента наступления даты их исполнения.

2) размер требований должен превышать

Не учитываются: неустойки, штрафы, пени, и иные финансовые санкции

Основанием для возбуждения производства по делу о банкротстве является заявление должника, кредитора или уполномоченных органов.

Институт банкротства представляет собой сложный механизм. Основной его целью является оздоровление экономики государства. Эта цель достигается двумя способами: либо путем восстановления платежеспособности предприятий, которые оказались в кризисной ситуации, либо путем законного исключения их из гражданского оборота, т.е. ликвидации предприятий, чью платежеспособность восстановить невозможно.

В зависимости от функций, которые должен выполнять институт Банкротства для достижения поставленной цели, законодательством предусмотрено несколько этапов процедуры Банкротства.

Этапы Банкротства:

1) Досудебная санация

3) Финансовое оздоровление

4) Внешнее управление

5) Мировое соглашение

6) Конкурсное производство

Досудебная санация – меры по восстановлению платежеспособности должника, принимаемые учредителями должника, собственником имущества должника – унитарного п/п, кредиторами и иными лицами в целях предупреждения банкротства.

Т.е. перечисленные лица могут предоставить должнику финансовую помощь в размере, достаточном для погашения долга перед кредиторами и восстановления платежеспособности должника. Законом предусматривается возможность, а не обязанность должника возврата денежных средств, предоставленных ему для погашения долгов.

2. Наблюдение –процедура банкротства, имеющая целью подготовить мероприятия, направленные либо на оздоровление юридического лица, либо на его ликвидацию. Осуществляется под наблюдением кредиторов. Процедура наблюдения вводится арбитражным судом, начиная с момента принятия заявления о признании должника банкротом. С этого момента деятельность юридического лица ограничивается, и решения принимаются исключительно согласия временного управляющего.Временный управляющий назначается, как правило, из числа кандидатов, предложенных кредиторами.

Если руководитель не принимает необходимые меры по обеспечению сохранности имущества, чинит препятствия, арбитражный суд по ходатайству врем

Источник